臺灣苗栗地方法院民事判決 97年度重勞訴字第1號原 告 甲○○訴訟代理人 周敬恒律師被 告 山立通運股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 丙○○
賴銘耀律師上列當事人間請求確認雇傭關係存在等事件，本院於民國97年12月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國九十七年四月二十八日起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣伍萬捌仟伍佰伍拾捌元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
事實與理由
一、原告主張：原告自民國83年9 月7 日起受僱於被告，擔任被告運務部北區駕駛員，任職期間無任何業務過失，亦未違反工作規則，整體表現良好。詎被告於97年3 月5 日通知原告將依據勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2 款「業務緊縮」之規定預定於97年3 月17日終止勞動契約，並於97年3 月28日給付原告新臺幣（下同）853,970 元之資遣費。原告認為被告並無業務緊縮之事實，乃向苗栗縣勞資關係協會申請勞資爭議協調，請求回復工作權，惟被告仍於同年4 月28日拒絕。原告服務之運務部近年整體營運狀況穩定，更於96年增設營業據點，是被告於資遣原告時並無業務緊縮之事由。且被告另於97年4 月24日公開徵聘零件運送之大貨車駕駛，原告持有聯結車駕照，依規定有駕駛大貨車之資格，觀諸被告徵人條件，為原告所能勝任，足見被告尚有其餘職位可安置原告，被告未徵詢原告意願，僅以汽車銷售業績下滑為由逕將原告資遣，並不合法。因被告資遣原告並非適法，兩造間僱傭契約仍然存在，被告於97年3 月5 日發資遣通知單向原告為終止僱傭契約之意思表示，自97年3 月17日起禁止原告以被告公司員工身分進出被告公司，顯已拒絕原告繼續提供勞務給付而受領遲延。原告於被告不法終止僱傭契約前之每月平均工資為58,558元，依民法第487 條規定，原告除無補服勞務之義務外，尚得請求被告給付自97年3 月18日起至原告復職之日止，按月給付原告58,558元。並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應自97年3 月18日起至原告復職之日止，按月給付原告58,558元。
二、被告辯以：㈠被告以經營汽機車運輸物流為業，其中與全臺灣車廠及汽機
車經銷商合作進行新車運送為主要業務來源。因近二年國內汽車市場整體銷售量持續萎縮，依臺灣區車輛工業同業公會統計，96年新車領牌總數僅32.68 萬輛，與95年相比跌幅近11％，與94年相比跌幅更近40％，97年1 月至00月生產總數為130,873 輛，與96年同期相比減少33.4％。被告於95年對主要合作車廠之運費收入為164,320,099 元，96年銳減為139,193,236 元，97年1 至2 月之運費收入與96年同期相比，分別減少37.81 ％、50.65 ％，且被告自95年至今已陸續資遣37名員工，並為7 名員工辦理退休，足見被告資遣原告當時確有業務緊縮之情況。
㈡被告於97年3 月5 日預告原告終止勞動契約，同年3 月11日
被告公司有1 名大貨車駕駛員離職，當時尚無大貨車駕駛員不足之情況，嗣被告於97年3 月17日終止與原告之勞動契約後，因有另3 名專職零件運送之大貨車駕駛員相繼離職，被告考量零件運送業務之需求後，始於97年4 月24日刊登徵聘大貨車駕駛1 名之求職廣告。原告具有聯結車駕駛執照，依規定固有駕駛大貨車之資格，惟被告資遣原告當時，大貨車駕駛員之人力仍足夠，原告既為96年貨車駕駛員考核中表現最差者，被告復無其他職缺可安置原告，被告自可依勞基法第11條第2 款「業務緊縮」之法定事由資遣原告。
㈢縱認兩造間之僱傭契約仍存在，原告所得請求復職前之工資
應以勞基法第59條第2 款規定之「原領工資」為計算基準，而非以勞基法第2 條第4 款所稱之「平均工資」為準，蓋平均工資係用以計算同法第17條、第55條之資遣費及退休金數額。復依勞基法施行細則第31條第1 項規定，原領工資為計月者，以遭遇職業災害前最近1 個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，為其1 日之工資。原告於97年2 月領取薪資43,445元（包含里程薪資3,715 元、車趟補貼8,230元、底薪20,000元、安全獎金7,000 元、全勤獎金3,000 元、維護費500 元、伙食津貼1,000 元），除底薪可認係工資外，里程薪資、車趟津貼之每月給付金額不固定，其餘各項給付非屬經常性給與，均不應納入工資之一部分，則原告請求復職前之工資應以底薪20,000元計算。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見卷第125、129頁）：㈠被告經營汽機車運送、貨櫃運送、售服零件運送及倉儲管理
等業務，原告自83年9 月7 日起受僱於被告，擔任汽車運送之駕駛員。
㈡被告於97年3 月5 日以「業務緊縮」為由，對原告預告終止勞動契約，並於97年3 月17日終止與原告之勞動契約。
㈢被告於97年3 月28日逕將其自行計算之853,970 元資遣費（含預告終止勞動契約期間薪資）匯至原告帳戶。
㈣被告於97年4 月24日在自由時報刊登招聘大貨車駕駛的求職廣告。
㈤原告具有聯結車駕照，得擔任大貨車之駕駛工作。
四、本院行集中審理程序協同兩造整理並協議簡化本件爭點為：㈠被告以公司業務緊縮為由，終止系爭勞動契約是否合法？㈡若被告終止系爭勞動契約不合法，原告所得請求被告按月給付之薪資為何？茲析述如下：
㈠被告以業務緊縮為由終止系爭勞動契約，並無理由：
1.被告經營運輸、倉儲業務，有公司基本資料查詢可稽（見卷第17頁），屬於勞基法第3 條第1 項第6 款之運輸、倉儲業，為適用勞基法之事業單位，是兩造間之僱傭契約有勞動基準法之適用，合先敘明。
2.按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2 款定有明文。該款規定，雖賦與雇主於業務緊縮時，得片面終止勞動契約之權利，惟考慮工作乃勞工安身立命之根本，失去工作等於失去安定生活之可能性等因素，解釋該款規定時，自得要求雇主於可期待範圍內，捨資遣等使勞工失去工作之方法，而採取對勞工權益影響較小之措施，以善盡雇主之社會義務。是以，若雇主未嘗試以對勞工權益影響較輕之措施解決業務緊縮問題時，其即不得恣以該款規定解僱勞工。且雇主是否已採取資遣勞工以外之措施（如減薪，休無薪假等）以因應業務緊縮之環境，乃其行使片面資遣權利之前提要件，自應由雇主負舉證之責，期使處於相對劣勢之個別勞工，獲得較有利保障，以衡平雇主之資遣權利，並謀勞資和諧，社會安定之大利。
3.查，被告雖提出臺灣區車輛工業同業公會之歷年汽車生產統計表（見卷第135 至136 頁）、汽車銷售新聞報告（見卷第39至48頁）、被告95年至97年之車輛運送數量表、駕駛員人數統計表、主要合作車廠之運費收入明細表及發票影本、資遣員工清冊及96年成車駕駛員考核表等件為證（見卷第49至
50、137 至280 頁），並聲請訊問證人即其公司員工郭素真（見卷第286 至289 頁）。惟被告上項舉證，關於運送數量表、收入明細表及發票影本、臺灣區車輛工業同業公會之歷年汽車生產統計表及汽車銷售新聞報告及證人郭素真之證言等，充其量僅能證明被告所營貨運業務有減縮之現象；就資遣員工清冊部分，亦僅能證明被告慣以資遣之方法為經營之手段，就是否採取資遣以外之各種可能方法（如平均減薪，休無薪假等），以因應業務減縮之營業環境，並使被告取得勞基法第11條第2 款之資遣權利，則未見被告為積極之舉證，而屬無法證明，從而，被告於未採取資遣以外之其餘方法以因應業務緊縮之環境，即片面資遣原告，自不符勞基法第11條第2 款之本旨，而無理由。至被告所提考核表等舉證，乃被告是否得以其它事由取得終止系爭勞動契約之權利，與本件認定被告得否依勞基法第11條第2 款終止系爭勞動契約無涉；另兩造爭執被告於終止系爭勞動契約時，是否即有招聘大貨車駕駛員之人力需求部分，若被告於資遣原告時即有該需求，僅加強證明被告不得以勞基法第11條第2 款資遣原告。若無，亦因本院認定被告未採取資遣以外之各種可能方法，資遣原告不符合勞基法第11條第2 款之規定，而不影響判決之結果，均附敘明。
㈡原告得請求自97年4 月28日至復職之日止每月58,558元之工資：
1.按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2 條第3 款定有明文。則依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決定之，至於其給付名稱如何，在非所問；而所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資（最高法院92年度台上字第2108號判決、86年度台上字第1681號判決要旨參照）。又勞工因雇主未依規定資遣，且雇主拒絕勞工復職請求時，勞工所得依民法第487 條規定請求之薪資數額為何？勞基法固未明文，惟經審雇主未依規定資遣勞工，其顯有可歸責之事由，及勞工無法請領薪資未有可歸責事由等，本院認勞工所得請求雇主給付之薪資，應以勞基法第2 條第 3款、第4 款之規定為準，以使雇主妥適行使其資遣權利。被告雖辯稱原告所得請求復職前之每月工資應為勞基法第59條第2 款規定之原領工資云云，惟原領薪資乃勞基法明定用以計算勞工遭遇職業災害時，雇主就勞工在醫療中而不能工作所為之補償數額，屬針對職業災害所為之特別規定，本件原告又無遭遇職業災害，自不得據此為原告復職前應領工資之計算基礎，被告所辯，要無可取。
2.查原告於被告終止勞動契約前，每月薪資之薪資結構包含底薪、里程薪資、車趟補貼、安全獎金、全勤獎金、維護費及伙食津貼，被告雖抗辯除底薪以外之其餘項目均非屬工資，不應納入工資之計算。惟觀諸被告所自承原告之資遣費計算表及薪資明細表（見卷第13、83至90頁），原告每月既固定領取安全獎金7,000 元、全勤獎金3,000 元、伙食津貼1,00
0 元及維護費，顯見此4 項具有工作報酬之性質，且在制度上已形成經常性，屬經常性之給與，為工資之一部分。而里程薪資、車趟補貼之獲得，須由原告以其實際駕駛之勞力行為付出換取報酬，因里程之遠近與車趟次數而有不同數額之報酬，自屬於勞動之對價，且同為原告定期每月固定之給付，雖因各月所載之里程、車趟不同致金額有異，亦不失為經常性之給付，應屬工資之一部分。
3.再者，原告就其復職前所得請求之每月薪資數額，應以勞基法第2 條第4 款之平均工資為基礎，既如前述，則原告於被終止勞動契約前6 個月之平均薪資即應為58,558元【計算式：（96年9 月至97年2 月之薪資總合55,719元＋59,941元＋63,247元＋63,490元＋43,445元）÷6 ＝58,558元，見本院卷第13、85至90頁】。
4.復按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條第1 項、第235 條及第234 條分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。本件被告終止僱傭契約為不合法，兩造間僱傭契約仍存在，既如前述，被告預示終止與原告之勞動契約，即屬預示拒絕受領勞務之意思，原告於97年4 月21日向苗栗縣政府申請勞資爭議調解請求復職，已將其準備給付勞務之情事通知被告，惟被告於同年4 月28日協調時，並未明示同意原告復職之請求，應認其已拒絕原告之給付，而處於受領遲延之狀態，依上開規定及最高法院之判決要旨，被告應自97年4 月28日起負受領遲延責任，而有按月繼續給付原告薪資之義務，原告請求被告自資遣日即97年3 月18日起負遲延責任，就超出被告上述應負受領遲延責任部分，容有誤會，並不足採。
五、綜上所述，原告起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自97年4 月28日起至原告復職日止，按月給付原告58,558元，為有理由，應予准許。原告逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 98 年 1 月 7 日
民事庭法 官 詹駿鴻以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。
書記官 歐明秀中 華 民 國 98 年 1 月 7 日