臺灣苗栗地方法院民事判決 104年度重勞訴字第2號原 告 南山人壽保險股份有限公司法定代理人 郭文德訴訟代理人 余天琦律師
田佳禾被 告 傅乃臣
彭達全陳秀鳳以上三人共同訴訟代理人 劉志成上列當事人間請求確認僱傭關係不存在事件，本院於105 年4 月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間勞動契約關係不存在。
訴訟費用（除和解部分外）由被告傅乃臣、彭達全、陳秀鳳各負擔三分之一。
事實及理由
壹、程序方面：
一、被告不抗辯法院無管轄權而為本案之言詞辯論者，以其法院為有管轄權之法院，民事訴訟法第25條定有明文。原告起訴所據之業務專員合約書第8 條附則第1 點後段、業務襄理委任合約書第7 條附則第2 點後段各約定「若因本合約而涉訟時，雙方同意以臺灣臺北地方法院為第一審管轄法院。」有各該合約書在卷可按（見本院卷一第25頁背面、35頁背面、41頁背面）。惟前開約定均非排他之專屬管轄，而被告3 人業於民國104 年8 月26日本院第一次言詞辯論時，均不爭執本院無管轄權而為言詞辯論，且被告3 人之住所地均設於本院轄區之苗栗縣，對於被告3 人之應訴而言並無不利，是依前揭規定，本院對被告3 人自有管轄權。
二、當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，在法定代理人或取得訴訟能力之本人承受訴訟以前，訴訟程序原則上當然停止，惟於有訴訟代理人時不適用之；法定承受訴訟人於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第
170 條、173 條前段、第175 條第1 項分別定有文。本件訴訟繫屬中原告因法定代理人由「郭文德」改為「杜英宗」，而杜英宗於104 年10月12日具狀聲明承受訴訟（見本院卷一第266 頁），核屬適法，應予准許。
三、再按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256 條定有明文。
查原告起訴聲明確認兩造間勞動契約關係不存在，其所為陳述係認兩造間簽訂之業務代表合約書、業務專員合約書、業務襄理委任合約書等，均係承攬契約性質。嗣於本院審理中，就業務襄理委任合約書之性質，更正為係委任契約之性質（見本院卷二第96頁），並不變更確認兩造間勞動契約關係不存在之訟訴標的，核屬更正法律上之陳述，併予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張略以：
（一）被告等人為原告登錄為招攬人身保險業務之業務員，而招攬保險業務之法律關係，在性質上屬承攬契約而非勞動契約。被告等人否認兩造間為承攬或委任契約，並主張勞動契約存在，惟兩造間之業務代表合約書、業務專員合約書、業務襄理委任合約書等，其內容已足以認定為承攬或委任契約之性質，有關報酬之給付，均以一定結果之發生，即被告等人招攬客戶促成保險契約之締結並進而收取保險費後，始有按實收保險費比例支領報酬之權利，故兩造間所成立者乃是承攬或委任契約，絕非係勞動契約關係。
（二）按勞動契約從屬性之3 種特徵，即人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性，兩造間不具備上開特徵，茲說明如下：
１、兩造間不具備人格上從屬性：⑴被告傅乃臣、彭達全與原告簽訂者為業務代理合約書及業
務專員合約書；被告陳秀鳳與原告簽訂者為業務代表合約書及業務襄理委任合約書。
⑵上開業務代表合約書，除第1條約定承攬工作之內容，第2
條約定承攬報酬以招攬保單實際收取之保險費計算外，對於具體工作內容、方法、時間、地點等均未予規範。是被告等人對於其應如何招攬保險、何時招攬、招攬地點均有相當自主權，毋庸按時上班，打卡、出缺勤亦毋庸接受考核，亦從不需向原告請假，更不受原告工作規則的規範，並可依客戶需求於不固定之時間、場所洽談保險事宜，自由決定招攬保險之方式，其自主性極高，與一般勞動契約勞工應服從雇主指揮監督之情形，具有本質上差異。
⑶上開業務代表合約書第1 條載明「業務代表同意承攬南山
人壽之保險業務工作。」；上開業務專員合約書第2 條載明「『業務專員』銜稱之賦予，並不影響雙方間之合約關係，業務專員仍依原業務代表合約書之承攬關係繼續享受權利、履行義務。雙方不因本合約及其附件、附表而成立僱傭關係。業務專員茲聲明其非公司之受僱人。本合約及其附件、附表如有被認定為構成僱傭關係之情事，本合約應即視為解除，並由雙方另行協商重新訂定委任合約。」；又原告與被告陳秀鳳簽訂之上開業務襄理委任合約書第
1 條第2 項載明「業務襄理茲聲明其非公司之受僱人。本合約及其附件、附表之任何內容均不直接或間接構成或被解釋為公司與業務襄理間存在僱傭關係，本合約及其附件、附表如有被認定為構成僱傭關係之情事，本合約應即視為解除，並由雙方另行協商重新訂定委任合約。」。
⑷上開3 種合約書與行政院人事行政局頒訂之勞動契約範本
相對照，益見兩造間簽訂之上開3 種合約書與一般勞動契約之差異，蓋一般勞動契約對於工作地點、時間、休假型態、延長工時及延長工資、給假及請假等節，俱有明確規定，惟兩造間之合約書均無，可徵兩造間之契約關係確與一般勞動契約有異。
⑸再被告等人以承攬制度銷售原告保險商品之外，其若有意
願進一步開創（產物）保險招攬事業，亦會以承攬制度銷售（產物）保險商品，被告等人即同時任職於美亞產物保險股份有限公司（下稱美亞產物保險公司），銷售該公司的產物保險商品。另被告等人亦可自由調整日常作息及工作步調，或利用其建立的人脈從事多層次傳銷業務或其他業務。且其等前開銷售特徵均是無底薪、報酬、以工作結果為準、每月報酬會產生「零」至「百萬或更高額」獎金的落差、自行決定工作時間，不受僱主對一般勞工的約束、自負工作危險、可自由決定是否銷售其他企業經營者之商品，凡此均不是在勞動契約的「從屬性」概念下為之，足徵本件並非勞動契約甚明。
２、兩造間不具備經濟上從屬性：⑴被告等人所招攬保單收取之保險費，雖歸屬原告之營業所
得，惟被告等人並未獲領固定之薪資，其報酬全依招攬保單實際收取保險費之一定比率計算，即被告等人乃單純為自己之營業而提供勞務，與一般勞工僅得被動性接受固定報酬且無法以指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響之情節有異。
⑵勞動契約係以勞動給付為目的，勞工提供勞務給付，不論
結果是否達成雇主要求，均可獲致薪資。但承攬契約係以工作完成為目的，即使有勞動之給付，但工作若未完成，仍不得請領報酬。被告等人從事保險招攬工作是否獲得報酬，完全取決其等工作是否發生一定之結果（如要保人同意購買原告之保險商品並繳交保險費），被告等人的工作如未產生結果，不因其實際勞務之提供而可獲得任何報酬，即被告等人保險招攬工作的危險負擔由其等本身承受。⑶被告等人若成功招攬保險契約，可依據契約規定領取首期
（第1 保單年度）業務津貼，保戶如在第2 保單年度續保並繳交保險費，被告等人即已完成使保戶在第2 保單年度續保並繳交保險費的工作，即得在保戶續保並繳交保險費後領取第2 保單年度的業務津貼。且被告等人為招攬保險所支出之成本費用，包括拜訪客戶所需花費之車資、油資、為維護客戶關係於客戶有婚喪喜慶時之贈禮、為增員而刊登廣告、舉辦活動所需費用均由被告等人自行負擔。
⑷又原告每年所設計製作之日誌本、年曆、月刊、賀卡等，
被告等如欲贈送客戶時，亦需自行向原告洽購，而非由原告免費提供。足證被告等人從事保險招攬工作之風險成本，均由其等自行承擔，而與原告間無經擠上從屬性。
３、兩造間不具組織上之從屬性：⑴所謂組織上所屬性，乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，
更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。
⑵原告並未限制被告等人提供勞務或服務地點，充其量為其
作業方便，提供通訊處供其使用，惟被告等人並不因此有按時上下班、打卡之義務，原告亦未強制要求被告等人應於通訊處內辦公，更無限制被告等人提供勞務的地點，亦未規定被告等人應於特定時間在辦公處所以與同僚分工完成工作，或以其他方式與同僚任務分工，被告等人若自行決定停止保險招攬業，亦不會造成原告或其他保險業務員在工作體系的停頓，故被告等人並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，是兩造間亦無組織上之從屬關係。
（三）綜上所陳，原告歷來與保險業務員間之關係，一律採取承攬制度，充分授予保險業務員自主空間，得自行規劃其保險招攬業務，並以追求保險制度安定性為宗旨，如僅因被告等人對於承攬關係認知不足，而推翻原告長久建立之穩定制度，將對原告造成沉重之財務負擔，並對為數眾多之被保險人權益造成重大影響，要非全體社會大眾之福。是兩造間勞動契約關係存否不明確，致被告等人可能本於勞動契約關係，向原告請求給付工資、退休金、資遣費、加班費等，原告有此法律上不安之危險，即有提起本件確認之訴之法律上利益。
（四）對被告答辯之陳述：
１、兩造簽訂之業務代表合約書、業務專員合約書均已載明係承攬關係；業務襄理委任合約書載明係委任關係，且於約定條文中亦記載其等均非原告之受僱人，與勞動基準法（下稱勞基法）之勞動契約關係迥不相同，此由被告等人提供保險招攬之勞務具有相當自主性，無須定時打卡，並得隨時調整工作時間，原告亦未曾為業務員置出勤卡等，及原告給予被告等人之報酬係依其勞務之結果，而非依其勞務給付之提出，重在一定工作之完成，益可證明。
２、判斷勞務提供者之契約性質，應以契約之權利義務關係、當事人履行契約之方式、過程綜合判斷，至於勞務提供者所需完成之工作本身，並非判斷之主要標準。是行政主管機關（行政院金融監督管理委員會，下稱金管會及行政院勞工委員會，現更名為勞動部，下稱勞動部）多次強調，保險業務員之勞務給付型態本於契約自由原則，並非限於僱傭契約，亦得以居間、委任或承攬方式為之。而由兩造合約書之實際履行狀況及業務津貼、獎金表之計算方式觀察，可證被告等人係為承攬或委任之目的而招攬業務或提供服務。
３、被告等人雖認依勞基法第84條之1 及勞動部87年8 月6 日公告「保險業之外勤業務員人壽保險業者依保險業管理規則領有登錄證者」適用勞基法之規範云云。惟查：
⑴勞動部（87）台勞動二字第034590號函示係說明核定保險
業之外勤人身保險業務員依管理規則領有登錄證者為勞基法第84條之1 之工作者。然勞基法第84條之1 係針對勞雇雙方在該條公告之勞動工作者，得針對工作時間等工作條件另行約定，而本件被告等人從來都不是原告之勞工，兩造亦非成立勞動契約關係，自無前開規定之適用。
⑵原告公司自52年成立，並自59年起即採行保險業務員簽署
承攬契約制度迄今，保險業務員對於業務招攬有相當自主權，不僅可以兼職方式為原告銷售保單，更可自行決定業務招攬時間、地點及業績，並非按時領取底薪，亦無須每日或定時上班打卡，更不受與一般員工相同之監督及考核。而勞動部於90年間邀集業者、學者及業務員代表開會討論作成共識，於（90）台勞資二字第00000000號揭示「保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則」、「公告適用勞動基準法之行業，其從業人員並非當然有該法之適用，仍應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定」等原則。可見勞動部亦認保險公司與保險業務員間非必然為僱傭契約關係。
⑶兩造簽訂之業務代表合約書、業務專員合約書、業務襄理
委任合約書，就其內容與一般勞動契約之特徵，或「行政院人事行政局所頒勞動契約範本」具有根本上之差異，實非屬僱傭契約。蓋原告之業務員係以完成一定工作，即招攬客戶促成保險契約之締結，並進而收取保險費後，向原告按實收保險費比例請求報酬，並無最低工資，且無工時之限制或加班及休假制度之適用，亦無工作規則，原告亦無需依勞基法施行細則第7 條第6 款規定負擔業務員為招攬保險所支出之業務費用。
⑷原告編制之業務員教育訓練實施事項（即被告所稱行銷訓
練手冊），係遵行金管會或中華民國人壽保險商業同業公會訂定之保險業務員管理規則、人身保險業務員教育訓練要點、人身保險業務員教育訓練通報暨換證作業規範、投資型保險商品銷售自律規範及人身保險業辦理優體壽險業務應行注意事項而來，以落實目的事業主管機關所要求之行政監理作業，規範保險業務員之招攬行為，保障保戶之權益，維護金融秩序，並不涉及業務人員應以如何方式提供勞務，或提供何種內容之勞務，不能以上開內容遽認兩造間有勞僱關係。況全國之保險業務員依據保險業務員管理規則第12條之規定，本應接受其所屬保險事業單位之教育訓練，自不得依上開行銷訓練手冊而認定有勞僱關係，且該手冊僅係匯集保險招攬之經驗及技巧供業務員參考，並無強制力，業務員是否參考有選擇之權。
⑸臺北市政府勞工局（現更名為勞動局，下稱勞動局）99年
2 月12日北市勞二字第00000000000 號函並無終局判斷個案契約性質之權限，且該局於102 年10月18日北市勞動字第00000000000 號函亦表示有關確認僱傭關係之訴，本屬法院職權，進一步肯認契約性質之爭議應以民事法院之判決為據。又大法官釋字第726 號解釋係在討論勞雇雙方就工作時間另行約定未經核備，是否仍受勞基法相關規定之限制，與勞基法第84條之1 規定係指工作條件另行約定不同。況原告基於承攬或委任關係之保險業務員制度所要求之責任額，係為達成受任目標所賦予最低業績要求，與「責任制」不可混為一談。對於業績之要求縱有增加「服務品質項目」，亦僅係涉及原告是否願意與該業務人員進一步簽署其他業務主管合約書而已，並不改變與該業務員間原先之權利義務關係。
４、保險業務員登錄需經原告同意，係基於保險業務員管理規則而來，而保險業務員要銷售原告保險商品或非屬原告的保險或商品，則係基於企業經營角度以最有利於公司之方向去考量及規劃，與從屬性之判斷無關。又被告等人對外使用名片需符合原告規定之格式，係依據保險業務員管理規則第16條而來，其用意是基於行政管理，為健全保險業務員之管理及保障保戶之權益，並非原告對被告等人保有指揮監督勞務之權限。
５、被告等人雖抗辯其等依保險業務員管理規則第5 條、第6條規定，為勞基法上之責任制專業人員等語。惟保險業務員欲販售保險商品需經業務員資格測試合格，係因上開管理規則而來，與兩造間簽訂之合約書性質無關。又被告等人獲取之報酬計算基礎係以「第一保單年度業務津貼」數額為主，而增員獎金及其他津貼之計算，則以其等引進新業務代表及該業務代表之業績達一定數額為晉升之給付條件，與勞基法第2 條第3 款所定義之「工資」不同。至於業務代表需連續90日內為原告招攬第一保單年度壽險新臺幣（下同）30,000元以上之保單，否則終止合書，然原告業務員自94年12月起每年只要招攬一件保險契約，金額25,000元，即已符合前開規定，如在一年內沒有招攬一件保險契約，始不符前開規定，因其已無意為原告招攬保險業務，自無繼續承攬契約之必要。
６、被告等人抗辯其等需親自履行勞務，不得使用代理人，且業務襄理如未盡服務之責，原告得停止給付該項業務及津貼云云。惟查：
⑴業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號
，係保險業務員管理規則第15條第4 項所明定。而保險業務員未具備相關資格、辦理登錄者，不得招攬保險，保險業務員管理規則第3 條、第5 條亦有明文。是被告等人應親自履行保險招攬行為，係依保險業務員管理規則所定應盡之公法上義務，非依兩造簽訂之契約而來，其等需親自履行契約，不足以認定兩造係屬勞動關係。
⑵至業務襄理引薦及招募新進業務員是否獲得報酬，完全取
決其工作是否發生一定之結果，該工作之危險負擔及費用由其承受，兩造間並無約定固定報酬或最低薪資。業務襄理之報酬既係依前開結果，縱使已進行客戶招攬等提供勞務行為，如未進一步締結保險契約，即無所謂「第一保單年度業務津貼」，至於業務襄理如未盡服務之責，原告得停止給付該項業務及津貼，係依業務襄理委任合約書第2條第5 點規定而來，乃基於委任契約之義務，與人格從屬性無關。
７、被告等人抗辯其販售之商品、要保書均是原告提供，並教育如何販售，被告等人只能聽從原告指示販售其所設計之商品云云。惟業務員應自登錄後每年應參加所屬公司辦理之教育訓練，保險業管理規則第12條第1 項定有明文。是原告依前開規定負有對所屬業務員施以教育之公法上義務，與兩造之契約無關。又要保書等保險文書及保險商品本即須經主管機關核准後始得提供予保戶及推出該保險商品，非原告或被告等人可擅自決定，且保險業務員經營自己之事業，與保險商品之設計為誰無關，並得選擇販賣何種保險商品，原告並未強迫被告等人販售何種商品，不足以做為經濟上從屬性之判斷。
８、保險業務員管理規則第14條第1 項有關業務員應專為其所屬公司從事保險之招攬，係指關於招攬之保險業務，應專為其所登錄之人身保險公司為之，但原告從不限制業務員兼職，故業務員得自由從事其他行業獲取報酬。又所得稅法第14條之「薪資所得」範圍遠大於勞基法第2 條定義之「工資」，自不得以所得稅法之「薪資所得」申報，即謂係以勞動契約勞工之身分從事私人事業受領勞基法之「工資」。此由公司董事長與公司間為委任關係，其所得報酬亦以「薪資所得」申報自明。
９、被告等人抗辯原告制訂之「通訊處活動作業辦法」有關舉辦晨會等相關課程，認有分工合作之情事云云。惟原告通訊處雖有舉辦晨會及相關課程，惟此僅係增進彼此間之業務交流，並未強制業務人員均需出席，亦無任何懲處規定，此係因被告等人非隸屬於原告公司之組織。又原告通訊處設置之相關規範，僅適用於通訊處之「處經理」，此由通訊處實施辦法第18條規定：通訊處經理須遵守與公司簽定之通訊處經理合約書之約定，實際負起該通訊處業務發展及行政工作，並依合約約定接受評量。可知，而被告等人並非「處經理」，自無上開規範之適用。況依通訊處實施辦法及通訊處配備規格表之相關規定觀之，原告設置通訊處之目的，在於提供通訊處及其配備方便業務員使用，但並未指定業務員在此上班，其等亦無固定座位，僅係在完成保單招攬後，得在該處所方便處理工作結果而已，與其工作之執行無涉，自無從推論兩造間有組織從屬性。
10、原告制訂之業務員履約評量係依據保險業務員管理規則第18條而來，其內容僅在落實法令要求，並未逾越上開管理規則之範圍，乃就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以具體化，根本不涉及業務員應以何種方式提供勞務及何種內容勞務之問題，與一般機關工程承攬契約，為確保施工品質，而訂有施工規範具有相同精神。縱原告未制定上開辦法，保險業務員仍應遵守有關法令之規範與拘束。又以多層次傳銷為例，勞務提供者同樣係以所招攬之業務做為其報酬計算之依據，且同樣無固定上班時間、無特定工作方式、需接受多層次傳銷業者之講習與訓練，並遵循業者所訂定傳銷作業之流程與規範，與原告就所屬保險業務員執行勞務方式相同，而依多層次傳銷管理辦法之規定，該業者與其所屬人員間僅具委任關係，不具任何勞動契約關係。
11、被告等人雖以原告制訂之業務代表合約書、業務專員合約書、業務襄理委任合約書係定型化契約，依民法第247 條之1 規定顯失公平而無效云云。惟被告等人簽署上開合約書時，已詳細審閱後始決定與原告締約，縱係原告先行擬定，何以論斷即屬顯失公平，況契約當事人不對等地位，並非判斷勞動契約是否存在之特徵，且被告等人無法說明兩造簽訂之上開合約書有何顯失公平之處，又何以逕得推論上開合約係勞動契約及僱傭契約。
12、原告公司區分之業務員為6 種，可分別為「業務主管」及「業務代表／業務專員」，前4 種業務員（通訊處經理、區經理、業務襄理、業務主任）為業務主管。業務員一開始是以業務代表從事保險業務招攬工作，待其業績達一定標準而晉升為業務主管，而業務主管合約必須另行簽訂，此乃激勵業務人員之獎勵方式，原有業務代表合約仍然存在，並非雇主之考核、晉升、任免等管理行為。又原告對業務主管雖有考核標準，惟僅係最低業績之要求，為委任契約之商業條件，而非雇主之人事考核。
13、原告制訂之「業務主管輔訓手冊」、「南山培育方式」均係依據保險業務員管理規則第12條之規定，對於業務進行之訓練，並未強制業務員所有課程均需上完，業務員只要依據人身保險業務員教育訓練要點第3 條第1 項前段規定，上完至少30小時即可。至於「新人銜接訓練輔導守冊」與「ｅ化投保同意書」則分別是在訓練新進同仁之手冊及給投保人簽署之同意書，並不涉及業務人員應如何提供勞務之內容。而「最佳銷售實務手冊」亦僅係供業務員參考之手冊，並未強迫被告等人需完全依該手冊進行銷售保險商品。另原告於97年8 月4 日發函予訴外人張國榮，僅係為提升業務人員保單招攬作業品質，希望該業務員善盡第一線核保之責任，以提升保單承保品質，非將其列為內部組織之一員。又「員工及業務主管婚喪喜慶治理辦法」係基於人情世故之恩惠性給予，「團體公祭致禮要點」則是為維持與被保險人間之關係，並無強制力。「業務人員性騷擾防治準則」係依據性騷擾防治法第7 條第2 項而制定，該措施不足以證明兩造間有何從屬性。
（五）並聲明：⑴確認兩造間勞動契約關係不存在。⑵訴訟費用由被告負擔。
二、被告等人辯稱略以：
（一）人格上從屬性部分：
１、被告等人主要工作是招攬保險、保戶服務，兩造簽訂的是制式合約，合約內容是有看過且清楚內容，惟原告基於工作性質的特殊性、專業性以責任制方式於兩造訂約時向被告等人提出業務代表合約書、業務專員合約書、業務襄理委任合約書之內容，即已無意與被告等人約定工作方法、時間、地點及休假、例假、請假等規定，因此兩造在契約自由原則下同意於訂定勞動契約時就上開事項不與約定，但不能據以否認其人格上仍有從屬性存在。
２、行政院人事行政局所頒訂勞動契約範本，係為行政院所屬各機關、學校聘用臨時人員所訂之勞動派遣作業規範，並非為人民間訂定私契約之統一標準依據。又兩造所簽訂之契約是否為勞動契約，需就被告等人之工作情況及是否具備人格、經濟、組織上從屬性做實質上認定，非以契約文字即可認無勞動契約關係存在。
３、勞動部於87年8 月6 日公告：保險業之外勤人身保險業務員依保險業務員管理規則領有登錄證者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作．．．等。是行政主管機關亦認定保險業務員為責任制專業人員，其工作時間、地點由勞雇雙方另行約定即可，勞雇雙方如未約定，亦適用勞基法之規範。又依據保險業務員管理規則第5 條：業務員資格之取得，應年滿20歲，有高中（職）以上學畢業或同等學歷，並應符合下列條件之一：1.參加各有關公會舉辦之業務員資格測驗合格。2.曾依本規則辦理登錄且未受第19條撤銷登錄處分者；第6 條規定：具備前條第1 項資格者，得填妥登錄申請書，由所屬公司為其向各有關公會辦理登錄。可知被告等人欲販賣原告之保險商品首先需經原告同意，再經由公會舉辦之業務員資格測驗合格後方可登錄販賣原告之保險商品，因此被告等人需具備一定之專業知識並依其經驗、人脈方可販賣原告之保險商品，是被告等人為勞基法第84條之1 規定之責任制專業人員。
４、依業務代表合約書附屬約定事項第19條第3 項：倘業務代表連續90日內未能為南山人壽招攬第1 保單年度壽險保費30,000元以上之保單；於業務襄理委任合約書之評量標準第3 條約定每半年責任額18萬元，即終止合約。原告此等指示被告等人之行為，自可證明原告責令被告等人需為其提供平均每月1 萬元及3 萬元之工作責任業務，被告等人即屬原告之責任制專業人員，且依被告等人之智慧、專業、經驗、人脈及技術替原告連續、不定期工作。被告等人並無法有權拒絕工作，因如拒絕工作或未達原告之標準即遭原告終止合約。
５、又業務代表合約書附屬約定事項第1 條：業務代表除非將其姓名填於人身保險要保書上，否則無權要求給付招攬該保險之業務津貼、服務津貼及獎金．．．，足證被告等人必須親自招攬保險契約，並親自於要保書上簽名，始得請領薪資。而業務襄理委任合約書第2 條載明業務襄理之工作與責任，包括引薦他人與公司訂立業務代表合約，並對業務代表提供必要之保險招攬與指導、輔導直接屬業務主管與公司指定之其他業務主管、應對本人及轄屬業務所招攬而簽發之公司保單持有人（即保戶）提供服務，並對公司指定之其他保單持有人做同樣服務、若原業務襄理未善盡服務之責，公司得停止給付該項業務及服務津貼，可見並無委由他人完成勞務之可能。
６、被告等人使用之名片並非保險業務員管理規則第16條所指之文宣、廣告、簡介、商品說明書及建議書，且由該條第
2 款觀之，並未要求被告等人對外使用之名片亦須符合規範並經主管機關審查通過，原告卻要求被告等人必須使用原告所規定之內容及版面格式之名片，否則即以其自行訂定之「履約評量標準」對被告等人施予懲處行為，輕則停止招攬，重則解除合約或撤銷登錄，原告實假借主管機關訂定之上開規則行實質管理之實，以圖免具備人格從屬性之依據。
７、原告自行編制之「行銷訓練手冊」中，關於銷售前之準備不僅告知被告等人代表公司銷售前應注意事項，如服裝、儀容等，甚至必須有正確的銷售心態，及如何利用話語進行銷售工作，以達成為公司招攬業務、收取保費，增加原告之營收，並指示被告等人必須嚴守紀律、遵守規則，對客戶強調原告公司所有得獎紀錄，成為客戶心中首選的保險公司，由該手冊足以證明原告對被告等人有指揮監督之權，是原告前開指示與承攬契約不同。
８、原告雖主張被告等人非係其所屬通訊處經理，無其所制訂之「通訊處管理辦法」之適用云云。惟查：
⑴依原告制訂之通訊處管理辦法第2 條前段規定：本辦法所
稱之通訊處係公司為求發展業務而在當地開設之對外分支機構。第8 條前段規定：通訊處每周必須舉辦周會，各級內外勤人員均須參加。第9 條前段規定：通訊處各級業務主管均須專職，因故不能到職者，須向通訊處經理請假。由上開規定可知，通訊處為原告公司之分支機構，其所指派之通訊處經理為該處之管理人，並監督被告等人之一切業務活動。
⑵原告頒佈之通訊處辦公場所作業注意事項第3 條前段規定
：業務同仁須持有設定完成之門禁卡始可進出通訊處。第
4 條更規定有「通訊處訪客登記表」及於晨會、週會、月會期不宜接待訪客，非由通訊處有效人員除公務需要經通訊處經理同意外，不得私自進入通訊處辦公場所。再於10
4 年6 月26日公布所屬之各級職之業務人員，不得在網路或公開場合對公司事務及政策發表不實言論，否則一律終止合約。及於104 年9 月4 日公布「業務人員與政府機關或其他外部機構之注意事項」，限制所有業務人員對於相關法令、函釋或公司各種作業規範或各種權益等事項，有意見表達時均須遵守公司體制內之溝通管道反映，違反者依業務人員履約評量懲處標準懲處，輕者記點、缺失，重者終止合約。由上可知原告對被告等人及各職級全體業務人員有強大監督、管理及懲處之權。
９、綜上，原告認與被告等人間無人格從屬性，即為無據。
（二）經濟上從屬性部分：
１、被告等人對外招攬保險，無論保單、保單收據、對保戶通知繳納保費等事宜均以原告名義為之，而非以被告等人之名義，且收取之保費亦全數交予原告。原告各給付其所屬業務人員之所招攬第一保單津貼及第2 年度服務津貼之比率，均由原告制定，被告等人並無議約之權力。又依保險法第2 條規定，原告為經營保險事業之保險人，其收入之主要來源為保險費，惟壽險公司的業績收入來源主要是仰賴業務人員對外爭取顧客的保單，並繳納保險費以維持其正常運作及公司利益之目的。可證被告等人係為原告營業目的而為之勞動，非如原告所稱被告等人係為自己營業勞動。
２、原告103 年南壽訓字第259 號函所載：升級必修課程，業務代表晉升業務主任必修課程為：1.新人快速長成。2.壽險推銷實務－實戰演練。3.專業銷售認證。4.業務主任考試．．．等；業務主任晉升半年內須完成：1.業務主任誓師訓練。2.業務主任訓練。3.業務主任考試．．．等。由此可知被告等人根本不具備指揮性。又被告等人對於原告
1 年計劃增加多少保費收入？增加客戶？如何規劃公司組織運作？根本無從置喙，何來有計劃性。再被告等人所販賣之商品、要保書皆需原告提供，原告並將多種單獨商品加以組合成一張交予並教育被告等人如何販售，被告等人亦無法自行創作任何商品種類加以販售，只能聽從原告之指示販售其所設計之商品，故被告等人亦無創作性，即原告若無設計出任何保單商品，被告等人將無任何保單商品可銷售，且銷售各保單商品勞務津貼之高低比率均由原告制定，與一般公司訂定員工之工資方式並無不同。
３、保險業務員管理規則第14條第1 項規定：業務員經登錄後，專為其所屬公司從事保險之招攬。可證被告等人係為原告從事保險之招攬。又原告對於所屬保險業務員係以薪資所得類別代為扣繳稅款，非以承攬關係之執行業務所得申報，甚且原告於97年之損益科目查核說明與應納稅額計算表，係將給付業務員之報酬列於營業成本項下之業務員津貼，足證兩造間具有經濟上從屬性。況原告有誠實報稅之義務，依據禁反言原則，原告豈能再於另案中爭執與被告等人間屬承攬關係之理。
４、原告主張為了維護客戶關係，於客戶婚喪喜慶時所為贈禮、為了增員而刊登廣告活動，均由被告等人自行負擔等語。惟此純屬原告臆測之辭，被告等人長期與客戶往來服務，有些早已發展成朋友關係，則朋友間婚喪喜慶之禮尚來，本是日常生活之一部分，且並非每一客戶均同一對待。況原告一向教導新進業務人員，推銷保險商品從緣故（即朋友）較易成功，是朋友間禮尚往來自不奇怪，也與推銷行為無涉，原告前開主張，實為無據。
５、原告再主張每年製作日誌本、年曆．．．等，被告等人亦需自行向原告購買等語。然並非所有原告所屬業務人員均一律購買，亦有從無購買之業務人員，且購買之日誌本、年曆也非代表係為致贈客戶之用，更與銷售保險商品無關。豈有尚未銷售成功即花錢購買物品致贈之道理，此與日常工作經驗有違，更遑論此為被告等人自行負擔之成本風險。況原告曾提供禮品（參被證46），並須於一定期限內供被告等人贈送給客戶，被告等人並無自行負擔成本。
６、兩造依業務代表合約書第2 條約定，保險契約成立後，被告等人須提供客戶要求與保險契約有關之一切服務，而客戶是否繼續繳費攸關原告之營收，故原告依其制訂之「行銷訓練手冊」要求被告等人須作好優質服務，以免造成客戶不願繳納續期保費，否則將迫使原告採取提高保費、減少紅利等作法，是原告要求被告等人對第一人所付出之服務與勞務，與原告給付之報酬具有對價關係，且上開訓練手冊亦指導被告等人服務之重要性、如何服務、服務方式、種類等，其目的無非賦予被告等人完成所要求之勞務義務，以達成客戶繼續繳納保費，均與承攬性質迥異。
７、被告等人之工資，第一部分依勞基法第2 條第3 項之規定及勞動部82年台勞動2 字第00362 號函所指按件計酬之勞工，被告等人首次招攬訂約之保單及完成的責任額，即為按件計酬之工資。第二部分則為被告等人付出服務勞務，使客戶繼續繳納保費，原告即給予被告等人因提供服務勞務之工資（即第2 年之服務津貼），且此服務津貼被告等人並無置喙之餘地。
８、原告於103 年10月10日之函覆（被證90），已明確指出業務員屬於原告之自有通路，傭獎部分包括管銷費用，除需攤銷營運成本外，還包括傭獎、營業處所的租金、水電、戶外活動舉辦費用、教育訓練費用等成本，故與外部通路傭獎無法直接比較，可認被告等人為原告之自有通路人員。且依原告之「保單承接及服務原則相關辦法」第1 條第
2 項、第3 項後段規定：業務主管須於業務同仁合約終止後次月底簽署承接承諾書及承接保單後續服務計劃，若未於期限內簽回者，當次及未來五年內不再給予承接保單服務，公司將再改派其他業務同仁進行後續之保單服務，且不得繼續享有該等保單之業務津貼；未於期限內完成並繳回訪問保戶紀錄之保單，公司將再改派其他業務同仁進行後續之保單服務，且不得繼續享有該等保單之業務津貼。可知被告是否繼續享有該等保單之業務津貼，原告有決定之權。
９、原告於103 年5 月6 日及105 年1 月8 日函文明確載明業務代表每3 個月（90天）責任評量一次，且與原告簽約起第2 年度增加責任評量為90天37,500元（被證92）；業務專員則為每半年責任評量為45萬元或實收首期保費達275萬元以上（被證93）；業務襄理同為每半年責任評量為72萬元或實收首期保費達440 萬元以上（被證94）。另有業務人員向原告申請育嬰留職停薪，原告發函同意，但因申請人於留職停薪期間無法提供招攬及後續服務，即不給予申請人任何報酬（見被證95）。由此顯示業務人員需繼續提供客戶之保險勞務工作後，方可受領報酬，而有對價關係。
10、原告董事長杜英宗對全體業務人員發文感謝，表示業務同仁增加原告多少新保費收入及告知全體業務同仁要達成新年度1 千億營業目標，成為市場2 成之佔有率（被證97），可見被告等人所提供之招攬勞務與服務勞務均以達成原告之營業收入為目的，兩造間實具有經濟上從屬性已臻明確。
（三）組織上從屬性部分：
１、壽險公司包含業務行政（內勤人員）及外勤業務，而業務行政（內勤人員）包括業務企劃、教育訓練、業務管理，其功能係作為輔助外勤業務於展業時的後勤支援。外勤業務通常依一個事業之組織體系，依其組織性質、業務範圍、經營規則、營業方式等因素而異，而需針對營運活動所須的人與事作適當的配置。是外勤業務亦被歸屬於壽險公司之組識體系之一環。
２、原告在其「通訊處施行辦法」（被證15）中訂有舉辦通訊處晨會之規定，被告等人為通訊處之一員，當然必須遵守該規定，且晨會進行之時間為1 至2 小時做教育訓練及原告政策宣達使用，由各業務主管分工督導課程之進行，之後其他時間即由被告等人自行安排。又被告等人在新件保單報帳、辦理理賠申請、契約變更申請、處理照會事項等事務皆須與內勤人員分工合作，原告之內勤人員依其工作規則休假時，被告等人自然也比照休假，並在通訊處課程表中標註（被證16），且上開通訊處課程表皆須於每月5日前呈報原告各地分公司納入管理。
３、依據原告制訂之通訊處施行辦法與通訊處配備規格表，原告所提供之生財器具保險業務員可無償使用，且業務主任、業務襄理、區經理亦由原告提供固定之辦公座位，原告針對業務管理，以處為單位，有一定之組織結構與規範，業務員所屬通訊處內之處經理及直屬主管對於業務代表有監督、負責之義務。再原告制訂之「業務主管輔訓手冊」、「教育訓練手冊」、「履約評量標準」、「南山培育方程式」、「新人銜接訓練輔訓手冊」等，均為原告公司之內部組織規則，有組織分工及訓練教育等項目，均足證明兩造具有組織從屬性。
４、原告公司之股東會議手冊記載公司組織圖中，業務人員（即被告等人）已編列在公司章程內，並施以管理監督之行為。又行銷訓練手冊記載原告分公司逾24家、通訊處460家，原告以通訊處為單位，被告等人則屬通訊處之一員，已被納入原告組織體系內運作，並依通訊處管理辦法第8條規定每周須參加週會。況被告等人提供客戶各種勞務服務及招攬新保單之後續核保工作，並不可單方面催告原告完成被告等人所要求之事項，是兩造之勞務契約屬僱傭關係。
５、被告等人依人壽保險業務員管理規則第3 條規定登錄為美亞產險業務員係經原告同意，且美亞產物保險公司為原告之關係企業，原告之壽險推銷實務進階課程並教導業務人員如何利用保費較低之機車強制險為訴求，進而銷售人壽保險商品，否則原告大可撤銷被告等人之登錄。又被告等人販賣之商品均為原告提供，被告等人無法自行設計，此為組織內分工合作之明顯佐證。
６、原告之內勤人員包括通訊處行政助理、保單核保科、保單服務科、理賠科、業務行政科、行銷訓練科、業務發展科、會計收費科、企業保險行銷科等人員，被告等人招攬新保單契約或增員發展、行銷教育訓練、企業保險之規劃及對客戶之後續服務、理賠等皆需與上開人員分工合作，並非被告1 人即可處理完成。況由原告公司組織圖中業務通路轄下之業務商品推廣部推廣、教授被告等人及全體業務同仁販售高峰策略性商品ISA2及6ISLE ，並納入競賽商品之一，以增加原告之營收，自有組織從屬性存在。
７、被告等人登錄於原告公司並只能販賣原告之人壽商品，親自履行完成之義務，且依原告制訂之「員工及業務主管婚喪喜慶治理辦法」，只要是固定授薪員工或業務主任級以上之業務主管均有其適用。又原告因被保險人死亡而制訂之「團體公祭致禮要點」，亦同意被告等人可代表原告參與客戶喪禮事宜，表達原告對保戶及其家屬之悼念，是被告等人顯係屬於原告公司之組織成員。
（四）兩造簽訂之合約書均係為原告所擬定，並向被告等人提出，被告等人並無修改及擬約之權利，為求得工作，僅有接受之義務，此與承攬契約之兩造地位平等不同。雖民法第
247 條之1 對於附合契約訂有明文，但一般勞工於求職時與雇主訂定勞務契約，均處於較為弱勢之地位，且為謀求一份工作之心態及對法律上何謂「僱傭」、「承攬」之用語，知識均為薄弱，大多數甚至全部之勞工或業務人員僅能選擇接受，本件被告等人亦不得不選擇接受。然基於保護勞工之立法目的，原告針對每一位欲進入原告公司之業務人員或欲晉升為業務專員、主任、經理、區經理都使用相同之契約書，並加註不合理之條文，自屬於定型化契約之規範，而有民法第247 條之1 規定之適用而無效。況原告之上開合約書業經法院認定為定型化契約，且原告並未提出證據證明被告等人已詳細審閱後才簽訂契約，縱認被告等人已審閱，惟被告等人處於經濟上之弱勢，為求一份工作亦不得不與原告簽約。又勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱有承攬、委任等性質，亦應屬勞動契約，故兩造間應屬勞動契約及僱傭契約。
（五）原告雖主張被告等人無勞基法第84條之1 責任制勞工之適用。惟查：
１、保險業係為特許之行業，其性質上與一般行業之工作內容完全不同，原告須利用被告等人之人脈、專業知識為其服勞務，如原告自行編印之「行銷訓練手冊」，明確記載業務員如何利用其人脈來替原告銷售保險商品，此與一般之工廠猶如「機械式」之態樣不同。且依目前勞工勞務態樣多樣化，並無法完全要有如「機械式」之勞力服務，方屬勞動契約，被告等人自應為原告之勞工。
２、原告制訂之業務代表合約書、業務專員合約書、業務襄理合約書或其他各層級之合約書，業經臺北市政府勞動局99年2 月12日北市勞二字第00000000000 號函實質認定為僱傭契約，並經最高行政法院100 年度第2226號判決認定為僱傭契約。兩造簽訂之合約書均係在上開函釋及判決前，故應適用前開函釋及判決。嗣原告才於101 年再度重新擬定各層級之合約書，並大幅修改其中條件與內容，與原先跟被告等人簽訂之合約書完全不同。如與被告等人簽訂之合約書非屬僱傭關係，原告何需付出大量人力、物力，重新擬定各層級之合約書，並增加許多條件及項目，其會修改已證明原本之合約書非屬承攬契約，而係僱傭契約。
３、金管會保險局102 年1 月23日第00000000000 號函、102年3 月22日第00000000000 號函，旨在說明業務員管理規則之立法目的及依個案事實認定，與是否適用勞基法第84條之1 之責任制勞工認定無關。又臺北市政府勞動局102年10月18日第00000000000 號函雖表示：「是否為僱傭關係，本屬民事法院之職權，且有關個案表示見解，本局自應遵循辦理。」並無確認兩造間為承攬契約。況兩造所訂之合約日期皆為100 年之前，自不應以102 年主管機關之函文為論斷。再臺北市政府勞動局104 年3 月2 日北市勞動字第00000000000 號函已確認原告公司之業務人員不分職位層級，均為勞基法規定之勞工。
４、原告要求被告等人之工作除招攬新保單契約外，尚需完成對第三人要求之勞務服務，上開勞務均需被告等人離開所屬之通訊處在外方可完成，如原告要求工作時間、地點，被告等人如何外出招攬新保單契約及配合客戶之時間來完成原告所要求之工作。基此，原告亦瞭解被告等人之工作需求態樣，是原告依據勞基法第84條之1 規定，在擬訂契約及與被告等人訂約時，即不約定工作時間、地點，以求被告等人替原告招攬新保單契約並提供客戶最佳之勞務服務，使原告增加其營業收入。是原告主張被告等人毋庸按時上班打卡、出缺勤，而認定兩造間非屬僱傭關係，容有誤會。況原告於通訊處辦公場所注意事項第3 條已明定業務同仁需持有設定完成之門禁卡，始可進入通訊處，非如原告所稱未置出勤表。
５、原告於101 年大幅修改之業務代表、專員或業務襄理委任合約書中，並無任何有關保險商品之改變及保險法規之更新或主管機關發佈新保險政策之內容，可知其修改係因臺北市勞動局及最高行政法院均認定兩造間之契約均為僱傭關係，及勞動部公告保險業適用勞基法第84條之1 規定及大法官釋字第726 號對勞基法第84條之1 的解釋之關係，以企圖逃避雇主應負之勞基法與勞工保險、就業、全民健康保險、職災補償或退休金所應負之責任。
６、原告自訂之業務人員連續90天內須提交給原告之責任業績要求，即係對「被告之業績責任考核標準」，且於101 年修改考核標準，增加所謂「實收保費」，即招攬之新契約之實際收取保費來計算責任額度，此可導出被告等人為原告所屬之勞基法第84條之1 責任制勞工。
７、被告等人進入原告公司並接受一切的教育訓練，再經過人身保險業務員資格測驗合格後，才可為原告招攬保險、服務客戶之勞務工作，即須具有以專門知識並完成一定任務，負責成敗之工作，被告等人招攬保單成功與否均視為已對原告付出勞務，且後續對其所招攬之客戶提供所需的服務也是對原告付出之勞務，是主管機關（勞動部）才會將保險業外勤業務人員列為勞基法第84條之1 之勞工。又勞基法第84條之1 為強制規定，被告等人之身分即經主管機關核定為僱傭關係，依民法第71條之規定，原告自有遵守之義務，豈有假「承攬／委任」之名而規避勞基法第84條之1 之理。
（六）原告雖稱其制訂之「行銷訓練手冊」、「業務人員履約評量」等，對被告等人不具拘束力云云。惟查：
１、教育訓練於「保險業務員管理規則」及「人身保險業務教育訓練要點」均有規定，然行政機關並未具體明確指示原告如何實施並編訂內容，惟原告編訂之「行銷訓練手冊」內容涵蓋如可對外代表原告及如何招攬保險業務、做好售後服務等項；「業務人員履約評量」並規定業務人員如未符合原告之規範要求，按其輕重程度加以懲處。又原告依據上開訓練要點制訂之「業務主管輔訓手冊」，要求業務代表與原告簽約後，即須接受教育訓練1 至9 個月，時數達147 小時，如不參加將被撤銷業務員之登錄資格，對被告等人自有強烈之拘束力。
２、原告所屬之業務代表欲晉升業務主任等，除規定須完成晉升之責任額度外，尚須經過各職級考試及原告規定之必修課程，並審核業務人員之個人形象、道德操守、專業表現、認同公司業務制度、支持公司政策、積極參加公司及通訊處舉辦之各項業務活動等，如未完成責任額度或考試未通過即無法晉升，實與一般企業晉升主管之方式並無不同。而由業務主任晉升業務襄理亦須達成業務責任額度外，更須擁有單位活動率百分之60以上及單位繼承率維持在百分之85以上之責任考核，並經原告所要求之考試及各主管與公司之最終審核方可晉升。況被告等人如未達成原告之考核評量，原告尚可給予被告等人降級或終止合約之懲處，是原告之上開規定對被告等人自有掌控權。
３、對於業務代表欲晉升業務專員，原告亦規定需配偶為業務主管，業績並達到責任額度外，尚需不得在其他公司任職，且未申領過勞保老年給付外，原告還有晉升之最終決定權。又業務人員履約作業評量標準並非為保險業務人員撤銷登錄、停止招攬之行為予以具體化而已，而是保險公司之自主管理行為，可認是原告對被告等人施行之工作規則無疑。
４、被告陳秀鳳雖為業務襄理，然如依業務襄理委任合約書第
2 條第1 項規定引進業務代表時，並非可自行簽約，尚須經原告之允許方可，甚至原告可以任何理由拒絕被告陳秀鳳所引薦之人，是被告陳秀鳳並非屬原告委任之人，尚須服從原告之指示，而屬受僱人。
（七）並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。
三、兩造不爭執事項：
（一）原告為從事人身保險商品之事業單位，被告等人均為原告之保險商品業務人員。又原告與被告傅乃臣於89年8 月8日簽訂業務代表合約書，再於98年1 月22日簽訂業務專員合約書；與被告彭達全於89年9 月28日簽訂業務代表合約書，再於100 年3 月3 日簽訂業務專員合約書；與被告陳秀鳳於94年12月20日簽訂業務代表合約書，再於98年4 月
2 日簽訂業務襄理委任合約書。
（二）原告提出之兩造簽訂上開業務代表合約書、業務專員合約書、業務襄理委任合約書均為真正。
（三）被告傅乃臣、彭達全歷年來職稱各為業務代表及業務專員；被告陳秀鳳歷年來職稱為業務代表及業務襄理。
四、兩造爭執事項：
（一）本件有無確認利益？
（二）兩造間有無勞動契約關係存在？
五、得心證之理由：
（一）兩造就原告與被告傅乃臣於89年8 月8 日簽訂業務代表合約書，再於98年1 月22日簽訂業務專員合約書；與被告彭達全於89年9 月28日簽訂業務代表合約書，再於100 年3月3 日簽訂業務專員合約書；與被告陳秀鳳於94年12月20日簽訂業務代表合約書，再於98年4 月2 日簽訂業務襄理委任合約書。被告傅乃臣、彭達全歷年來職稱各為業務代表及業務專員；被告秀鳳歷年來職稱為業務代表及業務襄理等情並不爭執，並有上開業務代表合約書、業務專員合約書及業務襄理委任合約書等在卷可按（見本院卷一第21至26頁、第31至44頁）。被告等人並自陳上開合約書之內容均有看過等語（見本院卷一第248 頁），堪信原告此部分之主張為真實。
（二）原告提起本件確認之訴，有無確認利益？按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張兩造分別簽訂業務代表合約書、業務專員合約書、業務襄理委任合約書，約定由被告等人為原告招攬保險業務，性質上分屬承攬、委任契約，而非僱傭或勞動契約等情，既為被告等人所否認，則兩造間是否存在僱傭契約或勞基法所稱之勞動契約關係即屬不明確，且該不明確之法律關係後續將衍生不同法律效果，而原告主觀上認其是否為雇主之法律上地位不安狀態，得以本件確認判決除去，於定性兩造間之法律關係後，並可避免將來發生之紛爭，則依上開說明，應認原告有提起本件確認之訴之法律上利益。
（三）兩造間有無勞動契約關係存在？
１、被告等人抗辯兩造所簽訂之業務代表合約書、業務專員合約書、業務襄理委任合約書，依民法第247 條之1 規定無效等語。原告則予否認。按民法第247 條之1 所謂「按其情形顯失公平者」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷而有顯失公平之情形而言。而其立法目的乃在明定附合契約之意義，為依照當事人之一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，此類契約他方每無磋商變更之餘地。為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉4 款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效。惟就兩造簽訂之業務代表合約書、業務專員合約書、業務襄理委任合約書內容觀之（見本院卷一第21至26頁、第41至44頁），雖屬同類契約之條款而用以多數保險業務員，且無磋商變更之餘地，而屬附合性契約。而該等契約內容雖已明定其性質分別為承攬或委任關係，並約定兩造之相關權利、義務，惟依其約定並無民法第247 條之1 所規定4 款之情事，而有顯有失公平之情形，被告等人亦未說明上開合約書內容之全部有何顯失公平之處。況如上開合約書均屬無效，則被告等人與原告間即無任何法律關係，亦無從因無上開合約書之簽訂，而推論其等間有勞動契約或僱傭關係。是被告等人認上開合約書違反民法第247 條之1 之規定而無效，容有誤解該條文之文義，而無可採。
２、被告等人再抗辯其等依保險業務員管理規則第5 條、第6條、勞動部86年之函釋及大法官釋字第726 號解釋，應屬勞基法第84條之1 之責任制勞工，此由原告於101 年修改其業務代表承攬合約書自明。原告則予否認。經查：
⑴保險業務員管理規則第5 條係規定保險業務員資格之取得
需參加有關公會舉辦之業務員資格測驗合格；而第6 條係規定具備業務員資格後，得填妥登錄申請書，由所屬公司為其向各有關公會辦理登錄，此為上開管理規則所明文，並不涉及保險業務員與所屬公司間之契約性質為何。是被告等人於取得保險業務員之資格後，填妥登錄申請書由原告公司向有關公會辦理登錄，乃係依前開規定而為，非謂即為勞基法上之責任制勞工，尚應探究其等間所簽訂之勞務契約之性質為何。
⑵大法官釋字第726 號之解釋文為：「勞動基準法第84條之
1 有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。」是兩造間發生就其等間之法律關係發生爭議，並非即可推認係勞基法第84條之1 所稱之另行約定之工作者，乃應由民事法院依具體個案認定之。又原告雖於101 年修改業務代表承攬合約書（見本院卷二第172 頁），然就其修改之內容觀之，僅係將上開契約是否為承攬之契約關係再加以明確化，並無涉及保險商品之改變及保險法規之更新或主管機關發佈新保險政策之內容，惟不得僅以上開內容之修訂，而認兩造即為勞基法第84條之1 所稱之另行約定之工作者。
⑶勞動部雖於86年11月3 日以台（86）勞動一字第047494號
函公告，指定保險業自87年4 月1 日起為適用勞基法之行業，然非謂保險業之從業人員即當然有勞基法之適用，有關保險業務員與保險公司間之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工雙方當事人基於合意，自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約，亦據勞動部於95年5 月8 日以勞動4 字第0000000000號函釋在案。
再保險業務員管理規則於94年2 月2 日修正時增訂第3 條第2 項「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理」之規定，立法目的係釐清該管理規則旨在規範保險業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用保險業務員規則之規定，做為保險公司與所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，亦經金管會保險局102 年1 月23日保局（壽）字第00000000000 號函釋在案（見本院卷二第131 頁）；另金管會102 年3 月22日金管保壽字第00000000000 號函（見本院卷二第133 頁）亦同上開見解，益證保險業務員與所屬保險公司間之勞務契約，並非當然為僱傭契約，而有勞基法之適用。
⑷揆諸前揭說明，兩造間之勞務契約，並非當然為勞動契約
或僱傭契約，仍應以兩造間簽訂之合約內容觀之，以確認其性質為何，是被告等人抗辯其等係責任制勞工等語，尚不足採。
３、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約；稱委任者，乃當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482 條、第
490 條第1 項、第528 條分別定有明文。又委任之目的，在一定事務之處理，受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）；而承攬契約之當事人，則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，即僱傭與承攬二者之性質並不相同（最高法院94年度台上字第573 號判決意旨參照）。是員工與公司間究屬僱傭、委任或承攬關係如發生爭議，應依契約之實質內容為斷，不得以契約之名稱逕予推認。又勞基法第2 條第1 款、第3 款及第2 款分別規定該法所稱之勞工，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者；所謂工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；所謂雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。參諸勞基法施行細則第7 條第1 款、第11款及第12款之規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可見勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，勞基法所稱之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供其職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司與員工間之關係究為勞僱關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從者，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨參照）。又所謂人格上之從屬性，係指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能以指揮性、計畫性或創作性方法影響自己所從事之工作，在勞工有礙企業秩序及運作時，雇主得施以懲罰，勞工應服從雇主訂定之工作規則。所謂經濟上及組織上之從屬性，則指勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需依賴雇主之生產資料，對雇主有經濟上之依賴性，勞工係從屬於雇主，為雇主之目的勞動。查原告為保險業者，勞動部雖於86年11月3 日以台（86）勞動一字第047494號函公告，指定保險業自87年4 月1 日起為適用勞基法之行業，然非謂保險業之從業人員即當然有勞基法之適用，有關保險業務員與保險公司間之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工雙方當事人基於合意，自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約，亦據勞動部於95年5 月8 日以勞動四字第0000000000號函釋在案，已如前述。即保險業之從業人員非當然即適用勞基法，仍應以義務提供之整體、主給付義務並依實際勞務履行過程，認定被告等人擔任原告保險業務員及保險業務主管，與原告間有無從屬性，是否為原告之受雇勞工。爰依前開諸標準檢視並定性「業務代表合約書」、「業務專員合約書」、「業務襄理委任合約書」之性質如下：
⑴被告等人擔任原告之業務代表招攬保險，與原告間不具從屬性關係：
①兩造簽訂之業務代表合約書第1 條固約定：「業務代表同
意承攬南山人壽之保險業務工作：1.．．．提供保險招攬服務：．．．2.．．．並提供．．．保險契約有關之一切服務。」（見本院卷一第21頁正面、第31頁正面、第36頁正面），惟未就招攬保險之時間、地點、方式等項另為約定或加諸限制；而被告等人為原告之業務代表，負責處理招攬保險契約等保戶服務事務，並無固定之上、下班時間，亦無固定之工作地點，可自由決定招攬保險之對象、時間、地點及方式，堪認被告等人應非機械化單純提供勞務，核與勞動契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式迥異，可見兩造間顯然欠缺人格及組織上之從屬關係。②兩造簽訂之業務代表合約書第5 條載明：「本合約書其他
相關事宜依據後附之附屬約定事項辦理。」（見本院卷第21頁背面、第31頁背面、第36頁背面），而附屬約定事項，其內容為保險業務員招攬保險、辦理契約變更、停效、復效等相關程序規範，及業務人員違反各該條款，原告得終止契約（見本院卷一第22頁、第32頁、第37頁）。惟此乃原告依主管機關頒布之保險業務員管理規則第18條第1項規定：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法．．．」所訂定；而保險業務員管理規則為主管機關依（當時）保險法第177 條規定「代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之」所制訂，乃主管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶之權益，基於行政管理目的所為之規定，原告依上開法令訂定相關管理規定，難謂對被告等人具有指揮監督從屬關係，核與一般勞動關係中僅著眼於勞工對雇主所負之勞務給付義務迥異，此觀保險業務員管理規則第3 條第2 項規定：「業務員與所屬公司簽定之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理」自明。是保險業務員與保險公司間之契約關係，仍應依其實質內容定其契約型態，不因原告依上開保險業務員管理規則訂定各項業務人員管理規定，即認原告對被告等人具有指揮監督之從屬關係。
③原告對其業務人員之考核，係以業績多寡作為標準，被告
等人係因其業務代表之業績而晉升，其業績之計算，係以所招攬保險契約之實收保險費為計算基礎（詳如下述），業務代表可因業績達到考核標準晉升至業務專員或業務襄理，領取額外獎金，此乃原告為激勵其業務人員，提昇其招攬保險客戶之動力所為之獎勵方式，即以業務代表成功締結保險契約之結果為獎勵，並非就被告等人招攬保險過程為獎勵，難認原告對業務代表提出勞務之過程有指揮監督權，亦不足認兩者間具人格上之從屬性。觀諸「業務代表合約書」內容，原告未要求被告等人上、下班須打卡，又無固定之工作時間、地點，原告對被告等人之出勤並未考核，亦未限制被告等人執行招攬保險業務之對象、方式及內容，被告等人於保險法、保險業務員管理規則及原告所制訂業務人員管理規定等規範下，可自行決定招攬保險之對象、時間、地點及方式，並非如機械般單純提供勞務。兩造間之使用從屬及指揮監督關係甚薄，尚難認被告等人係受僱原告並依原告指示提供勞務。
④又兩造簽訂之業務代表合約書第2條約定：「業務代表完
成．．．工作．．．，南山人壽依附件業務津貼及獎金表分別計付第一保單年度業務津貼、第二保單年度以後之服務津貼及續保年度之服務津貼。．．．」（見本院卷一第21頁正面、第31頁正面、第36頁正面），而依原告制訂之業務津貼及獎金表，被告等人招攬保險契約可領得之報酬包括業務津貼（第一保單年度業務津貼、續保年度服務津貼）及獎金，均按被告等人招攬保單實際收取保險費之一定比率計算（見本院卷一第23頁、24頁、33頁、34頁、38頁至40頁）。被告等人向原告收取之報酬，係按其等所招攬且簽訂保險契約並已繳交之保險費計算；另依業務代表合約書附屬約定事項第5 條約定：「不論任何理由，倘南山人壽因保險契約無效、終止或其他任何原因而退還已繳保險費予保戶，業務代表應同時退還其自該保件已領取之業務津貼、服務津貼及獎金予南山人壽，本合約書終止後亦同。」（見本院卷一第22頁正面、第32頁正面、第37頁正面），且被告等人對其薪資結構係如同業務津貼表所載，並無基本底薪，須招攬保險成功始得領取業務津貼，足見原告係以被告等人招攬之保險並收取之保險費計算被告等人可領取之報酬，若原告不能繼續保有被告等人已收取之保費，被告等人即須將此部分已領取佣金返還原告。被告等人收入並不固定，原告是否給付報酬，悉依被告等人招攬保險成否之結果，並非就被告等人提出勞務為給付，被告等人係以為原告招攬保險客戶方式促成保險契約之締結進而收取保險費後，始有按其實收保險費支領報酬之權利，是被告等人雖已實行招攬保險行為，但未締約或客戶未繳納保險費，被告等人仍不能領取報酬。被告等人向原告請領報酬，並非以招攬保險之勞務次數計算，縱被告等人招攬次數超過因此簽訂保險契約及依約繳納保險費人數，原告就超過部分仍毋庸計算報酬予被告等人，可見被告等人從事保險招攬工作與其獲得之報酬間，並不具有對價性。被告等人勞務之提供，重在工作完成，而非勞務本身，與一般勞雇關係之勞工因提供勞務即可獲得經常性之勞務對價給與不同，至為灼然。倘保險契約發生解除契約情事，業務代表尚應退還所受領報酬，即被告等人就其所招攬保險契約之存續需自負風險，尚難認兩造間有經濟上從屬關係。又被告等人所獲取之報酬多寡，悉依其完成保險招攬工作之業績計算，被告等人得斟酌其所欲獲取報酬多寡，而決定付出勞動成本，被告等人係為自己利益勞動，而非僅依附於原告，為原告之事業利益貢獻勞力，與原告間顯無經濟上之從屬性。
⑤況業務代表合約書前言已載明：「南山人壽保險股份有限
公司（以下簡稱「南山人壽」）同意由傅乃臣、彭達全、陳秀鳳（以下簡稱業務代表）承攬承南山人壽之保險業務，雙方簽訂本業務代表合約書，．．．業務代表依下列約定及條件完成承攬之工作時，南山人壽即依約定給付報酬。」有業務代表合約書3 份在卷可按（見本院卷一第21頁正面、31頁正面、36頁正面）。上開合約已言明係「承攬關係」，並於依約定及條件完成承攬之工作時，原告即依約定給付報酬，且被告等人於本院亦自承合約之內容有看過，且清楚（內容）（見本院卷一第248 頁），顯見被告等人就合約之性質為「承攬」亦知之甚明，則其等抗辯與原告間係勞動契約關係，尚無可採。
⑥從而，被告等人須自行承擔其招攬保險卻未能簽訂保險契
約取得保險費之風險，且對其勞務提出之過程有相當程度自主權，原告並無權指揮監督被告等人之勞務提出，自難認原告已將被告等人納入成為其企業組織之一部分，亦難認兩造間存有何經濟上或組織上之從屬性。是原告主張被告等人擔任原告之業務代表，與原告間不具備勞動契約之從屬性關係等情，核與前開事證及兩造簽訂之業務代表合約書性質相符，洵堪採認。
⑵被告等人分別擔任原告之業務專員或業務襄理，與原告間亦不具從屬性關係。
①兩造簽訂之業務專員合約書第1 條約定：「凡擔任業務代
表符合下列條件者，經公司同意，得於符合條件當月後起算二個月與公司簽訂『業務專員合約書」，由公司賦予『業務專員』之銜稱。．．．」；第2 條約定：「『業務專員』銜稱之賦予，並不影響雙方間之合約關係，業務專員仍依原業務代表合約書之承攬關係繼續享受權利、履行義務。雙方不因本合約及其附件、附表而成立僱傭關係。業務專員茲聲明其非公司之受僱人。．．．」（見本院卷一第25頁正面、35頁正面），足認原告與被告傅乃臣、彭達全所簽訂之業務專員合約書，使其等因該約定而成為原告之業務專員後，其權利、義務及身分關係，均與業務代表之身分相同（已詳如前述）。且上開合約已言明係「承攬關係」，前開被告傅乃臣、彭達全亦聲明其非原告公司之受僱人，其等並於本院亦自承合約之內容有看過，且清楚（內容）（見本院卷一第248 頁），顯見被告傅乃臣、彭達全就合約之性質為「承攬」亦知之甚明，與原告間不具備勞動契約之從屬性關係，且明白約定原告與其等間非屬僱傭關係。
②被告林秀鳳任職業務襄理所獲取之報酬，依兩造簽定之業
務襄理委任合約書第3 條約定：「業務襄理之委任報酬，詳如本合約附表壹或貳之業務襄理Ａ/ 業務襄理Ｂ津貼及獎金表．．．」（見本院卷一第41頁正面），而該約附表
壹、貳所列業務襄理之津貼及獎金表，業務襄理之報酬包括單位津貼、業績獎金、增員獎金、特別津貼、升級津貼等項（見本院卷一第42頁、第43頁）。依上開業務襄理之津貼及獎金表，被告陳秀鳳各項報酬之計算方式如下：⒈「單位津貼」之計算，係以業務襄理Ａ（Ｂ）及其轄屬業務代表每月所招攬並承保之「第一保單年度業務津貼」之總額達18,000元以上時，原告公司依表給付業務襄理Ａ（Ｂ）「單位津貼」；⒉「業績獎金」之計算，（甲）每月業績獎金：業務襄理Ａ（Ｂ）及其轄屬業務代表每月所招攬並承保之「第一保單年度業務津貼」之總額達18,000元以上時，原告公司依表給付業務襄理Ａ（Ｂ）「每月業績獎金」。（乙）超額業績獎金：業務襄理Ａ（Ｂ）及其轄屬業務代表於每半年（1-6 月或7-12月）中所賺取之「第一保單年度業務津貼」總額達220,000 元（業務襄理Ｂ為160,000 元）以上時，原告公司將另給付業務襄理Ａ（Ｂ）上述「第一保單年度業務津貼」總額百分之2.5 之超額業績獎金。但若業務襄理Ａ（Ｂ）本人於該半年內所賺取之「第一保單年度業務津貼」超過其本人及轄屬業務代表於同期內所賺取「第一保單年度業務津貼」總額百分之75時，在此超過額上無超額業績獎金給付；⒊「增員獎金」之計算，係以業務襄理Ａ（Ｂ）每引薦1 位前未曾與原告公司簽約之新進業務代表於其屬下作業，並接受原告公司專業訓練及考試合格時，（甲）若該新進業務代表於合約書生效日起6 個月期間內，賺取之壽險「第一保單年度業務津貼」達50,000元以上時，原告公司將給付業務襄理Ａ
（Ｂ）增員獎金5,000 元。（乙）若該新進業務代表於合約書生效日起6 個月期間內，賺取之壽險「第一保單年度業務津貼」達100,000 元以上時，原告公司將給付業務襄理Ａ（Ｂ）增員獎金10,000元；⒋「特別津貼」之計算，
（甲）每月特別津貼：⑴業務襄理Ａ（Ｂ）轄屬之業務主任及其屬下之業務代表每月所共同賺取之「第一保單年度業務津貼」之百分之6.3 。⑵業務襄理Ａ（Ｂ）所轄業務襄理屬下之業務襄理及此等業務襄理屬下之業務代表每月所共同賺取之「第一保單年度業務津貼」之百分之2.1 。
⑶業務襄理Ａ（Ｂ）所轄業務襄理屬下之業務主任及此等業務主任屬下之業務代表每月所共同賺取之「第一保單年度業務津貼」之百分之2.1 。（乙）業務襄理Ａ（Ｂ）轄屬之任何業務主任及其轄屬業務代表每半年（1-6 月或7-12月）中所共同賺取之「第一保單年度業務津貼」總額達180,000 元以上時，業務襄理Ａ（Ｂ）可有相等於上述「第一保單年度業務津貼」之百分之2.625 之「半年特別津貼」。（丙）倘業務襄理Ａ（Ｂ）轄屬業務主任（原業務主任）所屬之業務代表簽訂業務主任委任合約書，而原業務主任未能同時改簽業務襄理委任合書時，則依⑴原業務主任在其轄屬業務代表簽訂業務主任委任合約書而原業務主任於其後24個月期間內，改簽業務襄理委任合約書前，業務襄理Ａ（Ｂ）每月可享有新業務主任及其轄屬業務代表全組「第一保單年度業務津貼」之百分之3.15「每月特別津貼」。⑵原業務主任在其轄屬業務代表簽訂業務主任委任合約書滿24個月後仍未能改簽業務襄理委任合約書時，該新業務主任則隸屬於原業務襄理Ａ（Ｂ）。核發「特別津貼」予業務襄理Ａ（Ｂ）。⒌「升級津貼」之計算，倘業務襄理Ａ（Ｂ）（原業務襄理Ａ（Ｂ））轄屬之業務主任改簽業務襄理委任合約書（新業務襄理）時，而原業務襄理Ａ（Ｂ）未能同時改簽區經理合約書時，則依下列規定核發「升級津貼」。（甲）原業務襄理Ａ（Ｂ）在其轄屬業務主任簽訂業務襄理委任合約書後24個月期間內改簽區經理委任合約書時，則⑴在原業務襄理Ａ（Ｂ）改簽區經理委任合約書前，原業務襄理Ａ（Ｂ）每月可享有新業務襄理及其轄屬業務代表全組「第一保單年度業務津貼」百分之5.25之每月升級津貼；另半年統算，若新業務襄理及其轄屬業務代表能達成原告公司所定之業績責任額「第一保單年度業務津貼」180,000 元時，原業務理亦可享有新業務襄理全組「第一保單年度業務津貼」之百分之2.
625 之另一項「升級津貼」。⑵在原業務襄理Ａ（Ｂ）改簽區經理委任合約書後，該新業務襄理仍繼續隸屬原業務襄理Ａ（Ｂ），但其對新業務襄理之權益，應依區經理委任合約書之約定辦理。（乙）原業務襄理Ａ（Ｂ）在其轄屬業務主任改簽業務襄理委任合約書滿24個月後，仍未能改簽區經理委任合約書時，該新業務襄理隸屬於原業務襄理Ａ（Ｂ）所屬之區經理，原業務襄理Ａ（Ｂ）對其不再有任何權益關係。可見被告陳秀鳳所獲取之報酬計算基礎，係以其本身及轄屬之各級業務人員之第一保單年度業務津貼數額為主要內容，而增員獎金及升級津貼之計算，則以被告陳秀鳳引進新業務代表，及該業務代表之業績達一定數額而升級為給付條件，其給付數額，亦以其轄屬之各級業務人員之第一保單年度業務津貼數額為計算基礎。被告陳秀鳳之報酬既係依其提供勞務所達成之結果而定，縱已為客戶招攬等提供勞務行為，倘該客戶未締結保險契約，即無所謂第一保單年度業務津貼，被告陳秀鳳亦無其他報酬可資領取。業務襄理委任合約約書所約定之報酬對價，並非被告陳秀鳳勞務提供之時間或時段，而在於第一保單年度業務津貼數額之工作成果，即兩造所約定被告陳秀鳳提供勞務之對價內容，在於被告陳秀鳳一定工作成果之達成，此與勞基法第2 條第3 款規定工資，係基於勞工勞務提出所為之對價給付，性質已有未符，亦與一般勞務報酬係相應於工作時間之長短而給付之情形相異。
③再業務襄理委任合約書附表參所列業務襄理委任合約之評
量標準明定：「一、評量結果未達成業務襄理Ａ之評量條件，但達成業務襄理Ｂ之評量條件者，應即自動調整為業務襄理Ｂ，其津貼及奬金表亦隨之變動至相等之級數；調整為業務襄理Ｂ後經一次評量期再次達成業務襄理Ａ之評量條件者，得重新調整為業務襄理Ａ，其津貼及奬金表亦自動調整。二、經評量結果未達成業務襄理Ａ之評量條件且未達成業務襄理Ｂ之評量條件者，本合約即行終止。但除公司另有通知外，業務代表合約書則繼續有效。三、業務襄理Ｂ未達成業務襄理Ｂ之評量條件者，本合約即行終止，但除公司另有通知外，業務代表合約書則繼續有效。但在該評量結果直轄單位FYC 達90,000元者，則可向公司申請改簽業務主任Ｂ合約書。」（見本院卷一第44頁正面）而業務襄理Ａ、Ｂ之評量條件，乃分別以直轄單位FYC（即第一保單年度業務津貼）總數額不同而區分。尤見被告陳秀鳳擔任業務襄理職務之考核與報酬，係依其提供勞務所達成之結果而定，未達一定之業績成果，可能由業務襄理Ａ降級為Ｂ或降為業務主任或業務代表，給付報酬之數額、比例亦隨之調整。原告所給付之報酬，並非被告陳秀鳳所提供勞務之對價，與上述勞基法所定義之勞工乃以「從事工作獲致工資」之特徵有別，並非單純僅提供勞務即可領得報酬，顯與勞動契約重視提供勞務之行為，不重視提供勞務之結果大異其趣，難認被告陳秀鳳係屬勞基法第2 條第1 項第1 款規定之勞工。
④業務襄理委任合約書第4 條第1 項雖約定：「業務襄理為
公司處理事務時，應遵守各項法令規定，不得有損害公司利益、破壞公司信譽或侵害保單持有人權益之情事。」、第5 條第1 項約定：「．．．業務襄理違反本合約第4 條第1 項之約定時，公司得隨時終止本合約。」（見本院卷一第41頁正背面），然並非上開合約書固有及必備之基本義務，實具有保護不特定之投保者與維持企業誠信形象之附從目的，以擔保約定招攬保險成果實現。而勞動契約所謂人格從屬性，乃指勞工提供勞務之方式、內容，係透過雇主行使指揮監督權而予特定，已如前述。是就實現勞務提供契約之附從目的所為之監督，並不影響該勞務提供契約因其固有及必備之主給付義務所顯現之特徵。再民法委任、承攬、僱傭等契約，固均有債務人應提供勞務之主給付義務內容，然其間重大區別，乃在於各契約提供勞務之債務人所應提供勞務範圍、如何提供與勞務提供後應否獲致一定成果。雖民法第535 條規定：「受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注意。其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之」，委任人對於受任人亦有某程度之指揮監督權限，亦當不至因該指揮監督約定，即忽略該契約主給付義務之內容與特徵，並逕認該委任契約為勞動契約。
⑤業務襄理委任合約書第4 條第2 項雖約定：「業務襄理本
人及其配偶不得直接或間接為任何其他保險公司或經營保險輔助業務之單位經辦或銷售人身保險單或提供任何相關服務。」然此等誠信履約之義務，不僅民法第148 條第2項規定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」，公司法第32條前段亦有「經理人不得兼任其他營利事業之經理人，並不得自營或為他人經營同類之業務」之規定。而公司與經理人間之勞務提供契約之性質，亦非因經理人對公司負有該等誠實履約之附隨義務，即可定性為勞動契約，仍依該經理人勞務提供之主給付義務內容而定。是上開合約書該部分約定，僅係誠實履約之附隨義務約定，並非具有前列勞動契約所謂人格從屬性之特徵，自難依此做為被告陳秀鳳有利認定之憑據。
⑥又業務襄理委任合約書並未約定被告陳秀鳳應固定於何時
段至該辦公處所工作，縱原告提供辦公處所，無非係為便利被告陳秀鳳及其他業務人員處理招攬保險之成果，並不涉及被告陳秀鳳提供勞務方式與報酬對價之約定，與上開合約書之性質是否屬勞動契約，實無關聯。且民法關於委任契約或承攬契約，亦有民法第545 條規定：「委任人因受任人之請求，應預付處理委任事務之必要費用」及同法第490 條第2 項規定：「約定由承攬人供給材料者，其材料之價額，推定為報酬之一部」等可資與上開合約相對照。由債權人即勞務受領者提供所謂生財器具之觀點而言，在委任契約與承攬契約亦均有相類似特性，並不足以認定業務襄理委任合約書即屬勞動契約。
⑦況業務襄理委任合約書第1 條2 項前段已載明：「業務襄
理茲聲明其非公司之受僱人。本合約及其附件、附表之任何內容均不直接或間接構成或被解釋為公司與業務襄理間存有僱傭關係。」，有業務襄理委任合約書在卷可按（見本院卷一第41頁正面）。上開合約已言明被告陳秀鳳所任之業務襄理非原告之受僱人，兩造間不存在有僱傭關係，且被告陳秀鳳於本院亦自承合約之內容有看過，且清楚（內容）（見本院卷一第248 頁），顯見被告陳秀鳳就合約之性質為「委任」亦知之甚明，則被告陳秀鳳抗辯與原告間係勞動契約關係，尚無可採。
⑧從而，原告主張被告等人在原告公司擔任業務專員及被告
陳秀鳳擔任業務襄理，與原告間亦不具從屬性關係等情，核與前開事證及上開合約書之性質相符，應值採信。被告等人此部分抗辯，即無所據。
４、被告等人抗辯其等依原告制訂之「通訊處管理辦法」（見本院卷三第86至88頁），須固定參加原告通訊處所召開之晨會且分配有辦公桌椅等可供辦公，是兩造間為勞動契約等語。原告則主張被告等人非通訊處之處經理，並無上開辦法之適用，且其並未強制規定要固定開會，業務員如果不參加通訊處自行舉辦之會議或活動，不會有任何懲處處分等語。查上開通訊處管理辦法第2 條規定：「本辦法所稱之通訊處係公司為求發展事業而在當地開設之對外分支機構，通訊處經理為接受公司聘任，配合公司政策之執行與完成公司發展業務之要求。」；第18條規定：「通訊處經理應遵守與公司簽訂之通訊處經理聘約書之規定，實際負起該通訊處業務推展及行政管理之責，並依聘約規定接受考核。」可知上開管理辦法僅適用於通訊處之「處經理」，被告等人既非「處經理」，自無上開管理辦法之適用。且該管理辦法之內容，僅為提供業務人員相互交流及經驗分享之目的，由通訊處之處經理舉辦相關活動，是否參與業務活動，被告等人得自主決定，並無任何強制或懲處之規範，與兩造間之合約關係亦不生任何影響，是原告並未強制被告等人應參加通訊處自行舉辦之業績檢討會議。又由「通訊處配備規格表」（見本院卷三第88頁）上雖有業務襄理及業務代表配置辦公桌椅之情事，惟被告等人並未舉證其等在原告之通訊處有何固定之座位，且依上開配備規格表之相關規定可知，原告設置通訊處之目的，在於提供生財器具供業務員使用，或指定地點使業務員領取或繳交文件，無非係為便利被告等人及其他業務員處理招攬保險之成果，並不涉及提供勞務方式與報酬對價之約定，且原告縱有要求業務員於所屬通訊處處理招攬保險外之文書作業，此為兩造約定完成工作之作業流程，亦常見於委任或承攬關係中，勞務或工作之受領人提供特定處所用以處理或驗收勞務或工作之成果，自難執此認定被告等人在人格上或組織上係從屬於原告，而有僱傭或勞動契約關係存在。
５、被告等人抗辯其等係為原告營業目的而勞動，以原告名義對外招攬保險、收費，且名片為固定格式，需載明為原告公司名稱及所屬單位，兩造間顯為勞動契約等語。惟勞動契約經濟從屬性所展現「為他人之營業目的而勞動」特徵，並非以產品品牌或收取之費用是否屬於勞務提供者為判斷之依據。觀諸民法有名契約當中之經理人及代辦商、居間、行紀、運送、承攬運送，以及日常生活中多層次傳銷的經銷商、加盟商、仲介等等勞務提供者與勞務受領者之關係，其涉及的產品品牌或收取之費用往往不歸屬於勞務提供者，勞務提供者不會因為提供勞務而享有產品品牌之所有權，其勞務報酬亦係依據各別契約之約定計算，而此類勞務提供者及受領者之關係，均非勞動契約。又勞動契約經濟從屬性所展現的「為他人之營業目的而勞動」特徵，在於勞務提供者必須依照他人之指示在一定之時間、地點，以一定之方式工作，以達成他人預定之營業目的。原告對於被告等人具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，均未予規範，被告等人應如何招攬保險、何時招攬保險、招攬保險之地點均有相當自主權，原告並無給予監督，更無法掌握，此與勞動契約之雇主可控制其業務員實際工作狀況以完成營業目標之情形，並不相同。被告等人是在經營自己的事業，即以保險商品作為其開創保險招攬事業之標的，其可自由調整日常作息的步調，或暫緩工作以處理家庭及其他事務，或努力工作以追求高額獎金，完全由自己控制，縱認被告等人係以原告之名義對外招攬保險、收費，且所用之名片，需載明為原告公司名稱及所屬單位等情，惟被告等人並無經濟從屬性所展現的「為他人之營業目的而勞動」特徵。從而，兩造間並不具勞動契約之從屬性。
６、被告等人抗辯依業務代表合約書附屬約定事項第19條第3項約定：倘業務代表連續90日內未能為南山人壽招攬第1保單年度壽險保費30,000元以上之保單；於業務襄理委任合約書之評量標準第3 條約定每半年責任額180,000 元，即終止合約，兩造間自有人格上從屬性等語。惟原告業務員自94年12月起已降為25,000元，此為兩造所不爭執。由此可知，原告業務員每年只要招攬一件保險契約，金額25,000元，即已符合前開規定，只有在一年內沒有招攬任何一件保險契約，始不符前開規定，而有此情形即可認定該業務員已無意為原告從事保險招攬之承攬工作，此與原告委以業務員完成一定工作（招攬保險契約）之本旨不合，兩造間業務代表承攬契約自無繼續之必要。又業務襄理委任合約書之評量標準第3 條前段雖約定業務襄理未達評量條件者，本合約即行終止，惟其但書亦規定除公司另有通知外，業務代表合約書則繼續有效，且評量結果直轄單位
FY C達90,000元者，可向原告申請改簽業務主任合約書。另其第2 條及第3 條亦規定如其後再達評量條件時即可重新調整為業務襄理Ａ，有上開評量標準在卷可按（見本院卷一第44頁）。故前開業績最低要求規定乃是呼應業務員有意願依據承攬契約進行招攬保險契約工作之本旨所為，與原告及其保險業務員間是否存有勞動契約之判斷無關。
７、被告等人雖引用最高法院102 年度台上字第768 號、臺灣高等法院99年度勞上字第11號判決，及臺北高等行政法院99年度簡字第820 號、最高行政法院100 年度判字第2117號、第2230號判決，認保險業務員與保險公司間具有勞動契約性質，而得適用勞基法等語。惟最高法院102 年度台上字第768 號判決之當事人為東森得易購股份有限公司台北分公司，而臺灣高等法院99年度勞上字第11號判決之當事人則為宏泰人壽保險股份有限公司，均非原告，其等間所簽訂之契約與兩造間簽訂之契約內容亦不相同，自不得比附援引。又民事訴訟與行政訴訟各有不同之規則目的，民事法院與行政法院各有其權限，行政訴訟判決固得為民事法院認定事實之依據，惟民事法院仍得基於職權本於調查所得，自為獨立之認定及裁判，本院自不受該確定行政判決法律見解之拘束。兩造間之法律關係非屬僱傭關係，已如前述，是被告等人此部分之抗辯，亦無可採。
８、被告等人再引臺北市政府勞動局99年2 月12日北市勞二字第00000000000 號函，認兩造間實質為僱傭契約等語。惟按行政機關依其職掌就有關法規所為釋示，法院於審判案件時，不受其拘束，仍應依其獨立確信之判斷，認定事實，適用法律（最高法院91年度台上字第2260號判決意旨參照）。上開臺北市勞動局之認定，無非係行政機關依其職掌所為之認定，依照前揭最高法院判決意旨，並不生拘束本院判斷之效力。況臺北市政府勞動局於102 年10月18日第00000000000 號亦釋示：「有關確認僱傭關係之訴，本屬民事法院之職權，相關個案表示之見解，本局自應遵循辦理。」故被告等人此部分抗辯，亦不影響本院前開就兩造簽訂之合約書性質之認定。至被告等人引用之其他行政機關肯認其等與原告間具有勞動契約關係之釋示，依前開最高法院判決意旨，本院自不受其拘束，併予敘明。
９、按保險法第177 條規定，代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之。主管機關據此頒布保險業務員管理規則，該規則第18條第1 項規定：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法．．．其目的在健全保險業務員之管理及保障保戶之權益。又主管機關依據保險法第148 條之3 第2 項訂定保險業招攬及核保理賠辦法，該辦法第6 條第1 項第1 款規定「保險業訂定其內部之業務招攬處理制度及程序，至少應包含並明定下列事項：一保險業從事保險招攬之業務人員資格、招攬險種、在職訓練、獎懲及權利義務。」，是經營保險業之原告即應依辦法就其招攬保險之業務員訂定相關獎懲辦法、辦理教育訓練等以確保保險業資產品質之健全性（參見保險法第148 條之3 第2 項之立法理由）。查原告制訂之「業務人員履約評量」、「行銷訓練手冊」，多係針對業務人員於招攬保險、收取保險費等保險招攬過程之違規情形所為規定，應可認係原告依前開主管機關頒布之保險業務員管理規則、保險業招攬及核保理賠辦法所訂定，尚非可因原告制定該懲處規定即可認兩造間具有人格之從屬性。又前開保險業務員管理規則第18條第1 項及保險業招攬及核保理賠辦法第6 條第1 項第1 款僅規定原告應就業務員之招攬行為訂定獎懲辦法，並未明定其具體情形，是原告就其業務人員招攬行為以外而屬一般性之不當行為亦明定違規之處理情形，尚難認並非依據前開保險業務員管理規則及保險業招攬及核保理賠辦法之規定所為。再原告制訂之「業務主管輔訓手冊」（見本院卷三第129頁）、「南山培育方式」（見本院卷三第132 頁）均係依據保險業務員管理規則第12條之規定，對於業務進行之訓練，「新人銜接訓練輔導守冊」（見本院卷三第136 頁）與「ｅ化投保同意書」（見本院卷三第147 頁）亦分別是在訓練新進保險業務員之手冊及給投保人簽署之同意書，而「最佳銷售實務手冊」（見本院卷三第149 頁）亦僅係供業務員參考之手冊，「員工及業務主管婚喪喜慶治理辦法」（見本院卷三第158 頁），其內容為基於人情世故之恩惠性給予，「團體公祭致禮要點」（見本院卷三第159頁）則係為維持與被保險人間之關係，「業務人員性騷擾防治準則」及其注意事項（見本院卷三第160 至164 頁）係依據性騷擾防治法第7 條第2 項而制定，均未逾前開保險法及保險業務員管理規則之範疇，均不足以證明兩造間有何從屬性。至原告其他公布之辦法、公告、注意事項、要點、通知函等，有關訓練保險業務員之規定，亦均係依據保險業務員管理規則而來，其性質與前開所述相同，茲不贅述。另原告於97年8 月4 日發函予訴外人張國榮之內容為：「主旨：為提昇業務人員保單招攬作業品質，希台端善盡第一線核保之責任，以提升保單承保品質，請查照。」（見本院卷三第151 頁），僅係原告為提昇業務人員保單招攬作業品質，希望該業務員善盡第一線核保之責任，以提升保單承保品質；原告法定代理人杜英宗於104 年
1 月6 日發給南山夥伴之文件，其內容不外激勵、訓勉，希望在104 年度能有好的業績，及達成1,000 億元之營業額，且為達成上開目標需加緊人才培育（見本院卷三第
123 頁），並不能以上開函文即得推論保險業務員即為原告公司內部組織之一員。
10、被告等人抗辯其等需親自執行業務，不得委由他人代理，且需親自在所招攬之要保書上簽名，並僅能登錄為原告之業務員，故與原告間為僱傭關係等語。惟按保險業務員管理規則第3 條第1 項規定：「業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險。」、第8 條第1 項第1 款規定：「各有關公會及所屬公司應備置業務員登錄檔案，依序編號，並載明下列事項：一、業務員之姓名、性別、出生年、月、日、住所、身分證統一編號或外僑永久居留證號碼、業務員資格測驗合格年度及登錄證有效期間。」、第14條第1 項、第2 項前段規定：「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。業務員經所屬公司同意，並取得相關資格後，保險業、保險代理人公司之業務員得登錄於另一家非經營同類保險業務或保險代理人公司。」、第15條第4 項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號。」，第19條第1 項第11款復規定業務員若以登錄證供他人使用者，除有犯罪嫌疑，應依法移送偵辦外，其行為時之所屬公司並應按其情節輕重，予以3 個月以上1 年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分。又業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練，同規則第12條第1 項亦有明文。足見保險業務員之登錄證照係識別保險業務員身分與專業資格之證明文件，本具有一身專屬之性質，與一般專門職業技術人員之資格證照相當。主管機關為求保險業務員之管理及保障保戶權益，特立法禁止保險業務員將證照交付他人使用，並要求保險業務員持續進行在職訓練，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理，此乃保險業務員應遵守之法定義務，為保險業務員職務之特殊性始然，要難以此即認兩造間之契約屬僱傭或勞動契約關係。是保險業務員應於具備資格並登錄後，始得招攬保險業務，而招攬保險業務時，需親自在要保書上簽名並記載其登錄字號，且被告等人雖登錄為原告之業務員，仍得得其同意而登錄於另一家非經營同類保險業務或保險代理人公司，原告亦不禁止被告等人登錄別家產物保險公司，此為上開管理規則所明定，而非基於與原告簽訂之契約而來。則被告等人前揭所辯，即有誤會，而不可採。
11、又保險業務員管理規則第16條規定：「業務員從事保險招攬所用之文書、圖畫、廣告文宣，應標明所屬公司之名稱，所屬公司為代理人、經紀人者並應標明往來保險業名稱，並不得假借其他名義、方式為保險之招攬。前項文書、圖畫、廣告文宣之內容，應與保險業報經主管機關審查通過之保險單條款、費率及要保書等文件相符，且經所屬公司核可同意使用。其內容並應符合主管機關訂定之資訊揭露規範」，足見被告等人所稱之廣告、文宣等招攬保險所需資料，非必然全由原告提供，縱由原告提供，此亦為確保招攬保險過程中，業務員並無對要保人或被保險人權益為不實說明、誇大不實宣傳，或故意隱匿，或以不當折減保險費方法為招攬，而影響保戶權益，故內容必須與主管機關審查通過之文件相符。是原告並未提供業務代表任何保險及執行業務之生財器具，被告等人必須自行承擔其進行保險招攬行為之後卻未能簽訂保險契約取得保險費之風險。且被告等人對其勞務提出之過程具有相當程度之自主權，原告並未要求被告等人上下班須打卡，又無固定之工作時間、地點，且對被告等人之出缺勤並不予以考核，亦未限制被告等人執行招攬保險業務之方式及內容，被告等人係在保險法、保險業務員管理規則之規範下，自行裁量決定招攬保險之時間、地點及方式，非如機械般單純提供勞務，是兩造間之使用從屬及指揮監督關係甚薄，被告等人並非依原告之指示提供勞務，難認有何從屬性可言。
12、被告等人抗辯如未達到原告所訂之標準，將無法晉升，故有從屬性等語。惟原告之業務員可分為「業務主管」及「業務代表」，業務主管包括通訊處經理、區經理、業務襄理、業務主任等職稱之業務員。是原告之業務員一開始均是以業務代表身分從事保險業務招攬工作，待其業績達一定標準而晉升為業務主管，而業務主管合約必須另行簽訂，原有業務代表合約仍然存在，此為兩造所不爭執，已如前述。則所謂晉升乃係新增另一更高職銜，或有利於保險業務之招攬，原告就此訂定是否賦予另一更高職銜之標準，為其契約簽訂自主權之行使，與勞動關係上下隸屬之考核獎懲有別，難以此即認兩造有勞動關係之從屬性。
13、被告等人抗辯原告有開立各類所得扣繳憑單給其等，其等自是原告之受僱人等語。惟所得稅法第14條第1 項第3 類所稱之「薪資所得」，係指︰「凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」。依前開所得稅法之規定，所得稅法所謂之「薪資所得」，與勞動基準法所謂之「工資」，兩者涵蓋的範圍本不相同。是所得稅法第14條之「薪資所得」，至少包含：1.公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得。2.私人事業勞動契約勞工之所得。3.私人事業其他種類勞務契約工作者之所得（例如：委任、承攬、居間、代辦商、行紀等）。因此，所得稅法第14條之「薪資所得」範圍遠大於勞基法第2 條所定義之「工資」，自難僅以依所得稅法第14條「薪資所得」進行申報，即謂其係以勞動契約勞工之身分從私人事業受領勞基法之「工資」。又所得稅法第14條第1 項第2 類所稱之「執行業務所得」，應以同法第11條第1 項所定「律師、會計師、建築師、技師、醫師、藥師、助產士、著作人、經紀人、代書人、工匠、表演人及其他以技藝自力營生者」之所得為限。從而，納稅義務人如非具有所得稅法第11條第1 項所定之特定身分者，縱使其所受領者為委任、承攬、居間等契約之報酬，該報酬依所得稅法之規定，亦將被視為「薪資所得」，並無法被歸類為「執行業務所得」。本件原告開立予被告等人之各類所得扣繳憑單，關於原告對被告等人之給付報酬部分，雖以「薪資」項目認列，然該所得扣繳憑單係原告依所得稅法第92條及第94條第1 項規定所盡之義務，而所得稅法僅係屬於稅法上之規定，所規範目的當屬人民與國家間之法律關係，自非規範當事人間之權利義務關係，該扣繳憑單僅能證明原告有給付報酬予被告等人之事實，尚不能以該所得稅扣繳憑單記載原告對被告等人之給付列為『薪資』項目，即遽認該項給付係為工資，亦難據此即得認為兩造間具有勞動契約之關係。
六、綜上所述，被告等人分別擔任原告之業務代表及業務專員或業務襄理，從事招攬保險業務及服務，其報酬係依其招攬之保險及服務保戶之績效而定，被告等人須在完成保險之招攬，促成保險契約之締結進而收取保險費後，始有向原告請求報酬。兩造間之約定，重在一定工作之完成，而非依原告指揮、指示提供勞務，被告等人所受領之報酬亦非勞務提供之對價，縱被告等人已提供勞務而招攬保險，倘未促成保險契約之締結，仍無法領取報酬，若保險契約有解除契約等情事發生，被告等人尚應退還所受領之報酬，與一般僱傭或勞動契約迥異，兩造間不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，應認兩造間非屬僱傭或勞動契約關係。兩造間既欠缺勞動契約之從屬性特徵，原告請求確認兩造間勞動契約關係不存在，為有理由，應予准許。
七、兩造簽訂之業務代表合約書、業務專員合約書、業務襄理委任合約書，依前開事證已足以定性非屬僱傭或勞動契約關係，本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後與判決結果不生影響，自無逐一詳予論駁之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第85條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 4 月 25 日
勞工法庭 法 官 陳秋錦以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 4 月 25 日
書記官 歐明秀