臺灣苗栗地方法院行政訴訟判決 109年度簡字第23號
109年12月14日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 王俊超（董事長）訴訟代理人 師彥方律師被 告 苗栗縣政府代 表 人 徐耀昌訴訟代理人兼送達代收人 湯國龍上列當事人間勞動基準法事件，原告不服苗栗縣政府中華民國10
8 年12月19日府勞資字第1080381377號函所為處分及行政院勞動部109 年7 月3 日勞動法訴二字第1090165655號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件係原告因不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰之處分而涉訟，依行政訴訟法第229 條第1 項、第2 項第2 款規定，應由地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，並適用簡易程序，合先敘明。
二、事實概要：㈠緣原告公司係從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下
稱勞基法）之行業。經被告苗栗縣政府於民國108 年10月2日派員至原告苗栗分公司（址設：苗栗縣○○市○○路○○○號）實施勞動條件檢查結果，發現原告未經工會同意，使所僱時薪制勞工林育華於108 年8 月8 日當日出勤合計9.38小時（上午7 時58分至中午12時40分、下午2 時19分至晚上7時，延長工作時間自每日超出正常工作時間8 小時後起算）；另使所僱月薪制女性勞工葉月琴於108 年8 月10日夜間工作（下午3 時38分至晚上6 時57分、晚上7 時50分至翌日凌晨1 時11分）、月薪制女性勞工謝育芳於108 年8 月13日夜間工作（下午4 時54分至晚上9 時58分、晚上10時49分至翌日凌晨1 時54分）及使月薪制女性勞工黃貴貞於108 年8 月13日夜間工作（下午3 時32分至下午5 時52分、晚上7 時1分至翌日凌晨1 時2 分），分別違反勞基法第32條第1 項及第49條第1 項規定。經被告機關審查屬實，依行為時同法第79條第1 項第1 款規定，以108 年12月19日府勞資字第0000000000號裁處書，各處原告罰鍰新臺幣（下同）2 萬元，合計4 萬元整罰鍰。
㈡原告不服，提起訴願。案經勞動部訴願審議委員會於109 年
7 月3 日以勞動法訴二字第1090165655號訴願決定書作成訴願駁回之決定。嗣原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張及聲明：㈠原告之苗栗分公司無成立分公司工會，其使勞工延長工作時
間及使女性勞工於夜間工作（午後10時至翌晨6 時），自應由分公司之勞資會議為之：
⒈按行政程序法第4 條規定，行政行為應受法律及一般法律原
則之拘束。次按，勞動部92年7 月16日勞動二字第0920040600號函釋（下稱「92年函釋」）明揭：「勞基法民國九十一年十二月二十五日修正條文公布施行後，第三十條第二項、第三項、第三十條之一第一項、第三十二條及第四十九條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。（二）事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。（三）事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」⒉次按，最高行政法院105 年度判字第165 號行政判決：「本
件被上訴人有個別不同分公司，且被上訴人宜蘭分公司並無工會等情，為兩造所不爭執，則依勞委會92年7 月16日勞動二字第0920040600號函釋，後半段之函釋意旨，被上訴人宜蘭分公司既無工會，其經勞資會議同意變形工時制度，應屬合於勞基法第30條之1 第1 項之規定。上訴人主張被上訴人企業工會102 年11月27日家福工字第1021127001號函表示：『二、本會於100 年5 月1 日成立，業於101 年7 月26日召開會員大會，否決家福股份有限公司實施4 週變形工時及調移國定假日19天。』故被上訴人宜蘭分公司於103 年3月26日之勞資會議同意尚不符合勞基法第30條之1 第1項原則應經工會同意，無工會始經勞資會議同意之規定云云，尚無足採。」⒊再按，最高行政法院105 年度判字第31號行政判決：「若企
業無工會之組織者，在91年12月25日前，雇主曾獲半數以上勞工同意採行彈性工時制度者，雇主於91年12月25日後，仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時制度；惟若勞工係於91年12月25日後始僱用者，則應適用修正後法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度，此乃法律修正之當然解釋，否則，即與修法意旨有違。」⒋又按，臺灣屏東地方法院104 年簡字第27號行政判決: 「又
91年12月25日修正前、後之勞基法第30條之1 第1 項，雖規定中央主管機關指定之行業，雇主得依該條項各款所定原則，變更勞工之工作時間，惟鑑於此等工時之調整，係對勞工之勞動條件產生不利益之變更，故明定雇主必須取得由勞工組織之工會，無工會者，在91年12月25日修法前，應取得相對多數之勞工同意，於修法後，則應經過勞資會議之同意，始得實施。準此而論，無工會之事業單位，於91年12月25日修正前已僱用且繼續受僱之勞工，依91年12月25日修正前之勞基法第30條之1 第1 項規定已合法實施4 週彈性工時制度，在該項修正公布後，仍屬合法；至於修法後僱用之其他勞工，對該等新進員工，仍應依修正後勞基法第30條之1 第1項規定召開勞資會議，取得其等同意，方得變更工作時間」。
⒌查勞基法91年修正第32條第1 項及第49條第1 項，就雇主如
有使員工延長工時工作及如有使女性員工於夜間工作者，修正應經由工會或勞資會議之同意，先予敘明。嗣而勞動部就新修法之適用做出前揭之92年函釋，該函釋已明白揭示，如事業單位有不同廠場（依工會法施行細則第2 條第1 項規定所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所），廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。依上開92年函釋之解釋，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，換言之，在有複數工會存在之情形下，如原告公司目前有企業工會及樹林工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。
⒍次查，原告之苗栗分公司（地址：苗栗縣○○市○○里○○
路○○○ 號）無成立分公司工會，然苗栗分公司於108 年6 月19日召開勞資會議，經勞資會議作成「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」、「因公司營運需要，必要時得安排女性同仁於晚上十點至翌日清晨六點之時間內工作。對女性同仁夜間工作，公司將提供必要之安全衛生設施；若無大眾運輸工具可供運用時，公司將提供交通協助。女性同仁如因健康或其他正當理由，不能於夜間工作，應主動告知主管。公司不會安排妊娠或哺乳期間之女性同仁於夜間工作，請於妊娠或哺乳期間之女性同仁務必如時告知，以利調整工作時間。」之決議。
⒎是以，雖原告之苗栗分公司無分公司工會，然均經勞資會議
決議同意使勞工延長工作時間及使女性勞工於午後10時至翌晨6 時工作，苗栗分公司據此經過員工本人之同意，使勞工延長工作時間及使店內女性員工於夜間出勤，且均依法給付加班費及夜間工資，尚無不法。原處分乃至訴願決定逕以原告應徵得工會同意，尚不得以所屬分公司勞資會議之同意取代云云，即有違誤，應予撤銷。
㈡次按，行政程序法第9 條、第36條規定，行政機關就該行政
程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意：
⒈按勞基法第83條規定，係為協調勞資關係，促進勞資合作，
提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議；其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定（即勞資會議實施辦法）。另按，工會成立依據工會法所生，係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設。勞資會議既係勞資雙方合作之平台，而工會更進一步係為保障勞工團結權，二者並非為互斥之關係，各自所做出之決議，自應分別具有法律賦予之效力。
⒉參諸團體協約法第9 條規定：「工會或雇主團體以其團體名
義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。」，準此，工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，其才符合法律要求之代表性，換言之，因團體協約所涉者係與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。
⒊查原告為國際知名連鎖量販業者，截至目前為止，於全台有
約有近170 間分公司營運，雖原告之樹林分公司工會於100年5 月1 日成立，然原告樹林分公司工會之會員人數約莫數
3 、40人，相較於原告所有員工人數約1 萬3500人，參酌上開團體協約法之規定意旨，原告樹林分公司工會是否足以代表原告所有員工及所有女性員工之意志？其已有莫大之疑慮。甚且，原告苗栗分公司之員工，尤其是受女性得否於夜間出勤乙案有切身關係之女性員工，是否有加入企業工會而為其會員？如苗栗分公司並無員工或女性員工，或僅有少數員工或女性員工為原告樹林分公司工會會員，則原告樹林分公司工會代表苗栗分公司之員工及女性員工決定其得否延長工作時間（於合法範圍內賺取加班費）及於夜間出勤，其合理性何在？可見，原告樹林分公司工會是否足以代表苗栗分公司內員工之意志，實有疑慮，則苗栗分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，自應予優先適用。
⒋次查，原告分公司總數近170 間，且遍佈全省各地，每一分
公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為前揭92年函釋意旨所闡示。然原處分及訴願審議機關於做出訴願決定時，全未考量勞動環境之屬地性，及原告樹林分公司工會之代表性是否充足，而逕認原告樹林分公司工會已成立，有關各分公司之員工延長工時及女性於夜間工作之同意應由該工會為之，而否定苗栗分公司依法召開勞資會議之效力，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。
⒌原處分機關與訴願審議機關，未對原告樹林分公司工會之代
表性、合理性，以及對苗栗分公司員工之侵害、苗栗分公司員工之意願，以及該等分公司內女性員工之自由意志等因素，加以審酌與考慮，而逕不採用原證1 號之勞資會議紀錄，顯未依行政程序法第9 條、第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意，原處分及訴願決定即應予撤銷。
㈢又按，違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰，行政罰法第7 條第1 項定有明文：
⒈查，就原告主觀認知而言，因原告並無苗栗分公司工會，故
原告依苗栗分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間及使女性員工於夜間出勤，就此等勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告苗栗分公司無任何不法意識，卻仍受裁處，主觀上不具違反該等規定之故意或過失。
⒉再者，勞動部既曾於92年作出上開92年函釋，該函釋更為最
高行政法院所肯認，原告並非專業法律機構，而勞動部既未廢止92年函釋，現勞動部訴願審議機關卻以與前揭92年函釋法律適用不同意見而責令原告應負擔較高之注意義務，該行政行為已屬不法，併予陳明。
㈣原告苗栗分公司經勞資會議同意勞工延長工作時間及使女性
員工於夜間出勤，縱不符勞基法第32條及第49條之規定，惟原告容有超法規之阻卻責任事由，不應處罰：
⒈按釋字第685 號解釋大法官林錫堯提出、許宗力加入協同意
見書：「就對違反行政法上義務之行為人施予行政罰方面而言，如行政法規規定不明確而於法規之解釋與適用上容許有不同見解（如學說上有不同見解、法院判決有採不同見解等），且行政實務或司法實務尚未形成通說，亦尚無行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式表達（如決議、行政慣例等）可作為標準而據以遵行之見解，甚至雖已形成相關見解，但於某種情形，法規之解釋與適用上仍有其不明確之處，而就此不明確處亦容許有不同見解，於此等情形下，行為人於行為時採取某一見解而為其行為時，如其所持見解在法理說明上具有相當合理之理由，縱該見解偏向行為人之利益，行為人選擇該見解，乃屬合乎人性之舉，故雖嗣後行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式形成之見解，認為應採另一不同見解，從而認行為人行為時所採之見解有誤，進而認定其行為係屬違法而予以糾正，此固屬依法行政原則之貫徹。但因行為人行為時有上述『法律見解錯誤』之情形，對行為人而言，避免此種『法律見解錯誤』而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即對行為人之合法行為無期待可能，自應認有『超法定之阻卻責任事由』之存在。是故，行為人雖依行政罰法第8 條前段：『不得因不知法規而免除行政處罰責任』之規定，不能因此種『法律見解錯誤』而認定其無故意或過失，但仍因其具有阻卻責任事由，而不受行政罰。」⒉次按，臺灣桃園地方法院106 年度簡字第9 號行政訴訟判決
：「目前實務上對於本件關鍵事實即『總公司雖有成立工會，但分公司並無成立工會，則分公司經其勞資會議同意而使女性勞工於夜間工作，是否符合勞基法第49條第1 項規定』之爭點，實務上並非僅有單一解釋，且迄今尚未形成通說（如決議、判例、行政慣例），且原告有數個不同分公司均因有與本件相同違規事實而遭裁處罰鍰，而不同法院就同一違規事實亦有不同見解，且所為之判決亦各有勝負。例如被告提出苗栗地院106 年度簡字第6 號判決與原告所提出之彰化地院106 年度簡字第4 號判決所持之法律見解及其勝敗之結論即完全不同。又勞委會系爭92年函釋，係當時主管機關即勞委會對於勞基法第49條第1 項之適用所作之補充解釋，該函釋認：如事業單位有個別不同廠場，該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意，且事業場所勞資會議之決議效力優先於事業單位勞資會議之決議效力，此為最高行政法院
105 年判字第165 號判決及彰化地方法院106 年簡字第4 號判決所肯認。又人民參酌上開函釋及司法裁判而予適用，亦屬對行政及司法機關對法規解釋之『合理信賴』，何況上開92年函釋尚未經廢止，目前仍屬有效之解釋性行政規則，依釋字第287 號解釋意旨，應自法規生效日起發生效力，則被告尚不能執不同之法律見解以『今日之是，斷昨日之非』。原告依據並信賴最高行政法院105 年度判字第165 號及其他相關類似行政訴訟判決與勞委會系爭92年函釋，於大江分公司無事業場所工會之情形時，由大江分公司自行依法召開系爭勞資會議同意女性夜間工作制度，可肯認原告之行為於法理上尚具有相當之理由。申言之，本件原告係法律見解錯誤，而欠缺違法性認識，雖不以不知法律而認定其無故意或過失，且此亦非屬行政罰法第11條第1 項所稱『依法令行為不罰』之法定阻卻違法事由，然揆諸上開大法官釋字第685 號解釋協同意見書說明，本件情節可認符合期待不可能之超法規阻卻責任事由，而可不加以處罰。」⒊退萬步言之，縱認鈞院仍認本案應以原告樹林分公司之工會
為優先（僅為假設），然原告因與本件相同爭點而遭主管機關裁罰之案件，多達數10件以上，不同法院就相同爭點之裁處事實確有不同之見解，是依上開釋字第685 號解釋大法官協同意見書及另案桃園地方法院行政訴訟之判決，原告合理信賴最高行政法院105 年度判字第165 號等判決之法律見解，對原告而言，採取如被告機關所據之見解係屬無期待可能，自應認於此情形下有「超法定之阻卻責任事由」之存在，而不應予以處罰。
㈤綜上所述，原告符合勞基法第32條及第49條規定，且原告並
無違反該法令之故意或過失，原處分及訴願決定認事用法，均有違誤，自應予以撤銷，為此，特狀請鈞院鑒核，賜予判決如訴之聲明，以維原告合法權益。
㈥聲明：訴願決定及原處分均撤銷，訴訟費用由被告負擔。
四、被告答辯及聲明：㈠緣原告係從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業。被告
機關依據勞基法第73條規定，於108 年10月2 日派員就原告所屬苗栗分公司實施勞動條件檢查並製妥會談紀錄。
㈡卷查原告所屬苗栗分公司設立（變更）登記表、勞工名卡、
108 年8 月份勞工出勤紀錄及薪資明細等資料，發現所僱時薪制勞工林育華於108 年8 月8 日合計當日出勤9.38小時（
7 時58分至12時40分、14時19分至19時，延長工作時間自每日超出正常工作時間8 小時後起算），惟查原告所屬苗栗分公司自始未組織分公司工會，亦未經工會（工會成立時間：
100 年5 月1 日立案）同意，逕自有使所僱勞工林員於每日正常工作時間以外延長工作時間。
㈢次查所僱月薪制勞工葉月琴於108 年8 月10日夜間工作（15
時38分至18時57分、19時50分至翌日1 時11分）、月薪制勞工謝育芳於108 年8 月13日夜間工作（16時54分至21時58分、22時49分至翌日1 時54分）、月薪制勞工黃貴貞於108 年
8 月13日夜間工作（15時32分至17時52分、19時1 分至翌日
1 時2 分），惟查原告所屬苗栗分公司自始未組織分公司工會，亦未經工會（工會成立時間：100 年5 月1 日立案）同意，逕自讓所僱女性勞工於午後十時至翌日六時之時間內工作。
㈣被告機關爰依原告違反勞基法第32條第1 項及第49條第1 項
規定，於108 年12月19日以府勞資字第1080381377號罰鍰裁處書，合計處以4 萬元整罰鍰，並於108 年12月24日送達在案，程序尚無不合。
㈤按勞動部訴願決定書（109 年7 月3 日勞動法訴二字第1090
165655號函）駁回訴願理由可知本案認事用法，於法並無不合。
㈥本案係依勞基法第1 條：「為規定勞動條件最低標準，保障
勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」、同法第32條第1 項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」、同法第49條第1 項：「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」及工會法第6 條第1 項規定：「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。二、產業工會：結合相關產業內之勞工，所組織之工會。三、職業工會：結合相關職業技能之勞工，所組織之工會。」、第9 條第1 項規定：「依本法第六條第一項所組織之各企業工會，以組織一個為限。」規定。及前行政院勞工委員會100 年11月25日勞動2 字第1000091838號函：「工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞基法第三十條、第三十條之一、第三十二條及第四十九條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代之。」、前行政院勞工委員會103 年2 月6 日勞動2 字第1030051386號函略以：「…本案家福股份有限公司屏東分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於家福股份有限公司工會成立（101年5 月1 日）後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得家福股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議同意以代…」、最高行政法院108 年度判字第472 號判決意旨略以：「勞基法第30條第2 項、第30條之1 第1 項、第32條第1 項、第49條第1 項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。撥諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，事業單位既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2 項、第30條之1 第1 項、第32條第1 項、第49條第1 項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。
」，據以綜判。
㈦查原告之工會（即家福股份有限公司工會）於100 年5 月1
日即已成立，且屬全國性之企業工會，惟原告所屬苗栗分公司自始未組織分公司工會，倘需實施變形工時制度、延長工作時間及女工夜間工作等情事，應按上揭規定、函釋及司法實務見解經工會同意，不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。是原告所屬苗栗分公司未經工會同意，逕以108 年6 月19日勞資會議決議實施延長工作時間及有使女性員工夜間工作等情，顯已違反勞基法第32條第1 項及第49條第1 項規定，故被告機關認定應屬有據，顯無爭議。
㈧復查現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行
政法上義務之處罰，均以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，依行政罰法第7 條第1 項規定，固不予處罰。惟查原告於76年起設立迄今，經營時間長久，且全國各地設有分公司（經濟部商業司商工登記公示資料查詢系統可稽），顯然原告具有企業經營及勞工事務管理之對應單位與專業能力，應能注意勞基法所課予雇主之行政法上義務。且本件違章行為發生前，勞動部均多次以函釋詳加說明勞基法第32條第1 項及第49條第1 項但書規定之意涵，原告卻仍執意依勞資會議決議結果辦理，使所僱時薪制勞工林育華於108 年8 月8 日合計出勤9.38小時；另使女性勞工葉月琴於108 年8 月10日夜間工作（15時38分至18時57分、19時50分至翌日1 時11分）、女性勞工謝育芳於108 年8 月13日夜間工作（16時54分至21時58分、22時49分至翌日1 時54分）、女性勞工黃貴貞於108 年8 月13日夜間工作（15時32分至17時52分、19時1 分至翌日1 時2 分），分別違反勞基法第32條第1 項及第49條第1 項規定之情事。依上揭所述，足認原告主觀上有應注意、能注意而不注意之過失，原告自非得以指稱其主觀上無故意、過失為由阻卻，爰原告所辯，難執為本件免責之據。
㈨又按行政罰法及其相關法理如同刑法之適用，可以建構出構
成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個層次，以此檢驗確認行為人是否具備處罰要件，而得予以處罰。關於違法性認識（不法意識），學理上雖有故意理論及罪責理論之別，惟根據行政罰法第8 條：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」之規定，可知行政罰法係採取罪責理論之立場，將違法性認識與可非難性相連結，而視為罪責要素。又於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在（司法院釋字第685 號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書可資參照）。原告雖主張其係因法律見解錯誤，欠缺違法性認識，而有期待不可能之超法規阻卻責任事由云云。然查，原告為適用勞基法之行業，本應善盡履行勞基法所課予雇主之行政法上義務，又勞基法第32條第
1 項及第49條第1 項但書已明文規定：「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之先後順序，且勞動部亦多次透過函釋詳加說明其意涵，衡諸一般社會通念，責令原告遵守未經工會同意前，不得使所僱勞工於正常工時外延長工作時間及女性勞工於夜間工作之不作為義務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，亦不會使其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，尚難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致已無法期待其有合乎義務規範之行為。又參之行政實務上已據勞動部多次行政函釋表達可資遵行之明確見解，及司法實務上亦有相關見解可循。基此，亦難認原告具有相當合理之正當理由，而有無可避免該違法性認識錯誤之特殊事由存在。因之，原告據以主張本件有期待不可能之超法規阻卻責任事由云云，尚非可採。
㈩綜上所述，被告機關針對原告違反事實之裁量基準與程序均符合法律視定，故原告之訴無理由，應予駁回。
聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：㈠前開事實概要欄所載之事實，除後列之爭點以外，其餘為兩
造所不爭執，並有苗栗縣政府108 年12月19日府勞資字第1080381377號函附之原裁處書、苗栗縣政府收入繳款書、原告公司之公司基本資料查詢、原告公司苗栗分公司108 年第2次勞資會議記錄、每日出勤明細清單出勤日期及訴願機關提出之訴願卷內所附之相關文件、資料等可參，堪信屬實。
㈡以下就原告所爭執之點，分述如下：
1.原告公司之苗栗分公司未成立工會，其使勞工延長工作時間及使女性勞工於夜間工作，得否依分公司之勞資會議為之？⑴勞基法第32條第1 項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間
以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」；同法第49條第1 項規定：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6 時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍」。另勞動部105 年8 月18日勞動條2 字第1050131534號函釋說明二、三略以：「…二、……至企業工會為該企業唯一法定代表勞工之法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同。
三、有關本案家福公司所屬宜蘭分公司因自始未組織分公司工會，如欲實施彈性工作時間等制度，應於該公司企業工會成立前召開勞資會議同意始屬合法，其於家福工會成立後，依前開勞基法所定之意旨，因該公司工會既已成立，爰前開各該制度之實施自應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」勞動部106 年3 月15日勞動條
3 字第1060130575號函釋說明二、三略以：「…二、查勞基法第30條、第30條之一、第32條第1 項及第49條第1 項規定，均訂有『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』始得實施各該制度之法定要件。事業單位分公司如自始未組織分公司工會，欲實施彈性工作時間等制度，應於企業工會成立前召開勞資會議同意始屬適法。三、…倘若自始未取得分公司之勞資會議同意，於家福工會成立後，依前開各該制度之實施仍應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」改制前之行政院勞工委員會103 年2 月6 日勞動2 字第1030051386號函釋說明二、三略以：「…二、查本會100 年11月25日勞動2 字第1000091838號函略以：『…工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞基法第30條、第30條之1 、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代。…』。三、本案家福股份有限公司屏東分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於家福股份有限公司工會成立後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得家福股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。…」上開函釋係勞基法主管機關勞動部（改制前為行政院勞工委員會）本於職權所為之解釋，其內容符合勞基法規範意旨，本院自得加以適用。
⑵查原告公司工會業於100 年5 月1 日成立，另原告所屬苗栗
分公司並無成立分公司工會，且原告公司工會並未同意苗栗分公司實施延長工時及女性夜間工作等情，有家福股份有限公司工會109 年12月2 日家福工字第1091202001號函在卷可考（見本院卷第146 頁至第147 頁）。是原告公司之苗栗分公司未經工會同意逕行延長勞工工時及實施女性夜間工作之事實，可以認定。被告認定原告公司之苗栗分公司違反勞基法第49條，並依行為時勞基法第79條第1 項第1 款規定裁處原告罰鍰2 萬元，自屬有據。
⑶自勞基法第32條第1 項及第49條第1 項之規定觀之，可知延
長工時及女性夜間工作，均應以工會同意為優先，如無工會者，始得採行經勞資會議同意方式。立法者實已明列先工會、後勞資會議之順序。再由許多客觀事實足可顯現，勞工是最容易屈服於現實生活壓力，也最難拒絕雇主拋出「紅蘿蔔」的誘惑。故立法者期待藉由勞動團體之力量，能比單打獨鬥的勞工，從雇主處爭取更多的權利保障（參照大法官會議解釋第726 號大法官陳新民所提部分協同、部分不同意見書），佐以勞基法第1 條之立法目的在於規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而勞工之工作時間、例假、休假、女性夜間工作乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過勞基法第49條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度（參照大法官會議解釋第726 號理由書），依此，理當肯認工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，優於總公司或分公司之勞資會議，始能符合勞基法之立法意旨。更何況，倘無工會力量之支持，所謂分公司之勞資會議較能體現因地制宜之說，恐將流於空談。從而，原告公司所屬各分公司在原告公司工會成立之後，已不得再以經勞資會議同意女性夜間工作。原告前揭主張，容有誤會。
⑷至原告主張勞基法第32條第1 項有侵害人民結社自由權利、
同法第49條第1 項有侵害平等權等語。惟憲法第153 條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策（第一項）。婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護（第二項）。」基於上開意旨，勞基法第32條第1 項對於勞工延長工時，並非絕對禁止，已有明文規定得將工作時間延長之要件，同法第49條第1 項雖原則禁止女性夜間工作，然同條項但書設有例外規定，且其立法目的乃係給予婦女勞工之特別保護，以上2 條均符合憲法上開規範意旨，並無剝奪勞工結社權或婦女勞工之工作權。再者，勞工均可積極參與工會，促進勞動條件之改善或改變。是勞基法對於勞工延長工時及婦女勞工夜間工作為上開規定之特別保護，自無違憲之疑慮。
2.原告公司之工會，是否具有代表原告公司所屬各分公司勞工之代表性？工會法第1 條規定：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法」；同法第5 條規定：「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。…」；同法第6 條第1 項規定：「工會組織型態類型如下，…：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。…」、同法第7 條規定：「依前條第1 項第1 款組織之企業工會，其勞工應加入工會」。由上開規定可知工會對於勞工的重要性，全體勞工應正視工會對其等之功能，積極參與工會，不能倒果為因，認為少數人把持工會，即不足以代表全體勞工的意志。是原告之主張，核屬無據。
3.原告有無違反勞基法第32條第1 項、第49條第1 項之故意或過失？行政罰法第7 條第1 項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰」。查本件原告為國際知名連鎖量販業者，長期經營綜合商品零售業，並僱用上萬名員工，自應了解並注意其身為僱用人應遵守相關法令上之各項義務，且此種行業之營運方式為其專業，其不僅應了解市場訊息，更應注意與其行業相關之法令規範（包括勞基法所課予保障勞工權益之義務），依法忠實履行其義務，且原告在本件遭被告裁罰以前，即有多件以原告未經工會同意，即延長勞工工時或讓女性勞工從事夜間工作，致違反行政法上之義務而受裁罰之案件，此有臺中高等行政法院106 年度簡上字第37號（原審：本院106 年度簡字第6 號判決）、106 年度簡上字第31號（原審：臺灣彰化地方法院106 年度簡字第4號判決）、臺北高等行政法院107 年度簡上字第103 號判決（原審：臺灣桃園地方法院106 年度簡字第9 號）等在卷可考（見本院卷第94頁至第143 頁），原告縱有爭論，亦應向主管機關查明，卻捨此不為，尚難謂無過失。
4.原告本件違規，是否有超法規之阻卻責任事由？⑴原告雖援引最高行政法院105 年度判字第165 號、臺灣彰化
地方法院106 年度簡字第4 號等判決所示法律見解，資為其主張之論據，惟最高行政法院105 年度判字第165 號判決係就勞基法第24條及第32條第1 項規定如何適用所表示之個案獨特見解，不具法規範效力，無從援以拘束本院適用法律之判斷。而臺灣彰化地方法院106 年度簡字第4 號判決經原處分機關提起上訴，已據臺中高等行政法院以107 年1 月3 日
106 年度簡上字第31號判決認定原判決適用法令錯誤，予以廢棄，並自為駁回該件原告在第一審之訴確定在案。
⑵原告為跨國型大企業，為公眾所周知之事實，面對工會活動
及勞動條件談判之經驗，絕非淺薄；對於勞動條件變動，經工會同意或經勞資會議同意之難易度差異，更是知之甚詳。再由原告公司工會109 年12月2 日家福工字第1091202001號函（見本院卷第146 頁）所示，原告公司工會於104 年5 月21日即函請原告公司與工會進行有關延長工時及女性夜間工作團體協約協商，並於同年6 月5 日函請原告公司協助工會至各分公司辦理員工說明會，惟遭原告公司婉拒等情，可知原告公司與工會迄今仍非處於良性互動狀態，則原告公司就苗栗分公司本件勞動條件之變動，未通知工會同意，逕交由苗栗分公司之勞資會議決議，顯然意在規避工會之監督，實難認原告未遵守遵守勞基法第32條第1 項、第49條第1 項等規定，有超法規之阻卻違法事由。
㈢綜上所述，被告以原告係從事應受勞基法規範之綜合商品零
售業，其事業已成立工會，因未經工會同意，違反勞基法第32條第1 項、第49條第1 項規定，使所屬苗栗分公司之勞工、女性勞工有如事實概要欄所述之違規情是，以原處分裁處原告合計4 萬元罰鍰，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予以駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果均無影響，爰不逐一論列，附此敘明。
七、本件第一審裁判費用為2000元，應由原告負擔，爰確定第一審訴訟費用額如主文第2 項所示。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 12 月 28 日
行政訴訟庭 法 官 陳雅菡以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3000元。
書記官 林義盛中 華 民 國 109 年 12 月 28 日