臺灣花蓮地方法院民事判決112年度勞訴字第9號原 告 吳珈誼訴訟代理人 曾炳憲律師(法扶律師)被 告 衛生福利部花蓮醫院法定代理人 林彥雄訴訟代理人 張秉正律師(兼送達代收人)複代理人 陳映亘律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國112年11月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、被告法定代理人於訴訟繫屬後兩度變更，並具狀聲明承受訴訟，有書狀可參(卷45至49、167至171頁)，依民事訴訟法第170條、第175條第1項規定，其承受訴訟之聲明，應予准許。
二、原告訴之聲明：①確認兩造間僱傭關係存在。②被告應自110年8月20日起至准許原告復職之日止，按月於次月1日給付原告新臺幣(下同)30,300元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。③被告應自110年8月20日起至原告復職之日止，按月提繳1,818元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。④原告願供擔保請准宣告假執行。主張：
(一)原告自102年10月11日起受僱於被告擔任行政專員，與被告間具有勞動契約關係。被告以「原告於110年8月9日至同年月11日連續曠職三日」為由，依勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第6款規定終止勞動契約並不合法，不生終止契約之效力。原告固有於110年8月9日(星期一)至同年月11日(星期三)未到工，惟此係因身體不適所致，為此，原告曾於110年8月9日凌晨3時34分以LINE事先告知被告因身體不適需要請假，並於8月9日當日上午至郭乃瑜耳鼻喉科診所就醫，經診斷為發燒、急性鼻咽炎(感冒)，因當時新冠肺炎疫情嚴峻，診所另開立轉診單建議原告至門諾醫院急診醫學科就診，足見原告確因感冒身體不適而未能到工，非屬無正當理由而曠工，且雖僅以LINE通知被告而未到院完成正式請假手續，惟仍無礙於上開判斷。被告既已於LINE知悉原告未能上班的原由，卻仍強令在病程中之原告須於8月11日以前到院完成補假程序，後更寄發曠職通知書表示「爰依規定認定台端110年8月9日至110年8月11日為連續曠職三日」，然後再發函表明「本院因勞基法第12條第1項第6款終止員工吳珈誼計1員勞動契約並於000年0月00日生效」，顯已將「有無正當理由」與「是否完備請假程序」混為一談，而有任意曲解法律文義之情，與勞基法第12條第1項第6款規定未合，自不生合法終止契約之法律效果。原告於110年8月19日有填寫員工申請病假報告書詳細書明之所以請假的原因與過程向被告請假，被告亦於110年8月27日函覆原告「說明三、有關110年8月9日至110年8月16日補申請病假案，其中110年8月12日至110年8月13日兩日依規定電話告知單位主管請病假理由及日數，故僅同意補申請110年8月12日至110年8月13日兩日病假」，足見並無被告所指原告到班後仍消極未補辦請假程序情形。故原告得依民事訴訟法第247條第1項規定，確認兩造間僱傭關係自110年8月20日以後仍然繼續存在如訴之聲明①。
(二)既然兩造間僱傭關係自110年8月20日以後仍繼續存在，則原告得依民法第482條規定及兩造間勞動契約約定請求如訴之聲明②，及依勞工退休金條例第6條、第14條第1項及第31條第1項規定請求如訴之聲明③。
⒈被告前開終止勞動契約雖不生終止契約之效力，然已彰顯被
告有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告於110年10月26日向花蓮縣政府申請勞資爭議調解時，於爭議調解紀錄上表明「恢復僱傭關係」，足認原告於被告終止契約當時仍願意繼續提供勞務，請求回復僱傭關係，可見原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，原告已將準備給付之情事通知被告，為被告所拒絕。則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，被告復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依民法第487條前段、第235條、第234條規定，被告即應負受領勞務遲延責任。原告於被告終止勞動契約前，約定每月工資30,300元，則原告請求被告自110年8月20日起至原告復職之日止，按月給付原告月薪，即為有理。⒉原告每月工資為30,300元，被告應按月提繳之勞工退休金數
額為1,818元，被告自違法解僱原告後即未再按月提繳勞工退休金，故原告得依勞工退休金條例第6條、第14條第1項及第31條第1項規定請求被告按月提繳勞退金1,818元至原告之勞退金專戶內如訴之聲明③。
(三)原告於110年10月26日兩造勞資爭議調解不成立後，即分別向花蓮縣政府、勞動部勞動力發展署等機關信箱申訴、陳情，在經過一段時間的等待後，因均未能獲得具體且有效回應，故於112年2月21日向法律扶助基金會花蓮分會申請法律扶助，經審查准許於112年4月24日起訴，則自兩造調解不成立開始，至原告起訴為止約為1年6個月，此期間原告並非毫無作為，更無長時間未行使權利之情，益徵被告指陳原告起訴已過勞工得以訴訟請求之時限屬權利失效為無理由。被告言及原告工作表現欠佳、情緒管理能力不足、未經准假擅不出勤等情；姑且不論此部分主張是否完全屬實，因此等事實或屬原告不能勝任工作，又或屬原告違反勞動契約或工作規則，惟均與被告據以主張原告連續曠職三日依勞基法第12條第1項第6款規定不經預告終止契約之原因無涉，被告上開超越原告起訴原因事實之主張，委無足取。
(四)勞工未依雇主所定請假程式請假，對於生產秩序可能有一定程度之影響，非絕無施以一定程度懲戒之可能(必須接受相當之檢驗至屬當然)，只是站在勞基法第12條第1項第6款條文內容出發，將焦點集中於「未請假得否連接至不經預告終止權」之問題上，與雇主之其他處理權限有所不同。細繹勞基法第12條第1項第6款文義，既明定有須無正當理由之構成要件要素，則僅以未工作等於曠工之單一要素，即認滿足該款所定懲戒解僱要件，已有不當超越法律所定範圍之嫌，就此，最高法院見解直接將「未依雇主規定請假」等同於「無正當理由」，似有違法解釋之疑慮，況不論勞基法本文，亦或經授權訂定之勞工請假規則，均無有關雇主所定請假程式與規定之任何效力明文，則逕賦予如此強大之拘束力，非但不符勞基法作為保障勞工最低基準之意旨，亦有違反法治國原則問題。外國立法例認為，勞工違反請假程序並非當然構成終止勞動契約之事由(透過民法第1條規定，得作為本件判斷得否終止勞動契約之法理依據)，則原告未完備請假程序，至多只是構成報告義務之違反，尚無法作為一般或特別終止契約之事由。故被告辯稱縱原告主張有因疾病請假之正當理由，但仍應依法定程序辦理請假手續始為合法，如此解釋已屬增加法律所無之限制。
(五)原告經被告解雇後，本欲以陳情、申訴方式解決問題，無奈隨著時間推移，未獲具體結果，經濟壓力與日俱增，乃於申請法律扶助後，於112年3月2日起任職於花蓮市明廉國小(安心即時上工)，原告另謀臨時性工作毋寧係迫於生活壓力下所不得不然，尚難以此認定原告有不欲行使權利之意思，況若原告不欲行使權利，又何須於同年2月21日申請法律扶助，益證被告稱原告在起訴前，已持續在其他單位任職，應足使被告正當信賴原告已不欲行使權利之主張，顯無足取。
三、被告答辯聲明：原告之訴駁回；如受不利判決願供擔保請准宣告免為假執行。辯稱：
(一)原告自102年10月11日起受僱於被告，係約用人員，擔任總務室行政專員，兩造訂有約用人員契約，約定應遵守勞基法及其他相關法令與甲方工作規則(第1條)、差假依照被告工作規則及相關管理規定辦理(第7條)，被告並定有臨時人員工作規則(下稱工作規則)及差勤管理作業規定(下稱差勤規定)，皆係依勞基法第70條規定訂立，為僱傭契約內容之一部分，有拘束原告之效力。原告原職掌檔案管理、收發等業務，惟其管理混亂失控，甚或造成檔案遺失等情，為免事態擴大，業務主管善盡照護管理，乃依原告意願，按勞基法第10條之1規定給予職務調整，安排其辦理出納業務，豈料，原告工作表現仍不佳，甚發生薪資核發險些延宕、未經准假而擅不出勤等疏失，被告本欲依法追究責任，然考量原告因素，仍採行柔性措施，再將其職務調整至環保組，並予以輔導多次，原告允諾改進，惟收效甚微，除未能控制己身情緒，更有不假逕行離院且無法聯繫等情，影響院務運作及差勤紀律。
⒈原告於110年8月2日起，未事先辦妥差假手續，連續曠工，為
慎重計，被告於同年月9日派員探視，並函囑其於同年月11日前完成補請假程序，惟原告未補正，並遲至同年月17日始到勤，長達半個月時間，均未到勤，同年8月9日至11日未完成請假程序，於同年月16日經核定為連續曠工三日。
⒉被告於110年8月19日發函以勞基法第12條第1項第6款終止兩
造間僱傭關係，並於同年0月00日生效。雖原告於同年9月6日申請勞資爭議調解，兩造於同年10月26日為勞資爭議調解不成立後，直至原告於112年4月23日提起本件訴訟時止，相隔長達1年8個月之久，原告未對被告為任何主張、請求或通知，且於起訴前已持續在其他單位任職(花蓮縣花蓮市明廉國小、全聯實業股份有限公司)，可認原告主觀上並無意願於被告繼續任職，客觀上亦無可能為被告提供勞務，依一般社會通念，應足使被告正當信賴原告已不欲行使其權利，甚至以此信賴作為自己行為之基礎。故原告提起本件訴訟，違背誠信原則而有權利失效之適用。
(二)被告核定原告自110年8月9日至同年8月11日連續曠工三日，終止兩造間僱傭關係，於法有據。
⒈因原告業務執行不力，情緒管理能力不足，且一再曠職(110
年4月23日原告未經准假擅未到班經被告核定為第一次曠職通知，原告又於110年7月13日不假離開工作崗位經被告核定第二次曠職)已影響勤務管理，於110年度上半年綜合評分為51分，考評為C等(未達70分)，認符合勞基法第11條第5款所列「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」情事，建議予以解約，經被告人事甄審暨考績委員會排定於110年8月5日審議，惟原告臨時請假並未出席，而延至同年8月9日，嗣同年8月9日凌晨原告以Line表示身體不適，仍未出席。原告於110年8月9日以Line表示身體不適，被告考量原告前已因身體不適事由要求110年8月2日至8月6日請假休養計5天，一再稱病請假，與常情不合，為求慎重，遂於110年8月9日請院內總務室主任及職安管理師前往原告家中探望，並交付被證4函文(經原告親自簽名)，該文件既已送達，應已使原告處於可得知悉之狀態，惟原告仍未依函文內容，於110年8月11日前依工作規則第10條、第45條規定辦理請假手續。
⒉就原告110年8月9日至11日缺勤部分，業於同年8月16日核定
曠職3日，且原告110年8月17日到班後，仍消極未補辦請假程序，遲於同年8月18日上午10時50分始就同年8月2日至6日部分補請假，就其餘未到勤部分，未置一詞，經被告於同年8月19日上午9時召開人事甄審暨考績委員會，決議依勞基法第12條第6款規定，終止兩造間僱傭關係。
⒊原告遲至該會議結束後(會議散會時間上午9時50分)，於同年
8月19日上午10點11分才送出書面簽呈辦理110年8月9日至8月11日之請假事宜；惟原告明知應完成補請假程序，屆期仍未補正，原告顯係於相當期間內未辦理請假事宜，堪認原告有不依規定辦理請假之意思，並已顯示其無到職服勞務的主觀意思。是被告依勞工請假規則第10條、工作規則第45條及差勤規定第8條規定，認110年8月9日至11日繼續曠職3日，於法有據。
⒋原告雖於110年8月19日提出花蓮市郭乃瑜耳鼻喉科診所之轉
診單(非診斷證明)主張其疑似感冒或患有新冠肺炎疑慮，惟原告未提出COVID-19抗原快篩檢驗結果，難認其主張屬實，且COVID-19傳染途徑為接觸或飛沫傳染，於原告主張症狀出現前一週左右，花蓮縣並無COVID-19確診個案。原告於前一週(同年8月2日至6日)亦稱因暑熱之故在家休養數日，當無接觸確診者，無染疫之虞。且被告為COVID-19專責醫院之一，並為自費檢驗COVID-19指定院所，原告若認有疑慮得至被告處就診，惟其捨此不為，亦令人費解。原告遲至同年0月00日下午2時始至門諾醫院自費快篩，距其主張症狀出現之時，已隔數日之久，而檢驗結果為陰性(Negative)。原告雖陳述其因罹病需要請假，惟其仍能夠在110年8月9日自行前往郭乃瑜耳鼻喉科診所就診，並且分別於110年8月12日及8月13日連續兩天自行前往門諾醫院參加新冠肺炎(COVID-19)快篩檢驗，是否已達急病或緊急重大事故情形，並非無疑。原告所提原證3資料無法佐證其有曠工之正當理由存在。則被告所為連續曠職3日認定並無違誤。
⒌原告於110年8月9日至11日未請假即連續曠職3日，經被告函
囑補請假，屆期未補正，未提出證明文件，則被告認定無正當理由連續曠職3日，符合勞基法第12條第1項第6款規定，原告本件請求並無所據。
(三)退步言，原告已於112年3月2日起任職他處，即原告於112年3月2日至同年6月30日期間任職花蓮縣花蓮市明廉國小，受領每月15,840元薪資；自112年5月2日起迄今任職全聯實業股份有限公司，受領每月11,100元薪資。縱認兩造間之僱傭關係仍存在(僅為假設)，依民法第487條但書規定，應自原告得請求之報酬中扣除。原告雖稱其每月工資為30,300元，惟工資應以受僱人實際領取者為準，原告於契約終止前每月領取工資為30,070元，公提勞退金為1,818元。
四、兩造不爭執之事實：
(一)原告自102年10月11日起至110年8月20日止受僱於被告，擔任總務室行政專員，職稱為約用行政專員(參原證2即卷25頁)。兩造有簽訂約用人員契約書(被證1即卷79、80頁)。被告之臨時人員工作規則(即工作規則；被證2即卷81至101頁)、差勤管理作業規定(即差勤規定；被證3即卷103至115頁)有拘束原告之效力。
(二)原告110年8月9日至11日連續3日應上班日未到工。被告110年8月16日曠職通知認定原告110年8月9日至同年8月11日為連續曠職三日(參原證4第1頁即卷31頁）。被告係以「原告無正當理由曠工三日」為由，於110年8月20日，依勞基法第12條第6款規定終止與原告間勞動契約(參原證4號第2頁即卷33頁)。
(三)以下資料形式上為真正：⒈原證2員工離職手續清單(卷25頁)；原證3診斷證明書、轉診
單(卷27、29頁）；原證4曠職通知書、被告函(卷31至33頁)；原證5花蓮縣政府爭議調解紀錄(卷35至37頁)；原證6原告勞保職保被保險人投保資料表明細(卷39、40頁)；原證7申請病假報告書(卷163頁）；原證8被告函(卷165頁)。
⒉被證1衛生福利部花蓮醫院約用人員契約書、被證2花蓮縣政
府函、工作規則、被證3簽呈、差勤規定(卷79至115頁）、被證4被告函(卷117頁)、被證5曠職通知書(卷119至120頁)、被證6員工公出(出差)單(卷121頁)、被證7曠職通知書(卷
123、124頁)、被證8新聞資料(卷125至137頁)、被證9原告薪資單(卷191至205頁)。
(四)工作規則第38條規定：「勞工在工作期間內，不得任意外出，違者以曠工論。因故不能工作時，應行請假，核准後方可離開工作崗位。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦手續。」。第45條規定：「勞工請假，應提出正當證明文件，並依本院請假手續辦理，請假日數逾法定期限未依規定續假者，以曠工論。臨時人員因故必須請假者，應事先填寫請假單經核定後方可離開工作崗位或不出勤，如遇急病或臨時重大事故，得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、E-mail、限時函件報告工作單位，代辦請假手續，如需補述理由或提供證明，當事人應於三日內提送工作單位按權責核定之。」。
(五)差勤規定第8條規定：「員工凡未辦理請假或請假未奉核准或假期屆滿未辦理續假而擅離工作場所或未到班，均以曠職論。」。第12條規定：「員工請假或出差應事先至差勤系統申請假單，妥善安排職務代理人，須經單位主管核准，如遇緊急情形無法親自請假，得由他人代辦請假手續，服務單位得要求員工提出有關證明文件，如承辦人不在期間，其職務代理人應代為處理業務。」。
五、得心證之理由：兩造所爭執之處應在於：
(一)被告依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，是否合法?
(二)原告以下請求是否有理？⒈確認兩造間之僱傭關係存在如訴之聲明①。
⒉依民法第482條規定及勞動契約約定請求如訴之聲明②。
⒊依勞工退休金條例第6條、第14條第1項、第31條第1項規定請求如訴之聲明③。
六、本院之判斷：
(一)按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益(最高法院52年台上字第1240號判例意旨可參)。原告主張被告於110年8月20日終止兩造間勞動契約並非適法，兩造僱傭關係仍繼續存在等情，為被告所否認。是原告主觀上認其與被告間之僱傭關係存否不明確，致其在私法上之地位有受侵害之危險，即屬在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去，依據前述說明，應認其有確認利益，得提起確認之訴。
(二)被告核定原告自110年8月9日至同年8月11日連續曠工三日，依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間僱傭關係為有理。
⒈按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當
理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第43條前段、第12條第1項第6款定有明文。又勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得請普通傷病假：未住院者，一年內合計不得超過30日。
勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續；辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第4條第1項第1款、第10條規定可參。在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部(最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照)。經核被告工作規則、差勤規定有關請假之規定，並無違反法律強制規定之情形，應為兩造僱傭契約內容之一部，有拘束原告之效力(亦為原告所不爭)，原告請假應依被告工作規則、差勤規定辦理。再按勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益(最高法院97年度台上字第13號民事判決可參)。
⒉原告主張其因病而無法出勤，已於110年8月9日凌晨以LINE告
知主管，固據提出診斷證明書及轉診單為證(卷27至29頁)，然即便原告當日病情無法親自請假，依所提診斷證明記載「病名：發燒、急性鼻咽炎(感冒)；醫師囑言：宜多休養」，尚不足以證明原告病情嚴重至無法依工作規則第45條及差勤規定第12條規定，委由他人代辦請假程序之程度。又被告110年8月9日函請原告至遲應於8月11日前親自或由親友至被告處補辦理請假程序，該函已經原告於同日下午3點簽收(卷117頁)，可認原告當日已知悉此函文意旨。惟參原告自行提出之請假簽呈(卷293至298頁)是於110年8月19日上午10點11分始提出，明顯已逾工作規則第45條應於3日內補述理由或提供證明之規定，且其在申請病假報告書中敘述醫囑要其儘快前往醫療院所進行新冠肺炎抗原快篩，其於8月12日下午2時至門諾醫院報到參加檢驗，於8月13日下午3時30分至門諾醫院領取檢驗結果為陰性(卷294頁)，而被告本即為新冠肺炎專責醫院之一及自費檢驗指定院所，經查原告住家(地址如起訴狀載)離被告花蓮醫院所在距離為近，離門諾醫院為遠，原告既得外出應可至被告處自費篩檢同時辦理請假手續，卻未為之；原告復未能舉證證明其有急病、緊急事故或臨時重大事故無法委託同事、家屬、親友或以電話、傳真等方式代辦請假手續之情。原告顯然怠於履行勞工應盡之請假義務，依據前述說明，應認無正當理由繼續曠工3日，則被告依勞基法第12條第1項第6款不經預告終止兩造之僱傭契約，於法有據。
七、從而，原告提起確認之訴並依民法第482條、勞動契約、勞工退休金條例第6條、第14條第1項及第31條第1項規定請求如其訴之聲明，為無理由，應併其假執行之聲請予以駁回。末查我國勞基法、勞工請假規則既已就勞工請假程序、方法、效力予以明文規定，外國立法例即無從依民法第1條規定以「法理」予以援用，在此說明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 112 年 12 月 22 日
勞工法庭法 官 楊碧惠上列正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（上訴狀應表明上訴理由）並繳納上訴審裁判費，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，亦應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 12 月 22 日
書記官 汪郁棨