臺灣花蓮地方法院民事判決114年度勞訴字第8號原 告 黃健豪訴訟代理人 李佳怡律師被 告 上騰學校財團法人花蓮縣上騰高級工商職業學校法定代理人 吳昌吉訴訟代理人 張秉正律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國115年1月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣（下同）208,159元及自民國114年8月23日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔六分之一，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以208,159元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：
(一)原告自民國105年5月16日起，受僱於被告上騰學校財團法人花蓮縣上騰高級工商職業學校擔任幹事，且未納入各學校主管機關核定或備查之組織規程之員額編制表內之人員，屬「私立各級學校編制外之工作者」，依行政院勞工委員會勞動1字第1030130055號公告函釋（卷第49頁），適用勞動基準法（下稱勞基法）。原告表定之工作時間為每週一至週五，上午8點至下午5點（其中12點至1點為午休時間），每日工作8小時。原告之薪資於105年5月間入職時，薪級為90點，本俸15,115元，另加計學術研究費14,264元及其他加給與津貼；原告於106年12月起兼任建教組長，另有職務加給報酬，113年4月起專任訓育生輔組長，薪級增為100點，上述各項費用、加給、津貼之名稱以及給付內容如附表一(卷第25-29頁)所示。被告因於114年2月6日告知原告要進行職務調整，原告無法接受該調動，故於當日告知被告法定代理人打算離職，並於翌日提出離職簽呈，被告法定代理人雖簽署後，為尚有至各科室辦理交接並取得被告學校離職結清證明單，離職手續始完成，被告於114年2月17日上午辦理交接手續，因部分科室主管不在，故於當日下午調閱勞保被保險人投保資料表及勞工退休金個人專戶明細資料，發覺被告有高薪低報及短少提撥勞退之違法情事，且薪資條明細中亦有不明扣項，故於114年2月19日以花蓮國安郵局88號存證信函依勞動基準法第14條第1項第6款規定，向被告不經預告終止勞動契約，並於同年月20日送達被告，有存證信函及回執（卷第57-59頁）可證；兩造前經花蓮縣政府進行勞資爭議調解不成立，有調解不成立證明書(卷第61-62頁)可證。
(二)被告就原告勞保有高薪低報，違反勞動法令之情形：原告於入職初期，實領工資達2萬9千餘元，依勞動部勞工保險局（下稱勞保局）所公告之勞工保險投保薪資分級表【105年5月1日起適用】（卷第67頁），應申報投保薪資為30,300元，被告僅申報原告投保薪資為28,800元，並依此金額提繳勞工退休金，甚且後續原告之工資上升至3萬餘元，被告亦未同步調整申報原告之投保薪資，直至被告於114年2月26日將原告退保，被告申報原告投保薪資均為28,800元，有原告勞保被保險人投保資料表（卷第69-70頁）可證；被告單方面減少工資、每月有不明扣項等情形，有違反勞動契約：107年8月起，被告單方面將學術研究費自14,264元調降為11,688元，又於108年8月調降為11,022元，直至113年1月調升為11,688元，且附表一所列薪資每月均有不明扣項；兩造間之勞動契約於114年2月20日合法終止。
(三)爰依勞基法第14條第4項準用同法第17條第1項、勞退條例第12條第1項之規定，請求被告應給付原告資遣費151,616元【原告終止勞動契約前6月平均薪資為34,600元(33,669+33,669+33,969+34,102+38,689+33,502)/6=34,600，依勞動部資遣費試算表資遣費為151,616元】；被告應依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項，開立非志願離職證明書予原告。
(四)被告應給付原告自112年8月14日起至114年2月10日止加班費842,150元：原告自112年8月14日起至114年2月10日期間擔任被告之值勤人員，平日下課後仍需值勤4小時，假日須值勤12小時，期間原告均為待命狀態，如遇任何問題須立即返校處理，原告每月亦有將值班表登錄至教育部校安中心網頁之執勤管理系統，依教育部訂定之《教育行政機關及學校執行校園安全人員值勤規定》規定被告應設校園安全人員值勤，同規定第4點：「配合單位（學校）作息，上班時間在單位（學校）值勤，下班（課）後得返回居住處所，遂行待命值勤；應將校安中心專線電話轉接至個人連絡電話，並與學校警衛或保全人員取得密切連繫，遇重大事件應立即返校處理」；同規定第8條規定：「高級中等以上學校（機關）對於非上班時間值勤人員，應予補休、給予加班費或其他相當之補償」，被告僅給予不定期發放之津貼，每次3,000元，合計36,000元，未依法給予加班費，扣除上開津貼，被告尚應給付原告加班費842,150元，計算資料詳如卷第31-40頁；109年12月至112年8月間，雇主確實有延長勞工工作時間之加班事實，被告就110年至113年間之勞動節，被告均未給予原告補休或加倍發給工資，原告請求110-113年間加班費163,175元、110年至113年勞動節4日工資4,876元，合計168,051元，並提出卷第297-332頁出勤及計算資料。
(五)被告應給付原告特休未休之補償工資56,543元：原告請求109年5月至114年2月間，特休未休之補償工資，在112年6月30日前，原告從未休過特休，109年5月起至112年4月30日間，被告應給付原告特休未休補償工資55,425元【計算式：16,668+18,795+19,962=55,425】；113年6月起至至114年2月20日止尚有1日特休未休，應補償工資1,118元，合計應補償56,543元，並提出卷第41-42頁計算資料。
(六)被告單方面調降學術研究費，應給付該部分差額232,896元，計算資料詳如卷第43-46頁；被告每月就原告薪資有名為保費差額之不明扣項，合計25,725元，原告詢問扣項原因，被告均未能正面回應；108年10月至12月間有代扣薪合計4,662元【666+1,998+1,998=4,662】；109年2月間工資亦遭被告以防疫假為由代扣薪4,349元，惟原告當時並未確診，亦無向原告請假；被告無法律上原因，受有267,632元【232,896+25,725+4,662+4,349=267,632】之利益，爰依民法第179條不當得利、勞動契約之法律關係請求被告給付原告267,632元。
(七)原告每月工資如附表一(卷第25-30頁)，被告自原告105年5月16日受雇起至114年2月20日止，均將原告之工資低報，並未依照原告之實際工資為其提撥勞退金，僅以月提繳工資28,800元（級數25）為原告提繳勞工退休金，上述期間之勞退差額共計52,452元，計算資料如卷第47-48頁附表五；依勞保局之見解，若勞工每月工資不同，則應以「3個月平均薪資」投保或提繳勞工退休金。
(八)並聲明：1.被告應給付原告1,485,992元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。2.被告應開立非自願離職證明書；3.被告應提繳52,452元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
(九)並補充：原告於114年2月7日提出之離職簽呈，前開意思表示係附有預告期間之終止勞動契約意思表示，兩造勞動契約應至114年3月10日預告期間屆滿消滅，原告於114年2月10日、17日上午仍有出勤，原告係於兩造勞動契約仍存續之期間以被告違反勞動契約及勞動法令之情事，依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約；援引新北地方法院111年度勞訴字第79號民事判決、105年度勞簡上字第25號民事判決，兩造勞動契約存續期間在預告期間屆滿前，仍屬有效，勞工仍得依勞基法第14條規定，就仍有效之勞動契約，不經預告予以終止。
二、被告則以：
(一)原告系自願離職，故請求資遣費151,616元及非自願離職證明書無理由：原告於114年2月10日提出自願離職簽呈，經被告學校法定代理人簽准後，兩造勞雇關係於該日即終止，雖該份離職簽呈已由原告取走，惟由被告學校因原告離職致原告所擔任之生輔組長出缺，114年2月11日為開學日，被告學校於當日任命他人擔任生輔組組長，又原告於114年2月7日提出請假單，將113年剩餘特休假休畢，故原告於114年2月10日已自願離職，原告請求資遣費151,616元及非自願離職證明書無理由；援引最高法院112年重勞上字第17號民事判決意旨，勞工終止勞工契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之雇主同意，且離職交接程序僅為離職後之行政程序問題，不影響離職之終止權之形成效力，即便原告尚未完成交接程序，領取離職證明書，亦不影響兩造間之勞動契約已於114年2月7日終止之效力；原告每月自薪資單可知自行負擔勞保保費之金額，並以此推算投保金額級距，即可知悉被告就原告勞保有無高薪低報、短少提繳勞退金之情形，原告自105年7月領取薪資明細表時即知悉，原告之終止權已經罹於知悉損害結果之日起30天之除斥期間，兩造勞動契約仍係以114年3月10日始為終止。
(二)原告並非教育行政機關及學校執行校園安全人員值勤規定第2條所定執行校園安全人員(以下稱校安值勤人員)，原告請求自112年8月14日起至114年2月10日期間擔任被告學校執勤人員之加班費84萬2,150元無理由：
原告於112年8月14日起至114年2月10日期間，係擔任被告學校之訓育生輔組長，此有原告之上騰學校財團法人花蓮縣上騰高級工商職業學校112年8月份至114年2月份薪資暨鐘點費明細表(卷第127-139頁)可憑，依上騰學校財團法人花蓮縣上騰高級工商職業學校組織規程(卷第141-142頁)第5條第1款與第2款：「本校學生事務處設四組，分別掌理下列事項：一、訓育組:學生訓育活動等事項。二、生活輔導組：學生生活輔導教育及德育等事項。」，維護校園及學生安全並非訓育生輔組長業務職掌事項，另依教育行政機關及學校執行校園安全人員值勤規定第2條：「本規定所稱執行校園安全人員，指軍訓人員、學務創新人員等維護校園及學生安全之人員。」，原告亦非該條文所規定之校安人員。被告自112年9月以前係由教官擔任校安人員，112年10月起與教育處徵選通過之學務創新人員簽訂勞動契約，由該人員輪值校安中心。
(三)原告特休假均已休畢，故請求特休未休之休假補償係無理由：原告特休假日數計算方式詳如卷第143-148頁、考勤卡詳如卷第149-169頁，休假日數詳如卷第401-405頁，原告考勤卡上空白欄位即為原告特休休假日(其餘假別如公假、事假、補休、國定假日另有記載)，原告特休假均已休畢，故原告請求特休未休之補償工資無理由。
(四)就不明扣項267,632元部分，性質上屬於工資，應適用民法126條之5年時效，被告以原告申請勞資爭議調解之114年3月14日起算，超過五年部分之不明扣項主張時效已消滅，即就109年3月14日前計算所得金額主張時效抗辯；就學術研究費差額與不明扣項部分均在未違反個年度之基本工資範圍內之調整，原告請求係無理由。學術研究費不屬於原告本薪，107年7月2日召開校務會議(原告亦有參與該會議)，決議學術研究費依公立國民中小學職員專業加給表(卷第179頁)所定數額之6折發放，107年8月學術研究費調降為11,688元，係兩造同意變更雙方勞動契約所定工資，108年8月調降至11,022元與代扣款部分兩造亦已達成合意，故原告請求不明扣項267,632元部分無理由。
(五)原告任職期間之薪資本即會因鐘點費、社團鐘點費等項目而而有每月差異，被告事實並無以少報多而有提撥不足之情形，縱原告主張為真(假設語)，被告應提繳之金額為38,268元，計算資料如卷第279-281頁。
(六)並聲明原告之訴駁回。
三、本院之判斷：
(一)關於兩造間僱傭契約終止方式之爭議：
1.原告自105年5月16日起任職被告學校，擔任實習處幹事、就業（建教）組組長、電競教練、班級導師、生輔組長等務，兩造間有不定期僱傭契約關係，為兩造所不爭。原告於114年2月6日向被告提出終止契約之辭呈，表示：「然而，經過慎重考量，基於個人生涯規劃因素，欲轉換跑道，決定於114年3月10日正式離職，不勝感激」（卷第199頁），嗣又於114年2月19日以郵局存證信函，向被告表示：「因貴校有違反勞動基準法第14條第1項所定各款之情形，本人即日起依法不經預告終止勞動契約，請貴校給付資遣費」（卷第57頁），並同日向花蓮縣政府申請勞資爭議調解（卷第61頁）。
即由自請離職（預告終止）而轉變為不經預告終止兩造間之僱傭契約。
2.終止契約為形成權之行使，其行使方法係以意思表示為之，而意思表示雖於表示後可得撤回，但依民法第95條第1項規定，須於意思表示到達前為之，否則一經到達相對人時，即生效力，不得撤回，僅於具有合於民法第88條、89條或92條之情事者，得撤回其意思表示。惟形成權行使得否附條件或期限？又附條件或期限之形成權意思表示得否於生效前，變更或撤銷之？一般而言，由於形成權足生單方使法律關係發生變動或消滅之效果，應考量相對人信賴利益及法律安定性，而限制其撤回或撤銷之行為。然於具有多重終止事由之形成權行使之情形下，若一終止權因法律規定須預告相對人，俾使相對人得以有應對處理之時間，例如本件勞工預告終止之意思表示，乃附有契約終止之始期，於始期屆至前，勞僱關係仍存續，仍互負契約義務及附隨義務；至於在終止生效前，勞工若有可立即終止之形成權得以行使者，此乃形成權之競合關係，自非不許勞工另以具競合關係之終止權，立即使契約終止生效。故本件原告如具有勞動基準法第14條第1項各款事由者，其於先前預告終止期限尚未屆滿生效前，「平行」行使不經預告而可即時生效之立即終止權，應非法所不許。
3.進而，本件應進一步審查者，乃原告有無依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約之權限？若無，則回歸原告預告終止於000年0月00日生效；若有，則於原告郵局存證信函到達被告之時即000年0月00日生效（卷第59頁）。
(二)關於被告有無違反勞動契約或或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者之爭議：
1.勞動基準法第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，勞工得不經預告終止契約。原告主張其不經預告終止契約乃依上揭規定（卷第12、13頁），此項以被告「違反契約或法令而致有損害權益之虞」終止事由之事實，應由主張終止權者即原告負舉證責任。
2.原告主張被告違反契約及法令之事項共有四點：勞保高薪低報、特休假歷年來未結算、同為職員薪級低人一等（此部分原告於調解時已放棄而不再主張，卷第62頁）及不明薪資扣款（學術研究費單方減少）等（卷第57頁）。
3.勞工保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算；前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資，勞工保險條例（下稱勞保條例）第13條第1項、第14條第1項前段分別定有明文。次按雇主應為適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別規定明確。又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項分別著有規定。依原告提出之勞動部勞工保險局114年5月21日保費字第11460119210號函（卷第203頁）及花蓮縣政府114年9月8日府社勞字第1140178007號函（卷第205頁），可為證明，被告為原告投保勞工保險時，確有高薪低報之情事，而退休金之性質為延期後付之工資（最高法院92年度台上字第2152號民事判決意旨參照），則將投保薪資高薪低報之結果，不僅違反勞退條例之勞動法令，且減少勞工將來退休時所得領取之勞退金數額，自有損及勞工權益之虞（臺灣高等法院113年度勞上字第121號民事判決及109年度勞上易字第134號民事判決意旨可參），故原告主張上揭勞基法第14條第1項第6款，不經預告終止契約，乃屬有據。兩造契約應於114年2月20日終止，並應適用同法第17條之相關規定。
4.至於被告抗辯原告早已知悉上述勞保高薪低報情事，巳逾勞基法第14條第2項之30日除斥期間云云，此關於原告知悉及除斥期間屆滿之事實，則應由被告負舉證責任。原告僅以每月薪資扣項皆有勞保費金額之記載，而推論原告應可自行查知其投保金額而即明有高薪低報情事，為其主要論據。並無兩造合謀高薪低報之事證提出。然一般勞工大多信賴雇主會守法而誠實申報投保薪資，並沒有主動查詢自己投保級距之知識及動機，於無證據得證明原告係明知而同意高薪低報之情事下，被告上述主張難謂可採。
(三)被告應給付原告資遣費數額及開立非自願離職證明書予原告之爭議：
1.原告主張之年資（105年5月16日至114年2月20日）及離職前六個月平均工資（34,600元），應給付新制之資遣費151,616元有電腦計算之試算表在卷（卷第71頁），乃被告未予爭執，則原告此部分請求，合於勞動基準法之規定，應予准許。
2.復依同法第19條、就業服務法第11條第3項之規定，原告請求被告發給非自願離職證明，亦有理由。
(四)關於加班費之爭議：
1.所謂加班費係指勞動基準法第24條之延長工作時間之工資而言，而延長工時之工資，除必須勞工確實有在正常工作時間外工作之事實，且須此工作事實乃基於雇主之要求者，始可請求。
2.本件原告主張其延長工時而工作，無非以其擔任教育部規定之「教育行政機關及學校執行校園安全人員值勤規定」之校園安全人員值勤，而主張其自112年8月14日起至114年2月10日止，平日須值勤4小時、假日則須值勤12小時之待命狀態，主張被告應依法給予延長工時之工資。惟被告否認有命原告值勤而延長工時，而以校安值勸工作另有委派其他人擔任之，原告並沒有實際值勤之事實。
3.經查，被告乃偏鄉學校，學生人數少，是否與大都市學校相同而有一致性之校園安全人員值勤之需要，應依事實而非純依法令規範來認定。以被告之立場，如果要支付一個僅有待命性質工作之職員每天4至12小時之超時工作工資，卻沒有重大校安事件發生之虞，則不如不遵守教育部規定，而不執行上述值勤規定，因此本件被告有無發布公文「要求」原告擔負此項「每天4至12小時之超時工作」之指示，以及原告是否確有執行上項「工作」，乃顯然易見而可由原告舉證證明之事實。
4.被告業提出該校之校安工作，係另行聘二名專人負責，而原告僅是基於工作職責，於實際發生校安事件時應獲通報及立即處理之人員，本件查無有何原告奉命留守或待命之證據在卷，況且真有校安事件發生，豈會必在原告主張自己待命的4至12小時期間內？真正的校安事件發生時間，反而常在深夜而不在上述平日4小時、假日12小時期間，又被告既巳聘用二名專職人員執校安勤務，已足以應付教育部之要求，有何必要要求原告從事「無意義」的加班？何不待真有校安事件發生而需要原告處理時再支付超時工資？故查無被告有額外支出高額成本要求原告在上述期間待命之需要。至於被告給付原告相關之津貼，可理解的是校方體恤原告「心懸」校務之辛勞而給予之獎勵，尚非屬「延長工作」之報酬。又諸如學校這種如同公務機關之組織，其經費乃每年採預算制度來報行，加班費亦係由主張有實際加班者主動向機關申請發給，並有每年度結算的關門期限，原告從未向被告請求過此項加班費，其原因為何？是申請過而遭駁回？抑或確實被告從來沒有要求原告加班工作？並由被告另設有加班簽到簿為職員申請加班之依據，於其他相關證據缺乏下，依常理而論，原告沒有提出其如何實際在學校待命之證據，亦無提出被告要求其執行待命勤務之具體指示，或長期以來何時向被告申請過此項執勤加班費或申請遭拒絕之事項（此項主張顯係在不歡而散的離職爭議發生同時才出現），則原告主張長期以來的「超時工作」，即屬無據，乃無理由。
(五)關於特休假之爭議：兩造就有無特休乙事，各有爭執，原告將舉證責任推由被告證明，而主張其五年內尚有應休而未休之特休假應給予金錢補償；被告雖主張原告已休特休假，但提出之出勤打卡紀錄內未明確記載原告「未出勤」部分確為申請特休假，此程序上之瑕疵乃可歸責於雇主，故應以被告未能證明原告主張之應休而未休假天數已由原告休畢，此部分原告請求56,543元，應予准許。
(六)關於被告扣薪之爭議：
1.原告主要的爭執在於「學術研究費」之調降。而從第二次工業革命過渡到服務業、高科技業及AI自動化主導的當代，勞資關係的本質已從單純的「體力從屬」轉向「知識產出」與「績效價值」。在法解釋學上，這確實觸發對於勞基法第9條與第21條之時代化解釋需求。也就是勞資工作條件只要不低於勞動基準法之最低要求，應由勞雇雙方協商決定，而其變動，亦非只許向上調升而不許向下調降，應視具體情形而定，這樣的變動標準，從比較法的觀察來看，日本已採「成果主義」薪資方向修正，日本法院在處理績效考核導致薪資變動的爭議時，已逐漸發展出「裁量權審查」。只要考核制度公開透明、具備合理性，縱使年度更新後薪資下降，法院亦傾向尊重經營者的裁量權。德國也朝向「變更終止」之靈活性方向修正，容許雇主為調整經營模式而提出變更條件。若勞工不接受新條件，在具備社會相當性（如為提升研發效率）的前提下，雇主得以合法終止原約。換句話說，勞動條件只要非惡意剝削勞工之勞動力價值，只要有正當事由，不是終身不變，也不是只能升而不能降，而須視其變動對雇主生存的必要性及相當性，非純以形式上操作。
2.本件被告因少子化影響造成學生不足，學校經營遇有困難，於校務會議中提出全面性降低學術研費之數額，固外觀上有調降工資之情形，但此校務會議之決定，並非專對原告而設，乃有其經濟上及生存上不得考量的原因，非基於剝削性或壓迫性。所謂「皮之不存，毛將焉附」，此次校務會議原告既有參與，又全無反對之意思表示，而「因應財務困境」之理由，於是次會議中也為與會者普遍共識，無人異議，於現代化的勞基法解釋原理下，自應視同在不影響勞工生計，而同時為維持資方的存續而保障大部分勞工的生計，這種勞動條件之變動，有其必要性及合理性，應非「法律所要介入干涉之事項」，應無妨以默示合意變更勞動條件視之。
3.此外，原告其餘扣薪之主張，因其未於發生之際提出爭執，客觀上可認為應有其應扣之事由，故於未證明被告有何不當得利之情形下，原告此部分請求乃無理由。
(七)關於勞工退休金提繳金額之爭議：被告經原告舉發高薪低報後，已遭主管機關處罰及補繳差額，此部分有被告提出之差額計算表在卷（卷第177頁），原告應無再向被告直接請求之權。
(八)從而，原告依勞動契約之法律關係等，請求被告給付208,159元及自起訴狀繕本送達翌日（114年8月23日）起至清償日止之法定遲延利息，並開立非自願職證明書付予原告，為有理由，應予准許；逾此範圍，則屬無據，應予駁回。本判決原告勝訴部分未逾50萬元，應依職權宣告假執行，並依被告聲請，定相當之擔保金，准免為假執行。
(九)本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述。
四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 115 年 1 月 30 日
勞動法庭 法 官 沈培錚以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本並繳納上訴裁判費）。
如委任律師提起上訴者，亦應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 2 月 2 日
書記官 丁瑞玲