臺灣苗栗地方法院民事判決 106年度勞訴字第13號原 告 黃聰明訴訟代理人 蕭智元律師被 告 百飛企業有限公司法定代理人 蔡瑞祥訴訟代理人 徐明珠律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於107 年4 月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣239,329 元，及自民國106 年9 月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告應開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
三、原告其餘之訴駁回。
四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣239,329 元為原告預供擔保，得免為假執行。
五、訴訟費用由被告負擔百分之55，餘由原告負擔。事實及理由
壹、程序部分：原告於民國107 年1 月22日第一次言詞辯論之始，即撤回其關於「被告應提繳新臺幣（下同）76,530元至原告之勞工退休金專戶」之請求，核屬撤回訴之一部，依民事訴訟法第26
2 條第1 項本文規定，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：
（一）原告自94年1 月11日起即94年7 月1 日勞工退休金條例新制施行前即已受僱於被告公司擔任油車司機，94年7 月1日勞工退休金條例實施後，原告仍繼續任職於被告公司擔任司機，被告公司仍繼續為原告投保勞工保險。
（二）原告薪資係按工作日數計算，每日2,300 元，倘路途遙遠，並有津貼及加班費，被告公司並與原告約定保障每月至少薪資4 萬元，及約定如往返蘇澳，被告應按每台多給付2,000 元薪資予原告。詎106 年3 月份，被告將原告駕駛往來蘇澳之薪資，其中4 台僅以每台1,000 元計算，少給4,000 元，且被告給付原告之105 年9 月、10月、11月及
106 年1 月薪資均未達最低保障薪資4 萬元。被告片面調降原告薪資且未完全給付，且擅自變更原告勞工保險投保單位，又未足額提撥勞工退休金，均屬違反勞動契約及勞工法令，損害勞工即原告權益。原告向被告公司反應未獲置理，於106 年4 月13日協商亦不成立後，原告乃於106年4 月13日向被告為終止勞動契約之意思表示，合於勞動基準法第14條第1 項第6 款之要件，故兩造間勞動契約於
106 年4 月13日終止。
（三）被告公司與原告約定保障每月至少薪資4 萬元，但被告給付原告之105 年9 月、10月、11月、106 年1 月薪資僅分別為31,450元、31,346元、32,150元、37,300元，不足最低保障薪資4 萬元，分別短少8,550 元、8,654 元、7,85
0 元、2,700 元，合計27,754元。又106 年3 月份，被告將原告駕駛往來蘇澳之薪資，其中4 台僅以每台1,000 元計算（應按每台2,000 元計算），少給4,000 元，已如前述。是原告本於兩造間之契約關係，請求被告給付不足之31,754元薪資。
（四）原告於94年1 月11日受僱於被告，自94年7 月1 日勞工退休金條例新制施行起算至106 年4 月13日原告為終止勞動契約時，原告適用勞工退休金條例後之工作年資為11年9月又13日，以11年又10月計算。而原告終止勞動契約前6個月即105 年11月至106 年4 月之薪資依序為32,150元、32,400元、37,300元、42,750元、53,100元、5,340 元，其中4 月之薪資僅工作7 日，原告平均薪資為40,450元【計算式：（32,150＋42,440＋37,300＋42,750＋53,100＋5,340 ）（30＋31＋31＋28＋31＋7 ）30日＝40,458，原告以40,450作計算】，被告應給付原告資遣費239,32
9 元【計算式：（40,45011＋40,45010/12 ）1/2＝239,329 】。但被告迄今未給付分文，原告爰依前揭規定請求被告給付資遣費239,329 元。
（五）兩造間為勞動關係，原告102 年至106 年之特別休假，依序尚有16日、15日、14日、14日、14日，合計73日未休，以每日薪資2,300 元計算，原告得依前揭規定請求被告給付特休未休工資167,900 元。
（六）原告係因勞基法第14條終止勞動契約，已如前述，自得依勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3 項等規定請求被告開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告等語。
（七）並聲明：被告應給付原告438,983 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；被告應開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
二、被告答辯：
（一）查原告原先自90年4 月1 日起受僱於訴外人京錡企業有限公司（下稱京錡公司），後因訴外人京綺公司業務量減少而資遣原告並已給付資遣費，被告公司係在原告遭資遣後於同年間開始委託原告運送並簽立承攬貨物運送工作，約定運送之車輛及車輛保養等由被告公司負擔，並給予原告享有勞健保及勞退等福利，無非係希望原告能以被告之貨物運送為優先，此外並未要求原告應每天固定時段待在被告公司，不需打卡及時時接受被告公司指揮監督，原告若有承攬其他貨運工作，被告公司並未予以干涉限制。
（二）被告公司營業內容為原料零售業，為專精於水處理藥劑之販售等主要業務發展，遂將貨物運送之勞務外包予原告處理。兩造簽立之委託運送契約書於95年6 月30日期滿後，因合作順利，被告遂繼續委託原告承攬貨物運送及附屬工作（即貨物運送過程之附隨勞務，如打藥、搬貨、卸料等），以運送趟數計價，於每月月底結算當月運送趟數並給付報酬。由於委託運送地點不定，且每次運輸時間需耗一日工作天，雙方約定略以「日薪」之日數作為委託運送之趟數，而若委託運送至較遙遠之地點（例如蘇澳），被告公司為方便計算報酬，則略記作「蘇澳」幾天，再依情形額外酌予約定報酬之外之每台獎金，並為原告支付勞健保費用作為報酬以外之福利。由此可知兩造間所成立之運送契約係以完成運送貨物為目的，被告報酬給付義務與原告完成每次約定之運送義務立於對價關係，契約性質顯然屬於承攬關係，益證原告係為自己而勞動，透過完成運輸之勞務獲取報酬，完全不具有「經濟從屬性」之勞動契約要素。
（三）被告公司以工業製劑與原料之販售為其營業內容，其生產組織體系不包含大型車專業運輸之業務，於有運送需要時方委託原告開車運送。又因被告公司考量油體需由特殊貯具裝載，故運送工具由被告自行準備，但原告仍需以其交通運輸專業技術獨立作業，執行承攬業務，足見原告並未被納入被告公司經濟體系當中，兩造間顯不具有「組織從屬性」之勞動契約要素。
（四）被告公司內部僱用人員上、下班均須打卡記錄，並受到公司內部作業規則之規範，惟原告作為貨物運送之外包承攬人，僅需完成將貨物運送至每次約定地點之勞務即取得報酬請求權，不僅無庸受到被告公司以雇主地位之人事監督、管理、懲戒之拘束，亦不必打卡記錄出勤開車時間，對於自身時間之支配相當自由，可見被告公司對原告執行承攬業務之方式完全不具指揮監督權限，兩造之間絲毫不具「人格上從屬性」之特徵。
（五）由此以觀，兩造間委託運送關係性質屬於承攬契約，完全係以完成運送趟數計酬。是以，系爭委託運送關係既非僱傭契約，原告主張依勞動基準法規定主張終止勞動契約並請求被告給付資遣費及特休未休工資等，自無理由。
（六）兩造間不具任何勞動契約之從屬性，性質上屬承攬關係，全以每件勞務運送之成果為據計算報酬，被告公司亦未與原告約定保障每月至少薪資4 萬元，故原告依僱傭關係請求短付工資之主張，亦無理由。
（七）綜上，兩造間為承攬關係，非屬勞動契約，原告並非適用勞動基準法、勞工退休金條例、就業保險法等規定之勞工，故其向被告請求給付短少工資、資遣費、特休未休工資、非自願離職服務證明書等，皆屬無理等語。
（八）並聲明：原告之訴駁回；如受不利之判決，願供擔保請准免為假執行。
三、本院之判斷：
（一）兩造間究為勞動關係或承攬關係？⒈按所謂勞工，依勞動基準法第2 條第1 、3 款規定意旨，
應指受雇主僱用從事工作，獲致如薪金、計時或計件之經常性給與（包括現金或實物）之工資者而言。而勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：㈠人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。㈣納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（最高法院92年度台上字第2361號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。再者，勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號、95年度台上字第1492號判決意旨參照）。
⒉依被告提出兩造間94年7 月1 日委託運送契約書，原告為
被告提供之勞務內容，係依被告指示運送貨物及附屬工作，按日計薪，每日正常工作時間8 小時，超過8 小時須給付加班費，運送之車輛、油費、過路費、車輛保養費用均係由被告負擔，被告並須負擔原告勞健保費用，並依勞工退休金條例提撥6 ％至原告勞工退休金專戶。可見原告對於其應提供勞務之內容、場所及工時等節，並無自行支配管理及自主決定之權限，需遵循被告之指示；且原告需親自到場提供勞務，不能由他人代替履行，報酬係按日計酬，單純自被告處受領工資，工具均仰賴被告提供，而無需負擔該工作所衍生之盈虧及風險；而被告更為原告投保勞健保及提撥退休金，將原告納入其生產組織體系中。被告亦藉由提供原告勞健保、勞退等措施，以達成其得隨時要求指揮原告運送貨物之公司營運需要。綜上，堪認兩造間具有使用從屬及指揮監督之關係，雖於94年7 月1 日勞工退休金新制施行後簽立委託運送契約書之文件，惟其實質關係應為勞動關係。
（二）請求短少工資部分：按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限」，民事訴訟法第277 條定有明文。原告主張被告與其約定保障每月至少薪資4 萬元，及約定如往返蘇澳應按每台多給付2,000 元（而非每台1,000 元）薪資予原告等情，為被告所否認，依上開規定，自應由原告就該有利於已之事實，負舉證責任，惟其未能舉證以實其說，故此部分請求尚屬無據。
（三）請求資遣費部分：⒈按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、
雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞動基準法第14條第1 項第6 款定有明文。原告主張被告短付工資、擅自變更投保單位、未足額提撥勞工退休金，依勞動基準法第14條第1 項第6 款違反勞動契約及勞工法令，不經預告終止勞動契約，請求被告給付資遣費；被告則以前詞置辯。經查，原告主張被告短付工資部分，因證據不足不可採，已如上述；原告主張被告擅自變更投保單位部分，雖有變更，但變更後仍繼續為原告投保勞工保險期間，並未損害勞工權益，即與勞動基準法第14條第
1 項第6 款規定不符；原告主張被告未足額提撥勞工退休金，至106 年8 月30日始繳納106 年7 月之前之勞工退休金，有被告所提出勞動部勞工保險局勞工退休金繳款單（見本院卷第123 、125 頁）為證，堪以採信。從而，原告於106 年4 月間以被告未足額繳納勞工退休金為由，依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，為有理由。
⒉次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之
工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。原告主張於94年1 月11日即受僱於被告，自94年7 月1 日勞工退休金條例新制施行起算至原告終止勞動契約時即106年4 月13日止，原告工作年資為11年10月。原告於終止勞動契約前6 個月薪資分別為32,150元、32,400元、37,300元、42,750元、53,100元、5,340 元（105 年11月至106年4 月薪資，其中106 年4 月份工作日數為7 日），故以每月薪資40,450元作計算，被告應給付原告資遣費為239,
329 元【計算式：（40,45011＋40,45010/ 12）1/2 ＝239,329 】，是原告請求被告給付資遣費239,329元，為有理由。
（四）請求特別休假之未休假工資部分：⒈按105 年12月21日修正公布之勞動基準法第38條第4 項固
規定「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，106 年6 月16日修正前之勞動基準法施行細則第24條第3 款固規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」。惟觀勞動基準法第38條之立法理由為：「特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞工休息權」，審究其立法目的，係為使勞工於工作滿一定期間後，有較多之時間可安排休閒生活、國民旅遊，以消除身心疲倦並提高日後之工作效能，而特別給予勞工享受特別休假之權利；準此，上開特別休假之規定，自應限於全日工作之勞工，至於部分時間工作者，勞工本可利用其它無工作之時間休息以恢復體力精神，即無特別休假規定之適用。
⒉本件依原告書狀所稱：約於100 年間前，被告均有要求原
告上下班要打卡，嗣被告公司將廠房由苗栗縣造橋鄉搬遷至苗栗縣竹南鎮後1 、2 年，因打卡設備設置在二樓辦公室，有時不方便打卡，因此於100 年間後，被告即未要求打卡；其後於103 年間，被告因工作量減少乃告知原告，如無工作時，可在家中電話待命等候指示工作等語，再參以原告所提出之薪資單所載之上班日數（見本院卷第33至39頁），可知原告並非一週5 日均有上班，應認為屬於部分時間工作者。是原告既屬於部分時間工作之勞工，則揆諸上開說明，難認有上開特別休假規定之適用。從而，原告請求102 年至106 年特別休假之未休假工資，為無理由。
（五）請求開立非自願離職之服務證明書部分：按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，勞動基準法第19條定有明文；依本條規定意旨，勞工自得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。依就業保險法第11條第1 項第1款所定失業給付之請領條件、同法第25條第1 、2 項所定申請失業給付之程序，勞工有就業保險法上所指「非自願離職」（依該法第11條第3 項規定，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言）情事，必須取得雇主發給之非自願離職證明，始得向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付。故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書時，勞工起訴請求雇主發給註記離職原因為「非自願離職」之服務證明書應予准許。本件原告既依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，自屬就業保險法第11條第3 項所稱之非自願離職，原告訴請被告開立非自願離職之服務證明書，依前述說明，即有理由。
（六）末按「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任」；「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率」；「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 」，民法第229條第1 項、第233 條第1 項、第203 條分別定有明文。本件原告得請求被告給付之資遣費，給付並無確定期限，依上開規定，原告就前開得請求之239,329 元，併請求自起訴狀繕本送達之翌日即106 年9 月6 日（見本院卷第61頁）起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，應屬有據。
四、結論：兩造間為勞動關係，原告以被告未足額提撥勞工退休金為由，依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，為有理由。原告再基於勞工退休金條例第12條第1 項、勞動基準法第19條等規定，請求被告給付資遣費及開立非自願離職之服務證明書，即為如主文第一項、第二項所示主張，乃有理由，應予准許。逾此範圍則無理由，應予駁回。
五、其他說明：本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述。
六、假執行部分：
（一）本判決原告勝訴部分所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行。而原告陳明願供擔保請准宣告假執行，僅係促使本院依職權宣告假執行，不另為准駁之諭知。
（二）另依民事訴訟法第392 條第2 項規定，依聲請酌定相當擔保金額，為被告得免為假執行之宣告。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 107 年 5 月 8 日
勞工法庭 法 官 戴嘉慧以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 5 月 8 日
書記官 廖仲一