臺灣苗栗地方法院民事判決 九十一年度重勞訴字第一號
原 告 甲○○被 告 華隆股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 丙○○右當事人間請求確認勞動契約存在等事件，本院判決如左：
主 文確認兩造間勞動契約存在。
被告應自民國九十年一月十九日起至本件判決確定日止，按月於每月九日給付新台幣肆萬零參佰拾玖元，及分別自該月十日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新台幣拾柒萬元供擔保後，得假執行。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）如主文第一、二項所示。
（二）願供擔保聲請宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告受僱於被告公司多年，雙方定有勞動契約，並在被告公司所屬頭份總廠內從事勞動事務，詎被告竟於民國九十年一月六日、十一日、十三日多次約談被告，片面主張原告曾於九十年一月四日晚上，在苗栗縣頭份鎮祥園餐廳內，趁被告公司舉辦尾牙之際，於席間散布「本年度年終獎金有四十五天，後被削減為三十天」之不實言論云云，逼迫原告供出該消息之來源，惟原告否認有於當日散布不實言論之行為，乃於九十年一月十三日依勞資爭議處理法之規定，向苗栗縣政府申請勞資爭議調解。其後經苗栗縣政府受理本件勞資爭議調解事件，並指定九十年二月十四日、三月十二日，分別在苗栗縣勞資關係協會進行二次調解，詎被告竟在上述調解期間，於九十年一月十八日發布被告公司頭份總廠總廠室公告，以原告有首開散布不實言論之行為，嚴重擾亂本廠管理秩序為由，依該總廠工作規則第七十九條第四款規定，自九十年一月十九日起，將原告除名，片面終止勞動契約，並於同年月二十日，以九０華廠字第０一五號函通知原告終止勞動契約。
（二）按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第七條定有明文。次按勞資爭議處理法第七條所稱之「調解期間」，係指直轄市或縣市主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止，行政院勞工委員會九十年四月三日九十勞資三字地0000000號函可資參照。本件原告於九十年一月十三日，向主管機關苗栗縣政府提出本件勞資爭議調解之申請，詎被告公司於該調解紀錄送達兩造之日前，片面終止兩造間之勞動契約，依首揭規定，其終止勞動契約，漠視勞工權益，且於法有違，亦經行政院勞工委員會函指正「本案勞工甲○○之被解雇如係在調解期間，即有勞資爭議處理法第七條之適用」，茲因被告公司目前已拒絕原告進廠從事勞動工作，兩造間於勞動契約存否有爭執，為此訴請確認兩造間之勞動契約關係存在。
（三）又被告自九十年一月十九日起，片面終止勞動契約，拒絕原告進廠工作並給付原告薪資，而原告於本事件發生前之最後六個月之平均薪資為四萬零三百十九元，為此併請求被告自九十年一月十九日起，迄勞動契約終止之日止，按月給付四萬零三百十九元
（四）對被告抗辯所為之陳述：
（１）據證人鄭瑞鉦、鄭一龍、許順等三人之證詞互有出入，其中證人鄭一龍明確表示看見原告「詢問」廠長鄭瑞鉦年終獎金情事，並非到場「宣稱」年終獎金，又該三名證人一位為廠長、一位課長、一位副組長是當時現場最高階管理人員，原告詢問年終獎金之意甚為明顯，如有散播謠言之圖，怎會找最高管理人員為對象？故原告之主張實與常理有違，而三名證人也承認該言論對公司生產毫無損失，工作人員管理正常，並非被告所說擾亂工作秩序，妨害生產。又傳訊之工作幹部一位常務理事、三位理事，指稱接獲不具名會員電話反映，也無法舉證為原告所詢問有所關連，且並未造成被告公司實質明確之傷害與損失，並無所謂破壞勞資和諧、影響勞資爭議等情事。
（２）被告在勞資爭議調解期間終止勞動契約，有無違法應遵照中央主管機關行政院勞工委員會公文所釋示，並非由被告片面否認曲解法令而解釋，此外被告於調解期間終止勞動契約亦經苗栗縣政府違反勞資爭議處理法罰鍰處分書可稽。
三、證據：提出勞資爭議調解申請書、調解紀錄、總廠長室公告、被告公司頭份總廠函、行政院勞工委員會函、苗栗縣政府違反勞資爭議處理法罰鍰處分書及薪資表六紙、月平均薪資計算表。
乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴駁回。
二、陳述：
（一）原告前係被告公司之員工，於九十年一月四日被告公司舉辦員工年終聚餐時，在餐會中當眾謠傳散布「本年度年終獎金有四十五天，後被削減為三十天」，經查該散布之流言乃不實之言論，並於其謠傳散布後，引起工會之強烈反彈，被告公司亦接獲無數員工反映，實已嚴重擾亂公司之管理秩序及勞資間之和諧，從而被告不得已乃依工作規則第七十九條第四款之規定，自九十年一月十九日起終止與原告之勞動契約。
（二）次查，原告就本件事實業已於九十年一月十三日向苗栗縣政府申請勞資爭議調解在案，此有勞資爭議調解申請書為憑，兩造並於九十年二月十四日及同年三月十二日，參加苗栗縣政府於苗栗縣勞資關係協會舉辦之勞資爭議調解會，並由調解委員於九十年三月二日上午前往被告公司進行訪談，而後於三月十二日之調解紀錄記載：「訪談當天參與尾牙同仁，四位均稱甲○○先生於00年0月0日傍晚於祥園餐廳尾牙餐會中有和同仁宣稱八十九年年終獎金減為三十天之責難與不滿之電話」、「本案依事實跡象顯示原告所言遭致公司依工作規則第七十九條之處置並無不妥」等語，按該調解紀錄已證明原告確有違反被告公司工作規則之情事，被告據此終止兩造間之勞動契約並無不妥。另按勞動基準法第十二條第一項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止勞動契約‧‧‧四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。‧‧‧」同條第二項並規定，應自知悉其情形之日起，三十日內終止契約。茲因原告有違反被告公司工作規則之規定，嚴重擾亂公司之管理秩序及勞資間之和諧，已如前述，故其情節應屬重大無誤，且本案自事實發生之日起至被告終止勞動契約之日止，前後僅歷時十餘日，亦與前述權利行使期間之規定不相違背。從而被告依工作規則及勞動基準法之規定，終止兩造間之勞動契約，自屬合法。
（三）被告公司之年終獎金為員工之重要收入之一，每至年終員工均相當在意，年終獎金發放之多寡有無，視公司當年之營運狀況而定，自八十六年下半年以來，因受東南亞金融風暴及全球經濟不景氣影響，公司營運每況愈下，八十七年虧損三十二億，公司無力發放年終獎金，經廠方利用各種管道與員工及工會溝通，大部分同仁均能諒解配合，然勞工士氣低落，管理秩序大受影響。八十八年因七二九大停電及九二一大地震，公司營運雪上加霜，然被告公司仍盡最大努力發給年終獎金三十天，然網站之不實資訊及相關企業之謠傳，仍給被告公司帶來相當大之傷害，迫使被告公司對於年終獎金之發放不得不謹慎。八十九年大環境不景氣繼續惡化，被告公司年終結算虧損三十九億，連年大幅虧損，公司已無力發放年終獎金，為減少衝擊，被告公司決定經充分溝通後再做定奪，詎料原告竟於九十年一月四日年終聚餐時公然宣稱「年終獎金有四十五天，被削減為三十天之不實言論，原告曾為工會幹部，其言行仍有一定影響力，消息傳開，群情譁然，認為被告公司處理年終獎金有違誠信，工會亦認為事態嚴重，要求資方處置謠傳已嚴重影響廠方管理秩序，經向被告公司反映，決定九十年一月十三日總經理與工會理監事代表等說明溝通，確定沒有年終獎金，但同意工會請求，於農曆年後發放五千元紅包，使年終獎金事件獲得解決。綜前所述，原告年終獎金之謠傳，不僅動搖工廠人心士氣，招致工會不滿，影響勞資和諧，更嚴重影響工廠管理秩序，顯與被告公司工作規則第七十九條第四款「散播謠言或其他行動，擾亂本廠秩序之要件相符，從而被告依上開規則，不經預告終止兩造間之勞動契約自屬合法。
（四）按勞資爭議處理法第七條規定：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，以於「調解或仲裁期間」終止勞動契約為要件。有關調解期間之認定，應以雙方收到通知書時起算，如係一方申請者，對於他方而言則應自他方收到通知書起算，否則焉有遵守該項規定之可能。原告於九十年一月十三日申請調解，而調解機關苗栗縣政府遲於九十年二月五日始通知被告參加調解，從而調解期間應自九十年二月五日起算，換言之，被告終止勞動契約時，並非為調解期間，自無違反上開規定可言。
（五）退步言之，縱認被告終止勞動契約係於調解期間，然查被告終止兩造間之勞動契約，係按勞動基準法及被告公司工作規則之規定，故其終止契約自屬合法。
至勞資爭議處理法第七條所欲規範者，無非係禁止資方因該「勞資爭議事件」，於勞資爭議調解或仲裁期間有終止勞動契約之行為，故如資方非因「該勞資爭議事件」而係基於其他法令之正當理由或勞工違反法令構成終止之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制，故被告終止契約與勞資爭議處理法之規定並無不合，而行政院勞工委員會七十七年十一月二十九日勞資三字第二七二０一號函解釋亦採同一見解，是被告終止契約自當合法，兩造之勞動契約自九十年一月十九日起已不存在。
三、證據：提出工作契約、工作規則、苗栗縣政府函、及勞資爭議調解申請書、勞資爭議調解紀錄、華隆股份有限公司頭份總廠產業公會函、苗栗縣政府九十年二月五日開會通知、華隆股份有限公司頭份總廠第六屆第二次勞資會議記錄、行政院勞工委員會七十七年十一月二十九日勞資三字第二七二０一號函並聲請訊問證人鄭瑞鉦、鄭一龍、許順。
理 由
一、本件原告起訴主張其受僱於被告公司多年，雙方定有勞動契約，並在被告公司所屬頭份總廠內從事勞動事務，詎被告竟於九十年一月間多次約談被告，片面主張原告曾於九十年一月四日晚上，在苗栗縣頭份鎮祥園餐廳內，趁被告公司舉辦尾牙之際，於席間散布「本年度年終獎金有四十五天，後被削減為三十天」之不實言論，逼迫原告供出該消息之來源，惟原告否認有於當日散布不實言論之行為，乃於九十年一月十三日依勞資爭議處理法之規定，向苗栗縣政府申請勞資爭議調解。其後經苗栗縣政府受理本件勞資爭議調解事件，並指定九十年二月十四日、三月十二日，分別在苗栗縣勞資關係協會進行二次調解，詎被告竟在上述調解期間，於九十年一月十八日發布被告公司頭份總廠總廠室公告，以原告有首開散布不實言論之行為，嚴重擾亂本廠管理秩序為由，依該總廠工作規則第七十九條第四款規定，自九十年一月十九日起，將原告除名，片面終止勞動契約，並於同年月二十日，通知原告終止勞動契約。然原告並未散布謠言，且未違反工作規則，而被告於勞資爭議調解期間即片面終止兩造之勞動契約，亦有違反勞資爭議處理法之規定，是被告終止勞動契約於法有違，又被告已禁止原告進廠服勞務，兩造間對於勞動契約之存否已有爭執，為此訴請確認兩造間勞動契約關係存在。又被告自九十年一月十九日起，片面終止勞動契約，拒絕原告進廠工作並給付原告薪資，而原告於本事件發生前之最後六個月之平均薪資為四萬零三百十九元，為此併請求被告自九十年一月十九日起，至本件判決確定為止，按月於每月九日給付薪資四萬零三百十九元，及分別自該月十日起至清償日止，按年利率百分之五計算之遲延利息。被告則以原告前係被告公司之員工，於九十年一月四日被告公司舉辦員工年終聚餐時，在餐會中當眾謠傳散布「本年度年終獎金有四十五天，後被削減為三十天」，經查該散布之流言乃不實之言論，謠傳散布後，引起工會之強烈反彈，被告公司亦接獲無數員工反映，實已嚴重擾亂公司之管理秩序及勞資間之和諧，故原告違反工作規則情節重大，從而被告乃依工作規則第七十九條第四款之規定及勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，自九十年一月十九日起終止與原告之勞動契約，於法並無不合，且有關調解期間之認定，應以雙方收到通知書時起算，如係一方申請者，對於他方而言則應自他方收到通知書起算，否則焉有遵守該項規定之可能。原告於九十年一月十三日申請調解，而調解機關苗栗縣政府遲於九十年二月五日始通知被告參加調解，從而調解期間應自九十年二月五日起算，換言之，被告終止勞動契約時，並非為調解期間，故被告終止契約亦未違反勞資爭議處理法第七條之規定等語資為抗辯。
二、查原告主張其受僱於被告公司多年，並在被告公司所屬頭份總廠內從事勞動事務，詎被告主張原告於九十年一月四日晚上，在苗栗縣頭份鎮祥園餐廳內，趁被告公司舉辦尾牙之際，於席間散布「本年度年終獎金有四十五天，後被削減為三十天」之不實言論，惟原告否認有於當日散布不實言論之行為，乃於九十年一月十三日依勞資爭議處理法之規定，向苗栗縣政府申請勞資爭議調解。其後經苗栗縣政府受理本件勞資爭議調解事件，並指定九十年二月十四日、三月十二日，分別在苗栗縣勞資關係協會進行二次調解，詎被告竟在上述調解期間，於九十年一月十八日發布被告公司頭份總廠總廠室公告，以原告有首開散布不實言論之行為，嚴重擾亂本廠管理秩序為由，依該總廠工作規則第七十九條第四款規定，自九十年一月十九日起，將原告除名，片面終止勞動契約，並於同年月二十日，以九０華廠字第０一五號函通知原告終止勞動契約等情，業據其提出勞資爭議調解申請書、調解紀錄、總廠長室公告、被告公司頭份總廠函為證，且為被告所不爭執，自堪信為真實。
三、查被告抗辯原告於九十年一月四日被告公司尾牙宴之際，於席間散布「本年度年終獎金有四十五天，後被削減為三十天」之不實言論，已違反被告公司工作規則第七十九條第四款規定，被告自得依工作規則及勞動基準法第十二條第四款之規定終止被告之僱傭契約等語，惟為原告所否認，並以前開情詞置辯。查據被告公司工作規則第七十九條第四項規定：「散播謠言或其他行動，擾亂本廠秩序，或妨害生產有事實根據者，得不經預告，予以除名處分，其情形特殊者，並得呈報有關機關處理。」，又按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第十二條第一項第四款亦定有明文。復按所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解雇後給付資遣費。再者，勞動基準法第十二條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解雇之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解雇權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規則應僅限於勞動基準法第十二條所定範圍內有效，（參照台灣高等法院八十八年度勞上字第七號）。準此，依前開法條之規定及說明，勞工須違反工作規則且限於情節重大之情況下，雇主始得不經預告終止勞動契約。是本件茲應審究者係被告之行為是否已違反被告所定工作規則第七十九條第一項第四款之規定，而被告得依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，以其情節重大，不經預告即終止勞動契約。查被告主張原告於尾牙宴席間散布謠言等情，均為原告所否認，據證人即被告公司織布廠廠長鄭瑞鉦到庭證稱：「（尾牙時）原告和我不同桌，但他後來有來我那一桌，原告跟我們這一桌的人講年終獎金本來四十五天後來減為三十天，在場除了我以外其他人也有聽到‧‧‧我負責的織布廠有些人在傳，很多人來問我，對我的管理有影響，當時原告有無跟其他桌的人講，我不知道。」「原告不是用詢問的，他就直接跟我講聽說年終獎金減少為三十天，用意應該是他相信他的消息來源是正確的」，另證人即被告織布廠品管組副科長鄭一龍則證稱：「我和鄭瑞鉦同桌，我有聽到原告講年終獎金從四十五天被刪減為三十天，但原告沒有說消息來源‧‧原告是直接和廠長講這件事，我們是在旁邊聽到‧‧‧」等語，證人即被告織布廠織布課課長許順亦證述：「尾牙時和鄭瑞鉦及鄭一龍同桌，原告過來敬酒，敬酒時講了年終獎金由四十五天減為三十天，講時是對全桌講的‧‧‧參加尾牙的都是織布廠員工，原告也到別桌敬酒，但有無講年終獎金的事情我不知道‧‧‧」等語，按所謂散布，應指擴散傳布於眾之意，包括以各種方式擴散傳布於不特定人、多數人或多次反覆傳布於一人等行為方式，然綜合證人證詞僅能證明尾牙宴當時，原告曾至織布廠廠長鄭瑞鉦該桌稱年終獎金從四十五天被刪減為三十天等情，尚不足證明原告確有擴散傳布該消息於眾人之行為。再者，被告主張該年終獎金減少之消息造成被告公司勞資關係緊張等情，固據證人即被告公司工會常務理事林俊烈證稱：「工會的任務是為全體員工謀福利，陸陸續續接到很多電話說聽說有人講年終獎金變少了，跟我確認，當時年終獎金還沒有確定多少‧‧‧這樣對我們工會士氣有影響」，另證人卜信榮則證稱：「尾牙宴後，我在工會收到很多電話，本來員工詢問年終獎金事項是正常的，但是員工質疑我們員工福利被砍掉了，因為年終獎金從四十五天變成三十天，後來發現反映此事的電話非常多，事態嚴重‧‧‧」，又證人鍾文棟證述「我們在尾牙宴後收到很多質問年終獎金減少的電話‧‧‧」等語，是據證人所言，縱使證明年終獎金減少之消息在被告公司員工間受到廣泛注意，且工會受到許多質詢電話等情屬實，然被告並未能證明原告有散布謠言之行為等情已如前述，亦無法證明其餘員工聽聞年終獎金減少，並質疑被告公司及工會等情均起因於原告之行為。再者，衡諸常情，歲末年終，年終獎金之發放與數額多寡本係勞工終年辛勞所期待與關注之焦點，尤以尾牙餐宴勞資齊聚一堂，無論原告係以詢問之方式或以宣稱之方式向主管鄭瑞鉦等人稱年終獎金減少一事，其目的亦無非係欲得知攸關全體勞工權益之年終獎金發放事項，而被告公司之員工衡酌歷年來年終獎金發放情形及公司營運情況，對於年終獎金是否減少一事有所臆測，並於員工同儕中相互討論，或以電話質詢工會未盡力謀福利之舉，均尚屬員工之正常反應。況被告亦自承被告公司並未有實際損害，且被告公司因營運情況不佳，故該年度甚至完全未發放年終獎金，被告早已知悉該年度無法發放獎金，且於九十年一月十三日已告知工會幹部等情，亦有兩造所不爭執之訪談記錄可稽，是被告公司於該年度未發放年終獎金之舉顯然對於勞工士氣有更重大之影響，是被告指稱原告散布年終獎金將減少為三十天之謠言，擾亂廠區秩序，影響勞資信賴，妨礙生產等語，除尚屬無據外，恐有過度限制勞工言論自由之虞。從而，被告主張原告已違反工作規則第七十九條之規定，並不足採。準此，被告終止與原告間之勞動契約並不符合勞動基準法第十二條第一項第四款規定，其終止於法不合，準此，兩造之勞動關係尚屬存在。從而，原告訴請確認兩造勞動關係存在，核屬有據，應予准許。
四、次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條定有明文。本件被告違法終止與原告間之僱傭關係等情，業如前述，則被告拒絕受領勞務之情甚明，原告亦無從提供勞務。另查，原告主張其於九十年一月十九日經被告以公告終止勞動契約前之前六個月平均薪資為四萬零三百十九元，每月薪資於各月九日發放乙節，已據其提出月薪資表六紙及月平均薪資計算表一紙為憑，且為原告所不爭執，堪信屬實。從而，原告訴請被告自九十年一月十九日起至本件判決確定日止，按月於每月九日給付薪資四萬零三百十九元，及分別自每月十日起至清償日止，按年利率百分之五計算之遲延利息，核屬有據，應予准許。
五、據上論結，原告訴請確認兩造間勞動契約存在，並請求被告自九十年一月十九日起至本件判決確定日止，按月於每月九日給付薪資四萬零三百十九元，及分別自每月十日起至清償日止，按年利率百分之五計算之遲延利息，為有理由，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均核與本件判決結果不生影響，爰不一一贅述，附此敘明。
七、本件原告陳明願供擔保，請求宣告假執行，核無不符，爰酌定相當擔保金額准許之。
八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條、第三百九十條第二項，判決如主文。
中 華 民 國 九十一 年 三 月 二十 日
臺灣苗栗地方法院民事庭~B法 官 曾明玉右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
~B法院書記官 陳俊元中 華 民 國 九十一 年 三 月 二十一 日