臺灣苗栗地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第25號
107年7月19日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 王俊超（董事長）訴訟代理人 朱瑞陽律師被 告 苗栗縣政府代 表 人 徐耀昌（縣長）訴訟代理人 饒斯棋律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國106 年11月6 日勞動法訴字第1060012331號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按「當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止。」民事訴訟法第170 條定有明文。上開民事訴訟法第170 條之規定，為行政訴訟法第186 條所準用。又「訴訟訴訟程序當然停止後，依法律所定之承受訴訟之人，於得為承受時，應即為承受之聲明。」行政訴訟法第18
1 條亦定有明文。本件原告起訴後，訴訟繫屬中原告之代表人已於民國107 年3 月9 日向經濟部商業司申請變更為甲○○獲准，並於同年4 月24日具狀向本院聲明由現任代表人甲○○承受訴訟，依上開規定，自應准許。
二、事實概要：
（一）緣原告家福股份有限公司係從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。經被告即原處分機關苗栗縣政府於民國105 年4 月22日派員至原告苗栗分公司（址設：苗栗縣○○市○○路○○○ 號）實施勞動條件檢查結果，發現原告未經工會同意，使所僱勞工江采薇於105 年7 月31日當日出勤合計9.28小時及當月總延長工作時間8.92小時；另使所僱女性勞工賴芳玉於105 年7 月13日0 時1 分至8 時9分工作及使羅永昀於105 年7 月13日0 時1 分至8 時50分工作，分別違反勞動基準法（下稱勞基法）第32條第1 項及第49條第1 項規定。經被告審查屬實，依行為時同法第79條第1 項第1 款規定，以106 年3 月21日府勞資字第1060053414號裁處書，各處原告罰鍰新臺幣（下同）2 萬元，合計4 萬元。
（二）原告不服，提起訴願。案經乙○○訴願審議委員會於106年11月6 日以勞動法訴字第1060012331號訴願決定書作成訴願駁回之決定。嗣原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張略以：
（一）起訴狀意旨略以：⒈原告苗栗分公司於105 年3 月14日經勞資會議同意得延長工
作時間及使女性夜間工作，原告苗栗分公司雖於105 年5 月間使員工延長工作時間及使女性員工夜間工作，符合勞基法第32條第1 項及第49條第1 項規定：
⑴以文義、體系及立法目的解釋勞基法第32條第1 項及第49
條第1 項，「事業單位」並非「事業場所」，亦無法直接涵蓋「事業場所」之意思，該等條文並未考量「事業單位有個別不同事業場所，而『事業場所』無工會」之情形。於此情形，即應按改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）92年7 月16日勞動二字第0920040600號函釋所釋示「於各該廠場無事業場所工會者，應經各該廠場之勞資會議同意」，始得以落實勞工自主權及民主精神，保障勞工之工作權及福祉。本件原告即屬有個別不同之事業場所之情形，而苗栗事業場所無工會，以苗栗事業場所勞資會議同意延長工時及女性夜間工作決議，並未違反勞基法第32條第
1 項及第49條第1 項。⑵勞資會議與工會之角色、效力、功能並無不同，且應個案
衡酌兩者之民主正當性，而能否完善扮演其角色、發揮保障勞工自主權及權益之效力及功能，實繫諸於實質上是否具有充足之民主正當性，而非形式上之組織類型。本件苗栗事業場所勞資會議勞方代表作為團結「苗栗事業場所勞工」爭取權益之角色、效力及功能，更甚於事業單位工會。
⑶最高行政法院105 年度判字第165 號行政判決、最高行政
法院105 年度判字第31號行政判決、彰化地方法院106 年度簡字第4 號行政判決及屏東地方法院104 年簡字第27號行政判決之案件，與本件之主要爭點同為：「原告有各個事業場所，91年勞基法修法後，原告成立『事業單位工會』後，惟各廠場無『事業場所工會』，各廠場能否以各廠場勞資會議同意調整勞基法相關條文訂定之工作規則」之問題，本案應得以援引前揭判決為主張，則系爭延長工時及女性勞工夜間工作事實，符合勞基法第32條第1 項及第49條第1 項之規定。
⒉原告苗栗事業場所（分公司）業經勞資會議同意得延長工作
時間及使女性夜間工作，並無違反勞基法第32條第1 項及第49條第1 項之故意或過失：
按違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰，行政罰法第7 條第1 項定有明文。查原告苗栗事業場所為使員工得延長工作時間及使女性員工夜間工作，乃依勞基法第32條第1 項及第49條第1 項之規定，分別於105 年間經勞資會議同意而實施。是以，就原告主觀之認知而言，因原告苗栗事業場所並無工會，則依勞基法第32條第1 項及第49條第1 項規定，本應由勞資會議同意，故原告主觀上確不具故意或過失。再者，乙○○既曾於92年作出上開92年函釋，該函釋更為最高行政法院所肯認，原告並非專業法律機構，而乙○○既未廢止92年函釋，現被告機關及乙○○訴願審議機關竟以與前揭92年函釋法律適用不同意見，而苛責原告，任令原告應負擔較高之注意義務，該行政行為已屬不法，併予陳明。
⒊勞基法禁止女性夜間工作，恐已有違反平等原則，如採總公
司工會同意始得使女性員工夜間工作之意見，更係剝奪在地員工之工作權：
勞基法第49條之規範美其名為對女性員工之保護，然參諸公務機關之體系，並未禁止女性夜間工作，究任職於公務機關之女性與一般私人企業之女性，其有何保護上之不同而應做如此之區別？其恐有違反平等原則。甚且，如以被告機關之意見，勞基法第49條女性夜間工作禁止之同意，應由總公司工會行使同意權，則在總公司企業工會無任何原告事業場所員工會員之情形下，其是否能體現原告事業場所全體員工之意見? 此即有重大之疑義。又，苟如總公司工會以該同意權之行使，作為工會活動抗爭之手段，因總公司工會未達其工會活動目的之情形下，其即無可能任意行使工會之同意權，如此將會產生一種現象，即無事業場所會員之總公司工會之意思表示，優越並凌駕於分公司員工之意思表示，換言之，縱如所有事業場所員工同意女性夜間工作，仍將會因為總公司工會未予同意，而致事業場所女性員工不得於夜間工作，此已明顯剝奪事業場所女性員工之工作權無疑，故被告主張女性夜間工作應由總公司工會同意始得為之，顯已逸脫勞基法第49條保護女性目的而為解釋。
⒋原告企業工會以其不行使勞基法第32條第1 項及49條第1 項
之同意權，限制原告所有員工之工作權，顯為權利濫用，基於民主原則應認原告苗栗分公司勞資會議始足具有代表原告苗栗分公司全體員工之意識：
⑴按民法第148 條第1 項規定，「權利之行使，不得違反公
共利益，或以損害他人為主要目的。」次按，最高法院71年台上字第737 號民事判例意旨：「查權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋。」⑵原告企業工會自100 年成立，於104 年7 月時其會員人數
僅有60人，其相較於原告所有員工人數達10，000 多人以觀，其僅為微乎其微之少數。而原告企業工會長期與原告對立，時以工會活動作抗爭手段，並拒絕原告延長工時及女性夜間工時之同意，此有106 年7 月9 日蘋果日報之新聞可參。
⑶退言之，縱如原告企業工會得對原告苗栗分公司實行延長
工時及女性夜間工作行使同意權（僅為假設），然原告苗栗分公司員工任職之初均有簽署僱佣合約，於僱佣合約第
7 條中均業已同意延長工時及女性夜間工時，此有江采薇、賴芳玉及羅永昀之僱佣合約可參。且原告苗栗分公司依法選舉勞方代表，勞方代表與資方代表並經勞資會議同意實行女性夜間工作，則基於前揭民主原則，原告苗栗分公司勞方代表所銜當地員工之共識，而同意延長工時及女性夜間工作，其無寧更具有代表原告苗栗分公司所有員工之意識。
⑷苟如被告機關之意見，同意權之行使應由原告企業工會為
之，然原告企業工會拒絕同意延長工時及女性夜間工作，核其所為，實與原告各分公司員工之意思相違，原告企業工會拒絕同意，即明顯限制原告苗栗分公司乃至於其他員工之工作權，復參以原告企業工會拒絕同意，原告企業工會實係為使原告受主管機關處罰為目的，故原告企業工會拒絕同意之行為確構成權利濫用。準此，在原告企業工會濫用勞基法第32條第1 項及第49條第1 項規定同意權之情形下，則應視為原告勞基法第32條第1 項及第49條第1 項規定之適用情形係屬無企業工會之存在，故就原告苗栗分公司延長工時及女性夜間工作則理應由具有凝具原告苗栗分公司員工意識之勞資會議同意。
⑸甚且，原告企業工會拒絕同意延長工時及女性夜間工作，
是否有調查過原告所有員工之意見？是否有經過會員大會之同意？否則原告企業工會以其少數執事理監事之意見，即左右原告所有員工之權利，自無任何正當性可言，原告企業工會並不因拒絕行使同意權而受有利益，反係原告所有員工因企業工會拒絕同意，而致使恐無法延長工時及女性夜間工作，原告所有員工所受工作權損害不得謂不巨大，顯構成權利濫用無疑。
⒌原告企業工會拒絕同意延長工時及女性夜間工作，如未經會
員大會之議決，否則應屬無效，基於民主原則應認原告苗栗分公司勞資會議始足具有代表原告苗栗分公司全體員工之意識：
按工會法第26條第1 項規定：「下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決：一、工會章程之修改。二、財產之處分。三、工會之聯合、合併、分立或解散。四、會員代表、理事、監事、常務理事、常務監事、副理事長、理事長、監事會召集人之選任、解任及停權之規定。五、會員之停權及除名之規定。六、工會各項經費收繳數額、經費之收支預算、支配基準與支付及稽核方法。七、事業報告及收支決算之承認。八、基金之運用及處分。九、會內公共事業之創辦，十、集體勞動條件之維持或變更。十一、其他與會員權利義務有關之重大事項。」查原告企業工會拒絕同意延長工時及女性夜間工時，其係屬集體勞動條件之維持或變更，與會員權利義務有重大之相關，依上開工會法之規定，其如未經過會員大會議決，原告企業工會拒絕同意延長工時及女性夜間工時即屬無效，基於前所述之民主正當性，就原告苗栗分公司延長工時及女性夜間工作則理應由具有凝具原告苗栗分公司員工意識之勞資會議同意。
⒍綜上所述，原告苗栗分公司於105 年3 月14日經勞資會議同
意得延長工作時間及使女性員工夜間工作，原告苗栗公司雖於105 年7 月間使員工延長工作時間並使女性員工夜間工作，符合勞基法第32條第1 項及第49條1 項規定，且原告並無違反該法令之故意或過失，原處分及訴願決定認事用法，均有違誤，自應予以撤銷。
（二）原告另於107 年5 月9 日提出補充理由狀，補充其起訴意旨略以：
⒈個別員工依憲法所保障之基本權，應享有不參與工會之消極
團結權，被告機關一昧以事業單位工會優先為裁處依據，顯已侵害個別員工之基本權：
⑴按憲法第14條規定，人民有集會及結社之自由。此為憲法
基本權保障之一，而基本權之保障，除積極賦與人民權利外，其另方面亦有隱含人民有消極不行使之權利。
⑵另參以我國學者謝棋楠於全國律師所發表「美國法中個別
勞工團結權與要求工會公平代表之制度」，其業已指出美國勞動法明文員工消極不參與工會之保障，其文章摘要為：「美國現行全國勞工關係法第7 條規定，『勞工有權自我組織、建立、加入或者幫助勞工組織，有權經由他自己推選的代表進行團體協約，有權從事其他以進行團體協商為目的或者其他互助或者相互保護為目的的團體行為的活動，而且有權不參與任何或者所有這類活動，除非這種權利受到第8 條（a ）（3 ）款授權的以勞工組織成員身份作為就業條件的協約的可能影響。』其中規定『有權不參與與任何或者所有這類活動』，即是明文規定勞工有消極團結權。另依106 年乙○○勞動契約與團體協約理論與實務研討會我國學者邱羽凡所發表「團體協約效力與工會安全條款之法律問題─臺北高等行政法院106 年度訴字第78
2 號判決評釋」，其文章亦提及勞工不參加工會之保持距離權利：「工會安全制度雖然有助於穩固工會之實力，消弭非會員搭便車情形，強化工會與會員之團結權的保障，然團結權除了保障勞工加入與參與工會之外，尚有一個消極的面相─亦即保障勞工不組織工會、不加入工會、不參與工會與退出工會的消極權，又稱為保持距離的權利（Fernblieberecht ），若團體協約中訂有封閉工廠條款或其他促使入會條款等工會安全條款，要求雇主僱用工會會員或是要求新進員工於一定期間內加工會，以維持工會的運作與發展，就有強制勞工加工會，影響非工會會員之消極團結權的疑慮，而且將使工會控制勞動力之供給與壟斷，有侵害非工會會員工作權之問題。」⑶又按最高行政法院104 年度判字第194 號行政判決理由揭
櫫：「新工會法第7 條僅規定，依同法第6 條第1 項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會，並未要求其加入同公司內存在的每個企業工會，且其立法意旨在鼓勵勞工應加入工會，以促進企業工會之團結力，使協商對象明確，可充分保障勞工權益並穩定勞資關係，縱使勞工不願意加入，該法亦無罰則，係屬訓示性規定；參照工會法第4條第1 項規定：「勞工均有組織及加入工會之權利」，勞工之團結權應予尊重，其是否加入及組織工會係屬勞工自我權利之主張，工會自不宜於章程中規定，勞工除退休、離職外不得出會，以符合憲法保障人民集會結社自由之權利（乙○○103 年9 月18日勞動關字第1030023805號函釋意旨）」。
⑷甚者，揆諸勞工團結權之由來，在於20世紀初因工業革命
後出現大量工廠及勞工，改變了傳統產業結構，故有組織勞工發揮團結之力量，取得與雇主抗衡之議約能力，進而改善勞動條件保障勞工工作權，以實現憲法所保障之生存權而來，因此傳統學術論理上皆以積極的勞動團結權為研究重點。然而團結概為權利，個人自有權選擇行使或不行使，此端視個人的意志、乃至於依意志而為決定之選擇自由。是以，按憲法第14條規定，人民有集會及結社之自由，其內涵除了積極結社自由外，應亦包含消極不結社之自由（即所謂的gative Freedom of Association ）。對於此一消極不結社權，各國或於憲法、法律中明文規定，其一為法國1958年第五共和憲法前言所引用的1946年憲法前言第6 條即明文：「任何人皆可透過工會行動以保障其權利與利益，並得加入其所選擇的工會（All men maydefend their rights and interests through unionaction and may belong to the union of their choice）」，由此導出其結社自由包含消極不結社自由之內涵；其二，經由法院判決形成見解，譬如歐洲人權法院在2006年以13位大法官所組成的大分庭（Grand Chamber ），就Soerensen and Rasmussen v .Denmark一案作出判決，即明確地在結論中指出：「本院因此做出結論，丹麥政府對於原告之消極不結社權未予充分保障，違反了歐洲人權公約第11條關於結社自由的規定。（The Court concludedthat Denmark had failed to protect the applicant'snegative right to trade union freedom and thatthere had ,therefore ,been a violation of Article
11 in respect of both applicants .）」；其三，由國際勞工組織宣言確立其內涵，譬如由歐盟各國於1989年簽署的勞工基本社會權憲章（Community Charter of theFundamental Social Rights of Workers）第11條明文：
「每一雇主與勞工皆可自由選擇加入或不加入工會組織，並無須因此而遭受個人或職業上之不利對待。（Everyemployer and every worker shall have the freedom
to join or not to join such organisations without
any personal or occupational damage being therebysuffered by them）」。凡此即為國際上對勞工團結權（Right of Association）的內涵除積極結社權外，更包含消極不結社權之明證。
⒉原告苗栗分公司經勞資會議同意得延長工作時間及使女性夜
間工作，縱不符勞基法第32條第1 項及第49條第1 項之規定，惟原告容有超法規之阻卻責任事由，不應處罰：
⑴按釋字第685 號解釋大法官林錫堯提出、許宗力加入協同
意見書：「就對違反行政法上義務之行為人施予行政罰方面而言，如行政法規規定不明確而於法規之解釋與適用上容許有不同見解（如學說上有不同見解、法院判決有採不同見解等），且行政實務或司法實務尚未形成通說，亦尚無行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式表達（如決議、行政慣例等）可作為標準而據以遵行之見解，甚至雖已形成相關見解，但於某種情形，法規之解釋與適用上仍有其不明確之處，而就此不明確處亦容許有不同見解，於此等情形下，行為人於行為時採取某一見解而為其行為時，如其所持見解在法理說明上具有相當合理之理由，縱該見解偏向行為人之利益，行為人選擇該見解，乃屬合乎人性之舉，故雖嗣後行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式形成之見解，認為應採另一不同見解，從而認行為人行為時所採之見解有誤，進而認定其行為係屬違法而予以糾正，此固屬依法行政原則之貫徹。但因行為人行為時有上述「法律見解錯誤」之情形，對行為人而言，避免此種「法律見解錯誤」而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即對行為人之合法行為無期待可能，自應認有「超法定之阻卻責任事由」之存在。是故，行為人雖依行政罰法第8條前段：「不得因不知法規而免除行政處罰責任」之規定，不能因此種「法律見解錯誤」而認定其無故意或過失，但仍因其具有阻卻責任事由，而不受行政罰。」⑵次按，臺灣桃園地方法院106 年度簡字第9 號行政訴訟判
決：「目前實務上對於本件關鍵事實即『總公司雖有成立工會，但分公司並無成立工會，則分公司經其勞資會議同意而使女姓勞工於夜間工作，是否符合勞基法第49條第1項規定」之爭點，實務上並非僅有單一解釋，且迄今尚未形成通說（如決議、判例、行政慣例) ，且原告有數個不同分公司均因有與本件相同違規事實而遭裁處罰鍰，而不同法院就同一違規事實亦有不同見解，且所為之判決亦各有勝負。例如被告提出苗栗地院106 年度簡字第6 號判決與原告所提出之彰化地院106 年度簡字第4 號判決所持之法律見解及其勝敗之結論即完全不同。又勞委會系爭92年函釋，係當時主管機關即勞委會對於勞基法第49條第1 項之適用所作之補充解釋，該函釋認：如事業單位有個別不同廠場，該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意，且事業場所勞資會議之決議效力優先於事業單位勞資會議之決議效力，此為最高行政法院105 年判字第165 號判決及彰化地方法院106 年簡字第4 號判決所肯認。又人民參酌上開函釋及司法裁判而予適用，亦屬對行政及司法機關對法規解釋之「合理信賴」，何況上開92年函釋尚未經廢止，目前仍屬有效之解釋性行政規則，依釋字第287 號解釋意旨，應自法規生效日起發生效力，則被告尚不能執不同之法律見解以「今日之是，斷昨日之非」。原告依據並信賴最高行政法院105 年度判字第165 號及其他相關類似行政訴訟判決與勞委會系爭92年函釋，於大江分公司無事業場所工會之情形時，由大江分公司自行依法召開系爭勞資會議同意女性夜間工作制度，可肯認原告之行為於法理上尚具有相當之理由。申言之，本件原告係法律見解錯誤，而欠缺違法性認識，雖不能以不知法律而而認定其無故意或過失，且此亦非屬行政罰法第11條第1 項所稱「依法令行為不罰」之法定阻卻違法事由，然揆諸上開大法官釋字第685 號解釋協同意見書說明，本件情節可認符合期待不可能之超法規阻卻責任事由，而可不加以處罰。」⑶退萬步言之，縱認鈞院仍認本案應以工會為優先（僅為假
設），然被告機關裁處原告苗栗分公司有違反勞基法第32條及第49條之規定，其無非係以被告機關所提出100 年後勞動局所做出之3 函釋為據，然查，原告因與本件相同爭點而遭主管機關裁罰之案件，多達數10件以上，不同法院就相同爭點之裁處事實確有不同之見解，是依上開釋字第
685 號解釋大法官協同意見書及另案桃園地方法院行政訴訟之判決，原告合理信賴最高行政法院105 年度判字第
165 號等判決之法律見解，對原告而言，採取如被告機關所據之見解係屬無期待可能，自應認於此情形下有「超法定之阻卻責任事由」之存在，而不應予以處罰。
（三）原告復於107 年6 月4 日提出補充理由二狀，補充其起訴意旨略以：
⒈原告企業工會並無民主正當性，無足代表原告所有員工之意
識，原告企工會不予同意延長工時及女性夜間工時，違反員工意而有權利濫用：
緣依另案原告企業工會所提出106 年會員清查工作報告，其目前會員人數僅有40人（相對於原告員工1 萬多人，僅占原告員工人數0.0039% ），完全無代表性及民主正當性。苟如依被告所主張應以工會為優先，其所代表者，即係被告機關認為原告企業工會40人之意識優越於全體員工之意識，此豈非變相認為具工會會員身份之員工應優先於非屬工會會員之員工，如此顯有歧視非工會會員身份之員工，有違反憲法平等原則無疑。
⒉甚且，依原告企業工會理事長籃世華於臺中地方法院106 年
度簡字第85號案件審理時明確證述原告另案台中分公司之女性員工希望女性夜間工作，但原告企業工會於團體協約之協商過程中，完全未調查原告1 萬餘名員工之意願，卻僅以20餘人之決議，即片面否決原告全台90餘家分公司女性員工之夜間工作權利，更以檢舉之方式，意圖原告於全台各地遭受主管機關處罰，其顯有權利濫用之情事。
（四）原告另於107 年7 月18日提出補充理由三狀，補充其起訴意旨略以：
⒈雇主具有中立維持之義務，不應介入工會之活動，被告主張
原告應以協助各分公司成立分公司工會云云，其將使原告陷於違反工會法第35條第1 項之法律風險⑴按工會法第35條第1 項規定：「雇主或代表雇主行使管理
權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇礙或限制。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」⑵次按，台北高等行政法院101 年訴字第1264號行政判決意
旨：「工會法第9 條第1 項雖規定企業工會以組織一個為限，依據其立法說明其目的在於「為免多元化之結果，造成企業勞資關係複雜化，並避免影響企業內勞工團結」，然因工會法第6 條第1 款規定，企業工會之組織型態，包括結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內的勞工，所組織之工會。因此，雖然同一廠場、同一事業單位或同一金融控股公司集團為組織區域的工會各僅有一個，但從整體企業來看，在同一企業內仍可見有兩個以上工會併存。是以，在同一企業內有複數工會併存時，雇主對各工會均應保持中立態度，平等承認及尊重其團結權，不得以對其中一工會之待遇而造成對其他工會之壓抑，否則即有構成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為之可能。」而後最高行政法院104 年判字第
338 號行政判決、最高行政法院106 年度判字第194 號行政判決亦為相同意旨。
⑶以查，在複數工會之情形下，我國司法實就雇主之中立維
持義務除於乙○○不當勞動行為裁決多所引用外，更落實於司法實務之意見中，此有上開行政法院之判決可稽。蓋因複數工會之各工會間，自會有產生競爭之狀況，為避免有差別待遇之疑義，雇主本質上即不宜介入會之活動，否則將致遭認定有構成雇主中立維持義務，而有違工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為。假設原告分公司各自有其分司工會，則各分公司工會勢必與原告之企業工會處於競爭之狀況，各該分公司如係由原告協助成立，原告必遭原告企業工會主張有不當勞動行為之情事，此對原告而言，顯屬期待不可能之情事，亦與上開工會法第35條第1項之規定有未合，被告機關主張應由原告協助成立分公司工會，其已陷原告違反工會法第35條第一項之法律風險。
⒉綜上所述，原告苗栗分公司於105 年3 月14日經勞資會議同
意得延長工作時間及使女性員工夜間工作，原告苗栗公司雖於105 年7 月間使員工延長工作時間並使女性員工夜間工作，符合勞基法第32條第1 項及第49條1 項規定，且原告並無違反該法令之故意或過失，原處分及訴願決定認事用法，均有違誤，自應予以撤銷。
（五）原告並聲明求為判決：①訴願決定及原處分均撤銷。②訴訟費用由被告負擔。
三、被告則答辯略以：
（一）答辯狀意旨略以：⒈依勞基法之規定，延長勞工工作時間及女性勞工夜間工作等，應經工會同意，若無工會者，始得採行經勞資會議同意：
⑴按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇
關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6 時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。」勞基法第1 條、第32條第1 項、第49條第1 項、行為時同法第79條第1 項第1 款定有明文。
⑵次按，「工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞
工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1 、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代之。」勞委會100 年11月25日勞動2 字第1000091838號函要旨闡釋甚明。⑶再按，「二、…至企業工會為該企業唯一法定代表勞工之
法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同。三、有關本案家福公司所屬宜蘭分公司因自始未組織分公司工會，如欲實施彈性工作時間等制度，應於該公司企業工會成立前召開勞資會議同意始屬合法，其於家福工會成立後，依前開勞動基準法所定之意旨，因該公司工會既已成立，爰前開各該制度之實施自應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」復按「二、查勞動基準法第30條、第30條之1 、第32條第1 項及第49條第1 項規定，均訂有『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』始得實施各該制度之法定要件。事業單位分公司如自始未組織分公司工會，欲實施彈性工作時間等制度，應於企業工會成立前召開勞資會議同意始屬適法。三、…倘若自始未取得分公司之勞資會議同意，於家福工會成立後，依前開各該制度之實施仍應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」末按「二、查本會100 年11月25日勞動2 字第1000001838號函略以：『…工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1 、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代。…』。三、本案家福股份有限公司屏東分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於家福股份有限公司工會成立後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得家福股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。…」乙○○105 年8 月18日勞動條2 字第1050131534號、106 年3 月15日勞動條3 字第1060130575號、103 年2月6 日勞動2 字第1030051386號函釋要旨參酌，前開函釋係勞基法主管機關即乙○○（改制前為勞委會）本於職權所為之解釋，其內容符合勞基法規範意旨，併予敘明。
⑷另，勞基法第32條有關勞工延長工作時間之各項限制，其
立法意旨係為禁止雇主於正常工作時間外，要求勞工繼續延長時間工作，以保護勞工身心之健康，倘雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主須經工會同意，如事業單位無工會者，則須經勞資會議同意後，始得將工作時間延長。又為保護女性勞工身心健康與人身安全為考量，原則上禁止雇主使女性勞工於午後10時至翌晨6 時之時間內工作，除非經過工會同意，如無工會者，須經勞資會議同意，且雇主須提供必要之安全衛生設施、交通工具或安排女工宿舍，此揆諸勞基法第49條第1 項規定亦明，是雇主如係從事適用勞基法之行業，即應受上開規定之拘束。
⑸揆諸前揭函釋及勞基法相關規定，企業工會為代表勞工之
法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同。故事業單位及其所屬分支機構未組織工會前，如欲使勞工延長工作時間及使女性勞工夜間工作，應召開勞資會議經其同意後，始屬合法；如未徵得勞資會議同意者，於事業單位或其所屬分支機構工會成立後，自應徵得其工會同意，尚不得以分支機構勞資會議之同意以代之。查，原告家福公司工會業於100 年5 月1 日成立，原告家福公司所屬苗栗分公司並無成立分公司工會，倘需實施變形工時制度、延長工作時間及女工夜間工作等情事，應按上揭規定經原告家福公司工會同意，自不得逕據該分公司勞資會議之同意取代，先予敘明。
⑹次查原告之人資人員陳資樺於苗栗縣政府勞工及青年發展
處105 年11月1 日訪談紀錄表略以：「（問）苗栗分公司有無分公司工會？（答）苗栗分公司未成立分公司工會。（問）是否經過工會同意延長工時及女性勞工夜間工作？（答）有經過（苗栗分公司）勞資會議同意，目前與工會協商討論中。」等語，該會談紀錄經陳資樺簽認在案。互核原告家福公司苗栗分公司之勞工105 年7 月份出勤明細表所載，原告確有使所僱勞工江采薇於105 年7 月31日當日出勤合計9.28小時及當月總延長工作時間8.92小時之情事；使所僱女性勞工賴芳玉於105 年7 月13日0 時1 分至
8 時9 分工作及使羅永昀於105 年7 月13日0 時1 分至8時50分工作，且原告106 年12月12日行政訴訟起訴狀事實及理由第壹項對此亦不爭執。雖原告主張苗栗分公司自91年勞基法修法後於105 年3 月14日召開勞資會議，經同意勞工延長工作時間及女性勞工夜間工作，並提供該紀錄以資證明云云。然查，原告之工會業於100 年5 月1 日成立，依前所述，事業單位欲使勞工延長工時及使女性勞工夜間工作，事業單位或其所屬分支機構工會成立後，自應徵得其工會同意，尚不得以分支機構勞資會議之同意以代之。是原告仍應依勞基法第32條第1 項及第49條第1 項規定，徵得工會同意後，始得使所僱勞工延長工作時間及使女性勞工夜間工作。原告所訴，於法未合，並無可採。據此，本件原告未經工會同意，即使勞工江采薇延長工作時間、使女性勞工賴芳玉及羅永昀於夜間工作，分別違反勞基法第32條第1 項及第49條第1 項規定之事實，洵堪認定。
則被告依行為時同法第79條第1 項第1 款規定，各處法定罰鍰最低額2 萬元，合計4 萬元，於法有據。
⒉雇主欲延長勞工工時或使女工夜間工作者應經工會同意，若
廠場勞工未組織工會者，由同一事業單位企業工會之同意以代。原告主張事業單位與事業場所有異，應理解為事業場所無工會則經勞資會議同意即可云云，實有違誤：
原告起訴狀事實及理由壹、一、固然主張略以：「一、以文義、體系及立法目的解釋勞基法第32條第1 項及第49條第1項，「事業單位」並非「事業場所」，亦無法直接涵蓋「事業場所」之意思，該等條文並未考量「事業單位有個別不同事業場所，而『事業場所』無工會」之情形。於此情形，即應按勞委會92年7 月16日勞動二字第0920040600號函釋所釋示「於各該廠場無事業場所工會者，應經各該廠場之勞資會議同意」，始得以落實勞工自主權及民主精神，保障勞工之工作權及福祉。本件原告即屬有個別不同之事業場所之情形而苗栗事業場所無工會，以苗栗事業場所勞資會議同意延長工時及女性夜間工作決議，並未違反勞基法第32條第1 項及第49條第1 項」云云，惟查：
⑴按「五、…（五）原判決以改制前勞委會92年7 月16日勞
動二字第0920040600號函「勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2 項、第3 項、第30條之1 第
1 項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。（二）事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。（三）事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」之釋示，判決認定被上訴人得依其所屬彰化分公司勞資會議之決議，同意女工得於夜間工作。惟勞基法第49條第1 項其法文謂「但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，不在此限」其立法意旨，無非令資方在變更法定工作條件前，須得到勞方的允許諒解、條件交換，為使勞方取得較優的協商地位，及顧及制度之施行牽涉多數勞工，故規定員工是以「團體」方式與資方協商，俾增加勞方的協商力量。「工會」或「勞資會議」，均是員工形成團體的方式；又因為在設有工會時，企業工會為該企業唯一法定代表勞工之法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同，自應由較具正式組織之工會來行同意，而不以較無正式組織的勞資會議來同意；但如果無成立工會，經由勞資會議也是法定可行的同意方式。尋繹上揭勞委會之函釋「（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。」其內容並未說明事業單位是否有成立工會，若事業單位已成立工會，依勞基法第49條第1項規定意旨，自不得由各該廠場之勞資會議同意為之。況依勞委會或乙○○以100 年11月25日勞動2 字第1000091838號函、103 年2 月6 日勞動2 字第1030051386號函、10
5 年8 月18日勞動條2 字第1050131534號函及106 年3 月15日勞動條3 字第1060130575號函，均已釋示依上開勞基法所定之意旨，事業單位既已成立工會，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代之。而上開函為主管機關就行政法規所為之釋示，係闡明法規之原意，應自法規生效之日起有其適用。是本件被上訴人所屬彰化分公司應經事業單位工會之同意，始得由女工於夜間工作，其僅經彰化分公司勞資會議同意，即於法不合。則上訴人認定被上訴人所屬彰化分公司違反勞基法第49條，並依行為時勞基法第79條第1 項第1 款規定裁處被上訴人罰鍰2 萬元，自屬有據。
原審判決判命訴願決定及原處分均撤銷，自有適用法規不當之違背法令情形。…」臺中高等行政法院106 年度簡上字第31號行政判決參照。
⑵前揭判決與本件之主要爭點類同即：「原告家福公司於1
00年5 月1 日成立事業單位工會惟各廠場無另成立工會，是否得逕以各廠場勞資會議同意調整延長工時及女性夜間工作等？」亦為原告於起訴狀事實及理由第壹、三、點提出之彰化地方法院106 年度簡字第4 號行政判決之上訴審判決，可知二審判決肯認：企業工會為該企業唯一法定代表勞工之法人組絨，相比於非法人組織之勞資會議，企業工會自較具正式，則倘若企業成立工會而各廠場並未成立工會，即應由企業工會對於調整勞基法相關條文訂定之工作規則行同意之，非得以各廠場無工會為由逕由勞資會議之同意以代。鈞院106 年度簡字第6 號之行政訴訟判決，亦同此相同之判決理由。
⑶次查，原告所提之勞委會92年函釋，其內容並未說明事業
單位是否有成立工會，若事業單位已成立工會，自不得由各該廠場之勞資會議同意為之，勞基法第49條第1 項條文規定至明。職是之故，原告主張應區分事業單位、事業場所並援引勞委會92年函釋認其業經勞資會議同意調整所雇勞工工時及女性勞工夜間工作已合乎法令等，顯無可採。⒊原告公司倘對於苗栗分公司之勞工延長工時及女性勞工夜間
工作應經工會或勞資會議同意有所疑義，自應向主管機關查明後為之，以杜爭議，然原告捨此不為，尚難謂無過失矣：
⑴原告起訴狀事實及理由貳、雖主張略以：「查原告苗栗事
業場所為使員工得延長工作時間及使女性員工夜間工作，乃依勞基法第32條第1 項及第49條第1 項之規定分別於10
5 年間經勞資會議同意而實施。是以，就原告主觀之認知而言，因原告苗栗事業場所並無工會，則依勞基法第32條第1 項及第49條第1 項之規定，本應由勞資會議同意，故原告主觀上確不具故意或過失。再者，乙○○既曾於92年作出上開92年函釋，該函釋更為最高行政法院所肯認，原告並非專業法律機構，而乙○○既未廢止92年函釋，現被告機關及乙○○訴願審議機關竟以與前揭92年函釋法律適用不同意見，而苛責原告，任令原告應負擔較高之注意義務，該行政行為已屬不法」云云。
⑵然查，原告家福公司為國際知名連鎖量販業者，長期經營
綜合商品零售業，全台有多家分公司，並僱用員工營業，自應了解並注意其身為僱用人應遵守相關法令上之各項義務，且此種行業之營運方式為其專業，其不僅應了解市場訊息，更應注意與其行業相關之法令規範（包括勞基法所課予保障勞工權益之義務），依法忠實履行其義務，是以，倘若原告家福公司對於未成立工會之苗栗分公司勞工延長工時及使女工於夜間工作等工作規則之調整應經企業工會或勞資會議同意始符合法定程序有所疑義，自應向主管機關函詢待釋疑後再行為之，尤有甚旨，原告已曾於臺灣彰化地方法院104 年度簡字第7 號、第26號判決等勞基法事件中，原處分機關均以原告未經工會同意，屬未經法定程序採用彈性工時制度條款，致違反行政法上之義務而受裁罰，對於本案原告縱有爭論，亦應向主管機關查明，然原告卻捨此不為，尚難謂無過失。則原告主張其係信賴勞委會92年函釋所揭示之法律見解並以此作為或不作為，而前開函釋既未被宣告無效，自不得任原告負擔較高之注意義務云云，均無足採。
⒋勞基法第49條第1 項係對女性勞工之特別保護，且同項但書
設有例外規定允女工夜間工作，並無違平等原則更無侵害女性工作權之虞：
原告起訴狀事實及理由參、雖主張略以：「勞基法禁止女性夜間工作，恐已有違反平等原則，如採總公司工會同意始得使女性員工夜間工作之意見，更係剝奪在地員工之工作權…。」云云，惟查：
⑴按「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應
制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。」憲法第153 條定有明文。
⑵揆諸前揭憲法之規定，勞基法第49條第1 項雖原則禁止女
性夜間工作，然同條項但書設有例外規定，且其立法目的乃係給予婦女勞工之特別保護，符合憲法上開規範意旨，尚無剝奪婦女勞工之工作權。況，縱有原告主張所有分公司員工同意女性夜間工作，仍將因總公司企業工會未予同意，而致分公司女性員工不得於夜間工作之情形，惟上開勞基法所限制工作時間僅午後十時至翌晨六時，換言之，女性員工於清晨六時至午後十時仍得工作，自無原告主張剝奪女性勞工工作權之情。甚者，女性勞工本可積極參與工會，促進勞動條件之改善或改變。至未禁止女性公務員夜間工作一節，實因公務員若對原機關單位之工作內容或事務分配難以配合時，尚可請調其他機關單位，其受有身分保障，顯與弱勢勞工不同，則勞基法對婦女勞工為上開規定之特別保護，自無違平等原則。
（二）被告另於106 年6 月27日提出答辯（二）狀，補充其答辯意旨略以：
⒈依勞基法之規定，雇主欲延長勞工工作時間及女性勞工夜間
工作等，應經工會同意，又事業單位有廠場工會者應經廠場工會之同意；如各廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意，非得僭越事業單位之工會逕採勞資會議之決議，乙○○最新函釋闡釋甚明：
⑴按「…說明一、查勞基法第30條、第30條之1 、第32條、
第34條、第36條及第49條規定，雇主擬實施「彈性工時」、「延長工作時間」、「輪班換班間距」、「例假七休一調整規定」或「女性夜間工作」等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：（一）事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。…」乙○○107 年6 月21日勞動條3 字第1070130884號函釋要旨闡釋甚明。
⑵揆諸前揭乙○○最新函釋要旨業已明確闡釋：倘各廠場無
工會而事業單位有成立工會者自應經事業單位工會同意，不得逕據分公司勞資會議之同意以代。查，原告家福公司工會業於100 年5 月1 日成立，原告家福公司所屬苗栗分公司並無成立分公司工會，倘需實施變形工時制度、延長工作時間及女工夜間工作等情事，應按上揭規定經原告家福公司工會同意，自不得逕據該分公司勞資會議之同意取代，始為適法。
⒉企業工會係依工會法組織而成，為該企業唯一法定代表勞工
之法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，則兩相權衡，自以企業工會對勞工權利保障具重要功能且較為完足：
⑴按「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢止
。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。四、勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動。…」「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱降調或減薪者，無效。」工會法第5 條第1 至
4 款、第6 條第1 項第1 款、第35條訂有明文。⑵揆諸前揭工會法之規定，可知企業工會係依工會法組織而
成，為該企業唯一法定代表勞工之法人組織，相較於非法人組織之勞資會議，工會組織對勞工權利之保障無疑具重要功能且更為完足，則在企業設有工會時自應由具正式組織之工會行延長工時、女性夜間工作等之同意，而不以較無正式組織之勞資會議為同意，始符合勞基法第32條第1項及第49條第1 項旨在保護勞工權益、避免雇主恣意延長勞工工時或變異勞工工作時間之立法目的。故原告以：原告公司工會會員人數不多且工會長期與原告公司對立等為由主張苗栗事業場所勞資會議之決議效力應勝於原告公司之工會云云，實於法未合。況，原告倘恐原告企業工會消極不行使勞基法第32條第1 項及49條第1 項之同意權，應以協助系爭各分公司成立分公司工會以取代召開勞資會議之方式，建立合於勞基法規定延長工時及女性夜間加班例外情形之制度為宜，而非自行解讀法令逕以勞資會議取代企業工會。
⑶另，原告雖主張勞工有消極不加入工會之權利故勞資會議
之代表性、效力、功能均更甚於工會云云，惟查，企業工會為該企業唯一法定代表勞工之法人組織，勞基法第32條第1 項及第49條第1 項亦明定工會效力優於勞資會議，故誠如前述，倘如原告所主張原告公司勞工加入原告企業工會並非踴躍（純屬假設，非表自認），原告應係採取協助各分公司成立分公司工會等方式，而非倒果為因遽以主張勞資會議之效力超越工會並反指被告機關一昧以事業單位工會優先為裁處依據已侵害勞工基本權等，且原告之主張已生架空勞基法賦予工會對於雇主變更勞動條件之監督權之虞，自無足採。
⒊原告於作成系爭勞資會議決議前，乙○○業已針對勞基法第
32條及第49條所定「工會或勞資會議同意」程序疑義為相關函釋釋明，故原告事後諉稱係法律見解錯誤而主張超法規阻卻責任事由顯無可採：
⑴按「工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所
組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1 、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代之。」勞委會100 年11月25日勞動2字第1000091838號函要旨闡釋甚明。
⑵次按「二、查本會100 年11月25日勞動2 字第1000091838
號函略以：『工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1 、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代。…』三、本案家福股份有限公司屏東分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於家福股份有限公司工會成立後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得家福股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。…」乙○○103 年2 月6日勞動2 字第1030051386號函釋要旨參酌。⑶查，原告於76年設立迄今，長期經營綜合商品零售業，在
全國各地設有分公司，應了解並注意其身為僱用人應遵守法令規範，包括勞基法所課予保障勞工權益之義務；且原告之苗栗分公司於105 年3 月14日作成勞資會議決議內容時，勞基法之主管機關即乙○○（改制前為勞委會）已作成前揭勞委會100 年11月25日函、乙○○103 年2 月6 日函釋說明勞基法第30條、第30條之1 、第32條第1 項及第49條第1 項所規定「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，勞資會議同意」之意涵，即釋明：「如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代。」並無法律見解錯誤之情形，況，倘原告對於苗栗分公司之勞工延長工時及女性勞工夜間工作應經工會或勞資會議同意有所疑義，自應向主管機關查明後為之，以杜爭議，然原告捨此不為，尚難謂無過失矣，故原告主張未採取被告機關所據之見解係屬無期待可能性，應有超法規阻卻責任事由之適用云云，應無可採。
⒋綜上所述，勞基法第32條第1 項與第49條第1 項，以及乙○
○前開函釋均明確闡釋：擬實施延長工時或女性夜間工作等，如事業單位有廠場工會時應經廠場工會同意，未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代，尚不得直接以勞資會議取代企業工會。原告逕於未經工會同意之情形下，僅依苗栗分公司勞資會議形式，即屬未經法定程序逕行延長工時及使女性於夜間工作，原告自違反勞基法第32條第
1 項及第49條第1 項之規定，則被告機關依據原告行為時同法第79條第1 項第1 款規定就原告前開違反行政法上義務之行為進行裁處自於法有據。
（三）被告復於本院107 年7 月19日續行言詞辯論程序中，庭呈陳報狀補充其答辯意旨略以：
⒈陳報臺中高等行政法院106 年度簡上字第37號行政判決。⒉查，前揭判決與本件之主要爭點類同即：「原告家福公司於
100 年5 月1 日成立事業單位工會惟各廠場無另成立工會，是否得逕以各廠場勞資會議同意調整延長工時及女性夜間工作等？」，前審業經鈞院106 年度簡字第6 號行政訴訟判決認定略以：依勞基法第49條第1 項規定可知應以工會同意為優先，如無工會者，始得採行經勞資會議同意方式。立法者實已明列先工會、後勞資會議之順序，期待藉由勞動團體之力量，為勞工爭取更多的權利保障，佐以勞基法第1 條之立法目的在於規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而勞工之工作時間、例假、休假、女性夜間工作乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過勞基法第49條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，自應肯認工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，優於總公司或分公司之勞資會議，始能符合勞動基準法之立法意旨。嗣家福股份有限公司不服提起上訴，今經上訴審法院即臺中高等行政法院年度簡上字第37號行政判決駁回上訴而確定在案，鑒請參酌。
（四）被告並聲明求為判決：①原告之訴駁回。②訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：
（一）前開事實概要欄所載之事實，除後列之爭點以外，其餘為兩造所不爭執，並有苗栗縣政府106 年3 月21日府勞資字第1060053414號函附之原裁處書、家福苗栗分公司2016第一季勞資會議紀錄、勞工江采薇、賴芳玉、羅永昀105 年
7 月份出勤明細表、苗栗縣政府勞動條件檢查會談紀錄、苗栗縣政府勞工及青年發展處訪談紀錄表及訴願機關提出之訴願卷內所附之相關文件、資料等可資參佐，應可認定。則本件兩造之爭點為：1 、原告苗栗分公司經勞資會議決議，是否即符合勞基法第32條第1 項及第49條第1 項但書之規定？2 、原告有無故意或過失？是否有期待不可能之超法規阻卻責任事由？經查：
1、原告苗栗分公司經勞資會議決議，是否即符合勞基法第32條第1 項及第49條第1 項但書之規定？⑴按勞基法第1 條規定：「（第1 項）為規定勞動條件最低
標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第32條第1 項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第49條第1 項規定：「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」
105 年12月21日修正前勞動基準法第79條第1 項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第7 條、第9 條第1 項、第16條、第19條、第21條第1 項、第22條至第25條、第28條第
2 項、第30條第1 項至第3 項、第6 項、第7 項、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1 項、第56條第1項、第59條、第65條第1 項、第66條至第68條、第70條或第74條第2 項規定。」⑵次按乙○○105 年8 月18日勞動條2 字第1050131534號函
釋略以：「說明二、……至企業工會為該企業唯一法定代表勞工之法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同。三、有關本案家福公司所屬宜蘭分公司因自始未組織分公司工會，如欲實施彈性工作時間等制度，應於該公司企業工會成立前召開勞資會議同意始屬合法，其於家福工會成立後，依前開勞動基準法所定之意旨，因該公司工會既已成立，爰前開各該制度之實施自應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」乙○○106 年3 月15日勞動條3 字第1060130575號函釋說明二、三略以：「二、查勞動基準法第30條、第30條之1 、第32條第1 項及第49條第1 項規定，均訂有『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』始得實施各該制度之法定要件。事業單位分公司如自始未組織分公司工會，欲實施彈性工作時間等制度，應於企業工會成立前召開勞資會議同意始屬適法。三、……倘若自始未取得分公司之勞資會議同意，於家福工會成立後，依前開各該制度之實施仍應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」改制前勞委會100 年11月25日勞動2 字第1000091838號函釋：「工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1 、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代之。」103 年2 月6 日勞動2 字第1030051386號函釋說明二、三略以：「二、查本會100 年11月25日勞動2 字第1000091838號函略以：『……工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1 、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代。……』。三、本案家福股份有限公司屏東分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於家福股份有限公司工會成立後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得家福股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。……」上開函釋係勞基法主管機關乙○○（改制前為勞委會）本於職權所為之解釋，其內容符合勞基法規範意旨，本院自得加以適用。
⑶對照91年12月25日修正後勞基法第49條第1 項規定：「雇
主不得使女工於午後10時至翌晨6 時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：……。」與修正前規定：「女工不得於午後10時至翌晨6 時之時間內工作。
但經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三班制，安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送，且有左列情形之一，經主管機關核准者，不在此限：……。」，足見國家為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經（取得）工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定。原告主張本件勞工於任職之初均有簽署僱佣合約同意延長工時及女性夜間工作等語（本院卷第26頁），顯未考量上開勞動基準法修正之立法意旨，尚不足採。
⑷由勞基法第32條第1 項及第49條第1 項但書明文規定應經
工會同意，如事業單位無工會者，則應經勞資會議同意，可見立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康及福祉。又依其目的及規範價值取向，考量工會法第35條及第45條明文禁止雇主有妨害勞工或工會團結行為或反工會歧視行為，並提供救濟及制裁手段，以保障勞工團結權與協商權。是為保障勞工權益，確保勞資雙方交涉談判能力之對等，藉由工會組織行使勞動團結權及協商權，確可獲得法律制度較完足之保障，且工會除得聯合會員就勞動條件及會員福利事項與雇主協商，締結團體協約外，如協議不成發生勞資爭議時，尚得依法定程序宣告罷工，以達維持或改善勞動條件之目的。至於依勞資會議實施辦法第3 條及第13條規定，由勞資雙方同數代表組成之勞資會議，雖亦可就勞動條件為討論，惟勞方代表僅占勞資會議人數之一半，且雇主如有不當勞動行為時，亦無勞資爭議裁決及制裁相關規定，兩相比較結果顯示，於我國勞動法制架構下，勞工團體經由集體協商形成集體勞資關係之勞工團結權表現方式，工會組織之勞工團體自主性應較優於勞資會議之勞方代表自主性。是故，立法者對於法定手段之選擇，乃優先選擇由工會與雇主進行協商，如無工會時，再由勞資會議為之，以落實勞工權益之保障。因此，勞基法第32條第1 項及第49條第1 項但書乃明文規定延長工時及女工深夜時間工作等勞動關係事項，雇主應取得工會同意，如事業單位無工會時，方得以取得次順位勞資會議之同意後為之。
⑸上揭條文所稱事業單位之意涵，依勞基法第2 條定義規定
，係指適用勞基法各業僱用勞工從事工作之機構，參諸勞動基準法施行細則第40條規定：「事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。」可知事業單位與事業場所間，係全部與一部之組織關係，相當於總公司（總機構）與分公司（分支機構）之關係，亦即事業單位係包含其所屬各事業場所（即分公司、分支機構）在內之整體組織機構。對照工會法第6 條第1 項第1 款規定企業工會，包括結合同一廠場之勞工組成之工會（廠場企業工會）、結合同一事業單位之勞工組成之工會（事業單位企業工會）等工會組織類型，足見於現行工會法制下，同一事業單位可能存在單一或複數之工會組織。衡酌立法者對於勞動法制之規範設計，已考量勞工自主權必須立基於勞工團結權之架構下，始有實現之可能，而其設想兩種不同組織類型之勞工團體，一為全部會員均為勞工之工會組織，一為一半成員為勞工之勞資會議勞方代表，且斟酌勞工團體組織自主性強弱之差異性，而設定其與對勞動條件具有決定權限之雇主進行交涉談判之先後順序。是依此觀之，上揭條文所稱之「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，依其文義、體系及目的解釋，自係指雇主如有必要延長工時或使女工於深夜時間工作之營運需求，應經廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位無事業單位工會，亦無所屬事業場所之廠場工會時，方得以次順位之勞資會議同意為之，以發揮工會應有之功能。從而，在原告及所屬分公司於原告公司工會成立之後，即應由工會同意，已不得再適用經勞資會議同意延長工時及女性夜間工作。
2、原告有無故意或過失？是否有期待不可能之超法規阻卻責任事由？⑴按行政罰法第11條第1 項所稱依法令之行為，不予處罰，
其所指之「法令」，固包括法律、法規命令、行政規則等一般性、抽象性之規範，亦即其包括有法拘束力之內部法、外部法等。而原告所援引中央主管機關乙○○92年函釋，雖屬行政程序法第159 條規定之行政規則性質，然觀其內容，僅係單純論述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，並無法得出該函釋有排除應經事業單位工會同意之意旨。且本件原告行為時，乙○○對於相關爭議，早以乙○○100 年11月25日及10
3 年2 月6 日函釋，一再明確說明雇主應取得廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位各該廠場（分公司）無廠場工會，亦無事業單位工會時，始得以各該廠場（分公司）之勞資會議同意代之，足使原告明瞭中央主管機關之法律見解並可供其遵循。惟原告仍執乙○○92年函釋為據，並以其主觀法律見解為爭執，自難謂有正當合理之信賴基礎。另原告所援引之行政法院判決，係針對個案事實所為之判斷，該判決表示之法律上見解，不具有一般法效力，並非前揭條文所指之法令，亦非屬法規或行政處分之變動，故亦無信賴保護原則之適用。從而，原告主張本件應有行政罰法第11條第1 項規定及信賴保護原則之適用云云，為不足採。
⑵現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政
法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，依行政罰法第7 條第1 項規定，固不予處罰。惟審酌原告於76年設立迄今，經營時間長久，且全國各地設有分公司，有該公司及分公司基本資料查詢（明細）在卷可考（本院卷第72至77頁），顯然具有企業經營及勞工管理之專業能力，應能注意勞基法所課予雇主之行政法上義務。而本件違章行為發生前，中央主管機關乙○○早以100 年11月25日函及103 年2 月6 日函釋詳加說明勞基法第32條第1 項及第49條第1 項但書規定之意涵，原告卻仍執意依勞資會議決議結果，使苗栗分公司勞工江采薇於105 年7 月31日當日出勤合計9.28小時及當月總延長工作時間8.92小時；另使女性勞工賴芳玉於105 年
7 月13日0 時1 分至8 時9 分工作、羅永昀於105 年7 月13日0 時1 分至8 時50分工作，分別違反勞基法第32條第
1 項及第49條第1 項規定之情事。依上所述，足認原告主觀上至少有應注意、能注意而不注意之過失。原告以前揭情詞指稱其主觀上無故意、過失云云，並非可採。
⑶按行政罰法及其相關法理如同刑法之適用，可以建構出構
成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個層次，以檢驗確認行為人是否具備處罰要件，而得予以處罰。關於違法性認識（不法意識），學理上雖有故意理論及罪責理論之別，惟根據行政罰法第8 條：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」之規定，可知行政罰法係採取罪責理論之立場，將違法性認識與可非難性相連結，而視為罪責要素。又於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在（司法院釋字第685 號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書參照）。
⑷原告雖主張其係因法律見解錯誤，欠缺違法性認識，而有
期待不可能之超法規阻卻責任事由云云。然查，原告為適用勞基法之行業，本應善盡履行勞基法所課予雇主之行政法上義務，而勞基法第32條第1 項及第49條第1 項但書已明文規定：「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之先後順序，且中央主管機關乙○○亦多次以前述函釋詳加說明其意涵，衡諸一般社會通念，責令原告遵守未經工會同意前，不得使所僱用之女性勞工於正常工時外延長工作時間及於深夜時間工作之不作為義務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，亦不會使其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，尚難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致已無法期待其有合乎義務規範之行為。又參之行政實務上已據乙○○多次以行政函釋表達可資遵行之明確見解，而司法實務判決所表示之法律見解雖尚有歧異，然此應係透過個案判決達成統合司法實務見解之當然過程，且觀原告所持有利於己之個案法律見解，亦非已形成司法實務通說之法律意見。基此，亦難認原告具有相當合理之正當理由，而有無可避免該違法性認識錯誤之特殊事由存在。因之，原告據以主張本件有期待不可能之超法規阻卻責任事由云云，亦非可採。
（二）至原告聲請函詢原告企業工會會員是否有原告苗栗事業場所之員工等，以調查原告企業工會是否具有足夠代表性，得以代表原告所屬苗栗分公司員工（本院卷第28頁）及聲請傳喚原告苗栗分公司勞資會議資方代表，以證明原告苗栗分公司依法召開勞資會議，並同意延長工時及女性夜間工作等節（本院卷第228 頁）。惟查：
1、按「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。…。」「工會組織型態類型如下，…：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。…」「依前條第1 項第1 款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」工會法第1 條、第5 條、第6 條第
1 項、第7 條分別定有明文，足見工會對於勞工的重要性，全體勞工應正視工會對渠等之功能，積極參與工會，不能倒果為因，認為僅有少數人參與工會，即不足以代表全體勞工的意志。則上開函詢原告企業工會之主張，核無調查之必要。
2、原告苗栗分公司於2016年3 月14日在會議室召開第一季勞資會議，並通過延長工時及女性夜間工作等議案，有家福苗栗分公司2016第一季勞資會議紀錄、第一季勞資會議會議紀錄、出席簽到表各1 份在卷可佐（本院卷第70至71頁），被告對此亦不爭執，顯無傳喚證人到庭調查之必要。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果均無影響，爰不逐一論列，附此敘明。
六、綜上所述，本件被告所為罰鍰處分，認定事實與適用法律核無違誤，乙○○訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，自應予以駁回。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第
1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 107 年 8 月 2 日
行政訴訟庭 法 官 陳茂榮上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
書記官 孫銘宏中 華 民 國 107 年 8 月 2 日