臺灣宜蘭地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第18號
民國102年11月19日辯論終結原 告 御來富商業開發有限公司代 表 人 黃爵卿被 告 宜蘭縣政府代 表 人 林聰賢訴訟代理人 黃春斌
張淑玲上列當事人間勞動基準法件，原告不服行政院勞工委員會中華民國102年5月7日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分關於違反勞動基準法第24條（裁罰新臺幣貳萬元）之部分均撤銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔二分之一，餘由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：查本件原告因不服被告所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰而涉訟（罰鍰金額各2萬元，合計為4萬元），依行政訴訟法第229條第2項第2款之規定，為適用簡易訴訟程序事件，合先敘明。
二、事實概要：原告係從事便利商店業，為適用勞動基準法之行業。緣行政院勞工委員會函轉民眾陳情原告涉嫌違反勞動基準法，經被告所屬勞工處於民國101年8月8日派員至原告所屬「OK便利商店」（地址：宜蘭縣○○鎮○○路○號0樓）實施勞動檢查，並通知原告於101年9月24日前檢送相關資料。
案經被告據原告所送101年7月份薪資表及出勤紀錄表審查，發現原告於核計勞工「平日每小時工資額」時，未將「獎金」及「津貼」項目，列入計算延長工時工資；又原告使所僱勞工林廈娟於101年7月份連續出勤工作13日（101年7月10日至101年7月22日），未給予每7日中至少應有1日之休息作為例假，違反勞動基準法第24條及36條規定，被告即依同法第79條第1項第1款規定，以101年10月18日府勞資字第0000000000號處分書（下稱原處分）各處原告罰鍰2萬元，合計處罰鍰4萬元。原告不服，於101年11月12日提起訴願，經訴願機關以102年5月7日以勞訴字第0000000000號訴願決定書決定訴願駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：
（一）101年7月份薪資表上之津貼、獎金並非屬於經常性之給予，乃原告為答謝員工在便利商店開幕前的準備、開幕期間進行叫賣、促銷活動以及開幕業績目標達成而給予之獎勵金，8月份並沒有續發。此津貼並不是經常性之給予，所以不會影響薪資之計算基礎，原告並無違反勞動基準法第24條之規定。
（二）原告之員工休假方式係採勞動基準法第36條之規定，以每7日中至少應有1日之休假作為例假，做為員工排班休假之準則，故員工都會排休4天以上；而原告所僱員工林廈娟原本有預排於101年7月16日休假，卻因為另一名員工林家琪於000年0月00日生病，7月16日臨時請假，林廈娟就主動要求7月16日讓她到店裡幫忙，才會造成有連續工作13日之情事，惟林廈娟7月份還是有休假4天。依勞動基準法第40條第1項規定，因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期，故原告並無違反勞動基準法第36條之規定。
（三）原告乃101年6月5日新開業之便利商店，倘若因為經驗不足稍有違反法令之情事，縣府主管機關應依勞動基準法施行細則第48條，應於14日內通知原告改正並加以輔導適法，被告不應該未先通知即逕行開罰，顯然違反勞動基準法施行細則第48條立法之旨意。並聲明：1、原處分及訴願決定均撤銷。2、訴訟費用由被告負擔。
四、被告則答辯以：
（一）按勞動基準法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：一、......三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」；第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」；另勞動基準法施行細則第10條第2款規定；「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、......二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」。又依行政院勞工委員會85年2月10日
（85）臺勞動2字第103252號函示：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』。至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時...獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件實屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名義而改用其他名義，故特於該法明訂應屬工資，以資保護。」
（二）勞動基準法第36條規定：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。」，第40條規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第37條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳細理由，報請當地主管機關核備。」
（三）原告主張7月份薪資表上之津貼獎金並非屬於經常性之給與，以及7月份係因有其他員工臨時請假，林廈娟始主動要求於7月16日到店幫忙，致有連續工作13日之情事，依勞動基準法第40條突發事件雇主認有連續工作之必要時得停止第36條至第38條所定勞工之假期等語。惟據首揭勞動基準法第2條第3款規定及行政院勞工委員會85年2月10 日函所示，非謂「工資、薪金」或「獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，即具備「勞務對價性」或「經常性」者，均應屬工資之範疇。次查勞動基準法第36條規定，係為保障勞工身心健康之強制性規範，是若非有同法第40條所定天災、事變或突發事件而有繼續工作必要之情形時，雇主縱得勞工同意，仍不得使勞工於例假日出勤工作。原告於訴願書中自承101年7月份薪資表所載獎金及津貼係為「答謝員工在開幕前的準備及開幕期間很辛苦的進行叫賣、促銷活動以及開幕業績目標達成而給與之獎勵金」，則該獎金及津貼既為員工因勞務工作並與業績相關，核屬勞工因提供勞務所獲致之報酬而為勞務之對價，自屬工資之範疇，依前揭法令及函釋，原告自應將該獎金及津貼納入計算延長工時工資。另原告既未提具相關資料足資證明其卻係因突發事件停止勞工林廈娟例假，並已加倍發給林廈娟工資及補假休息，且亦未於事後24小時內，報請當地主管機關核備，則原告此部分主張，自難逕予採認。爰依勞動基準法第79條第1項第1款之規定，各處原告罰鍰新臺幣2萬元，合計處以罰鍰新臺幣4萬元整，洵屬於法有據。
並聲明：1、駁回原告之訴。2、訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：
（一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」勞動基準法第1條、第2條第3款、第24條、勞動基準法施行細則第10條定有明文。準此，勞動基準法上所稱之「工資」須具有勞動對價及經常性給與兩項要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應以其本質上係按期定時給付者而決定，而非以其給付時所使用之「名義」為準，如係經常性給付，即應列入工資計算。又按「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」、「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給。並應於事後補假休息。」、「前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳敘理由，報請當地主管機關核備。」勞動基準法第36條、第40條亦有明文。
（二）本件事實概要欄所述之事實，除下列爭點事項外，其餘為兩造所不爭執，並有原處分、行政院勞工委員會101年9月10日勞動2字第0000000000號函、薪資表、出勤紀錄表、超商經營契約書、請假單、店務報告資料、陳述書在卷可稽，為可確認之事實。而本件兩造之爭點在於：被告認定原告違反勞動基準法第24條、第36條規定，依同法第79條第1項第1款規定，以原處分處原告罰鍰各2萬元合計4萬元，有無違誤？
（三）原告主張101年7月份薪資所列之「津貼」及「獎金」，係為答謝員工在便利商店開幕前的準備、開幕期間進行叫賣、促銷活動以及開幕業績目標達成而給予之獎勵金，8月份並沒有續發一節，雖為被告所否認，而認原告於101年7月份核計勞工「平日每小時工資額」時，未將「津貼」及「獎金」項目，列入計算延長工時之工資，而有違勞動基準法第24條之規定，然經本院調閱該店於101年8月至10月間之薪資表所示，顯見該店於101年8月至10月間之給付，均未有何「津貼」或「獎金」項目之給付，實與原告所主張101年7月份所給與之「津貼」及「獎金」係為答謝員工開幕期間之獎勵金之情節相符，自堪認其主張為真實。而揆諸前揭說明，勞動基準法上所稱之「工資」須具有勞動對價及經常性給與兩項要件，而就原告於101年7月間所給付之「津貼」及「獎金」，既僅係開幕期間獎勵金之一次性給付，尚難認其屬「經常性給與」，原告主張該「津貼」及「獎金」不應列入工資計算，應堪採信，則被告以原告於101年7月份核計勞工「平日每小時工資額」時，未將「津貼」及「獎金」項目，列入計算延長工時之工資，而認原告有違勞動基準法第24條之規定，而依勞動基準法第79條第1項第1款予以裁罰，即有違誤。
（四）至原告雖主張因原告所僱員工林廈娟原本有預排於101年7月16日休假，卻因為另一名員工林家琪於000年0月00日生病，7月16日臨時請假，林廈娟就主動要求7月16日讓她到店裡幫忙，才會造成有連續工作13日之情事，惟林廈娟7月份還是有休假4天等語，然按勞動基準法之立法目的，係規範勞工勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於該法所訂之最低標準；且勞工既受僱於雇主，雇主即有遵守勞動基準法有關工時、工資規定，而明列於勞動基準法第24條、第36條，且該規定為保障勞工權益之強制規定，舉凡適用勞動基準法之行業或工作者，其所屬雇主自當負有遵守義務，依勞動基準法第36條規定，勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假，係屬強制規定，縱原告事後給予員工補休之機會，仍屬違反法令，原告所稱未違反勞動基準法第36條之規定云云，顯係對法令有所誤解。再者，原告雖主張其有勞動基準法第40條之事由，然原告對於是否有依勞動基準法第40條第1項之規定，就停止假期之工資加倍發給之部分，並未舉證證明，復未依同法第40條第2項之規定於事後24小時內詳述理由報請當地主管機關核備，故其主張有勞動基準法第40條之事由，亦不足採。
（五）原告雖又主張被告應依勞動基準法施行細則第48條，於14日內通知原告改正並加以輔導適法，被告不應該未先通知即逕行開罰云云，然依勞動基準法施行細則第48條規定：
「主管機關或檢查機構受理本法第七十四條第一項之申訴時，應自受理之日起七日內，就其申訴內容加以調查，如有違反法令規定情事，應於十四日內通知事業單位改正或依法處理，並將辦理情形通知申訴人。」，故依該施行細則之規定，係賦予主管機關於調查後，就有違反法令規定情事時，「於十四日內通知事業單位改正」或「依法處理」之裁量權限，故原告執稱被告應先通知改正一節，顯係對於法令有所誤解，亦不足採。
六、綜上所述，本件原告公司未將「津貼」及「獎金」項目列入平日每小時工資額計算延長工時工資，然該「津貼」及「獎金」尚不能證明屬經常性之給與，其未將之列入工資計算加班費，尚難謂為有違反勞動基準法第24條之規定，故被告以原告有違反勞動基準法第24條規定之情形，而依同法第79條第1項第1款處罰鍰2萬元，於法尚有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合，原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。至本件原告公司使所僱勞工林廈娟於101年7月份連續出勤工作13日，被告以原告有違反勞動基準法第36條規定之情形，而依同法第79條第1項第1款處罰鍰2萬元，並無不合，訴願決定予以維持，亦無違誤。原告猶執前詞，訴請撤銷，為無理由，予以駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法經本院審酌後，核與本件判決結果均不生影響，故不再逐項論述，附敘明之。
據上論結，本件原告之訴一部分無理由，一部分有理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 12 月 10 日
臺灣宜蘭地方法院行政訴訟庭
法 官 鄭貽馨以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 12 月 10 日
書記官 高雪琴