臺灣苗栗地方法院民事判決 96年度重勞訴字第1號原 告 Ｘ○○
甲Ｋ○Ｚ○○
號Ｍ○○甲Ｆ○
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巷39甲戌○ｑ○○甲Ｘ○Ｇ○○ｍ○○甲Ｗ○
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巷6號甲○○甲Ｉ○甲戊○ｌ○○甲Ｔ○Ｕ○○甲玄○子○○
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號ｇ○○甲Ｈ○丁○○
段18甲Ｏ○甲卯○
巷2號上列134人共 同訴訟代理人 張智宏律師被 告 裕隆汽車製造股份有限公司
設苗栗縣法定代理人 甲Ｙ○ 住同上被 告 裕隆日產汽車股份有限公司
設苗栗縣法定代理人 甲Ｙ○ 住同上上 列 2 人共 同訴訟代理人 黃馨慧律師
劉志鵬律師上 列 1 人複代理人 陳文靜律師上列當事人間因請求給付退休金等事件，本院於民國98年6 月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面本件自原告民國96年11月8 日起訴（見卷一第3 頁），迄至98年6 月2 日最後言詞辯論期日終結，歷經長達約19個月之審理期間，於歷次言詞辯論期日之後，本院每次均給予1 月以上，甚至應原告要求給予2 個月之準備時間（見卷三第67、197 、237 頁、卷六第13、154 、154 至156 頁、第162頁、卷七第19頁），終至原告陳述並無其他需被告提出之證據（見卷六第12、13頁）後，本院復進行數次言詞辯論，已然賦予原告充分攻擊防禦之準備時間及機會，則其縱有其餘新攻擊防禦方法，亦屬可歸責於原告之事由，致在第一審法院未能提出，核先敘明。
乙、實體方面
壹、原告起訴意旨略以：
一、本件原告Ｘ○○等人申請退休職，乃因被告裕隆汽車製造股份有限公司（以下簡稱：「裕隆公司」）及被告裕隆日產汽車股份有限公司（以下簡稱：「日產公司」）分別於各年度提出優惠退休職辦法，惟被告裕隆公司及日產公司竟在辦理原告等人退休職給付時，對於已符合自請退休之條件者，並未依勞動基準法（以下簡稱：「勞基法」）之相關規定辦理退休之給付，且對於未符合自請退休者，亦未依其所自訂優退辦法給付優退職金，故提起本件訴訟。
二、本件各項請求其請求權基礎：
（一）有關短少給付部分晨會及交接會議加班部分，依勞動基準法第24條規定事業單位開早會，如要求勞工參加，此項時間應列入工作時間計算，此有行政院勞工委員會76年11月5 日臺（76）勞動字第5658號函文可稽。94年3 月29日加班費部分，依勞動基準法第39條規定提出請求。加發年獎部分：被告裕隆公司所頒訂加發年獎與紅利分配作業基準提出請求。94年度調薪差額部分：依勞動基準法第22、23條規定提出請求。
（二）有關退休職金差額部分：已符合勞基法自請退休條件者，依勞基法第55條規定請求。未符合勞基法自請退休之條件者，依被告公司制頒從業員彈性退休辦法及優惠彈性退休辦法提出請求。
（三）有關被告公司所制定從業員彈性退休辦法及優惠彈性退休辦法，得否排除勞基法所規定之退休金計算方式部分，按，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞基法第1 條第2 項規定，且勞基法屬強制規定，勞資雙方所約定之勞動條件，如低於勞基法所定標準，該約定應屬無效，最高法院97年臺上字第1358號、97年臺上字第929 號、96年臺上字第2741號、96年臺上字第1135號判決意旨參照。經查本件原告除編號78甲Ｒ○、113 ｒ○○等2 人係依勞基法規定自請退休外，其餘原告雖係分別依據被告公司制頒從業員彈性退休辦法及優惠彈性退休辦法辦理退休職者，惟被告公司前揭二項彈性退休辦法，其雖訂有優惠金制度，然所訂定之退休職金基數之標準，或係以申請當月之結構日全薪、或係以退休職生效日前6 個月之平均實發月全薪為準，足徵其所訂定之退休職金基數之標準，顯與勞基法第55條第2 項所規定之內容不符，故被告公司所制定前揭二項彈性退休職辦法，其實質內容是否確較勞基法規定更為優惠，客觀上已顯容有疑異。再者，經原告核算結果，對於已符合自請退休條件之原告若依勞基法第55條第2 項所規定平均工資計算退休金，其金額應大於依前揭二項彈性退休辦法所計算之數額，包括加計優惠金在內，故被告公司所制定前揭二項彈性退休職辦法，實質上既未優於勞基法相關規定，則依前揭最高法院判決意旨所示，原告等人自仍得依勞基法相關規定向被告公司請求退休金之差額。
（四）有關勞工工資及平均工資，既為勞基法第2 條第3 、4 款所明訂之事項，而勞基法復為強行法，已如前述，則有關被告公司前揭違反勞基法關於工資或平均工資規定所作成之約定事項，依法自屬無效，原告等人自仍得對被告公司請求之。再者，被告公司迄仍未舉證證明其所制定二項彈性退休辦法，其實質勞動條件內容確較勞基法相關規定更為優惠，故自不得以被告公司所制定二項彈性退休辦法，其退休金有加計優惠金，即據以認定其所制定二項彈性退休辦法，其實質內容確較勞基法規定更為優惠。另有關被告公司所提出相關法院實務見解均係以優退準則優於勞基法之相關規定為其前提，與本件情形洽屬相反，故自不適予以援引，併此敘明。綜上，應足徵被告公司前揭抗辯意旨，或違反法律強制規定而屬無效，或與事實不符而不足採。茲據被告裕隆公司所製作裕隆汽車公司從業員退休職平均薪資計算表所示，被告裕隆公司係以優惠彈性退職辦法辦理原告退休，依規定期限內辦理，此有被告裕隆公司所製作關於原告Ｘ○○之被告裕隆公司從業員退休職平均薪資計算表可稽。至於，被告裕隆公司雖抗辯該從業員退休職平均薪資計算表，並非被告裕隆公司所制作者，惟茲據該從業員退休職平均薪資計算表之形式及其內容，均與被告公司所提出從業員退休職平均薪資計算表相同，故被告裕隆公司前揭抗辯顯與事實不符而不足採。
（五）有關原告等人各項請求其請求權時效起算時點部分被告裕隆公司雖抗辯本件編號53、59、60之原告，離職日期應為90年12月，編號64、80、81、82、98之原告，離職日應為91年7 月，編號111 、120 、126 、130 、132 、
134 、136 之原告，均係於90年及91年6 至8 月間自被告公司離職，距其起訴之時間96年11月8 日，已逾5 年，自不得再向被告公司提出任何請求云云。惟查前揭編號之原告等人雖於前揭期日離職，惟前揭編號之原告等人係於次年度1 至2 月間，始依該年度在職比例天數領取薪資即4個月固定年終獎金及加發年終獎金底薪（含考績獎金及職務津貼等），及於同年6 至7 月間始依該年度在職比例天數領取該年度紅利獎金，此參諸被告裕隆公司所提被證30加發年獎與紅利分配作業基準：5.3 就發放日所作成規定，5.3.1 加發年獎與固定年獎於每年春節假期前完成發放，5.3.2 紅利於每年股東會後兩週內完成發放等內容，即足明悉，故前揭編號之原告等人請求之時效應自該最後一筆薪資領取後始起算，方屬合理，且有關加發年獎部分，其請求權時效法律並未規定應適用短期時效，故其請求權時效應依適用民法第125條規定15年，方符法令。
三、有關起訴被告裕隆公司部分：
（一）原告Ｘ○○等131 人各於如被告公司98年3 月10日言詞辯論意旨狀所提附表六所示期間受僱於被告公司，並陸續於如該附表六所示之離職日退休或離職，此為兩造所不爭執。被告裕隆公司於原告Ｘ○○等131 人任職期間有短少給付如附表六所示各項給付。
（二）被告裕隆公司有短發晨會、交接會議期間之延長工資之情事：
按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上；再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上；依第32條第3 項規定，延長工作時間者，每小時工資額加倍發給之，勞動基準法第24條定有明文。復按，事業單位開早會，如要求勞工參加，此項時間應列入工作時間計算，此有行政院勞工委員會76年11月5 日臺（76）勞動字第5658號函文可稽。據此，應足徵被告裕隆公司如要求勞工提前上班開會、交接會議，自應將提前上班之時間列入工作時間，其延長勞工工作時間之工資，則應依勞動基準法第24條規定之標準給與，方屬合法。經查被告裕隆公司要求擔任現場班長、領班及工程師之勞工，即原告ｗ○○等16人，於每日早上7 時45分至8 時，應參加早會並於下午16時10分至16時30分參加交接會議或晚會，惟被告裕隆公司並未將前揭參加早會、交接會議或晚會時間列為工作時間，更未據以計算工資，足徵被告裕隆公司顯已違反勞基法第24條之規定及行政勞委會前揭函文意旨。再者，原告ｗ○○等16人，既係為所屬單位當日業務之分派、交辦而參加晨會，足徵參加該晨會自屬其工作內容之一部分，且該會議事涉各組當日業務之推動，其重要性更不言而諭，故被告公司辯稱該時間並非其指定之時間乙節，自不足採。是以，被告裕隆公司既未將前揭參加晨會等會議之時間列為工作時間，則前揭每日增加15分鐘之工作時間，自應依勞動基準法第24條規定之標準，給予工資。另本件原告ｗ○○等16人，雖未依被告公司規定每日提出加班之申請，惟有關被告公司加班之申請規定，無非係為行政作業之方便及明確與憑據而為之訂定，自不得以此排除勞基法第24條規定之適用。為此原告ｗ○○等16人既有擔任現場班長、領班及工程師等職務，依法自得向被告公司請求上班期間每日所增加15分鐘工作時間之加班費，並據以追溯至退休職前5 年之加班費，其計算式如後：①日薪：日底薪×30天＋交通津貼＋伙食津貼＋考績獎金＋職務加給＋生產績效獎金÷30。②時薪：日薪÷8 小時。③15分鐘之加班費：
15分÷60分×時薪×1.33倍。④每年工作天數：以240 天計算。此部分被告公司若仍有疑異，請被告公司提出原告ｗ○○等16人退休職前5 年每年度之上班天數。⑤追溯5年之加班費：15分÷60分×時薪×1.33倍×240 天×5 年。⑥有關原告ｗ○○等16人其每個人加班費短少金額，其詳細計算式及其金額詳如附表六之一所示。⑺至於被告所提附表9-1 其計算基準與原告附表六之一所示之計算基準不同，且被告否認原告等人有加班之事實，此顯非實情，故原告否認其內容之真正。
（三）被告裕隆公司對於94年7 月18日前退休之原告ｑ○○等12人，有短少給付94年3 月29日加班費之情事：
按第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條定有明文。
復按，茲據行政院勞工委員會87年9 月14日臺（87）勞動二字第039675號函謂：勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8 小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於8 小時內，應依前開規定辦理；超過8 小時部分，應依同法第24條規定辦理，此有勞委會函文意旨可稽。經查，被告裕隆公司與原告所屬工會原排定94年度行事曆中94年3 月29日為國定假日應休假，但因配合被告公司作業，將該休假調至同年5 月14日星期六對調，惟因該年度5 月14日，係任務型國民代表大會選舉，依法即屬假日，故被告裕隆公司本應給予於3 月29日出勤之員工加班費。被告裕隆公司雖曾於94年8 月29日與原告員工所屬工會在苗栗縣勞資爭議調解，達成以海棠颱風即94年7 月18日換假，不再補假之協議，此有該次調解會議可稽。惟該次調解內容，對於94年7 月18日前退休之員工，應不適用。是以，被告裕隆公司自應就於94年3 月29日國定假日，依勞基法施行細則第23條第1 項第3 款規定，出勤且於該年度7 月18日前退休職之員工即原告ｑ○○等12人給付加班費，有關原告ｑ○○等12人該日加班費之計算方式如後：①日薪：日底薪×30天＋交通津貼＋伙食津貼＋考績獎金＋職務加給＋生產績效獎金÷30。②94年3 月29日之加班費：日薪×2 倍。③有關原告ｑ○○等12人其每個人該日加班費短少金額，其詳細計算式及其金額詳如本書狀所附附表六之二所示。
（四）被告裕隆公司未依規定給付加發年終獎金：經查被告裕隆公司為激勵全體員工達成年度目標，讓公司獲利獎金的發給有所依據，乃制定員工加發年終獎金為營業利益即業內利益、排除租金收入×15％＝加發年獎提撥金額；加發年終獎金之日數＝加發年獎提撥金額÷員工發放基準日日薪總額，此有被告所制定加發年獎與紅利分配作業基準。再者，茲據被告公司94、95、96年度財務報表所示，被告公司依前揭作業基準所核算之加發年終獎金天數與被告公司實際所核給之年終獎金天數有所短少，其中94年度短少16天、95年度短少23天、96年度短少30天，其計算式如後：①有關94年度部分：被告裕隆公司其2005年年度營業利益為27億8661萬9 千元，2005日總薪資為260萬元；經依前揭公式核算其加發年終獎金之天數應為161日，計算式：27億8661萬9 千元×15％÷260 萬元＝161日。惟被告裕隆公司前後僅給付以145 天計算之年終獎金，尚短少16天之年終獎金。②有關95年度部分：被告裕隆公司其2006年年度營業利益為18億7379萬2 千元，2006日總薪資為255 萬元；經依前揭公式核算其加發年終獎金之天數應為110 日，計算式：18億7379萬2 千元×15％÷25
5 萬元＝110 日。惟被告裕隆公司前後僅給付以87天計算之年終獎金，尚短少23天之年終獎金。③有關96年度部分被告裕隆公司其2007年之年度營業利益為9 億9941萬7 千元，2007日總薪資為211 萬元；經依前揭公式核算其加發年終獎金之天數應為71日，計算式：9 億9941萬7 千元×15％÷211 萬元＝71日。惟被告裕隆公司前後僅給付以41天計算之年終獎金，尚短少30天之年終獎金。又被告裕隆公司於94、95、96年度各短發給16天、23天、30天之加發年終獎金，則對於94、95、96年退休職之原告等人依前揭作業基準，自得向被告裕隆公司請求各年度所短發之加發年終獎金，其計算式如後：①日薪：日底薪×30天＋職務加給＋專業加給＋考績獎金÷30天。②每天加發年獎：日薪×1 天。③94年度退休職得請求之加發年獎：日薪×16天94年度短少天數。④95年度退休職得請求之加發年獎：
日薪×39天（94、95年度短少天數：16天＋23天）。⑤96年度退休職得請求之加發年獎：日薪×69天（94、95、96年度短少天數：16天＋23天＋30天）。⑥有關原告等人其每個人加發年獎短少金額，其詳細計算式及其金額詳如附表六之三所示。至於被告公司所提附表9-3 其計算基準與原告附表六之三所示之計算基準不同，故原告否認其內容為真正。
（五）被告裕隆公司短少給付原告ｑ○○等12人關於94年度調薪之差額：經查被告裕隆公司確曾於94年9 月15日正式公告94年度調薪事項，並於第四項說明欄揭示：「本年度薪資調整日，追溯至0000年0 月0 日生效等內容」，則依前揭公告所示，凡於94年10月5 日前辦理退休之員工應得請求補發調薪之差額，而原告ｑ○○等12人於94年10月5 日前退休，且屬技能職，其每月調薪金額為866 元，則被告裕隆公司自應補發給按原告ｑ○○等12人，於其94年度所任職之月數計算其調薪之差額，其計算式如後：每月調薪金額866 元×94年度退休前所任職之月數，其每個人調薪短少金額，其計算式及其金額詳如附表六之四所示。而原告ｑ○○等
13 人 ，雖於94年10月5 日前退休，惟渠等自94年1 月起至退職日前所提供勞務，與其他在94年10月5 日仍在職之員工相同，僅因94年10月5 日是否在職作為其調薪對象，應認被告裕隆公司前揭94年度調薪對象，限於94年10月5日仍在職之員工之內容，顯有違同工不同酬之原則，而對原告ｑ○○等12人不生效力。
（六）被告公司在計算原告等人平均工資或係以申請當月之結構日全薪、或係以退休職生效日前6 個月之平均實發月全薪，因未將如附表六所示各項給付予以列入計算，致被告裕隆公司有短少給付如附表六所示金額之退休金或退職金之情
１、有關平均平資計算方式：按「本法用辭定義如左：四、平均工資謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，工作未滿6 個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計」，勞動基準法第2 條第4 款定有明文。又，茲據行政院勞工委員會83年4 月9 日臺（83）勞動二字第25
564 號函謂：「一、由於勞動基準法暨施行細則對於『一個月平均工資』並無定義，該法第2 條第4 款雖有『平均工資』定義，惟係屬『日平均工資』之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於74年函釋『一個月平均工資』，係指日平均工資乘以30所得之數額。二、惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前6 個月之總日數，由於大月小月不同，分別為181 天至184 天，而非180 天，平均每月之日數應為30 .17 天 至30.67 天而非30天，故一律以30天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以『日平均工資』乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前
6 個月工資總額直接除以6 ，較為簡易、準確及合理，此有行政院勞工委員會83年4 月9 日臺（83）勞動二字第25
564 號函可稽。據此，應足徵主管機關對於平均工資之計算係以勞工退休前6 個月工資總額直接除以6 ，作為其計算之方式。至於被告裕隆公司所提行政院勞工委員會（86）臺勞動二字第052675號函係謂勞動基準法第2 條第4 款規定平均工資，係計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，即事由發生當日不算入，自當日前1 日依曆往前推算6 個月期間，該期間並不屬於非連續計算之情形，自應依民法第123 條第1 項規定依曆計算，而不宜解為算足30日，故本會83年4 月9日臺（83）勞動二字第25564 號函內容與民法第123 條規定，尚無抵觸。因此，有關平均工資之計算，仍請依上開函釋規定辦理等內容，而依前揭行政院勞工委員會（86）臺勞動二字第0526 75 號函文意旨，亦重申有關平均工資之計算，仍應依行政院勞工委員會83年4 月9 日臺（83）勞動二字第25564 號函參照，故被告裕隆公司指稱有關平均工資之計算方式，應依前揭行政院勞工委員會（86）臺勞動二字第052675號函文意旨辦理乙節，自容有違誤而不足採。是以，有關已符合自請退休條件者，即如附表四打勾部分之原告，其退休金之計算方式應依勞基法第55條規定辦理，故其平均工資之計算方式，自應依勞基法第2 條第4 款規定及行政院勞工委員會83年4 月9 日臺（83）勞動二字第25564 號函辦理。至於未符合自請退休之條件者，如附表四未打勾部分之原告，則依被告公司制頒從業員彈性退休辦法及優惠彈性退休辦法規定之退職生效日前6個月之平均實發月全薪辦理，且前揭辦法對於退職生效日前6 個月之平均實發月全薪之內涵並未規定，故該辦法所指退職生效日前6 個月之平均實發月全薪，其實質內容應與「平均工資」相同，否則無異欺騙原告等人。
２、被告裕隆公司有未將短發晨會、交接會議期間之加班工資列為平均工資或實發月全薪之情事：
被告裕隆公司有短發晨會、交接會議、晚會期間之加班工資之事實，且其溯及5 年所短發之加班工資數額詳如附表六所示，已如前述，而該短發之加班工資既屬工資之部分，自應列為平均工資或實發月全薪，其計算式如後：①日薪：日底薪×30天＋交通津貼＋伙食津貼＋考績獎金＋職務加給＋生產績效獎金÷30。②時薪日薪÷8 小時。③15分鐘之加班費15分÷60分×時薪×1.33倍。④每年工作天數：以240 天計算，此部分被告公司若仍有疑異，請被告公司提出原告ｗ○○等14人退休職前5 年每年度之上班天數。⑤應列入平均工資之金額：退休前6 個月之平均加班費，其應列入平均工資之金額，詳如附表六之五Ａ所示。至於被告所提附表9-5 其計算基準與原告附表六之五所示之計算基準不同，且被告否認原告等人有晨會加班，故原告否認其內容為真正。被告裕隆公司對於94年7 月18日前退休之原告即ｑ○○等12人，有未將所短少給付94年3 月29日之加班費列為平均工資或實領月全薪之情事：經查被告裕隆公司對於94年7 月18日前退休之原告即ｑ○○等12人，有短少給付94年3 月29日加班費之事實，且其加班費詳如附表六之二所示（刪除編號133 Ｕ○○部分），已如前述，依法該短少之加班費自應列為平均工資或實領月全薪，其應列入平均工資之金額，詳如附表六之五Ｂ所示。
３、被告裕隆公司並未將短少給付原告ｑ○○等12人94年度調薪之差額列為平均工資或實領月全薪：經查被告裕隆公司對於94年10月5 日前退休之原告即ｑ○○等12人，確有短發其於94年度所任職之月數計算其調薪差額之事實，其短發金額詳如附表六之四所示（刪除編號133 Ｕ○○部分），已如前述，而該調薪差額既為工資之一部分，則退休前
6 個月短發之調薪金額依法自應列入平均薪資，其應列入平均工資之金額，詳如附表六之五Ｃ所示。
４、被告裕隆公司並未將退休職前6 個月之加班費列入為平均工資或實領月全薪之情事：
查依據行政院勞工委員會79年9 月21日臺（79）勞動2 字第22155 號函謂：「雇主依勞動基準法第32條第1 項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第24條第一、二款規定發給延時工資；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定」、行政院勞工委員會78年6 月1 日臺（78）勞動2 字第1339
1 號函謂：「勞動基準法第2 條第4 款平均工資略以：謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。所稱『工資總額』係指終止勞動契約前6 個月內所取得工資請求權之工資總額而言，及最高法院裁定意旨謂：「按加班費乃雇主延長工時而給付勞工之對價，屬勞工因工作而應得之報酬，又雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資，應依勞動基準法第24條規定之標準加給之」，行政院勞工委員會77年1 月7日 臺
（77）勞動（三）字第8320號函亦謂：「加班費及夜班費加給因係提供勞務而獲得之報酬，自為勞動基準法第2 條第3 款所稱之工資，於計算平均工資應列入一併計算」，最高法院87年臺簡抗字第42號判決意旨參照，應足認被告裕隆公司對於原告等人延長工時依法有給付加班費之義務，且應將退休前6 個月期間所增加之加班費列為平均工資，據以計算原告等人之退休職金。惟被告裕隆公司並未將原告等人於退休職前6 個月之加班費列為平均工資或實領月全薪，致使被告裕隆公司有短少給付退休金之情。再者，有關原告等人退休前6 個月之加班費計算式如後：①日薪：日底薪×30天＋交通津貼＋伙食津貼＋考績獎金＋職務加給＋生產績效獎金÷30天。②時薪：日薪÷8 小時。
③每小時加班費：延長2 個小時以內以時薪加給3 分之1，再延長2 小時以時薪加給3 分之2 ，再延長2 小時以時薪加給1 倍。⑤6 個月加班費：加班時數×時薪×1.33倍、1.66倍、2 倍。有關原告等人退休職：前6 個月之加班時數及其金額，詳如附表六之六所示。至於被告否認原告等人有如附表六之六所示加班時數，並辯稱原告等人部分加班時數業已抵休等語。惟有關原告等人加班時數，原告業經提出打卡資料以資佐證，且茲據原告所屬產業工會與被告公司所簽訂團體協約第58條約定加班、排休及調假之計薪方式依甲方規定辦理等內容，而依甲方即被告公司所訂定工作規則所示，有關加班費部分並無得以抵休之規定，此有團體協約可稽；被告公司有將加班費另以油票折抵，惟其薪資條內卻未列加班費數額，此參諸原告Ｘ○○於95年6 、7 月間經被告公司會計部門確認原告Ｘ○○有加班時數並以發放油票抵付，惟其95年6 、7 月薪資條「加班費」欄卻未列有加班費款項等情，即足明悉。
５、被告裕隆公司未將已領及未領加發年終獎金列為平均工資或實領月全薪：查茲據行政院勞工委員會87年8 月20日臺（87）勞動二字第035198號函謂：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2 條第3 款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算」，此有勞委會函文意旨可稽。經查被告裕隆公司為激勵全體員工達成年度目標，讓公司獲利獎金的發給有所依據，乃制定員工加發年終獎金為營業利益即業內利益、排除租金收入×15％＝加發年獎提撥金額；加發年終獎金之日數＝加發年獎提撥金額÷員工發放基準日日薪總額，此有被告所制定加發年獎與紅利分配作業基準。準此，被告裕隆公司前揭加發年終獎金性質應屬績效獎金，而應屬工資範疇，故該加發年終獎金自應列為平均工資。再者，被告裕隆公司有短少給付加發年終獎金之事實，且有關原告等人所短少之加發年終獎金詳如附表六之三Ｇ所示，已如前述，且被告公司對於已發年獎部分，亦未將其列為平均工資。又被告公司對於加發年終獎金未列為平均工資或實領月全薪等事實並不爭執，惟辯稱加發年終獎金不應列為平均工資或實領月全薪等語。惟茲據被告所制定加發年獎與紅利分配作業基準所示，被告裕隆公司前揭加發年終獎金性質既屬績效獎金，自應屬工資之範疇，故該加發年終獎金自應列為平均工資或實領月全薪，被告公司前揭抗辯意旨顯不足採。另本件應列為平均工資或實領月全薪之加發年終獎金如後：①原告等人退休當年度所短少之加發年獎，即94年度為16天、95年度為23天、96年度為30天。②原告等人退休當年度所發給之考績獎金，即依被告裕隆公司年度年獎公告2
004 年考績3 點加發天數200.14天、2005年考績3 點加發天數176. 96 天、2006年考績3 點加發天數87天、2007年考績3 點加發天數54 .32 天 ，離職員工前6 個月考績平均皆以3 點計，即公告之考績天數÷12月×6 月。③有關原告等人已領及短少加發年獎應列入平均工資或實領月全薪之計算式及其金額，詳如附表六之三之Ｈ、Ｉ所示。
６、被告裕隆公司未將固定4 個月底薪列入平均工資或實領月全薪：
按所謂「工資」謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2 條第3 款訂有明文；又，勞動基準法第2 條第3 款之工資，係以是否具有勞工因提供勞務所得之報酬即勞務之對價及經常性給與之性質而定，該判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應以一般交易觀念及個案具體情形決定之，至於其給付名稱為何，在非所問（最高法院96年臺上字第499 號、95年度臺上字第2801號判決參照）。經查：經查被告裕隆公司為留住優秀人才，乃於員工應徵時即向原告等人表示略謂：不論公司盈虧每年每位員工均保障16個月底薪、中秋、端午各1 個月獎金；年終2 個月獎金，另依營運狀況發給特別加發獎金及紅利等內容，且被告裕隆公司並在公司網站上揭示公告前揭內容，此有被告裕隆公司網頁資料可資。再者原告等人自任職以來每年均領取16個月底薪（含考績獎金及職務津貼等），且其領取數額係依員工於該年度所任職日數比例計算，亦即先進人員當年度任期不滿1 年或退休職人員於年中離職，則按其所任職日數計算，並於次年度1、2月結算前年度所應付之數額，此有被告公司所提出彈性退休職辦法可稽外，另茲據被告公司2004、2005及2006年年終獎金發放公告所公告之內容，亦足明悉。又被告公司對於原告等人自任職以來每年均領取16個月底薪等事項仍有疑異，則請被告公司提出原告何人於何年未領取16個月底薪？且茲據被告公司以往發放4 個月底薪及加發年獎，亦未限制其請領資格，此有被告公司2004、2005、2006年之年終獎金公告內容可參，且另參諸被告公司所提出加發年獎與紅利分配作業基準，亦未有類似之相關規定者，更足明悉。至於被告公司所提其他公司之公告及相關實務見解，或與本件被告公司公告意旨不同，或非屬法院判例、其內容亦與本件不同，故自不得據以援引。另被告公司所提示，係被告公司於2008年1 月23日就2007年員工年終獎金發放事宜所作之公告，該公告內雖就發放資格有作不同之限制，惟此應與原告等人本件請求無關連，而被告公司將本件起訴後所作之公告內容據以提出顯有故意誤導鈞院之嫌，併此敘明。綜上，核諸被告裕隆公司在原告等人任職時既與原告等人約定不論公司盈虧均保障16個月底薪，且被告裕隆公司事後每年不論盈虧亦均依約給付原告等人16個月底薪，雖被告裕隆公司將其中4 個月底薪以中秋、端午及年終獎金等名義給付，惟該4 個月底薪既係被告裕隆公司於原告等人任職中所承諾之勞動條件之一，且該4 個月底薪之給付亦不以被告裕隆公司有盈餘為其前提，而係按原告等人當年度任職日數比例給付，則該4 個月底薪就其制度上及給付上均具有經常性，且屬勞工提供勞務之對價，而應屬勞動基準法第2 條第2 款所指之工資（最高法院96年臺上字第499 號判決、87年度臺簡抗字第42號裁定意旨參照），惟被告裕隆公司在辦理原告等人退休職作業時以該4 個月底薪係屬年節獎金為由，而未將該額外固定之4個月底薪列為平均工資或實領月全薪，並據以計算原告等人之退休職金，致原告等人退休職金均有短少之情，足徵被告公司前揭計算方式自容有違誤而不足採。是以，原告等人請求將該4 個月底薪列為平均工資或實領月全薪，依法自非無據。有關此4 個月底薪之計算方式如後：①月薪：日底薪×30天＋考績獎金＋職務加給。②4 個月底薪：
月薪×4 個月。③應列入平均薪資之金額：月薪×4 個月÷12月，即每月之金額，其計算式及其金額詳如附表六之七所示。另有關被告公司所提附表9-7 其計算基準與原告附表六之七計算基準，除編號3 Ｚ○○、編號38宙○○、編號39甲Ｚ○、編號54Ｋ○○、編號55天○○、編號112甲宇○、編號126 Ｃ○○、編號130 甲戊○、編號138 甲Ｈ○、丁○○外，其餘均相同，原告不爭執。至於前揭與附表六之七所示計算基準不同者，則應以原告附表六之七所示之計算基準為準。
７、被告裕隆公司未將特別休假獎金列入平均工資：按工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第
2 條第3 款定有明文，可知工資係以勞務之對價性為認定之主要標準，並以經常性為輔助認定標準，縱在時間上、金額上非固定，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，故祇要給與屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休職金，是勞基法第39條規定勞工所領取之特別休假日工資及同法施行細則第24條第3 款規定勞工所領取之特別休假應休未休日數工資，既為勞工因工作而獲得之報酬，且名為工資，自屬同法第2條第3 款所例示工資之型態，本件不休假獎金，乃上訴人未排定特別休假日休息而繼續工作，除原領工資外，就其應休未休特別休假日部分領取之獎金，核屬因工作而獲得之報酬，亦為勞基法施行細則第24條第3 款所定之工資，不因其名目冠有獎金而異其性質；縱認是項獎金須於1 年終了或契約終止後，累計其於當年應休未休之日數，始能核發之給與，非為按計時、計日、計月、計件之給付，惟仍不失為在一般情形下經常可以領得之給與，依前揭說明，仍應認係工資之一。準此，上訴人主張不休假獎金屬於工資，應列入平均工資計算退職金。經查被告裕隆公司在辦理原告等人退休職時，並未將該未休完之特別休假之工資列為平均工資，此應為被告公司所不爭執，而有關特別休假獎金其計算方式如後：①結構月全薪：日底薪×30＋交通津貼＋伙食津貼＋考勤獎金＋標準額績效獎金＋考績獎金＋職務加給＋專業加給＋證照加給。②日薪：結構月全薪÷30。③未休完天數：以原告退休職時年資依勞動基準法第38條規定得享有之特別休假日數為準（除被告裕隆公司從業員退休平均薪資表內）所有未休假別之獎金欄所列之金額。④特別休假獎金總額：Ａ、依裕隆公司從業員退休平均薪資表內所有未休假別之獎金欄所列之金額，該金額經被告訴訟代理人確認即屬特別休假獎金。Ｂ、無從業員退休平均薪資表者，則以原告退休職時年資依勞動基準法第38條規定得享有之特別休假日數為準，其計算式為：日薪×未休完日數。⑤有關原告等人特別休假獎金應列入平均工資之計算式及其金額，詳如附表六之八所示。至於有關被告公司所提附表9-8 所示，其計算基準與原告所提附表六之八所示之計算基準不同，故原告否認其內容為真正。
四、有關起訴被告日產公司公司部分：
（一）原告丁○○等3 人原為被告裕隆公司之員工，嗣因被告日產公司於92年10月22日成立後，原告等3 人即改任職於被告日產公司，而原告等人原有年資，由被告日產公司承受，其薪資及福利條件則與任職於被告裕隆公司一樣，此應為被告日產公司所不爭執。
（二）原告丁○○等3 人嗣陸續於被告所提如附表六所示之離職日退休或離職，且原告丁○○等3 人均符合勞基法自請退休條件者，詳如附表四所示，且應為被告日產公司所不爭執，惟被告日產公司於原告等3 人任職期間，不但有短少給付加發年獎之情，且其在計算原告丁○○等3 人平均工資時，亦因未將如附表六所示各項給付予以列入計算，致被告日產公司亦有短少給付原告丁○○等3 人如附表六所示金額之退休金之情。
１、有關被告日產公司短少給付加發年獎部分：經查被告日產公司為激勵全體員工達成年度目標，讓公司獲利獎金的發給有所依據，乃制定員工加發年終獎金為營業利益即業內利益、排除租金收入×15％＝加發年獎提撥金額；加發年終獎金之日數＝加發年獎提撥金額÷員工發放基準日日薪總額，此有被告所制定加發年獎與紅利分配作業基準。再者，茲據被告日產公司依前揭作業基準所核算之加發年終獎金天數與被告日產公司實際所核給之年終獎金天數有所短少，其中94年度短少16天、95年度短少23天、96年度短少30天，其計算式詳如前揭被告裕隆公司短少部分所示。又被告日產車公司於94、95、96年度各短發給16天、23天、30天之加發年終獎金，則對於95、96年退休職之原告等人依前揭作業基準，自得向被告日產公司請求各年度所短發之加發年終獎金，其計算式如後：日薪：
日底薪×30天＋職務加給＋專業加給＋考績獎金÷30天。
每天加發年獎：日薪×1 天。95年度得請求之加發年獎：
日薪×39天（94、95年度短少天數：16天＋23天）。96年度得請求之加發年獎：日薪×69天（94、95、96年度短少天數：16天＋23天＋30天）。有關原告等人其每個人加發年獎短少金額，其詳細計算式及其金額詳如附表六之三所示。
２、有關被告日產公司未將各項給付列為平均工資部分：被告日產公司在計算原告等人平均工資時，因未將如附表六所示各項給付予以列入計算，致被告日產公司有短少給付如附表六所示金額之退休金之情。有關平均工資計算方式援用起訴被告裕隆公司部分所示。本件原告丁○○、甲Ｏ○、甲卯○均已符合自請退休條件，其退休金之計算方式應依勞基法第55條規定辦理，故其平均工資之計算方式，自應依勞基法第2 條第4 款規定及行政院勞工委員會83年4 月9 日臺（83）勞動二字第25564 號函辦理。
３、被告日產公司並未將退休職前6 個月之加班費列入為平均工資或實領月全薪之情事：查依據行政院勞工委員會79年9 月21日臺（79）勞動2 字第22155 號函謂雇主依勞動基準法第32條第1 項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第24條第一、二款規定發給延時工資；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。行政院勞工委員會78年6 月1 日臺（78）勞動2 字第13391 號函謂勞動基準法第2 條第4 款平均工資略以謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額。所稱工資總額，係指終止勞動契約前6 個月內所取得工資請求權之工資總額而言，及最高法院裁定意旨謂按加班費乃雇主延長工時而給付勞工之對價，屬勞工因工作而應得之報酬，又雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資，應依勞動基準法第24條規定之標準加給之。行政院勞工委員會77年1 月7 日臺（77）勞動（三）字第8320號函亦謂加班費及夜班費加給因係提供勞務而獲得之報酬，自為勞動基準法第2 條第3 款所稱之工資，於計算平均工資應列入一併計算，應足認被告日產公司對於原告等人延長工時依法有給付加班費之義務，且應將退休前
6 個月期間所增加之加班費列為平均工資，據以計算原告等人之退休職金。惟查被告日產公司並未將原告等人於退休職前6 個月之加班費列為平均工資或實領月全薪，致使被告日產公司有短少給付退休金之情。再者有關原告等人退休職前6 個月之加班時數，其6 個月之加班費計算式如後：①日薪：日底薪÷30天＋交通津貼＋伙食津貼＋考績獎金＋職務加給＋生產績效獎金。②時薪：日薪÷8 小時。③每小時加班費：延長2 個小時以內以時薪加給3 分之
1 ，再延長2 小時以時薪加給3 分之2 ，再延長2 小時以時薪加給1 倍。④6 個月加班費：加班時數×時薪×1.33倍、1. 66 倍、2 倍。⑤有關原告等人退休職前6 個月之加班時數及其金額，詳如附表六之六所示。
４、被告日產公司未將已領及短發加發年終獎金列為平均工資或實領月全薪：
查茲據行政院勞工委員會87年8 月20日臺（87）勞動二字第035198號函謂績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第
2 條第3 款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算，此有勞委會函文意旨可稽。經查：有關被告日產公司所屬員工，仍享有被告裕隆公司所制定加發年獎與紅利分配作業基準請求加發年獎，且被告日產公司卻短少給付加發年終獎金之事實，已如前述，另有關原告丁○○等3 人所短少之加發年終獎金詳如附表六之三Ｇ所示。再者，本件應列為平均工資或實領月全薪之加發年終獎金如後：①原告等人退休當年度所短少之加發年獎，即95年度為23天、96年度為30天。②原告等人退休當年度所發給之考績獎金，即依被告裕隆公司年度年獎公告-2004 年考績3 點加發天數200.14天、2005年考績3 點加發天數176.96天、2006年考績3 點加發天數87天、2007年考績3 點加發天數54 .32 天 ，離職員工前
6 個月考績平均皆以3 點計，即公告之考績天數÷12月×
6 月。③有關原告等人已領及短少加發年獎應列入平均工資或實領月全薪之計算式及其金額，詳如附表六之三Ｈ、Ｉ所示。
５、被告日產公司未將固定4 個月底薪列入平均工資或實領月全薪：按所謂工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2 條第3 款訂有明文；又，勞動基準法第2 條第3款之工資，係以是否具有勞工因提供勞務所得之報酬即勞務之對價及經常性之給與之性質而定，該判斷給付是否為勞務之對價及經常性給與，應以一般交易觀念及個案具體情形決定之，至於其給付名稱為何，在非所問。再者，原告等人自任職以來，每年均領取16個月底薪含考績獎金及職務津貼等，且其領取數額係依員工於該年度所任職日數比例計算，亦即先進人員當年度任期不滿1 年或退休職人員於年中離職，則按其所任職日數計算，並於次年度1 、
2 月結算前年度所應付之數額，此有被告日產公司所提出彈性退休職辦法可稽外，另茲據被告日產公司2004、2005及2006年之年終獎金發放公告所公告之內容，亦足明悉。
又被告日產公司對於原告等人自任職以來每年均領取16個月底薪等事項仍有疑異，則請被告日產公司提出原告何人於何年未領取16個月底薪？且茲據被告日產公司以往發放
4 個月底薪及加發年獎，亦未限制其請領資格，此有被告日產公司2004、2005、2006年年終獎金公告內容可參，且另參諸被告日產公司所提出加發年獎與紅利分配作業基準，亦未有類似之相關規定者，更足明悉。有關此4 個月底薪之計算方式如後：①月薪：日底薪×30天＋考績獎金＋職務加給。②4 個月底薪：月薪×4 個月。③應列入平均薪資之金額：月薪×4 個月÷12月，即每月之金額，其計算式及其金額詳如附表六之七所示。
６、被告日產公司未將特別休假獎金列入平均工資：按工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第
2 條第3 款定有明文，可知工資係以勞務之對價性，為認定之主要標準，並以經常性為輔助認定標準，縱在時間上、金額上非固定，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，故祇要給與屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休職金，是勞基法第39條規定勞工所領取之特別休假日工資及同法施行細則第24條第3 款規定勞工所領取之特別休假應休未休日數工資，既為勞工因工作而獲得之報酬，且名為工資，自屬同法第
2 條第3 款所例示工資之型態，本件不休假獎金，乃上訴人未排定特別休假日休息而繼續工作，除原領工資外，就其應休未休特別休假日部分領取之獎金，核屬因工作而獲得之報酬，亦為勞基法施行細則第24條第3 款所定之工資，不因其名目冠有獎金而異其性質；縱認是項獎金須於一年終了或契約終止後，累計其於當年應休未休之日數，始能核發之給與，非為按計時、計日、計月、計件之給付，惟仍不失為在一般情形下經常可以領得之給與，依前揭說明，仍應認係工資之一。準此，主張不休假獎金屬於工資，應列入平均工資計算退職金，另茲據內政部74年3 月22日（74）臺內勞字第294374號函謂：查勞動基準法第39條規特別休假、工資應由雇主照給；又該法施行細則第2 條及第10條，關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將其排除於工資外，因此於計算平均工資時，自應將特別休假工資列入一併計算，此有內政部函文意旨可稽。經查，被告日產公司在辦理原告等人退休職時並未將該未休完之特別休假之工資列為平均工資，而有關特別休假獎金其計算方式如後：①結構月全薪：日底薪×30＋交通津貼＋伙食津貼＋考勤獎金＋標準額績效獎金＋考績獎金＋職務加給＋專業加給＋證照加給。②日薪：結構月全薪÷30。③未休完天數：以原告退休職時年資依勞動基準法第38條規定得享有之特別休假日數為準。④特別休假獎金總額：以原告退休職時年資依勞動基準法第38條規定得享有之特別休假日數為準，其計算式為：日薪×未休完日數。⑤有關原告等人特別休假獎金應列入平均工資之計算式及其金額，詳如附表六之八所示。
五、聲明（見卷七第222頁）：
（一）被告裕隆公司應給付原告Ｘ○○等131 人各如原告附表七、七之一、七之二所示之金額（見卷七第285 至261 頁），及各自本件起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
（二）被告日產公司應給付原告丁○○等3 人各如原告附表七所示之金額（見卷七第285 至258 頁），及各自本件起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
（三）願供擔保請准宣告假執行。
貳、被告答辯意旨略以：
一、原告提出之前開各項請求均無理由：
（一）編號53、59、60、64、80、81、82、98、111 、120 、12
6 、130 、132 、134 、136 之15名原告早於90年及91年
6 至8 月間離職，其請求權已罹於時效。
（二）編號88號之原告離職時已聲明拋棄對被告所有權利，自不得再對被告提出請求。
（三）除上開16名及編號第1 、78、113 號原告，其餘115 名原告已與被告合意終止契約，離職金之發放標準自應依雙方合意適用從業員彈性退職辦法、優惠彈性退休職辦法等規定計算，尤其，其中有35名原告根本未符合勞基法退休要件（上開罹於時效及拋棄權利之16名原告亦未符合退休要件），其依勞基法規定請求被告給付退休金差額，並無理由。
（四）編號1 、78、113 號等3 名原告自請退休，被告已依法發給退休金，被告並無短發晨會及交接會議之加班費、加發年終獎金、94年3 月29日之加班費、94年度調薪之差額，依法亦無庸將4 個月年節獎金、特別休假獎金、加發年獎等列入平均工資計算，被告自無短發退休金之問題。
二、90年及91年6 至8 月間離職之15名原告其工資、離職金之請求權均已罹於時效，被告爰為時效抗辯：
（一）工資為應自各期之清償期期限屆滿時起，起算5 年消滅時效：按民法第126 、128 條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1 年或不及1 年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5 年間不行使而消滅」、「消滅時效，自請求權可行使時起算」。最高法院63年臺上第1885號判例指明：「所謂請求權可行使時，乃指權利人得行使請求權之狀態而言」。又最高法院28年上字第605 號判例明揭：「請求權定有清償期者，自期限屆滿時起即可行使，依民法第128 條之規定，其消滅時效應自期限屆滿時起算」。臺灣高等法院89年度勞上易字第25號判決更指明加班費（工資債權）應自各期得請求權之時起算消滅時效：「加班費為不及1 年之每月定期給付之債權，依民法第12
6 條之規定因5 年間不行使，其請求權消滅，經查被上訴人於88年9 月15日向原法院起訴請求上訴人給付自81年3月28日迄至87年10月31日止所短發之加班費，惟查由88年
9 月15日溯及83年9 月15日以前，已逾5 年期間之時效，依上開法條規定，其請求權已罹於時效而消滅」。離職金（退職金）應自勞工離職時，起算5 年消滅時效：臺灣高等法院90年度勞上字第3 號判決表示退職金之5 年消滅時效應自員工離職時起算：「查上訴人於78年7 月31日即申請被上訴人核准退職，依上開規定，上訴人之退職金給付請求權時效，應自78年7 月起算，至83年7 月31日即因5年間不行使而消滅，故縱認被上訴人尚有積欠上訴人退職金，上訴人之退職金給付請求權亦因上訴人未於核准退職後5 年間行使而消滅」。臺北地方法院87年度勞訴字第61號判決指明：「原告係於80年8 月13日即已辭職獲准，則自該時起即已得行使退職金請求權，計至85年8 月13日，其請求權即已屆滿5 年，乃原告遲至87年7 月8 日始起訴請求被告臺北市七信給付退職金，其請求權已罹予時效而消滅，自不得再向被告請求給付退職金」。臺北地方法院96年度勞訴字第194 號判決亦持相同見解：「原告係於91年6 月間離職，故縱以被告所陳原告離職日之翌日即91年
6 月14日起算原告5 年之退職金請求權時效，原告至遲應於96年6 月13日提起訴訟，然原告係於96年11月6 日始提起本件訴訟，距其退職日已逾5 年，則原告之退職金請求權顯已罹於時效而消滅」。90年及91年6 至8 月間離職之15名原告，其工資、離職金之請求權均已罹於時效：查本件編號53、59、60（離職日期應為90年12月，被證1 號參照）、64、80、81、82、98（離職日期應為91年7 月，被證2 號參照）、111 、120 、12 6、130 、132 、134 、
136 之原告（即原告附表七之一所列之15名原告），均係於90年及91年6 至8 月間自被告離職，原告對於被告所提出之原告到職日及離職日並無異議（98年5 月18日陳報狀第4 頁參照），而上開15名原告請求者，包括晨會及交接會議之加班費及退職金差額各項，其請求權得行使之時問，應分別如下：（1） 晨會及交接會議之加班費：每月請領薪資時（早於其退職日即90年及91年6 至8 月間）。（2） 退職金差額：退職時即90年及91年6 至8 月間（至於原告主張其次年度仍依退職當年度任職日數比例領取獎金云云縱今屬實，該部分之獎金亦屬契約終止後之給付，亦即，縱依勞基法規定計算平均工資，該部分金額亦不應列入平均工資之範圍內）。上開15名原告自被告離職之時間，距其起訴之時間96年11月8 日，已逾5 年之事實，原告並不爭執（請詳原告言詞辯論意旨狀第6 頁），揆諸上開規定及實務見解，上開15名原告對被告之工資或退職金請求權均已罹於時效，自不得再向被告提出請求。
（二）編號88號原告已拋棄對被告之所有權利，自不得再對被告提出任何主張：
勞動基準法上之權利得為和解拋棄之標的：按「和解原由兩造互相讓步而成立，和解之後任何一方所受之不利益均屬其讓步之結果，不能據為撤銷之理由。和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張」，最高法院著有19年上字第1964號判例可資參照。最高法院85年度臺上字第2254號判決肯認勞基法上之退休金權利得為拋棄之標的：「勞工因退休而取得退休金請求權後，自願減少退休金之金額，甚至拋棄該項請求權，係對既得權利之處分，並非法所不許，該拋棄之意思表示，自屬有效。而和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂權利之效力，民法第737 條定有明文。兩造就系爭之退休金，既經調處成立，實質上兩造已成立和解契約，被上訴人並依和解契約內容，以行政救濟金方式履行完畢，上訴人亦已書立切結書表明嗣後絕不再向被上訴人提出任何要求，即不得再對被上訴人為任何請求」。最高法院85年度臺上字第812 號判決亦持相同見解：「當事人依勞基法第59條規定所取得之權利，並非不得拋棄。上訴人於高雄市政府勞資爭議調解委員會調解時拋棄部分權利與被上訴人達成協議，自發生拋棄之效力」。臺灣高等法院93年度勞上易字第108 號判決更指明依勞動基準法及勞動契約可得請求之所有權利均得為拋棄之範圍：「離職證明書明白記載：『臺端（即上訴人）確認，就臺端任職於公司（即被上訴人）或勞動契約終止所衍生之權利或主張，於領取公司發給之本函所載金額後，已獲應有之一切補償，自不得向公司主張任何權利。…臺端於本函下方簽字或蓋章後，即表示臺端不得於訴訟上或訴訟外向公司主張任何權利…』等情，上訴人更於該離職證明書全文最下方處簽名、蓋指印表明接受該離職證明書之內容，據此可知，上訴人在領取離職金即資遣費、其他勞動契約所應領取之款項同時，已閱讀離職證明書所載全部內容，並同意離職證明書所載意旨，兩造間就勞動契約終止前及終止時，所生爭執已約定互相讓步以解決爭端，而成立和解契約。準此，上訴人本於勞動基準法及勞動契約關係可得請求被上訴人給付之金錢…上訴人均已陳明獲得補償且不再向被上訴人請求之意思，依前開說明，上訴人既已拋棄其基於勞動基準法及勞動契約可得請求之權利，即應受此離職證明書所示之和解契約拘束，而不得就和解前之法律關係再行主張」。查編號88之原告辰○○，於92年
8 月間依被告「從業員彈性退職辦法」辦理離職，離職時已簽署同意書（被證3 號參照），聲明「本人與公司任何權利義務一概中止（按：應為「終止」之誤繕），再無瓜葛」，依據上開實務見解，編號88號原告縱有依據勞基法而取得之任何權利，該等權利均得為和解拋棄之標的，其既已依被證3 號同意書表明依退職辦法辦理離職後，拋棄對被告之所有權利，即不得嗣後翻異，再向被告提出任何主張。
（三）除前述16名之其餘118名原告，離職原因如后：有關編號16號原告甲Ｖ○之離職方式：查第16號原告甲Ｖ○自承因工作品質不佳，無法勝任工作，要求被告裕隆公司比照勞基法資遣標準給與退職金，經被告裕隆公司同意，此有原告甲Ｖ○96年5 月10日自行填具之面談紀錄表及離職申請單可證（被證31號參照）。依據被證31號，可知：原告甲Ｖ○係與被告合意終止契約，終止契約之條件為「被告依據勞基法規定之資遣費標準，給付原告退職金」。118 名原告離職之原因，分別如下：１、合意終止者（共計115 名）：（１）編號3 號：依「從業員彈性退職辦法」申請離職。（２）編號16號：請求被告比照資遣規定准其離職，經被告同意者，業如上述（被證31號參照）。
（３）118 名原告中，除編號1 、3 、16、78、113 號以外之113 人：依「優惠彈性退休職辦法」申請離職。２、依勞基法規定自請退休者：編號1 、78、113 號等3 名原告。
（四）與被告合意終止契約之115 名原告，請求被告給付離職金差額，殊無依據：
原告請求被告給付離職金差額，無非以勞基法第2 條第2款及第4 款「工資」、「平均工資」之規定（起訴狀第2頁以下參照）為據。惟依據上述說明，上開118 名原告中，除編號1 、78、113 號等3 人以外，其餘115 名原告均非依據勞基法規定申請退休，而係依據被告公司自訂之「從業員彈性退職辦法」、「優惠彈性退休職辦法」等規定，向被告提出離職之申請，經被告審核通過，雙方針對離職金金額達成合意後，而辦理離職，其中，依96年優惠彈性退休職辦法離職者更已簽訂離職金額認單（被證61號參照）。依此，前開115 名原告，既係在同意被告所給付離職金金額之情況下，與被告合意終止契約，而非依據勞基法規定，辦理退休，此離職金既非勞基法上所規定之法定給與，則發給標準自無適用勞基法第2 條第3 款、第4 款「工資」及「平均工資」規定之餘地，原告自不得再援引勞基法關於工資或平均工資之規定，向被告提出任何請求。尤其，與被告合意終止契約且離職時未符合勞基法退休要件之35名原告，請求被告給付離職金差額，更乏依據：
茲整理離職時未符合及已符合勞基法退休要件之原告清單如更正後之附表6 。原告原雖依據勞基法第2 條第2 款及第4 款「工資」、「平均工資」之規定請求被告給付離職金差額，惟經被告指明，與被告合意終止契約之第16、55、57、93、99、125 號等6 名原告，離職時年資未滿15年，又第3 、9 、11、23、25、28、32、34、36、46、48、
62、63、67、70、83、89、92、97、100 、102 、103 、
104 、112 、118 、124 、131 、135 、138 號等29名原告，離職時年資雖達15年以上但未滿25年，且未滿55歲，均不符勞基法第53條所定之退休要件（另前述16名已各自因時效消滅或棄權之原告，離職時亦均不符勞基法第53條所定之退休要件。附表6 、答辯六狀第1 頁參照）。經鈞院諭示原告陳明其請求權依據，原告方又轉而主張依「從業員彈性退職辦法」、「優惠彈性退休職辦法」等規定請求離職金差額云云（原告言詞辯論意旨狀第3 頁）。惟原告對於被告已依「從業員彈性退職辦法」、「優惠彈性退休職辦法」等規定發給原告離職金，從未爭執（原告係主張上開辦法所定之給與標準劣於勞基法所定退休金之給與標準），原告自無所謂離職金「差額」可得請求。又原告自承其非依勞基法第55條退休規定請求離職金差額，其請求依據係「從業員彈性退職辦法」、「優惠彈性退休職辦法」等規定（原告言詞辯論意旨狀第3 頁參照），則發放標準自應適用上開辦法之規定，原告再依勞基法第2 條第
3 款、第4 款「工資」及「平均工資」規定請求被告給付離職金差額，顯有重大矛盾，委無足取。
（五）與被告合意終止契約且離職時已符合勞基法退休要件之原告，請求被告給付離職金差額，亦無理由：
按勞基法第1 條第2 項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」。依據前開規定，勞資雙方所約定之勞動條件，如優於勞基法所定標準，則應以勞資雙方之約定為據，無須強制適用勞基法規定。本件11
8 名原告中，除自請退休之第1 、78、113 號等3 名原告及前開離職時未符合勞基法退休要件之35名原告外，其餘80名原告均係依被證5 至7 號「優惠彈性退休職辦法」辦理離職，且離職時已符合勞基法退休要件，而「優惠彈性退休職辦法」優於勞基法所定退休金：１、適用對象：包括「符合勞基法自請退休條件者」及「未符合勞基法自請退休條件者且近3 年考績點數合計9 點（含）以下」兩類員工，包括不符合勞基法自請退休要件之員工。２、給與標準：Ａ、茲將離職時已符合勞基法退休要件之原告依勞基法所得請求之退休金，與被告已給付之退休金（含優惠金）整理於附表8 ，懇請鑒察。Ｂ、加給優惠金：被告除依「員工退休前6 個月之平均實發月全薪」計算發給退休金外（被證5 至7 號第5.1 、5.1.1 點參照），針對依據本辦法申請優惠退休之員工，被告另行加發優惠金，最高達到7 個基數，優惠金基數則係以「結構月全薪」計算（被證5 至7 號第5.2 、5.2.1 、5.6 、5.6.1 、5.6.2 點參照），被告既發給退休金又加發優惠金，其條件顯然較勞基法規定更為優惠。Ｃ、優惠計算退休金：被告計算員工之月平均工資時，將交通津貼、證照津貼等非屬於勞基法所定工資項目列入平均工資計算，已屬較為優惠（被證
5 至7 號第5.3 、5.4 點參照）；更且，被告並非以勞基法所定退休前6 個月工資總額除以6 個月總日數（通常大於180 天）再乘以30天之方式計算，係以較勞基法規定為優之方式計算，即退休前6 個月工資總額除以6 個月（詳下述），故單單就退休金之部分，被告已多付退休金予原告，其再請求被告給付退休金差額，殊無理由。依上述可知，依據被證5 至7 號「優惠彈性退休職辦法」辦理離職，其內容、離職給與均較勞基法規定更為優惠，因此，關於該等原告退職金之計算，自應以「優惠彈性退休職辦法」為準，而無適用勞基法規定之餘地。
（六）至於原告等人於依據「優惠彈性退休職辦法」領取優於勞基法之退職金後，又主張回頭適用勞基法所定之「平均工資」（亦即，原告主張割裂適用「優惠彈性退休職辦法」：關於基數部份，適用「優惠彈性退休職辦法」之規定；關於平均工資之部份，則適用勞基法之規定），實務上有諸多法院判決認定此種主張於法不合，謹舉例如下，敬供參考：臺灣高等法院95年度上易字第256 號判決：「按勞動基準法計算之退休金與按系爭優退準則之規定計算之退職金，二者性質不同，…上訴人依系爭優退準則之規定所領得之退職金金額明顯高於按勞基法規定之退休金數額。上訴人不得主張二者併用，既領取依系爭優退準則計算之退職金，又要領取按勞動基準法第55條規定之退休金」，依據此判決，勞工依公司自訂之優惠離職辦法離職時，不得再回頭主張適用勞動基準法之規定。臺灣高等法院95年度重勞上字第21號判決：「雇主恩惠性給與，為雇主任意性給付，應付金額及時期，悉由雇主決定，勞基法並無強制雇主給與之義務…上訴人主張被上訴人應再將1 個月薪水之工作獎金納入計算平均工資，補發所謂退職金差額云云，核與前揭說明不合，亦屬無據」，依據此判決，雇主對於優於勞基法之給與，有決定應付金額之權利。且依據臺灣高等法院89年度勞上字第35號判決之意旨：「上訴人復就被上訴人提出之『提前退休給付明細表』確認無誤後簽收，則堪認兩造間就系爭合意終止勞動契約之給付事項已告了結，上訴人即不得再事爭執」，本件依96年優惠彈性退休職辦法離職之原告，既已簽訂離職金額確認單（詳被證8 號），自不得再向被告提出任何離職金之請求。原告堅持否認其依「優惠彈性退休職辦法」領取之金額優於勞基法標準云云，原告已於答辯四狀第9 頁請原告逐一計算其依據勞基法規定退休時得領取之退休金金額，以與其自被告領取之退職金金額相互比較，惟依附表七所示，原告主張其「依法可領取之金額」為「本次請求總額（Ｍ）」與「被告公司給付金額（Ｎ）」之加總（Ｍ+ Ｎ），對於上開優惠金及優惠計算退休金，完全略而不表，將被告優惠發給之優惠金列為其依法得領取之金額，益證其主張之退休金差額，顯有不實。原告又稱：本件主張之離職金差額與被告依優惠彈性退休職辦法給付之退職金，並無重疊云云，顯屬不實，蓋：被告發給之退休金部分，已將「加班費」列入退休金基數（平均工資）計算，惟原告仍執意主張應再將「退休前6 個月加班費」計入平均工資並據以請求退職金差額，原告重複請求，殊無理由。綜上所述，「彈性退職辦法」及「優惠彈性退休職辦法」為被告公司所定優於法令之退職福利規範，依據該二辦法申請離職之原告，並非依據勞基法規定申請退休，而係與被告合意依上開辦法所定條件終止勞動契約，領取優於勞基法規定之「退職金」，「退職金」給與標準自應依上開辦法所定內容而定，原告嗣後援引勞基法關於平均工資規定提出本件所謂「退職金差額」之請求，顯屬無理。
（七）編號1 、78、113 號等3 名自請退休之原告，請求被告給付退休金差額，亦屬無理：
１、被告以優惠方式計算平均工資，已額外多給原告退休金，原告再請求被告給付退休金差額，委無可採：
按勞基法第2 條第4 款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。次按「一、查民法第123 條之立法理由已明定，以月或年定期間者，為交易上便利，應依曆計算。月或年非連續計算者，既非連續，即無從依曆計算，故應就其日數以1 月為30日。二、勞動基準法第2 條第4 款規定『平均工資』，係計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，即事由發生當日不算入，自當日前1 日依曆往前推算6 個月期間，該期間並不屬於非連續計算之情形，自應依民法第123 條第1 項規定依曆計算，而不宜解為算足30日」，行政院勞工委員會86年12月9 日（86）臺勞動二字第52675 號函（被證56號）明揭斯旨。依上開規定，「平均工資」之計算應依退休前6 個月工資總額除以該期間之總日數所得之金額計算，此亦有下列判決足參：臺灣高等法院93年度勞上易字第64號判決指明：「『平均工資：謂計算事由發生之當日前
6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。』勞基法第2 條第4 款定有明文。…被上訴人每月之平均工資為76,464元（19667 ＋82876 ＋72000 ＋72000 ＋75
214 ＋78750 ＋63375） ÷182 ×30=76464) 」。臺灣高等法院臺南分院95年度勞上易字第18號判決揭示：「平均工資依該法第2 條第1 項第4 款規定，係指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額。依此上訴人於92年6 月30日退休，前6 個月之平均工資為30,300元（23,323十31,079十34,102十35,727十2,659 十29,727十28,262除183 等於30,300）」，惟被告計算員工之月平均工資時，係以較勞基法第2 條第4 款所定為優，即退休前6 個月工資總額除以6 個月之方式計算。以原告Ｘ○○為例，其於96年6 月14日退休，勞基法第2 條第4 款所定平均工資之計算，6 個月之始日應自退休前1 日（即96年6 月13日）依曆往前推算前6 個月，即自95年12月14日算至96年6 月13日，總日數應為182 天，故其退休前月平均工資之計算，應為該182 天之工資總額除以182 天後再乘以30天。惟被告計算員工之月平均工資時，以退休前6 個月工資總額除以6 之方式計算，故被告已多付15,687元之退休金予原告Ｘ○○，其再請求被告給付退休金差額，殊無理由（原告依勞基法所得領取之退休金，與被告優惠發給之退休金之比較，請見附表8） 。
２、被告4 個月之年節獎金不應計入退休職金：
（１）所謂「固定4 個月底薪」（即中秋節金1 個月、端午節金1 個月及年終獎金2 個月，下稱「系爭年節獎金」）並非「工資」，無須計入「平均工資」中：系爭年節獎金僅為恩惠性、勉勵性給與，非勞務對價，毋庸計入平均工資計算：按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞動基準法第2 條第3 款定有明文，依此，工資以「勞務對價」為要件。又「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金…三、春節、端午節、中秋節給與之節金」，勞基法施行細則第10條第1 至3 款設有規定。春節、端午、中秋節金及年終獎金均為雇主單方發給之恩惠性、勉勵性給與，非屬工資，此有判決可參：最高法院85年度臺上第1342號判決意旨：「按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，…倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。又勞動基準法施行細則第10條規定：『本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金……。三、春節、端午節、中秋節給與之節金』，將『紅利』及『春節、端午節、中秋節給與之節金』排除在經常性給與之外，自不得列入工資範圍。查○○公司公布之『管理職以上人員節金辦法』規定發放紅利（節金）之日期為4 月20日春節節金、7 月20日端午節節金、10月20日中秋節節金，1 月20日年終獎金，是該紅利即屬春節、端午節、中秋節之節金及年終獎金之性質，依上開說明，不得列入工資範疇」。臺灣高等法院92年度勞上易字第17號判決：「…所謂『保障年薪14個月』，即指員工若在公司任職，除每月之月薪之外，尚可領到兩個月保障年薪差額之收入，而該兩個月薪資之差額並於翌年農曆春節前兩週才發放，可知，該2 個月薪資之差額即指年終獎金而言，此亦為被上訴人所不爭執。按在我國商業習慣，雇主在農曆過年時期，通常都會發放勞工獎金或紅包，以酬謝勞工過去一年來的努力，俗稱年終獎金，故年終獎金並非屬於工資性質，僅為雇主恩惠性之給與」。臺灣高等法院96年度勞上易字第86號判決：「被上訴人既自認上訴人係分別在中秋節、端午節各發放相當於半個月工資之款項，並在年度終了發放相當於1 個月工資之款項，足見上開款項應屬端午節節金、中秋節節金或年終獎金之性質，揆諸上開規定，自非工資之一部分，而僅係上訴人非經常性、恩惠性之給與，…上訴人所出具之薪資證明書附註欄固記載：『本公司年薪為14個月月薪」』，惟此僅足證明被上訴人全年所得係相當於14個月工資之款項，尚不足據為認定上開節金、獎金亦屬工資之一部分」，與本案情形相同，足供參考。臺灣高等法院92年度重勞上字第17號判決亦表示保障年薪之年終獎金部分，非屬工資：「經查，依據通告所載，所指年薪保障14個月，實則包含年終獎金2 個月，而非如上訴人主張每年可領14個月薪資，…雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍…。據此，被上訴人公司通告上所謂年終獎金依其性質並非薪資…」。
（２）查原告所謂「固定4 個月底薪」，其自承給付內容為中秋、端午各1 個月獎金，年終2 個月獎金，依其法律性質，上開給與核屬勞動基準法施行細則第10條第3 款所定之年節獎金，為被告於年節時單方發給之恩惠性、勉勵性給與，揆諸上開規定及最高法院之意旨，非屬工資，原告主張應將之列入平均工資計算，不值採信。被告並未固定發給所有員工16個月底薪（中秋、端午各1 個月，年終2 個月）：原告空言主張被告在原告應徵時向其表示不論公司盈虧每年每位員工均保障16個月底薪，實與事實不符，被告鄭重否認。以年終獎金為例，被告規定之請領資格如下：Ａ、當年度全年在職。Ｂ、發放日需仍在職（至於因優惠離職而於發放日時已不在職者，被告係「例外同意」發放年終獎金）。Ｃ、自當年度起始日起至發放日止，未曾受懲戒處分。
依此，被告並非針對所有之員工均固定發給16個月底薪，須符合被告所定請領條件者，始得於固定月薪外，額外領取中秋節金1 個月、端午節金1 個月及年終2 個月獎金。無論系爭年節獎金係固定發給，惟此並未使該節金之性質變更為勞務對價：原告主張系爭年節獎金性質屬於工資，無非係以原告任職期間均領得該給付，且其離職時被告亦按當年度之任職日數比例計給獎金云云為其理由。臺灣高等法院92年勞上易字第48號判決指明：「…經常性給與係工資常見之特徵，並非工資之本質，上開第2條第3 款規定『經常性給與』屬工資之立法目的，顯係當任何其他名義之給付無法判定是否屬工資時，則以該給付是否屬經常性給與作為認定之標準」（被證55號參照）依此，判斷某項給付是否屬於工資，應先觀其性質上是否屬於「勞務對價」，如以「勞務對價性」判斷，仍無法辨明該項給付是否屬於工資時，始以「經常性」作為輔助之判斷標準，換言之，並非所有經常性給與，均應被歸類為工資。本件依據被證10號即被告於62年起實施之「工員獎金制度合理化規定」，及被證11號被告於69年起實施之「工資獎金辦法」，被告發給員工固定金額之端午、中秋及年終獎金行之有年，其目的在於「獎勵工員全年工作之辛勞」，換言之，該項給付之目的係被告基於獎勵、感謝員工之目的，所單方設置之恩惠性、勉勵性給與，並非原告提供勞務之對價，其性質自非屬工資。依據下列實務見解，所謂「保障底薪（中秋、端午各1 個月，年終2 個月）」係年節獎金，本質上為恩惠性、鼓勵性給與，非屬工資，無論是否固定發放，均無需計入平均工資，足供參酌：最高法院89年度臺上字第1590號判決即指明年節獎金雖固定發給，但既未變更其勉勵、恩惠之性質，仍非屬勞務對價：「年節獎金：按春節、端午節、中秋節給與之節金，乃獎勵、恩惠性之給與，非屬勞動之對價，勞基法施行細則第10條第3 款明定其非屬工資。系爭年節獎金，依其變革之經過以觀，足見是項給付確為年節獎金，雖固定發放，且由員工於每月以借支之方式先行領取部分款項，然均未變更其獎勵、恩惠性給與之性質，自難指係工作之對價」。最高法院91年度臺上字第89
7 號判決指明縱使員工固定領取年節獎金，亦不改變年節獎金為恩惠性給與之法律性質：「雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。原審以年節獎金係每個月發放4 分之1 之三節獎金，勞工縱於年節屆至前離職仍得領取，由其發放方式金額與目的觀之，均屬勞工因工作而獲得之經常性給與…非勞基法施行細則第10條第3 款第2 款所規定之給與等詞，進而為上訴人敗訴之判決，亦有可議」，亦同其旨。臺灣高等法院93年度勞上字第10號判決表示，雇主承諾固定額外發給2 個月月薪，僅雇主承諾給予員工之恩惠性給與：「自上開另2個月薪及年終津貼發放之時間點係於翌年農曆年發放等情以觀，足認上訴人抗辯稱係為延攬甲○○而承諾給予之恩惠性、鼓勵性給與，用以保障其得獲得之獎金數額等語非虛，要不因其不具射悻性或係一次給付固定金額而變異其性質」。況且，系爭年節獎金，分別於每年之中秋節發給1 個月底薪，每年之端午節發給1 個月底薪，春節前發給2 個月底薪，顯屬「按年」發給，非按月或按日等經常發給，根本與經常性給與之要件不符，非屬工資，自無庸納入平均工資計算。被告網站上有關保障16個月底薪之記載，僅將系爭年節獎金之給與標準列明，為招攬人才之廣告內容，並未變更系爭年節獎金之法律性質：原告主張被告網站載有保障16個月底薪等文字云云，惟查，系爭年節獎金原則上總計發給
4 個月底薪，被告為招攬新進人才，因此將系爭年節獎金之給與標準4 個月底薪加計工資12個月底薪，總計16個月底薪一併臚列於網站上，說明被告員工除12個月工資外，可額外獲得約4 個月底薪之年節獎金，以吸引人才、達到廣告之效果，此亦為國內各大廠商為招募人才常見之行銷方式，原告主張被告於網站上有「保障16個月底薪」之記載，因此，中秋、端午及年終獎金即為工資云云，實屬無稽。遑論，原告早於60、70年代即受僱於被告公司，斯時網路根本尚未發展，被告亦尚未架設網站，原告援引被告招攬新進人力之網站內容而據以主張其屬兩造間之約定內容，疏無理由。依據前述判決見解，姑不論原告是否固定領取相當於4 個月底薪之年節獎金，其法律性質為被告於年節時單方發給之恩惠性、鼓勵性給與，非屬工資，至多僅表示被告承諾將發給固定數額之鼓勵性給與，目的在於招攬人才，因此，該4 個月年節獎金自無須計入平均工資。再者，依據勞基法第2 條第4 款規定，「平均工資」係指「離職前6 個月內所發生之給付」，惟系爭年節獎金係分別於每年之中秋節、端午節各發給1 個月底薪，春節前發給2 個月底薪，並非原告離職前6 個月內之給付，自無庸計入平均工資計算。有關系爭年節獎金之金額核對結果：請見附表7-
3 。有關保障年薪16個月之網頁記載時點：經查，被告網頁係委外廠商更新、管理，保障年薪16個月之網頁最初記載時點，委外廠商已無存檔紀錄，而依據目前可尋得之存檔紀錄，95年9 月間被告網頁上有刊載年薪16個月等語，作為招募新進人力之廣告內容，惟原告早於60、70年代即任職於被告公司，斯時網路根本尚未發展，遑論架設公司網頁，原告爰引網頁內容，主張其受僱時與被告間有年薪16個月之約定，顯屬無稽。
３、特別休假獎金無須計入「平均工資」中：勞動基準法第2 條第4 款明文，平均工資之計算係以「計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額」作為計算基礎。臺灣高等法院94年度重勞上字第2號 判決明確指出特別休假獎金為契約終止後之所得，不得列入平均工資：「按不休假工資之發生係因雇主依勞基法施行細則第24條第
2 款規定，經與勞工協商排定之特別休假，於終止勞動契約時仍未休完，所發給之應休未休特別休假工資，因屬於終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，無庸併入計算」。臺灣高等法院92年度重勞上字第17號判決亦採相同見解：「按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2 條第3 款前段定有明文，是工資實係勞工之勞工所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。又依勞基法施行細則第24條第3 款規定，應休未休特別休假工資乃因年度終結或『終止契約』而未休者所發給之工資，故為勞動契約『終止後』所得，並非計算事由發生當日前6 個月內之所得，不應列入平均工資計算，…查特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，而非用以換取工資，更非藉以增加平均工資。且特別休假為勞工依任職年資按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異，特別休假未休工資，係對於未依勞動基準法第38條規定請特別休假者，依其未休日數發給之獎金，與加班費之性質不同，性質上應屬為改善勞工生活之具有勉勵性之給與。且雇主對於勞工於勞動契約終止時尚未休完之特別休假日數，發給特別休假未休工資，核屬勞動契約終止後之所得，應不得列入平均工資計算」。職是，原告主張應將特別休假獎金列入平均工資計算，於法無據。有關特別休假獎金之金額核對結果：請見附表7-4 。
４、加發年獎毋庸計入平均工資中：原告主張被告已發之加發年獎亦應計入平均工資云云。惟依據被證30號「加發年獎與紅利分配作業基準」，被告加發年獎之計算方式為：Ａ、被告公司本業獲利（排除租金收益）x15 % ，算出當年度得分配給員工之總額；Ｂ、除以具分配資格員工全體之日薪總額，以算出每人得分配之日數；Ｃ、具分配資格員工之日薪金額乘以得分配日數，算出當年度之每人之加發年獎金額）。換言之，加發年獎金額之計算係以被告公司之盈虧狀況為據，與原告之勞務提供並無關聯，自非屬勞務對價。至於原告主張其離職時，被告仍視其當年任職天數比例發給獎金云云，此係被告為鼓勵員工申請優惠彈性離職，而於優惠彈性退休辦法中特別設置之規定（請參被證5-7 號第7 點規定），該等規定並不因此使被告發給之獎金轉變為工資。況查，本件原告爭執者，無非係「獎金應列入平均工資」，惟所謂「平均工資」，依據勞基法第2 條第4 款規定，係指「離職前
6 個月內所發生之給付」，本件被告縱依原告之任職天數比例發給獎金，該獎金亦係於原告離職後，始於公司年終結算終了後於在職員工之發放日統一撥付，換言之，該給付係屬「原告離職復始發生之給付」，根本不應計入平均工資（況查大部分原告係依優惠彈性退休辦法申請離職，則其離職金之計算標率，應依被告優惠彈性退休辦法之規定，而非依據勞基法規定計算）。
５、原告主張之「退休前6 個月加班費」毋庸計入平均工資：依98年2 月5 日原告陳報狀附件所示，本件原告主張應計入平均工資之「退休前6 個月加班費」，係指其依「抵休」部分之加班時數所換算之加班費，先予指明。原告加班時，得選擇抵休或請領加班費（被證48號參照），原告選擇支領加班費之部分，被告已依法計入平均工資計算退休金（被證5-7 號第5.3 、5.4 點參照），惟其選擇抵休之部分，原告既已享有免除勞務給付之權利，被告並無再額外給付加班費之義務，既無該等給付，自無計入離職前6個月薪資總額計算平均工資之問題。詎料，原告竟將已補休之時數又重複列入「退休前6 個月加班費」據以計入平均工資，顯屬無據。一將抵休時數之核對結果載於附表10，附表6-6 核對結果載於附表9-6 。
６、原告主張被告有「短發」部分，並無理由：
（１）被告並未短發原告之加班費：晨會及交接會議並非工作時間，被告無庸給付原告加班費，茲將擔任科長、工程師、領班及班長之原告名單整理於附表3 。原告主張被告指示擔任科長、工程師、領班及班長之原告，於每日早上7 點45分至8 時參加晨會，下午16時10分至16時30分參加交接會議，被告應給付加班費云云。惟查，科長、工程師、領班及班長為工作現場不同層級之管理人員，基於業務進行及工作交接之順利，上開管理人員自動提前到廠，自發性召開晨會及交接會議，以交接當天工作之流程及安全等注意事項，此等會議並非被告指示召開，原告主張被告指示其參加晨會及交接會議云云，顯與事實不符。原告又指稱被告對於被告指示其出席晨會或交接會議不爭執云云（原告言詞辯論意旨狀第7 頁），並非事實，此會議並非被告指示召開，被告更未指示原告出席會議。
由於前開會議並非被告要求召開，因此，管理人員得自行決定是否出席，未出席者，被告並未對其施以任何申誡、警告或扣薪之不利益。以編號128 號之原告甲○○為例，其於94年5 月間共有21天之出勤日，12天早班之上班時間均晚於上午7 時45分，
7 天晚班之上班時間晚於下午16時10分，再以編號36號之原告ｃ○○為例，其於96年1 月有高達12天早班之上班時間晚於上午7 時45分，2 天晚班之上班時間晚於下午16時10分，而被告於當月並未扣薪，由此可見，該晨會與交接會議顯非被告指示之工作時間，原告要求被告應給付加班費，顯無理由。
原告仍未提出任何未參加晨會及交接會議，可能遭受任何不利益之證據，僅於書狀中空泛指摘。至於其請求傳訊之人員，均為原告，其陳述自屬偏頗，無足採信。姑不論該會議係由何人召開，原告主張本項請求，並未依日逐一核對刷卡清單，以證其出席時間，反以5 年間每年240 天、每天15分鐘粗略計算，惟實際上原告並未每次均準時出席會議，業如上述，益證原告計算之加班費數額顯有不實。因原告並未指明其於哪一天出席會議多少時間，被告實無法核對本項請求數額。
（２）被告並未短發94年3月29日之加班費：將94年7 月18日前離職之原告名單整理如附表4 。
原告請求94年3 月29日加班費，顯屬無據，蓋：原告主張，被告應給付94年3 月29日加班費，理由無非為，94年5 月14日休假日適逢選舉日，被告公司同意94年7 月18日颱風假不予補班，而94年7 月18日前離職之原告，未享有颱風假，故回頭請求94年
3 月29日加班費。換言之，原告本項請求成立之前提為，94年5 月14日休假日適逢選舉日，被告有補假之法律上義務，因原告離職未享有補假，故得向被告請求加班費。反之，如被告法律上根本沒有補假義務，原告自無請求94年3 月29日加班費之權利。查94年3 月29日業經調整為工作日，非屬假日加班：被告與被告公司產業工會業將94年3 月29日國定假日之休假調整至94年5 月14日，故94年3 月29日本屬工作日，原告於94年3 月29日工作，被告自無庸給付假日加班費。94年5 月14日休假日適逢選舉日，原告並無請求被告額外給假之法律上依據：
依內政部74年11月8 日（74）臺內勞字第357091號函：「各類公職人員選舉罷免投票日各公民營事業單位對具有投票權員工依左列原則給假：一、星期日或原屬休息日舉行投票，不另放假」，休假日94年5 月14日雖適逢選舉日，被告並無另外給假之法律上義務，原告亦未提出被告應予補假之法律上依據，其請求顯無理由。況且，94年8 月29日勞資協商時，提出本項請求之原告早於94年7 月18日前即離職，自不得本於該協商結論，主張被告有補假之義務：被告於94年8 月29日勞資協商同意「94年7月18日颱風假不予補班」，係被告提供94年7 月18日仍在職之員工優於法令之94年5 月14日補假，94年7 月18日前離職之員工，自不得本於該項協商結論，請求94年5 月14日未補假之加班費。換言之，94年8 月29日勞資協議前即離職者，固不受94年8月29日勞資協議結論所拘束，同理，渠等亦無主張享有該協議結論之優惠（即被告額外給與94年5 月14日之補假），故原告請求補發94年3 月29日加班工資並將之計入平均工資，均無理由。又因本件被告依法並無就選舉日另行給假之法律上義務，原告之請求並無理由，業如上述，故無論被告94年度放假日數是否較國定假日為多，與本件並無相關，併此敘明。
（３）被告並未短發加發年終獎金：按年終獎金為雇主之恩惠性給與，已如前述，換言之，年終獎金之金額多少，雇主應有決定權限。本件被告基於勉勵員工之單方目的，已分別於94年、95年及96年分別發給143.08天、87.27 天及42.68天之加發年獎，以95年度為例，被告業於96年2 月
9 日依自行結算之營業利益，發給員工85.43 天之95年度加發年終獎金，俟因營業利益經會計師查核確認營業利益後，於96年9 月14日再補發1.84天之95年度加發年終獎金，總計發給87.27 天，加計固定年節獎金之2 個月年終獎金，被告於95年度已發給個別員工約5 個月之年終獎金，並無短發之情事。又依據被證30號「加發年獎與紅利分配作業基準」，加發年獎所分配給員工之金額為被告公司本業獲利（排除租金收益）x15 % ，故加發年獎應以當年度營業利益扣除租金收益後之金額計算，以96年度為例，被告當年度之租金收益高達3 億餘元，故原告徒以原證6 號、原證9 號簡明損益表所載營業利益計算加發年獎，顯與被證30號所載之計算基礎不符，並不可採。按被證30號加發年獎與紅利分配基準第5.2.3 條：「退（休）職、新進與當年度留職停薪人員，個人分配日數依發放基準日數，依在職天數比例發給」，又優惠彈性退休職辦法第7 點規定：「當年度年終基本（含端午及中秋）獎金與公司利潤盈虧相關之加發獎金及紅利，按在職比例計算；並於年終結算後，於發放日撥付之」。依上開規定，員工應任職至加發年獎基準日或發放日，方得領取加發年獎，員工自請離職者，不予發放；但如員工於當年度依法退休或優惠退休退職者，亦列入加發年獎之發放對象，依在職比例計算。有關加發年獎之收益及相關規定提出計算方式：依據被證30號第4 條規定，加發年獎之計算方式為：加發年獎提撥金額÷員工發放基準日日薪總額＝【本業獲利（排除租金收入）×15% 】÷員工發放基準日日薪總額。惟原告主張之加發年獎提撥金額並未扣除租金收益等與員工貢獻無關之營業利益，顯與被證30號之規定不符。將94至96年度加發年獎之計算方式臚列於附件1 至附件3 。
（４）被告並未短發94年度調薪之差額：依原告自行提出之原證4 號所示，被告94年9 月15日（05）裕管字第22號函說明四載明：「本年度薪資調整日，追溯至0000年0 月0 日生效，9 月份薪資發放日（10月5 日）仍在職者將調整及補發1 月至8 月之差額」。換言之，94年度調薪之對象為「94年10月5 日仍在職」之員工，94年10月5 日前已退休職之原告，自非屬調薪之對象。尤其，被告調整薪資時，該等原告業已離職，其與被告間已無任何契約關係，其離職後再依上開函文請求被告應予調薪，顯屬無稽。
７、原告Ｘ○○係依勞動基準法第53條規定自請退休，其另依「優惠彈性退休職辦法」主張7 個月退休優惠金，殊無依據：原告Ｘ○○自認其係依勞動基準法第53條規定自請退休（原告言詞辯論意旨狀第2 頁參照），且有其自行勾選「年資滿25年以上」之從業人員退休職申請單可證。況96年6 月13日苗栗縣勞資爭議協調會上，原告Ｘ○○亦明確主張其係提出自請退休。原告Ｘ○○既係依據勞基法規定自請退休，則依據「優惠彈性退休職辦法」，請求被告加發7 個月退休優惠金，殊無依據。
三、被告廠區打卡機設置位置如附圖1 。為便利員工使用，被告廠內各區域總計設有17個打卡機，除大門及北側門各設1 個打卡機外，原告工作之車輛裝配工場、油漆工場、壓造工場及車身工場各設有1 至4 個不等之打卡機，由員工自由使用（廠區外則設有6 個打卡機，分別位於三義工業區、桃園及新店等地）。依圖1 所示，被告廠區為開放空間，無門禁管制，員工可以自由進出廠區，廠房外之空間佔地寬廣，為使員工得充分休息、休閒，除設有餐廳、福利社、抽菸區外，特於各工場內部設置休息區，提供電腦、桌椅等供員工自由使用。因此，原告下班後可能於抽菸區、工場休息區、廠房外活動後，再至工場或門口打卡，甚至離開廠區後，再返回廠區打卡。原告空言主張打卡後不得再進出廠區，並非事實。
四、有關原告附表七、附表七之一及附表七之二之核算：鈞院命原告核算符合勞基法退休要件者，如依法退休得請求之退休金數額、已領得之數額、差額為何等。詎料，原告附表七之計算方式為，「本件訴訟請求金額」加計「被告已給付之金額」，將被告額外發給之優惠金亦列為其依法得請求之金額，足證原告根本未為核算，附表7 顯有不實。未符合勞基法退休要件之原告，依法根本無退休金可得請求，原告附表七之一、七之二竟將「本件訴訟請求金額」加計「被告已給付之金額」列為其依法得請求之金額，亦有重大違誤。
另依鈞院所囑，標示對原告附表七至七之二之核算結果：
（一）經被告核算後，將原告附表七「符合勞基法退休要件之原告名冊」之核對結果，即不同處標示於附表11。
（二）未符合勞基法退休要件而係依從業員彈性退職辦法辦理退職者，僅有編號3 號、88號等2 名原告，爰將上開2 人之核對結果標示於附表11-1。至於原告附表七之一所示15名原告，均係於91年間優惠退職，並非依從業員彈性退職辦法辦理退職，謹將上開15名原告之核對結果標示於附表11-2。
（三）有關附表七之二「未符合勞基法退休要件而係依優惠彈性退休職辦法辦理退職之原告名冊」之核對結果，與被告核算後標示於附表11-2。
五、聲明：駁回原告之訴及假執行之聲請。
叁、本院之判斷
一、各原告之請求事項，如原告提出之附表七、七之一及七之二之項目、事由及金額（見卷七第222 頁）。而以上附表最後欄位所示「原告依法可領取之金額」，原告主張係Ｍ欄位「本次請求之總額」及Ｎ欄位「被告公司給付金額」之總額，。又原告上開表格之Ｍ欄位「本次請求之總額」，即係等於其Ｌ欄位「退休職金總差額」以及Ｅ欄位「短少給付」數額之加總，而Ｅ欄位之「短少給付」，依原告主張係其附表六之五（見卷六第120 至125 頁）所示之事項，即原告提出之附表七、七之一及七之二所示之Ａ欄位「晨會加班費」、Ｂ欄位「94年3 月29日加班費」、Ｄ欄位「94年調薪差額」之總額，另請求Ｃ欄位「加發年獎」之給付，並主張Ｅ欄位「短少給付」，以及Ｇ欄位之「加發年獎」，均影響退休職金「平均工資」之認定，進而影響Ｌ欄位之「退休職金總差額」之計算，另Ｆ欄位「退休前6 個月加班費」、Ｈ欄位「4個月底薪」及Ｉ欄位「特休假獎金」，原告均未主張有短少給付之情形，僅認該Ｆ、Ｈ、Ｉ欄位之金額，並未計入平均工資之計算，同樣影響Ｌ欄位之「退休職金總差額」之計算，因此原告提出之附表七、七之一及七之二，其中Ｍ欄位「本次請求總額」之部分，即為其本件訴之聲明，乃包括兩大部分：第一部分係主張短少應為給付之部分，第二部分係主張短少計入退休職金之計算，致退休金產生不足額之部分。
二、本件訴訟繫屬日期為96年11月8 日，而被告針對原告附表七之一所列之15名原告，提出5 年之消滅時效抗辯等語。茲審酌如次：
（一）原告對其各自何時離職，均未舉證以實其說，且原告對於被告98年3 月10日民事言詞辯論補充意旨狀所檢附之附表
6 （見卷七第27、28頁）所示到職日及離職日，表示同意等語（見卷七第218 頁），故應以上開被告提出之附表6為準，認定各原告之到職及離職日期。
（二）按民法第126 、128 條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1 年或不及1 年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5 年間不行使而消滅」、「消滅時效，自請求權可行使時起算」，而參酌最高法院63年臺上第1885號判例：「所謂請求權可行使時，乃指權利人得行使請求權之狀態而言」，最高法院28年上字第605 號判例：「請求權定有清償期者，自期限屆滿時起即可行使，依民法第12 8條之規定，其消滅時效應自期限屆滿時起算」，臺灣高等法院89年度勞上易字第25號判決：「加班費為不及
1 年之每月定期給付之債權，依民法第126 條之規定因5年間不行使，其請求權消滅，經查被上訴人於88年9 月15日向原法院起訴請求上訴人給付自81年3 月28日迄至87年10月31日止所短發之加班費，惟查由88年9 月15日溯及83年9 月15日以前，已逾5 年期間之時效，依上開法條規定，其請求權已罹於時效而消滅」，故編號81原告玄○○及編號136 原告Ｉ○○請求欄位Ａ「晨間加班費」之部分，均已罹於請求權消滅時效，此部分請求為無理由。
（三）另參酌臺灣高等法院90年度勞上字第3 號判決：「查上訴人於78年7 月31日即申請被上訴人核准退職，依上開規定，上訴人之退職金給付請求權時效，應自78年7 月起算，至83年7 月31日即因5 年間不行使而消滅，故縱認被上訴人尚有積欠上訴人退職金，上訴人之退職金給付請求權亦因上訴人未於核准退職後5 年間行使而消滅」，故原告主張請求權消滅時效為15年，尚非可採。經查：原告附表七之一所列之15名原告），依原告上開同意之被告附表6 所示，均係91年10月前離職，原告亦具狀表示確認（見卷七第226 頁），故自被告離職之起，距本件起訴之96年11月
8 日，已逾5 年，揆諸前揭說明，上開15名原告對被告之加班費或退休職金請求權，均已罹於5 年之請求權消滅時效，其向被告請求，並無理由，應予駁回。
（四）原告陳稱：上開15名原告於次年度1 、2 月間始得領取4個月固定年終獎金及加發年終獎金底薪，及於次年6 、7月間始得領取年度紅利獎金等語，惟查該15名原告於離職後，何以有權利於次年度1 、2 月間向被告請求4 個月固定年終獎金及加發年終獎金底薪，及於次年6 、7 月間向被告請求年度紅利獎金等，並未具體指明請求之法律依據，以實其說，故此部分原告主張並無理由，如原告附表七之二所示15名原告，其罹於請求權消滅時效甚明。
三、編號88號原告辰○○離職時，已聲明拋棄對被告所有權利，自不得再對被告提出請求：
（一）按「和解原由兩造互相讓步而成立，和解之後任何一方所受之不利益均屬其讓步之結果，不能據為撤銷之理由。和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張」，最高法院著有19年上字第1964號判例，可資參照。又參酌最高法院85年度臺上字第2254號判決：「勞工因退休而取得退休金請求權後，自願減少退休金之金額，甚至拋棄該項請求權，係對既得權利之處分，並非法所不許，該拋棄之意思表示，自屬有效。而和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂權利之效力，民法第737 條定有明文。兩造就系爭之退休金，既經調處成立，實質上兩造已成立和解契約，被上訴人並依和解契約內容，以行政救濟金方式履行完畢，上訴人亦已書立切結書，表明嗣後絕不再向被上訴人提出任何要求，即不得再對被上訴人為任何請求」，最高法院85年度臺上字第812 號判決：「當事人依勞基法第59條規定所取得之權利，並非不得拋棄。上訴人於高雄市政府勞資爭議調解委員會調解時拋棄部分權利與被上訴人達成協議，自發生拋棄之效力」，臺灣高等法院93年度勞上易字第108 號判決：「離職證明書明白記載：『臺端（即上訴人）確認，就臺端任職於公司（即被上訴人）或勞動契約終止所衍生之權利或主張，於領取公司發給之本函所載金額後，已獲應有之一切補償，自不得向公司主張任何權利。…臺端於本函下方簽字或蓋章後，即表示臺端不得於訴訟上或訴訟外向公司主張任何權利…』等情，上訴人更於該離職證明書全文最下方處簽名、蓋指印表明接受該離職證明書之內容，據此可知，上訴人在領取離職金即資遣費、其他勞動契約所應領取之款項同時，已閱讀離職證明書所載全部內容，並同意離職證明書所載意旨，兩造間就勞動契約終止前及終止時，所生爭執已約定互相讓步以解決爭端，而成立和解契約。準此，上訴人本於勞動基準法及勞動契約關係可得請求被上訴人給付之金錢…上訴人均已陳明獲得補償且不再向被上訴人請求之意思，依前開說明，上訴人既已拋棄其基於勞動基準法及勞動契約可得請求之權利，即應受此離職證明書所示之和解契約拘束，而不得就和解前之法律關係再行主張」。
（二）編號88之原告辰○○，於92年8 月間依被告之從業員彈性退職辦法辦理離職，依該辦法，不適用於符合勞基法退休條件者（見卷一第112 頁），且其離職時已簽署同意書（見卷一第111 頁）聲明：「職辰○○因健康因素，考慮居家休養。茲因無法確保復原狀況，能否符合未來之工作需求，決定依公司從業員彈性退職辦法辦理離職手續，手續完成日起，本人與公司任何權利義務（除勞保續保外）一概中止，再無瓜葛」，揆諸前揭說明，編號88號原告辰○○依勞基法或被告之從業員彈性退職辦法，縱使取得任何權利，該等權利亦得為和解拋棄之標的，其既以「再無瓜葛」之文字自願拋棄對被告之所有權利，即不得嗣後翻異，再向被告提出任何主張，況其屬原告附表七之二所列原告，未符勞基法退休條件，原本即無權請求。
四、除上開16名原告及編號1 、78、113 號依勞基法退休之原告外，其餘115 名原告已與被告合意終止契約，離職金之發放標準自應依雙方合意適用從業員彈性退職辦法、優惠彈性退休職辦法等規定計算，且其中如原告附表七之二所示原告，均未符勞基法退休要件，其依勞基法規定請求被告給付退休金差額，並無理由：
（一）編號16號原告甲Ｖ○自承因工作品質不佳，無法勝任工作，要求被告裕隆公司比照勞基法資遣標準給與退職金，經被告裕隆公司同意，此有原告甲Ｖ○96年5 月10日自行填具之面談紀錄表及離職申請單可證（見卷三第119 、120頁）。依上開證物可知，原告甲Ｖ○係與被告合意終止契約，同意工作年資每滿1 年發給相當於一個月之平均薪資，未滿1 年之剩餘月數依比例計給，故並非按照被告之從業員彈性退職辦法、優惠彈性退休職辦法等規定辦理離職，更非依勞基法規定辦理退休，而係因「工作品質不佳，無法勝任線上工作」致遭資遣，並經原告甲Ｖ○在上開證物上簽名表示同意，原告甲Ｖ○亦未具體指明被告依上開合意之給付內容，有何給付不足之處，以實其說，仍以從業員彈性退職辦法、優惠彈性退休職辦法等規定為其訴訟標的，故其請求顯無理由，應予駁回。
（二）除原告附表七之一所列罹於消滅時效之15名原告、編號88原告辰○○及依勞基法規定自請退休之編號1 、78、113號原告外，其餘115 名原告已與被告合意終止契約，故無權另向被告請求：
１、原告請求被告給付離職金差額，無非以勞基法第2 條第2款及第4 款「工資」、「平均工資」之規定為據。除原告附表七之一所列罹於消滅時效之15名原告、編號88原告辰○○及依勞基法規定自請退休之編號1 、78、113 號原告外，其餘115 名原告，兩造已確認均係依被告之優惠彈性退休職辦法，向被告提出離職之申請，經被告審核通過，雙方針對離職金之金額達成合意後，而辦理離職（見卷三第43頁），其中依96年優惠彈性退休職辦法離職者，更已簽署平均薪資計算表，以確認離職請領金額無誤（見卷七第142 至196 頁），並於「以上金額經本人確認無誤」之記載下簽名，即確認其所領金額符合被告之優惠彈性退休職辦法等規定，故其依被告之優惠彈性退休職辦法等規定，向被告提出本件請求，並無依據。又該115 名原告，既係在同意被告所給付離職金額之情況下，與被告合意終止契約，而非依勞基法規定辦理退休，此離職金既非勞基法上所規定之法定給與，則發給標準自無適用勞基法第2 條第3 款、第4 款「工資」及「平均工資」規定之餘地，原告自不得再援引勞基法關於工資或平均工資之規定，向被告提出任何請求。尤其與被告合意終止契約，且離職時未符合勞基法退休要件如原告附表七之二所示之原告（見卷七第260 、261 頁），其請求被告給付離職金差額，更無勞基法之依據。
２、按勞基法第1 條第2 項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」。依據前開規定，勞資雙方所約定之勞動條件，如優於勞基法所定標準，則應以勞資雙方之約定為據，無須強制適用勞基法規定。上開11
5 名原告，除不符合勞基法退休要件之原告附表七之二所列原告外，其餘原告均依被告之優惠彈性退休職辦法辦理離職，且離職時已符合勞基法退休要件（如原告附表七，見卷七第255 至258 頁）。然查：（1） 此115 名原告，均未能舉證證明其依被告之優惠彈性退休辦法所得請領之金額，何以較依勞基法退休所得請領之金額為少，其差額又何在？甚至經本院屢請原告提出計算內容後（見卷三第
234 、235 頁、卷六第155 頁），仍始終無法提出依原告所主張之計算事項及方式，如何套用於優惠彈性退休職辦法，而各該原告於套用後，各得向被告請領給付之具體金額各自為何，再與被告實際業已給付之金額，分別一一比較其差額，卻僅泛稱優惠彈性退休職辦法較勞基法為劣，顯無依據，甚且，原告於計算所主張勞基法之月底薪，均係以「推估」之方式（見卷三第70頁），均未提出各原告月底薪之確切數額及證據資料，則又如何據以主張優惠彈性退休職辦法較勞基法為劣之差額？（2） 原告訴訟代理人業已自承：如果計算基礎相同，優惠彈性退休職辦法有較多之優惠基數，因此請領總額會較依勞基法退休之總額為多等語（見卷七第13頁），則依被告優惠彈性退休職辦法申請退休職之原告，請領總額既較依勞基法請領者為多，即無另主張勞基法與優惠彈性退休職辦法之間存有請領差額之餘地；（3） 尤其原告主張應計入退休職金之項目，優惠彈性退休辦法已有規定，例如：被告依該優惠彈性退休職辦法發給之退休金部分，已將原告所主張之「績效獎金」、「加班費」、「其他經常性按月給付之薪資項目」列入「月全薪」之計算基準（此與各原告實際有無各該項目所示之金額，係屬二事），並以退休職生效日前6 個月之平均實發月全薪，為退休職金基數之計算標準（見卷一第54頁），此等項目所計算之金額，更業已由前述115名原告所領得，惟該115 名原告，仍提出此部分主張，非但顯屬重複請求，更未將被告依優惠彈性退休職辦法較勞基法所多付出、並業已由前述115 名原告所據領之「優惠金」部分，以及計算月全薪時，比勞基法更優惠而額外加入之「證照津貼」、「交通津貼」（「交通津貼」部分，原告自承；每人有1,000 元，應於計算勞基法月底薪時予以扣除等語，見卷三第70頁、卷七第14頁，但被告仍將之加入優惠彈性退休職金之計算，顯較勞基法為優）等部分，自該115 名原告本件請求之所謂「差額」中扣除，更顯原告重複請求之不當；（4） 原告對於被告之優惠彈性退休職辦法用以計算退休職金之結構日全薪、平均實發月全薪，僅空泛指述：其內容與勞基法第55條第2 項所規定之「平均工資」不同，故並無較為優惠等語，至於其內容有何具體之不同？每一原告計算之實際金額為何？何一部分之金額較不優惠？均未見原告舉證並試算，以實其說，況其內容不同，亦屬較為優惠，而非較為不優惠之故，已如前述，豈可僅以其內容之不同，而遽然斷言其必然較不優惠？從而原告請求之金額，並非以依優惠彈性退休職辦法所得請領之金額，比較依勞基法退休所得請領之金額為少之差額，自難准許；（5） 原告依被告優惠彈性退休職辦法辦理退休職，其流程需由前述115 名原告自行向被被告提出申請，經被告審核通過後，始得依該辦法請領退休職金（見卷一第55頁，歷年辦法均同），如果真有前述115名原告所稱較依勞基法退休為少之「差額」，則該115 名原告必然會選擇依勞基法辦理退休，又何以甘願依被告之優惠彈性退休職辦法，向被告申請辦理退休職？原告付出半生勞力，而退休更為人生大事，原告必然精打細算、錙銖必較，否則何以有本件訴訟？行政院勞工保險局亦有退休金試算系統網站，或供勞工詢問申請試算依勞基法辦理退休得請領之退休金；然而，何以有多達115 名符合勞基法退休規定之原告，甘願捨勞基法規定而不用，卻向被告主動提出申請以優惠彈性退休職辦法辦理退休職？顯見被告之優惠彈性退休職辦法，確實較勞基法更為優厚。
３、再按勞基法第2 條第4 款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。次按「一、查民法第123 條之立法理由已明定，以月或年定期間者，為交易上便利，應依曆計算。月或年非連續計算者，既非連續，即無從依曆計算，故應就其日數以1 月為30日。二、勞動基準法第2 條第4 款規定『平均工資』，係計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，即事由發生當日不算入，自當日前1 日依曆往前推算6 個月期間，該期間並不屬於非連續計算之情形，自應依民法第123 條第1項規定依曆計算，而不宜解為算足30日」，行政院勞工委員會86年12月9 日（86）臺勞動二字第52675 號函可資參照。依上開規定，「平均工資」之計算應依退休前6 個月工資總額除以該期間之總日數所得之金額計算，實務見解亦同，此可參臺灣高等法院93年度勞上易字第64號判決：
「『平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。』勞基法第2 條第4 款定有明文。…被上訴人每月之平均工資為76,464元（19667 ＋82876 ＋72000 ＋72000 ＋75214 ＋78750 ＋63375） ÷182 ×30=76464) 」，臺灣高等法院臺南分院95年度勞上易字第18號判決：「平均工資依該法第2 條第
1 項第4 款規定，係指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額。依此上訴人於92年6 月30日退休，前6 個月之平均工資為30,300元（23,323十31,079十34,102十35,727十2,659 十29,727十28,262除183 等於30,300）」。惟被告計算員工之月平均工資時，依優惠彈性退休辦法，較依勞係以較勞基法第2條第4 款所定為優，即退休前6 個月工資總額除以6 個月之方式計算。以原告附表七編號１原告Ｘ○○為例，其於96年6 月14日退休，勞基法第2 條第4 款所定平均工資之計算，6 個月之始日應自退休前1 日（即96年6 月13日）依曆往前推算前6 個月，即自95年12月14日算至96年6 月13日，總日數應為182 天，故其退休前月平均工資之計算，應為該182 天之工資總額，除以182 天後再乘以30天。
惟被告計算員工之月平均工資時，以退休前6 個月工資總額除以6 之方式計算，故被告已多付15,687元之退休金予編號１原告Ｘ○○，其再請求被告給付退休金差額，殊無理由，原告依勞基法所得領取之退休金，與被告依優惠彈性退休辦法發給之退休金比較，如被告之附表8 所示（見卷六第185 至187 頁），經核無誤，應屬可採，益徵被告依優惠彈性退休辦法發給原告之退休職金，顯然較高，原告之請求均無理由。
４、原告等人於依據優惠彈性退休辦法領取優於勞基法之退職金後，又回頭主張適用勞基法所定之「平均工資」，亦即，原告主張割裂適用「優惠彈性退休辦法」，其中關於基數部分，適用「優惠彈性退休辦法」之規定；關於平均工資之部分，則主張適用勞基法之規定，而非以得請領之總額加以比較，不應准許，實務見解亦同，此可參臺灣高等法院95年度上易字第256 號判決：「按勞動基準法計算之退休金與按系爭優退準則之規定計算之退職金，二者性質不同，…上訴人依系爭優退準則之規定所領得之退職金金額明顯高於按勞基法規定之退休金數額。上訴人不得主張二者併用，既領取依系爭優退準則計算之退職金，又要領取按勞動基準法第55條規定之退休金」，臺灣高等法院95年度重勞上字第21號判決：「雇主恩惠性給與，為雇主任意性給付，應付金額及時期，悉由雇主決定，勞基法並無強制雇主給與之義務…上訴人主張被上訴人應再將1 個月薪水之工作獎金納入計算平均工資，補發所謂退職金差額云云，核與前揭說明不合，亦屬無據」，臺灣高等法院89年度勞上字第35號判決之意旨：「上訴人復就被上訴人提出之『提前退休給付明細表』確認無誤後簽收，則堪認兩造間就系爭合意終止勞動契約之給付事項已告了結，上訴人即不得再事爭執」。
五、原告附表七所示編號1 、78、113 號等3 名原告，兩造均認係依勞基法自請退休（見卷三第43頁），其請求被告給付退休金差額，並無理由，而除此3 名原告外之其餘原告，即使認其得依勞基法請求給付者，其請求亦均無理由：
（一）編號１原告Ｘ○○之部分：原告自承：原告Ｘ○○係依勞動基準法第53條規定自請退休等語（見卷三第43頁），且編號１原告Ｘ○○提出之被告從業員退休職平均薪資計算表影本（見卷三第23頁），並無任何原告Ｘ○○之簽章，亦無被告之審核簽章，被告復否認其形式上之真實性（見卷三第48頁），承接原中央信託局業務之承辦單位臺灣銀行信託部，亦否認係為其所出具之資料（見卷三第53、54頁），且原告Ｘ○○既曾任職於被告，自有其管道取得空白之申請書，故編號１原告Ｘ○○主張依被告從業員退休職辦法或優惠彈性退休職辦法辦理退休，無法舉證以實其說，尚難採信，則其依被告之從業員退休職辦法或優惠彈性退休職辦法，請求被告加發7 個月退休優惠金，顯無所據，應予駁回。此益可徵被告依優惠彈性退休辦法發給原告之退休職金，顯然較依勞基法為高，否則原告Ｘ○○將依勞基法提出其間差額之主張。
（二）表七、七之一及七之二所示Ａ欄位「晨會加班費」，被告並無短少給付：
１、原告主張被告指示擔任科長、工程師、領班及班長之原告，於每日早上7 點45分至8 時參加晨會，下午16時10分至16時30分參加交接會議，被告應給付加班費云云。被告則抗辯：科長、工程師、領班及班長為工作現場不同層級之管理人員，基於業務進行及工作交接之順利，上開管理人員自動提前到廠，自發性召開晨會及交接會議，以交接當天工作之流程及安全等注意事項，此等會議並非被告指示召開，原告主張被告指示其參加晨會及交接會議云云，顯與事實不符等語。經查：（1） 原告無法舉證證明被告確實有強制要求原告參加上開晨會或加班，以實其說，而原告所提出之證人甲ｂ○到庭結證稱：先前於被告擔任車身場班長，上班前需要提前到，提前10分鐘到辦公室開會，上面交代事情，由班長交代底下，還有生產順序，沒去參加，公司不會懲處，是公司的科長要求班長提前10分鐘開會等語（見卷七第314 、315 、318 頁），因此其於本院所述之「公司要求提早10分鐘到」等語（見卷七第314 頁），實則僅係「科長」之要求（見卷七第316 頁），而科長並非被告公司之法定代理人，其意思表示不能代表被告公司之意思表示，原告亦無法舉證證明上開科長之意思，確係經被告公司之法定代理人所授權，且證人甲ｂ○亦證稱不參加晨會者，被告不會懲處等語，已如前述，顯見原告所主張之10分鐘晨會，僅為任意性而非強制性，更非被告公司之強制所為；（2） 又退而言之，即使證人甲ｂ○所參加之晨會為其業務上所必要，亦無法證實其餘原告所參加之晨會，在其業務上均有必要，故原告尚難請求此部分之加班費，原告訴訟代理人其他請求本院傳喚之證人（見卷三第13頁），其本身均為本件原告，此為原告所自承（見卷三第43頁），然本件尚難僅憑原告之片面指述，即遽認其所主張之此部分加班必然存在，且原告僅於書狀中空泛主張，並未逐日核對刷卡清單，以證明何一原告於何年月日有出席何時段之晨會，反以5 年間每年240 天、每天15分鐘粗略計算，更自承「印象中每日增加15分鐘」（見卷一第7 頁），並未舉證每日均準時存在有上開晨會，以實其說，僅憑「印象」而非證據提出此部分主張，故原告此部分請求無理由，應予駁回。
２、即使原告核對打卡資料，提出加班時段之主張，但被告抗辯：為便利員工使用，被告廠內各區域總計設有17個打卡機，除大門及北側門各設1 個打卡機外，原告工作之車輛裝配工場、油漆工場、壓造工場及車身工場各設有1 至4個不等之打卡機，由員工自由使用（廠區外則設有6 個打卡機，分別位於三義工業區、桃園及新店等地），依圖1所示（見卷七第298 頁），被告廠區為開放空間，無門禁管制，員工可以自由進出廠區，廠房外之空間佔地寬廣，為使員工得充分休息、休閒，除設有餐廳、福利社、抽菸區外，特於各工場內部設置休息區，提供電腦、桌椅等供員工自由使用，因此原告下班後可能於抽菸區、工場休息區、廠房外活動後，再至工場或門口打卡，甚至離開廠區後，再返回廠區打卡，原告空言主張打卡後不得再進出廠區，並非事實等語，此與原告提出之證人甲ｂ○到庭結證稱：如果下班後，又跑回工作區補刷卡，不會受到懲處，被告員工加班，要經過班長寫考勤確認單給科長再呈上去，加班本來就要加班確認單，有的人沒有加班，加班確認單之內容，為生產時間，如果沒有填加班確認單，但是打卡紀錄上比正常下班時間還晚，這樣不行領加班費，因為打卡時，可能還有人還在公司休息，休息不能算加班，有人休息完後才打卡回家等語（見卷七第318 至320 頁），互核相符，足認打卡記錄無法證實原告確實有加班，被告員工在休息完畢後，仍得返還工作區打卡，且不致因此受到任何懲處，故應由被告之幹部確認何人於何時段確實有加班，然原告既無法提出加班確認單，其空言主張晨會加班費或其餘加班費，或此部分短少計算之退休職金，自屬無據。
（三）表七、七之一及七之二所示Ｂ欄位「94年3 月29日加班費」，被告並未短少給付：
１、94年7 月18日前離職之原告名單，被告整理如附表4 （見卷三第114 頁），原告並未加以爭執或證明其為不實，應屬可採。原告請求94年3 月29日加班費，理由無非以：94年5 月14日休假日適逢選舉日，被告公司同意94年7 月18日颱風假不予補班，而94年7 月18日前離職之原告，未享有颱風假，故回頭請求94年3 月29日加班費等語。故原告請求此部分加班費之前提，係94年5 月14日休假日適逢選舉日，而被告有補假之法律上義務，因原告離職未享有補假，故得向被告請求加班費，因此被告依法倘無補假義務，原告自無請求94年3 月29日加班費之權利。
２、經查：被告與被告公司產業工會，於94年8 月29日協議：將94年3 月29日國定假日之休假調整至94年5 月14日（見卷一第65頁），故94年3 月29日本屬工作日，原告於94年
3 月29日工作，被告自無庸給付94年3 月29日之假日加班費，而應給付正常之工資，此與原告主張之「加班費」，顯有不同。另94年5 月14日休假日適逢選舉日，依內政部74年11月8 日（74）臺內勞字第357091號函：「各類公職人員選舉罷免投票日各公民營事業單位對具有投票權員工依左列原則給假：一、星期日或原屬休息日舉行投票，不另放假」，故休假日94年5 月14日雖適逢選舉日，但其本質上仍為放假，原告毋庸前往被告上班，至於是否前赴選舉投票，係各原告個人選擇之自由，即使原告選擇前往投票，被告並無另外給假之法律上義務，被告不因原告自由選擇前往投票，即因此有給付原告工資之法律義務，政府亦未要求企業負擔所僱勞工前往投票之勞務對價，原告亦未提出被告應予補假之法律上依據，故其此部分請求，顯無理由。
３、況兩造均不爭執之前述94年8 月29日勞資協商同意「94年
7 月18日颱風假不予補班」，依其協商之時點，係被告提供94年7 月18日仍在職之員工優於法令之94年5 月14日補假，94年8 月29日前離職之員工，既已非工會會員，自不得本於該項協商結論而請求94年5 月14日未補假之加班費。亦即94年8 月29日勞資協議前即離職者，固不受94年8月29日勞資協議結論所拘束，同理，其等亦無主張享有該協議結論之優惠（即被告額外給與94年5 月14日之補假），故其請求補發94年3 月29日「加班工資」並將之計入平均工資，並無理由。
（四）表七、七之一及七之二所示Ｃ欄位「加發年獎」，被告並未短少給付：
１、按年終獎金為雇主之恩惠性給與，且原告主張此部分加發年獎之訴訟標的或請求權依據，既係被告之「加發年獎與紅利分配作業基準」（見卷七第223 頁），則自應以該作業基準為據，判斷被告是否短少給付加發年獎，復因該給付係屬恩惠性質，故其作業基準之解釋權限，應在於被告。
２、被告抗辯：其已分別於94年、95年及96年分別發給143.08天、87.27 天及42.68 天之加發年獎，以95年度為例，被告業於96年2 月9 日依自行結算之營業利益，發給員工85.43 天之95年度加發年終獎金，俟因營業利益經會計師查核確認營業利益後，於96年9 月14日再補發1.84天之95年度加發年終獎金，總計發給87.27 天，加計固定年節獎金之2 個月年終獎金，被告於95年度已發給個別員工約5 個月之年終獎金，並無短發之情事等語，以上業已發放之天數及數額，為原告所不爭執。
３、依原告主張之被告公司「加發年獎與紅利分配作業基準」（見卷三第117 、118 頁），加發年獎所分配給員工之金額為被告公司本業獲利（排除租金收益）x15 % ，故加發年獎應以當年度營業利益扣除「租金收益」後之金額計算，以96年度為例，被告抗辯當年度之租金收益高達3 億餘元，並否認應以原證6 、9 號（見卷三第22頁、卷六第14
2 頁）之資料為計算基準，原告復未能舉證上開年度被告之營業利益減去租金收益後，應作為加發年獎之計算基準金額為何，以實其說，即空言主張被告有短少加發年獎之情事，故此部分原告並未盡其舉證責任，故被告並無短少加發年獎及短少將此部分計入原告退休職金之情事，原告此部分主張均無理由。
（五）表七、七之一及七之二所示Ｄ欄位「94年調薪差額」，被告並未短少給付：
依原告提出之原證4 號所示（見卷一第68頁），被告94年
9 月15日（05）裕管字第22號函說明四載明：「本年度薪資調整日，追溯至0000年0 月0 日生效，9 月份薪資發放日（10月5 日）仍在職者將調整及補發1 月至8 月之差額」，故94年度調薪之對象為「94年10月5 日仍在職」之員工，尤其明訂為「以激勵為出發點」，係激勵在職員工未來更為努力工作，則94年10月5 日前已退休職之原告，並無「激勵其未來工作」之必要，自非屬調薪之對象。被告調整薪資時，提出此部分請求之原告（原告附表七編號87、109 、110 、128 、133 ，見卷七第256 、257 頁），均業已於94年10月5 日前離職，此為原告所自承（見卷六第160 頁），則其離職後再依上開函文請求被告應予調薪，並主張此部分應計入退休職金之計算，均無理由。
（六）表七、七之一及七之二所示Ｆ欄位「退休前6 個月加班費」，不應列入平均工資之計算：
１、依原告98年2 月5 日原告陳報狀（見卷六第197 頁）之附件所示，本件原告主張應計入平均工資之「退休前6 個月加班費」，明確記載並指出其係依「抵休」部分之加班時數所換算之加班費，抵休係指額外休假之意。原告加班時，既得選擇抵休或請領加班費，其選擇抵休之部分，原告既已享有免除勞務給付之權利，被告並無再額外給付加班費之義務，既無該等加班費之給付，自無計入離職前6 個月薪資總額計算平均工資之問題，況編號１原告Ｘ○○所提出之油票（見卷七第270 頁），被告否認為其所核發之加班費等語（見卷七第321 頁）。
２、各原告於退休前6 月，各於何年月日，每日加班自幾時幾分至幾時幾分，均未舉證以實其說，打卡資料亦不足以證明原告確實有加班，已如前述，且原告陳稱：「暫以每月加班2 小時作為計算依據」等語（見卷三第72頁），顯與被告提出之原告打卡記錄即卷四刷卡清單不合，尚無所據，故縱使原告此部分列入平均工資計算之請求，並非得用以抵休者，原告此部分主張亦無理由，應予駁回。
（七）表七、七之一及七之二所示Ｇ欄位「加發年獎」，不應列入平均工資之計算：
原告主張被告已發之加發年獎亦應計入平均工資等語。惟依「加發年獎與紅利分配作業基準」（見卷三第117 頁），被告加發年獎之計算方式為：Ａ、被告公司本業獲利（排除租金收益）x15 % ，算出當年度得分配給員工之總額；Ｂ、除以具分配資格員工全體之日薪總額，以算出每人得分配之日數；Ｃ、具分配資格員工之日薪金額乘以得分配日數，算出當年度之每人之加發年獎金額）。況原告此部分爭執者，係「加發年獎應列入平均工資」，惟所謂「平均工資」，依據勞基法第2 條第4 款規定，係指「離職前6 個月內所發生之給付」，本件被告縱依原告之任職天數比例發給獎金，該獎金亦係於原告離職後，始於公司年終結算終了後，於在職員工之發放日統一撥付，換言之，該給付係屬「原告離職始發生之給付」，不應計入平均工資，故原告此部分主張並無理由，況依優惠彈性退休職辦法申請離職之原告，其離職金之計算標率，應依被告優惠彈性退休辦法之規定，而非依據勞基法規定計算，故此部分主張更無所據。
（八）表七、七之一及七之二所示Ｈ欄位「4 個月底薪」，不應列入平均工資之計算：
１、原告主張之「固定4 個月底薪」，係指中秋節金1 個月、端午節金1 個月及年終獎金2 個月（下稱「系爭年節獎金」）。然按：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞動基準法第2 條第3 款定有明文，因此工資以「勞務對價」為要件。又「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金…三、春節、端午節、中秋節給與之節金」，勞動基準法施行細則第10條第1 至3 款設有規定，因此春節、端午、中秋節金及年終獎金均為雇主單方發給之恩惠性、勉勵性給與，非屬工資，此亦可參最高法院85年度臺上第1342號判決：「所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，…倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。又勞動基準法施行細則第10條規定：『本法第
2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金……。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金』，將『紅利』及『春節、端午節、中秋節給與之節金』排除在經常性給與之外，自不得列入工資範圍。查○○公司公布之『管理職以上人員節金辦法』規定發放紅利（節金）之日期為4 月
2 0 日春節節金、7 月20日端午節節金、10月20日中秋節節金，1 月20日年終獎金，是該紅利即屬春節、端午節、中秋節之節金及年終獎金之性質，依上開說明，不得列入工資範疇」，臺灣高等法院92年度勞上易字第17號判決：
「…所謂『保障年薪14個月』，即指員工若在公司任職，除每月之月薪之外，尚可領到兩個月保障年薪差額之收入，而該兩個月薪資之差額並於翌年農曆春節前兩週才發放，可知，該2 個月薪資之差額即指年終獎金而言，此亦為被上訴人所不爭執。按在我國商業習慣，雇主在農曆過年時期，通常都會發放勞工獎金或紅包，以酬謝勞工過去一年來的努力，俗稱年終獎金，故年終獎金並非屬於工資性質，僅為雇主恩惠性之給與」，臺灣高等法院96年度勞上易字第86號判決：「被上訴人既自認上訴人係分別在中秋節、端午節各發放相當於半個月工資之款項，並在年度終了發放相當於1 個月工資之款項，足見上開款項應屬端午節節金、中秋節節金或年終獎金之性質，揆諸上開規定，自非工資之一部分，而僅係上訴人非經常性、恩惠性之給與，…上訴人所出具之薪資證明書附註欄固記載：『本公司年薪為14個月月薪」』，惟此僅足證明被上訴人全年所得係相當於14個月工資之款項，尚不足據為認定上開節金、獎金亦屬工資之一部分」，臺灣高等法院92年度重勞上字第17號判決：「經查，依據通告所載，所指年薪保障14個月，實則包含年終獎金2 個月，而非如上訴人主張每年可領14個月薪資，…雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍…。據此，被上訴人公司通告上所謂年終獎金依其性質並非薪資…」，均同此意旨。
２、原告所謂「固定4 個月底薪」，其自承給付內容為中秋、端午各1 個月獎金，年終2 個月獎金，依其法律性質，上開給與核屬勞動基準法施行細則第10條第3 款所定之年節獎金，為被告於年節時單方發給之恩惠性、勉勵性給與，揆諸上開說明，非屬工資，原告主張應將之列入平均工資計算，並無理由，即使被告始終均有發給，仍不因此變更其為薪資之性質，否則恩惠越大，則負擔員工退休職金之負擔越重，顯非當事人間之真意，亦不公平。證人甲ｂ○亦證稱：其應徵時，被告係陳明薪水為12個月，另4 個月為「獎金」等語（見卷七第314 頁），故其明確指出為「獎金」，無法證實被告係核發16個月底薪，且證人甲ｂ○自承為單獨應徵，應徵時管理部之人在場，忘記係管理部何人在場，另一同時應徵之人，係非本件原告之范逢淼等語（見卷七第31 7、318 頁），故證人甲ｂ○無從證實原告應徵時，被告究竟是否承諾每年必然核發16個月薪水。
３、另參酌臺灣高等法院92年勞上易字第48號判決：「…經常性給與係工資常見之特徵，並非工資之本質，上開第2 條第3 款規定『經常性給與』屬工資之立法目的，顯係當任何其他名義之給付無法判定是否屬工資時，則以該給付是否屬經常性給與作為認定之標準」，故判斷某項給付是否屬於工資，應先觀其性質上是否屬於「勞務對價」，如以「勞務對價性」判斷，仍無法辨明該項給付是否屬於工資時，始以「經常性」作為輔助之判斷標準，換言之，並非所有經常性給與，均應被歸類為工資。本件依被告於62年起實施之「工員獎金制度合理化規定」及被告69年起實施之「工資獎金辦法」（見卷一第187 至214 頁），被告發給員工固定金額之端午、中秋及年終獎金行之有年，既為「獎金」，則其目的即在於「獎勵工員全年工作之辛勞」，該項給付之目的，既係被告基於獎勵、感謝員工之目的，所單方設置之恩惠性、勉勵性給與，自非原告提供勞務之對價，其性質非屬工資。下列實務見解亦同：最高法院89年度臺上字第1590號判決：「年節獎金：按春節、端午節、中秋節給與之節金，乃獎勵、恩惠性之給與，非屬勞動之對價，勞基法施行細則第10條第3 款明定其非屬工資。系爭年節獎金，依其變革之經過以觀，足見是項給付確為年節獎金，雖固定發放，且由員工於每月以借支之方式先行領取部分款項，然均未變更其獎勵、恩惠性給與之性質，自難指係工作之對價」，最高法院91年度臺上字第89
7 號判決：「雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。原審以年節獎金係每個月發放4 分之1 之三節獎金，勞工縱於年節屆至前離職仍得領取，由其發放方式金額與目的觀之，均屬勞工因工作而獲得之經常性給與…非勞基法施行細則第10條第3 款第2 款所規定之給與等詞，進而為上訴人敗訴之判決，亦有可議」，臺灣高等法院93年度勞上字第10號判決表示：「自上開另2 個月薪及年終津貼發放之時間點係於翌年農曆年發放等情以觀，足認上訴人抗辯稱係為延攬甲○○而承諾給予之恩惠性、鼓勵性給與，用以保障其得獲得之獎金數額等語非虛，要不因其不具射悻性或係一次給付固定金額而變異其性質」。
４、況系爭年節獎金，分別於每年之中秋節發給1 個月底薪，每年之端午節發給1 個月底薪，春節前發給2 個月底薪，顯屬「按年」發給，非按月或按日等經常發給，核與「經常性給與」之要件不符，非屬工資，自無庸納入平均工資計算。被告網站上有關保障16個月底薪之記載，僅將系爭年節獎金之給與標準列明，為招攬人才之廣告內容，並未變更系爭年節獎金之法律性質。原告雖主張被告網站載有保障16個月底薪等文字等語，惟查：原告早於60、70年代即受僱於被告公司，斯時網路根本尚未發展，為眾所周知之事實，原告援引被告招攬新進人力之網站內容，而據以主張其屬兩造間之約定內容，顯無理由，況即使原告應徵時有該網站之內容，亦屬要約之誘引，並非要約，被告是否固定核發16個月底薪，仍視各原告與被告間之個別勞動契約而定，否則倘以網站內容為要約，則任何依該網站徵才內容之人前赴被告公司承諾應徵，即因此必然成立勞動契約，被告公司即無選擇應徵對象之權利，顯非當事人之真意，故即使該網站內容係各原告應徵時及存有，亦屬要約之誘引，而非要約，尚無法據為各原告與被告間勞動契約之內容，而原告亦無法提出其個別與被告公司所成立勞動契約之具體內容，有何固定底薪16個月之勞動契約條款約定，以實其說，自應認其此部分計入退休職金計算之主張，並無理由。
（九）表七、七之一及七之二所示Ｉ欄位「特休假獎金」，不應列入平均工資之計算：
１、按勞動基準法第2 條第4 款明文，平均工資之計算係以「計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額」作為計算基礎。參酌臺灣高等法院94年度重勞上字第2 號判決：「按不休假工資之發生係因雇主依勞基法施行細則第24條第
2 款規定，經與勞工協商排定之特別休假，於終止勞動契約時仍未休完，所發給之應休未休特別休假工資，因屬於終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，無庸併入計算」，臺灣高等法院92年度重勞上字第17號判決：「按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2 條第3款前段定有明文，是工資實係勞工之勞工所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。又依勞基法施行細則第24條第
3 款規定，應休未休特別休假工資乃因年度終結或『終止契約』而未休者所發給之工資，故為勞動契約『終止後』所得，並非計算事由發生當日前6 個月內之所得，不應列入平均工資計算，…查特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，而非用以換取工資，更非藉以增加平均工資。且特別休假為勞工依任職年資按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異，特別休假未休工資，係對於未依勞動基準法第38條規定請特別休假者，依其未休日數發給之獎金，與加班費之性質不同，性質上應屬為改善勞工生活之具有勉勵性之給與。且雇主對於勞工於勞動契約終止時尚未休完之特別休假日數，發給特別休假未休工資，核屬勞動契約終止後之所得，應不得列入平均工資計算」，故原告主張之特別休假獎金，係勞動契約終止後之所得，應不得列入平均工資計算。
２、況原告陳述略以：「暫以每人於申請退休時有5 日未休完之特別休假」（見卷一第9 頁、卷三第49頁）、「印象中未申請強制休假」（見卷三第216 頁），將應負之舉證責任卸責於被告，經被告提出原告之差假明細後（見卷四、五），仍僅憑「印象」而非證據提出此部分請求，顯無所據。
肆、綜上所述，原告附表七之一所示之原告，均罹於請求權消滅時效，而原告附表七之一、七之二所示之原告，並不符勞基法之退休要件，自均不得向被告請求勞基法規定給付之事項，又編號88號之原告業已拋棄權利，其餘如原告附表七所示之原告，乃係依被告之優惠彈性退休職金辦法，向被告提出退休職之申請，然均未提出其等依優惠彈性退休職辦法辦理退休職，所得領取之金額為何，又比較依勞基法退休所得請領之數額，有何差額，亦未提出上述2 項數據之具體計算方式及內容，以供本院審酌其有何短少之處，僅空泛指稱其必然有短少，並提出與原告依優惠彈性退休職辦法業已領取之金額顯然重疊之項目及數額，用以主張其所稱本件請求之差額，且所指被告短少給付及未計入退休職金之事項及金額，經核均於法無據，故本件原告之請求均無理由。
伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核均與判決結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。
陸、訴訟費用之負擔：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 98 年 6 月 16 日
民事庭法 官 伍偉華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀
書記官 黎東成中 華 民 國 98 年 6 月 16 日