臺灣苗栗地方法院民事判決 106年度勞小上字第1號上 訴 人 洪嘉鑫被 上訴人 群創光電股份有限公司法定代理人 王志超訴訟代理人 周文心
陳正韜上列當事人間請求給付年終獎金事件，上訴人對於民國106 年7月28日本院簡易庭106 年度苗勞小字第9 號第一審判決不服，提起上訴，本院判決如下：
主 文原判決廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣肆萬零柒佰元，及自民國一百零六年二月十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
第一審訴訟費用新臺幣壹仟元，及第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元，均由被上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序事項對於小額程序之第一審裁判之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，民事訴訟法第436 條之24第2 項定有明文。所謂判決違背法令係指判決不適用法規或適用不當者而言。且依同法第436 條之25規定，上訴狀內應記載上訴理由，並表明原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。查上訴人於上訴狀業已表明下列意旨：勞動基準法（下稱勞基法）第29條為強行規定，依被上訴人網路上所揭露之105 年度財務季報，105 年度被上訴人有盈餘，且被上訴人選擇發放年終獎金及激勵獎金，則被上訴人即有義務依勞基法第29條規定給付年終獎金與激勵獎金，被上訴人以上訴人留職停薪為由拒絕給付，顯然違反上開強制規定，原審有消極不適用勞基法第29條規定之違法，形式上業已具體指摘原審判決有判決不適用法規或適用不當之違法，是其提起本件上訴，合於法律規定，先予敘明。
貳、實體事項
一、上訴人起訴主張：㈠上訴人自民國103 年12月22日起受雇於被上訴人，因育嬰之
需而申請留職停薪，經被上訴人准許自106 年1 月3 日起留職停薪半年，嗣被上訴人於106 年1 月13日、106 年1 月26日發放105 年度之年終獎金、激勵獎金（下分別稱系爭年終獎金、激勵獎金），竟以上訴人已開始留職停薪為由而拒不發放。
㈡上訴人自105 年1 月1 日起至105 年12月31日止均任職，且
當年度工作並無過失，符合領取系爭年終獎金之要件，被上訴人雖於106 年1 月13日始發放系爭年終獎金，然依勞基法第29條規定，系爭年終獎金應於105 年度之營業年度終了結算時發給，被上訴人僅因商業習慣延至農曆過年期間核發。被上訴人於105 年12月19日發布之臺灣廠區105 年激勵獎金、年終獎金發放公告（下稱系爭公告）固記載限發放當日在職者（留職停薪人員不發放），惟顯然違反勞基法第29條之規定而無效，不能據此而拒絕給付。又被上訴人發放系爭年終獎金之計算原則，係以105 年12月31日取得之薪資為準，因上訴人於該日取得之每月薪資為新臺幣（下同）3 萬3,70
0 元，故得請求被上訴人給付系爭年終獎金3 萬3,700 元。又系爭激勵獎金發放之對象為臺灣區聘僱之員工，且於105年12月31日（含）以前到職且在職者，均具有參與資格，獎金評核為參考105 年在職比例及個人績效結果由各單位主管評定，因上訴人於105 年1 月1 日至105 年12月31日均任職，且個人績效評定為B 者，可核發7,000 元激勵獎金，上訴人之績效評定為B ，故上訴人亦得請求被上訴人給付系爭激勵獎金7,000 元。
㈢另上訴人所簽署之留職停薪同意書（下稱系爭留職停薪同意
書）記載：「留職停薪期間停止發放各項薪資、津貼、獎金」（下稱系爭約定），應係指上訴人自106 年1 月3 日起不得請求被上訴人給付106 年度之薪資、獎金，並非指105 年度之系爭年終獎金、激勵獎金，故被上訴人亦不得以上訴人有簽署系爭留職停薪同意書為由拒絕發給系爭年終、激勵獎金。否則，被上訴人係於106 年1 月5 日給付上訴人105 年12月之薪資，苟被上訴人抗辯有理，即可以系爭約定拒絕給付上訴人105 年12月之薪資，但被上訴人卻仍為給付，足見系爭約定所指薪資、津貼、獎金，係指上訴人106 年1 月3日留職停薪起，關於106 年度之薪資、津貼、獎金之發放應予停止，至於本件請求之105 年度年終、激勵獎金則不與焉。
㈣系爭留職停薪同意書另約定員工留職停薪期間不得有兼差或
競業等情事，如有違反，自留職停薪之始日起，視為自動離職。留職停薪期間上訴人對被上訴人仍負有不得兼差或競業以取得其他收入之義務，苟認為被上訴人可拒絕給付前一年度年終、激勵獎金，對上訴人而言顯不公平且屬過苛。
㈤兩造曾於106 年2 月17日進行調解，因被上訴人不願給付而
未能達成調解，上訴人既曾於106 年2 月17日向被上訴人為請求，被上訴人自應自106 年2 月18日起負遲延責任。
㈥並聲明：如主文第2 項所示。
二、被上訴人則以：㈠上訴人於申請留職停薪時已知悉並同意被上訴人於其留職停
薪期間不予發放獎金，自無權再向被上訴人請求給付，且系爭公告依司法實務見解於發布後已成為兩造勞動契約之一部，有拘束雙方之效力，上訴人於發放系爭年終、激勵獎金時為留職停薪人員，不符合被上訴人所訂領取之條件。又上訴人到職時所簽署之服務約定書及誠信廉潔暨智慧財產權約定書（下稱系爭服務約定書）載明同意承諾遵守被上訴人人事規章規定，獎金發放條件亦屬人事規章之一環。
㈡被上訴人每年發給員工之年終獎金乃為感念員工而具有特別
勉勵、節慶、恩惠性質之給與，且多為不計較盈虧仍發給，非以盈餘之一定比例計算給付之，故年終獎金並非勞基法第29條規定之獎金甚明。另激勵獎金亦屬獎勵性質之恩惠性給與，且因屬被上訴人特別恩給之單方裁量，被上訴人有選擇性給付之權利，非法定給付義務。勞基法第29條係規定營業年度終了結算，董事會決議通過並向股東會報告始得發放之員工盈餘分紅獎金，並非上訴人所請求之系爭年終獎金或激勵獎金。
㈢被上訴人為一面板製造公司，負有管理數萬名員工之義務及
責任，為讓員工清楚了解薪資及獎金的發放規範，定有發放獎金作業規範，數萬名員工可隨時查閱該規範內容，勞雇雙方均應受該規範之拘束。
㈣並聲明﹕上訴人之訴駁回。
三、原審經審酌兩造提出之攻擊防禦方法並調查相關證據後，判決駁回上訴人之訴。
㈠上訴人不服，提起本件上訴，補充略以：
⒈依司法院第14期司法業務研究法律問題研討結論，可知勞基
法第29條係強行規定，依被上訴人揭露之105 年度財務季報可知，被上訴人於該年度有盈餘，即有依法給與獎金或分配紅利之義務；又上訴人於105 年度均任職，且被上訴人既發放系爭年終、激勵獎金，竟以上訴人留職停薪為由拒付，顯然違反勞基法第29條之規定。
⒉並聲明：如主文第1 、2 項所示。
㈡被上訴人則以：
⒈被上訴人非基於勞基法第29條之規定，發放系爭年終、激勵獎金：
依勞基法第29條、公司法第235 條規定及臺灣新北地方法院94年度勞小上字第8 號民事判決與行政院勞工委員會78年2月1 日（78）台勞動二字第01874 號函釋可知，勞基法第29條所指之獎金乃係公司年終結算後，董事會決議通過並向股東會報告始得發放之員工盈餘分紅或獎金，並非專指年終獎金；且該法條將給與獎金或分配紅利二者並列，由雇主即事業單位選擇其一，亦與一般俗稱之年終獎金有異，上訴人自無權依勞基法第29條向被上訴人請求給付系爭年終獎金。至上訴人於原審起訴狀援引之內政部74年2 月27日（74）台內勞字第290597號函釋乃係誤解、混淆習慣上所謂年終獎金之意，委不足採。
⒉上訴人申請留職停薪時已知悉並同意被上訴人於其留職停薪期間不予發放獎金：
依系爭公告所示，留職停薪人員不予發放系爭年終、激勵獎金。嗣上訴人於105 年12月28日向被上訴人申請留職停薪，簽署留職停薪申請書（下稱系爭留職停薪申請書），內容記載略以：上訴人已確實詳閱各項留職停薪人事規章並依循辦理確實遵守等語外，亦簽署系爭留職停薪同意書，內容更直接約明留職停薪期間不得領取獎金。再依系爭公告及被上訴人臺灣廠區薪資獎金作業規範（下稱系爭作業規範）第5.15條約定所示，系爭年終、激勵獎金之發放對象不包含留職停薪人員，且系爭公告、作業規範業經公開揭示於內部文件管理系統上，為勞動契約之一部，自有拘束雙方之效力。再加上上訴人於103 年12月22日到職時，亦有簽署系爭服務約定書，同意遵守被上訴人人事規章之約定，自有依約遵守相關人事規章規定之義務。綜上所述，上訴人申請留職停薪時，即已知悉並同意留職停薪人員不予發放獎金，即應受系爭公告、留職停薪同意書、服務約定書、作業規範及相關文件之拘束，不得再請求被上訴人給付系爭年終、激勵獎金。
⒊系爭年終、激勵獎金係屬獎勵性質之恩惠性給與：
依系爭作業規範第5.5.1 條暨第5.5.1.2 條、第5.14條暨同條第5.14.1項等約定可知，被上訴人發放之系爭年終、激勵獎金係屬具獎勵性質之恩惠性給與，依據現行實務見解，恩惠性之給與非屬勞基法所規定應給付之工資，被上訴人可自行決定是否發放。
⒋上訴人不符合系爭激勵獎金之領取條件：
依系爭作業規範第5.14條暨同條第5.14.1項所示，被上訴人發放之激勵獎金係由單位主管依員工工作潛能、工作意願、未來發展性及對單位組織貢獻度等因素綜合考量後核發，而非依績效評定結果核發，上訴人經單位主管評定激勵獎金點數為0 ，故不予發放激勵獎金。
⒌另被上訴人於完成105 年年終結算、經董事會通過分派員工
獎金並於106 年6 月20日向股東常會進行報告後，始於106年8 月10日發放105 年度之員工盈餘分紅獎金，因上訴人早已於106 年2 月離職，非現職員工，自不得領取該員工盈餘分紅獎金。
⒍並聲明：上訴駁回。
四、本院之判斷㈠上訴人自103 年12月22日起受雇於被上訴人，因育嬰之需而
申請留職停薪，經被上訴人准許自106 年1 月3 日起留職停薪半年，嗣被上訴人於106 年1 月13日、106 年1 月26日發放系爭年終、激勵獎金，上訴人105 年12月薪資為3 萬3,70
0 元，系爭年終獎金之數額為1 個月薪資，上訴人105 年度績效評比之結果為A ，系爭公告、留職停薪同意書、留職停薪申請書、作業規範上皆有載明留職停薪人員不發放獎金等情，有系爭公告、留職停薪同意書、留職停薪申請書、作業規範、上訴人105 年績效評定結果等在卷可稽（見原審卷第21至27、65、77至79頁、本院卷第121 頁），且為兩造所不爭，自堪信為真實。
㈡勞基法第29條所謂之「獎金」，非必專指「年終獎金」，有
司法院第14期司法業務研究會研討結論可參，該條規定將給付獎金或紅利並列，解釋上，事業單位對於究係給付獎金或紅利雖有選擇之餘地，然對於「獎金」此一選項，則採概括規定，並未細分獎金種類或項目並列之，故不論獎金之性質究竟是否為恩惠性之給與，只要符合該條所定事業單位年終結算有盈餘之要件，即應給予獎金或分配紅利。反之，若事業單位年終結算並無盈餘仍決定發給獎金，則不論該獎金之名目為何，均不受勞基法第29條規定之限制。況勞基法施行細則第10條第2 款明訂：「二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」，已立法定義獎金包括年終獎金在內。被上訴人所引臺灣新北地方法院94年度勞小上字第8 號民事判決與行政院勞工委員會78年2 月1 日（78）台勞動二字第01874 號函釋，認為我國民間習俗習慣性給予之年終獎金，係無論盈虧均發給，且具恩惠勉勵性質，故不適用勞基法第29條規定云云，於事業單位年終結算有盈餘時，已符合勞基法第29條規定之文義，但卻不適用該條規定，在法律解釋補充之操作上，屬目的性限縮該條所定「獎金」之適用範圍，但卻未說明認定此處有隱藏性法律漏洞存在之理由，顯係不當限縮該條規定之適用範圍，且此種解釋方式亦與勞基法第1 條規定所揭示保障勞工權益之立法目的有違，自非可採。故被上訴人主張勞基法第29條所指之獎金，乃係公司年終結算後，董事會決議通過並向股東會報告始得發放之員工盈餘分紅或獎金云云，要無可採。
㈢依勞基法第1 條規定，該法所定勞動條件為最低標準，係為
保障勞工權益，加強勞雇關係，以促進社會與經濟發展而設。基此，勞基法第29條所定關於員工紅利或獎金之發放，係為保障勞工權益，獎勵工作而得有成果之勞工所設，故凡是符合該條規定要件之勞工，即得請求發放獎金或紅利，此為勞動條件之最低標準，應屬「強制規定」。若事業單位以其他方法限制勞工此項權利之行使，即難謂符合最低標準之要求。申言之，事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即符合得領取獎金或紅利之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給，內政部74年2 月27日（74）台內勞字第290597號函示亦同此旨。是勞工依該條規定請求領取獎金或紅利，應以於事業單位營業年度終了「結算時」仍在職即可，並以此為最低標準之獎金或紅利發放條件，實際發放日仍否在職即非所問。被上訴人雖曾以系爭公告、系爭約定、系爭作業規範等眾多文件附加於獎金發放日仍在職之條件限制，然顯已低於前揭勞基法第29條規定之最低發放標準，應認該項附加限制條件已違反該強制規定而無效，縱曾獲得上訴人同意亦不生效力。被上訴人所附加於獎金發放日仍在職之條件限制既屬無效，上訴人若無符合其他例外得不發給獎金之要件，自仍得向被上訴人請求給付系爭年終、激勵獎金。而上訴人105 年12月薪資為3 萬3,700 元，系爭年終獎金之數額為1 個月薪資等情，兩造並無爭執，業如前述，且上訴人除於發放年終獎金時並非在職人員外，並未符合任何其他得不發給年終獎金之要件，故上訴人請求被上訴人給付1 個月年終獎金即3 萬3,700 元，為有理由，應予准許。
㈣至被上訴人雖抗辯上訴人105 年度經單位主管評定激勵獎金
點數為0 ，故不予發放激勵獎金云云。惟民事訴訟法既於第
277 條但書設有「基於公平原理及誠信原則，適當分配舉證責任」之原則性規範，且依同法第342 條第3 項、第344 條、第345 條及第367 條規定及其立法理由，亦承認不負舉證責任之對造得課以陳述相關事實或提出證據或協助檢驗（勘驗）之協力義務，以利解明案情。倘原告就其主張之必要事實已提出適當證明，足使其主張具低蓋然性之真實可信度，而無濫訴之虞者，若要求該非負舉證責任之被告負事案解明之協力義務（例如配合檢驗），誠屬必要、合適及有效之方法，且要求其陳述、提出或配合具期待可能性，而該被告無正當理由拒絕時，即應認被告負有該協力之義務。此時被告拒不依法院之命為協助勘驗義務之內容者，法院即得審酌情形認原告關於該勘驗結果之主張為真實（最高法院103 年度台上字第667 號判決意旨參照）。本件被上訴人雖泛言激勵獎金係由單位主管依員工工作潛能、工作意願、未來發展性及對單位組織貢獻度等因素綜合考量後核發，而非依績效評定結果核發，但依被上訴人所提資料（見本院卷密封袋），並未載明單位主管決定不發給績效獎金所考量之因素為何，被上訴人訴訟代理人亦自承：我們提供的資料就沒有發給績效獎金的部分，沒有載明不發給的原因，單位主管在系統打核定的時候，就沒有核給，也沒有載明原因，到底主管是有什麼考量，我們不知道，這些資料從系統裡面叫出來就是這樣，這個就是原始資料等語（見本院卷第179 頁）。被上訴人如何發放激勵獎金，上訴人不符合激勵獎金發放標準之相關資料，係存在於被上訴人一方，有證據偏在之情形，要求被上訴人提出相關資料並說明具期待可能性，而上訴人亦已證明其於105 年間全年均任職被上訴人，且績效考評結果為
A ，則依上開說明，基於公平原理及誠信原則，自應由被上訴人負事案解明之協力義務，就不發給上訴人激勵獎金之考量因素提出具體說明，而被上訴人既未能提出合理說明上訴人有何不符合激勵獎金發放條件之情形，自仍應負激勵獎金之給付義務。而依被上訴人陳報結果，績效為A 者，領取激勵獎金之中位數為1 萬2,600 元，平均數為2 萬3,294 元（見本院卷第167 頁），則上訴人僅請求被上訴人給付7,000元，尚低於績效為A 者所領取獎金之中位數與平均數，自應准許。故上訴人請求被上訴人給付總計4 萬700 元（計算式：33,700＋7,000 ＝40,700），為有理由，應予准許。
㈤給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催
告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條分別定有明文。上訴人曾於106 年2 月17日勞資爭議調解程序中向被上訴人請求給付系爭年終、激勵獎金，則上訴人併請求自106 年2 月18日起至清償日止，按法定利率即年息5%計算之遲延利息，自屬有據。
五、綜上所述，勞基法第29條對於「獎金」一詞並無限制，上訴人主張該條之獎金限於公司年終結算後董事會決議通過並向股東會報告始得發放之員工盈餘獎金，要非可採；而被上訴人以系爭公告、留職停薪申請書、作業規範等附加於獎金發放日仍在職之條件限制，則因違反勞基法第29條之強制規定而無效，故上訴人請求被上訴人給付系爭年終、激勵獎金，自屬有據。原審消極不適用勞基法第29條規定，因而駁回上訴人之訴，容有未洽，上訴人上訴指摘原判決不當，求予廢棄，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2 項所示。
六、本判決之基礎已臻明確，兩造其餘爭點及攻擊防禦方法及證據，核與判決結果無影響，毋庸一一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436 條之32第1 項、第2 項、第450 條、第78條、第436 條之19第1 項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 5 月 16 日
民事第二庭 審判長 法 官 陳秋錦
法 官 申惟中法 官 王筆毅以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
書記官 李佳靜中 華 民 國 107 年 5 月 16 日