台灣高等法院花蓮分院民事判決 94年度上更㈠字第3號
上 訴 人 台東縣太麻里地區農會法定代理人 甲○○訴訟代理人 張靜律師被上訴人 丙○○訴訟代理人 李百峰律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國92年2月6日臺灣臺東地方法院89年度訴字第14號第一審判決提起上訴，經最高法院第一次發回更審，本院判決如左：
主 文原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴及執行之聲請均駁回。
第一、二審及發回前第三審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實與理由
壹、程序事項：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件被上訴人於原審起訴請求「被告應給付原告新臺幣100萬元，及自88年12月18日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。並應自民國89年1月起至原告年滿65歲止，按月給付原告4萬元」。嗣於原審言詞辯論終結前，變更聲明為「被告應給付原告新臺幣0000000元，及就其中之99萬元自88年12月18日起，其餘之0000000元自91年5月21日起，均至清償日止，各按週年利率百分之5計算之利息」。經查，此項變更僅係擴張應受判決事項之聲明，揆諸首揭法條規定應予准許。原審准許，於法並無不合，先此敘明。
二、又本件被告之法定代理人於訴訟進行中變更為陳萬來，業經於原審聲明承受訴訟，嗣於本院審理中再變更為甲○○，並經聲明承受訴訟，於法核無不合，應予准許，均合先敘明。
貳、兩造爭執要旨：
一、本件被上訴人即原審原告於原審起訴主張被上訴人自民國65年12月10日起任職於上訴人，75年10月20日經上訴人藉詞被上訴人涉及訴外人詹玉蓮侵占案件，將被上訴人予以停職停薪處分，86年11月18日又准被上訴人復職後，被上訴人乃於86年11月28日向上訴人申請補發停職期間之薪資，未料，上訴人竟於86年12月8日又藉詞被上訴人違反農會人事管理辦法第46條第2、3、4、5、7款等規定，未依規定請假，擅離職守為理由，將被上訴人記大過二次解聘。上訴人對被上訴人施予記大過二次解聘之懲戒處分，理由乃莫須有，解聘被上訴人非合法有效，因此請求判決確認兩造間之僱傭關係存在。並請求自被上訴人由86年11月18日復職後，即自86年12月份起至現今91年5月份，合計54個月之薪資。
二、上訴人則以上訴人固然於86年11月18日准被上訴人丙○○復職，但是被上訴人從86年11月18日迄至同年12月10日連續請假16日從未上班，而依請假所附診斷書亦僅記載：「應繼續追蹤治療，並宜靜養二星期」，表示被上訴人身體狀況非不可上班或確須住院長期治療，被上訴人請假亦未覓職務代理人代理其業務，又未經主管核准，被上訴人擅自不上班，核其行徑實屬曠職。又依判決確定，被上訴人因涉及執行業務之過失而應賠償上訴人212216元，上訴人拒絕賠付該利息自屬拖欠農會財物，依農會人事管理辦法第46條，當應處罰，上訴人於86年12月8日召開人事評議會，以被上訴人觸犯農會人事管理辦法第46條第2款、第3款、第4款、第5款及第7款等為由，經評議記大過二次解聘，兩造間之僱傭關係顯已不存在，況被上訴人於86年12月9日更提出辭職書，被上訴人為辭職之意思表示亦已生效，兩造間之僱傭關係已不存在，是被上訴人原告請求確認僱傭關係存在，並請求賠償即無理由。
三、本案經原審法院判決確認兩造間之僱傭關係存在，並命上訴人給付應補發之薪水後。上訴人對於原判決不服，全部上訴，並聲明廢棄原判決，改判決駁回被上訴人在第一審之訴。被上訴人則聲明駁回上訴人之上訴。
四、本件兩造間對於被上訴人從65年起任職上訴人處，而在75年間因為被上訴人執行職務有疏忽導致上訴人受有損害，上訴人將被上訴人停職，之後在86年11月18日上訴人准許被上訴人復職，而被上訴人從86年11月18日起至同年12月10日止都請假而沒有到上訴人處上班之事實均不爭執，並分別有被上訴人86年11月18日到職報告書、上訴人86年12月8日人事評議會會議記錄、駁回覆議通知書（原審卷一頁9以下）附卷為證。此部分之事實自可信為真實。
五、按農會依農會法第2條規定，雖為法人團體，並以縣市政府為其主管機關，但依同法第三章所定設立農會組織有關之規定，應屬私法人組織之人民團體，其職員除理監事、農事小組正副組長為選任，及總幹事係由理事會就各級主管機關遴選之合格人員中聘任者外，其餘之聘任人員，均由總幹事聘任及指揮監督，復為該法第26條所訂明，其不具公務員資格應不待言，因此就農會與所聘用職員之間之法律關係，性質上屬於僱傭契約。但由於農會屬於人民團體，該業因此並不適用勞動基準法，有行政院勞工委員會覆函可參（原審卷二頁35），因此兩造間之法律關係除適用民法有關僱傭之規定外，農會法有特別規定者，仍應適用農會法之規定。而農會法第49條之1第1款並就「一、人事管理辦法：人事評議、編制員額、職等與聘僱資格、薪給、就職、離職、考核獎懲、資遣、退休、撫卹與服務及其他應遵行事項。」授權由中央主管機關定之。內政部並且依此授權在64年間公布農會人事管理辦法（原審卷一頁42），該辦法雖屬行政命令，但由於屬於委任立法性質，而授權內容又已臻明確，因此具有法律的效力，本件兩造間之法律關係自應適用該辦法之規定據為判斷之法律上依據。
參、實體判斷之理由
一、由前所述，兩造主要之爭點在於本件系爭僱傭法律關係是否存在，經原審以及本院協議雙方整理並簡化爭點（本院卷頁43），本件兩造間僱傭關係是否存在繫於上訴人在86年12月8日通知被上訴人解聘之行為是否有效，而上訴人解聘之事由，在於被上訴人沒有到會上班，是否構成擅離職守、被上訴人前因涉及侵占案以及被上訴人未依照判決賠付上訴人損害款項是否屬於拖欠農會財物。其中是否構成擅離職守，又繫於被上訴人請假是否合法，就此點而言，雙方之爭點又在於請假是否應該經過總幹事批准、請病假後被上訴人所補正之診斷證明書是否使病假手續合法以及上訴人是否有義務通知請假是否合法，以下分就爭點說明本院判斷之理由。
二、就被上訴人因涉及侵占案之解聘事由：按內政部所頒農會人事管理辦法第47條第1、2、3項規定「農會聘僱人員之獎懲應依功過之輕重按左列獎懲方法辦理．．二、懲戒：㈠申誡、記過、記大過、㈣降級及解聘。」、「前項獎懲以本農會所為者為依據，平時獎懲並為年度考核之主要依據。」、「．．同一年度記大過二次者，應予解聘，．．」，由此可知農會之獎懲僅為該年度考核之主要依據，不得供作他年度或累積各年度而為獎懲之依據。查被上訴人因涉嫌與訴外人詹玉蓮共同侵占上訴人客戶存款，故上訴人於75年10月20日處以停職處分，惟經法務部調查局移送臺灣臺東地方法院檢察署檢察官偵查結果，以被上訴人罪嫌不足而處分不起訴，上訴人並已於86年11月18日，履行賠償上訴人106108元之民事責任後，辦理復職手續完畢之事實，上訴人並未爭執（參見原審卷二頁54），且有上訴人提出之75年10月20日第十一次人事評議會記錄、77年3月1日申請復職案協議記錄、丙○○員工到職報告書在卷（原審卷二頁157以下）可證，自堪信為真實。是被上訴人既因涉嫌與訴外人詹玉蓮共同侵占罪嫌案件，在行政責任部分已遭停職處分，刑事責任則因證據不足而受不起訴處分，而民事部分僅負賠償上訴人106108元確定，則上訴人於86年12月8日之人事評議會就同一事件再以被上訴人因未盡善良管理人注意義務，致生上訴人損害，而依農會人事管理辦法第46條第3款、第4款予以懲戒，其在行政懲處方面顯係以他年度之事由作為懲處依據，依前揭說明，自與農會人事管理辦法第46條規定意旨有違。雖上訴人辯稱：75年第11次人事評議會議評議丙○○責任部分，於第三點即載明：「俟依法追訴後從嚴議處」；因此，自得再予以懲處等語。惟本件被上訴人既已受不起訴處分確定，依法已不得追訴，是上訴人依此評議再為懲處，顯屬無據。更且上訴人既然已經通知被上訴人復職，卻又用復職之前所發生的事由解聘被上訴人，與前揭管理辦法亦有違背，從而上訴人以被上訴人涉及侵占疏未盡善良管理人之注意義務而解聘被上訴人，即屬於法有違。
三、就被上訴人積欠利息之解聘事由部分：上訴人以被上訴人故意未繳納上揭106108元之利息，而依農會人事管理辦法第46條第5款拖欠農會財物，逾期不還，及同法第18條第4項虧欠農會財物逾期尚未清償不得為農會員工之理由予以懲處。惟查，上揭利息僅為2萬餘元，為兩造所不爭執，而被上訴人每月薪資為39600元（86年12月至89年4月之薪點99乘以年度金款400），則尚非不得以其薪資扣繳，況被上訴人於86年11月13日亦向上訴人申請免繳利息，有申請書在卷可憑，參以其本金已如數繳納，則被上訴人是否有故意未繳上開利息即非無疑，是上訴人以未繳納利息為由解聘，則懲處顯為過當，其違反比例原則亦明，自不足採。
四、就被上訴人請假不合法之解聘事由部分：
（一）依照農會人事管理辦法第36條第3款規定：農會聘僱員工一年內曠職七日以上者，應予解聘（原審卷二頁191）。
上訴人主張被上訴人從86年年11月18日經上訴人通知復職之後到86年12月8日上訴人召開人評會決議將被上訴人解聘，前後扣除星期六上半天班以及星期日例假日後，共有
15.5工作日並沒有到農會工作，中間被上訴人雖有請假，但是請假都不合規定，因此被上訴人曠職已達七天以上，上訴人可以解聘被上訴人。而被上訴人則以請假都是合法資為抗辯。
（二）被上訴人確實從86年11月18日經上訴人通知復職之後到86年12月8日上訴人召開人評會決議將被上訴人解聘，前後扣除星期六上半天班以及星期日例假日後，共有15.5工作日並沒有到農會工作，為兩造所不爭執的事實。而被上訴人所提出之請假單共有4張，分別是11月20日到11月21日的事假單、11月25日到11月26日的病假單、11月27日到11月28日的病假單以及12月1日到12月10的病假單（原審卷一頁140以下），而以上所列的工作日中除了被上訴人有提出假單的日期之外，另外在11月22日、29日兩個星期六的半天班以及11月24日星期一全天都沒有被上訴人之假單，均詳如附件所載。
（三）其中就11月18日以及19日兩天，被上訴人主張有請假，並且曾經提出假單，上訴人對於被上訴人曾經提出假單一事，並不否認，僅主張上訴人並沒有准假（本院卷頁41），則既然假單是由上訴人審核，並作為人事資料之一部分，該假單理應由上訴人保管中，經本院命上訴人提出，並曉諭不提出之效果（本院卷頁42），上訴人仍未能提出，依照民事訴訟法第345條之規定，應認為被上訴人所主張在11月18日以及11月19日兩日已經合法請假之事實為真實。
（四）11月20日到11月21日兩天，被上訴人確實有請事假，並且提出假單為證，也經過上訴人之股部主任以及總幹事批示，而當時的股部主任乙○○也證稱被上訴人有到農會遞假單（本院卷頁96），再徵諸上訴人到86年11月24日才通知被上訴人到供銷部生鮮超市買場作業員，有函附卷可證（原審卷一頁67），被上訴人在報到之後因為上訴人需要進行內部人事作業，還沒有正式的工作之前，先行請假待命，當屬情理之常，因此被上訴人主張這兩天已經合法請假，亦堪信為真實。
（五）就被上訴人從11月25日起到12月8日止請病假沒有上班的部分。查被上訴人在11月24日接到派往生鮮超市擔任作業員，在11月24日沒有請假，也沒有到會上班，接著有三張假單（原審卷頁141以下）以病假為事由，分別載明在11月25、26日、11月27、28日以及12月1日到12月10日請假，但是11月24、25日以及11月27、28日的假單上，股部主任簽註意見要求被上訴人提出公立醫院證明，與12月1日到12月10日之假單上股部主任簽註意見為「以醫院診斷書說明宜靜養兩星期，是否可行，敬請鈞長核可」不同，如果被上訴人在11月25日請假當時就有提出醫院證明，當時的股部主任應當不會在假單上簽註要求補公立醫院證明，而且依照被上訴人所提出的診斷證明書，日期是11月25日，被上訴人之病歷資料也是記載曾經在86年11月25日到院門診，並且開給五天的口服藥，並沒有進一步的病歷資料，有醫院覆函為證（原審卷一頁159），足以認定被上訴人在11月25日請假時，並沒有依照規定提出公立醫院證明書，而被上訴人既然到醫院診斷後，僅取用五天口服藥後，就沒有再持續治療，應認為被上訴人之病症並非嚴重到無法到會上班，但是被上訴人卻接連在11月27日請假兩天，而如果被上訴人請假手續是到上訴人辦公處所辦理，被上訴人理應知道其先前的請假並沒有批准，經上訴人聲請傳喚證人丁○○證稱：11月27、28日的假單經由公文流程送到，都沒有看到被上訴人（本院卷頁111），足證被上訴人並沒有到會請假，也沒有依照先前的要求提出證明書，被上訴人卻完全不予理會，在沒有徵得職務代理人的情形下，繼續請病假，應認為被上訴人在11月25日到11月28日的請假是不合法的，被上訴人在未經請假的情形下，未到會上班，自屬曠職。
（六）被上訴人在11月29日星期六曠職半天之後，緊接著又從12月1日到12月8日以患有「急性骨盆炎」為理由請假6.5天，以被上訴人所提出之診斷證明書以及經過原審法院所調取的病歷資料，被上訴人之病症並非嚴重疾病，經本院依照民事訴訟法第367條之1命被上訴人具結之後，訊問被上訴人，被上訴人對於所患病症也證稱「醫院開給我很多藥，我認為只要休養就可以了，而且我只看到診斷證明書上寫要休養二個禮拜」（本院卷頁115），益證被上訴人之病症並沒有嚴重到無法上班，但是被上訴人卻從11月24日接到派令之後，都沒有再到上訴人處所上班。被上訴人既然未依照符合規定的請假手續辦理請假，又未能在覓妥職務代理人之後才離開工作崗位，在上訴人要求提出病假之證明文件後，被上訴人也僅提出需要休養二個星期的診斷證明書，而且在提交診斷證明書之後，無待核准，也沒有其他任何急症的情況下，即拒不到會上班，被上訴人從12月1日起到12月8日止的請假即屬於法有違。
（七）被上訴人雖主張上訴人如果沒有准假，理應再通知被上訴人，讓被上訴人可以到會上班。但查被上訴人請假的程序分別是二天、二天以及八天，而在前二次的請假程序，上訴人總幹事都批示要求被上訴人提出診斷證明書，而被上訴人在第三次的請假確實有提出診斷證明書，顯見被上訴人也知道請假手續上是否發生問題，更且被上訴人在本院詢問時對於請假手續時而稱「農會裡會的人要我二天二天請」，時而又稱公立醫院要我請假休養十天」（本院卷頁115以下），益證被上訴人對於請假手續知之甚稔，豈可事後以上訴人沒有通知請假不合法而主張請假已經屬於合法。
（八）尤其，被上訴人從上訴人通知復職之日起就都沒有上班，其中更有二個星期六以及一個星期一根本沒有請假，而被上訴人在11月24日收到派往生鮮超市擔任作業員，就在隔日出具診斷證明書，以有病在身為由，拒不到生鮮超市擔任作業員，乃至於不到會上班，此由被上訴人在本院審理時證稱「我收到的派令是搬運工，之前我有看過婦產科醫生，醫生有告知我，不能搬重的東西，所以我就告訴主管要請假」（本院卷頁114）可得為證。被上訴人報到之日即未到會上班，縱然因為上訴人內部人事作業疏失導致被上訴人遲未獲得派令，但是被上訴人在接獲派令之後，理應依照派令就職，如果力有未逮，也應循正常行政程序，爭取轉換職位，豈可任意提出診斷證明書之後，就主張請假，並即離開工作崗位，被上訴人之行為並非盡職員工應有之作為，也對於上訴人之人事管理作業產生嚴重影響。
綜據上述，被上訴人在11月22、29日曠職半天，11月24日曠職一天，從11月25日到11月28日以及12月1日到12月8日請病假不合法，也算曠職計10.5天，總計被上訴人曠職已達12.5天，上訴人因此解聘被上訴人為有理由。上訴人另聲請函台東醫院調查被上訴人所患病應採取的醫療行為以及是否足以影響被上訴人上班狀況，本院認為就上訴人所提出之證據以足以證明該項待證事實，其調查證據之聲請應予駁回。
五、就被上訴人辭職部分：按農會聘僱人員離職，應於核准辭職通知書到達之次日生效，農會人事管理辦法第29條定有明文，是農會聘僱人員辭職生效與否自以上揭管理辦法為依據，查被上訴人固於86年12月9日提出辭職書，惟上訴人並未核准，有辭職書在卷可考（參原審卷一頁50），是依前揭管理辦法，其辭職並未生效至明。
六、綜據上述，上訴人以被上訴人拖欠財物、涉及侵佔案等理由解聘被上訴人固無理由，但是以被上訴人曠職逾七日理由解聘被上訴人則有理由，被上訴人已經被合法解聘，兩造間的僱傭關係也就不存在。
肆、結論被上訴人以上訴人解聘不合法為理由，請求確認兩造間僱傭關係存在並請求給付積欠的薪資，本院判斷認為上訴人以曠職逾七日為由解聘被上訴人，於法有據，兩造間的僱傭關係已經不存在，被上訴人之請求均無理由，應予駁回。原審誤為准許之判決，上訴人提起上訴，為有理由，應由本院廢棄改判。
伍、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條判決如主文。
中 華 民 國 94 年 8 月 25 日
審判長法 官 謝志揚
法 官 莊謙崇法 官 賴淳良以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
法院書記官 邱廣譽中 華 民 國 94 年 8 月 25 日附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。