臺灣苗栗地方法院民事判決 107年度勞訴字第4號原 告 郭振宇訴訟代理人 王俊文律師被 告 顯嶸企業有限公司法定代理人 陳志龍訴訟代理人 趙松鈿上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於107 年5 月7 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第
2 款定有明文。原告起訴請求被告給付短少薪資及資遣費，嗣於民國107 年4 月23日具狀追加請求被告開立非自願離職證明書予原告，及依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6 款之規定解除勞動契約之訴訟標的，其追加請求之原因事實均係基於兩造間之勞動契約，與起訴請求之短少薪資及資遣費同係基於兩造間同一之勞動契約，其基礎事實顯屬同一，依前開規定，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張略以：
（一）原告自98年10月5 日起受僱於被告，曾擔任經理、廠長等職務。距被告自104 年起數次發布公告或片面更改原告之職位，或降低敘薪標準，造成原告所得之薪資減少。再按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1 項定有明文。
是工資屬勞動契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意單方減少工資之給付，需經與勞工個別協商合意，始能產生拘束個別勞工之效力。又工資應全額直接給付勞工；因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利，勞基法第22條第2 項前段、民法第
22 7條第1 項分別定有明文。
（二）查原告月薪原為新臺幣（下同）75,800元，惟被告於104年4 月片面公告因經營困難減薪10％，並未經原告同意即每月減薪7,580 元，被告應給付原告自104 年4 月至105年3 月間短少之薪資90,960元（7,580 ×12=90,960 ）。
嗣被告又於105 年4 月再度公告減薪15％，亦未經原告同意即每月減薪11,370元，被告應給付原告自105 年4 月至
106 年9 月間短少之薪資204,660 元（11,370×18=204,660）。被告又於106 年10月26日公告將原告職位由廠長變更為現場技術人員，並未經勞資協商即由原本薪資67,430元調降為43,200元，原告曾於106 年12月13日向被告提出異議，表示其對於自106 年10月職位調整之薪資無法接受，惟被告仍未同意原告之訴求。是被告應給付原告自106年10月至107 年1 月間短少之薪資130,400 元【（75,000-00000）×4= 130,400】。被告違反勞基法第22條2 項前段，計短付原告薪資426,020 元（90,960+204,660+130,400=426,020），且屬可歸責於被告之事由致為不完全給付，爰依兩造僱傭契約之法律關係及民法第227 條第1 項之規定，請求被告給付上開金額。
（三）按雇主不依勞動契約給付工作報酬者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依勞基法第14條終止契約時，雇主應發給資遣費。勞工適用勞工退休金條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給，最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞基法第14條第1 項第5 款、第6款、第4 項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第
1 項分別定有明文。查原告自98年10月5 日受僱於被告，迄107 年2 月7 日為止，工作年資計8 年4 月3 日，依前開勞退條例第12條第1 項規定，按平均工資75,800元計算，其資遣基數為4+127/744 【8+（4+3/31）÷2=4+127/74
4 】。是原告得請求之資遣費為316,139 元【75,800×（4+127/744 ）=316,1 39 ，小數點以下四捨五入】。
（四）勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3 項亦有明文。查原告於107 年2 月7 日依勞基法第14條第1 項第5 款、第6款規定合法終止兩造之勞動契約，則依前開規定，自得請求被告開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
（五）再工資係勞工提供勞務之對價，屬勞動契約之核心約定，亦為其維持經濟生活之最重要憑藉，非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，否則該項契約內容之變更，應得勞工之同意始為合法。被告2 次減薪原告自始至終均未表示同意，亦無任何舉動或其他情事足以間接推知其同意被告持續扣減薪資，其單純之沉默自不等同於默示之同意。又兩造雖曾於社團法人苗栗縣勞資關係協會勞資爭議調解時（下稱勞資爭議調解），原告在調解紀錄不爭執事項處簽名，亦僅能代表原告同意少領取主管加給3,000 元，而非同意被告不斷減薪之行為。況被告未能證明原告同意減薪，是其片面調降工資之行為，對原告不生拘束力。
（六）次按勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第2 項定有明文。其立法目的固係為維持民事法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利。換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。被告迄至107 年
2 月7 日原告終止兩造勞動契約之日止，被告所給付予原告薪資均為其片面減少後之工資，仍尚在持續中，原告予以終止，未逾勞基法第14條第2 項規定30日之期間，亦無可疑。
（七）並聲明：⑴被告應給付原告短少薪資426,020 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。⑵被告應給付原告資遺費316,139 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。⑶被告應開立非自願離職證明書予原告。⑷訴訟費用由被告負擔。⑸原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯略以：
（一）被告於104 年7 月1 日第1 次對各部門主管減薪10％，係經104 年6 月30日經營管理會議討論後做成決議，由董事長兼總經理向與會部門主管宣布，原告亦有參與該次會議，且會議中並無人反對或提出異議。嗣被告於當日發文公告張貼示知被告公司全體員工，公告內容揭示：「減薪對象：除品保部主管暫不減薪以外，自總經理以降到各部門主管，月薪減少10％」。又於105 年元月起受經濟環境不景氣影響，及於105 年3 月調整人事組織因應，同時在該月經營管理會議上宣布：因大環境不景氣導致營收不佳，公司面臨財務困難‧‧‧而不得不適度調‧‧‧，嗣於10
5 年5 月3 日公告第2 次減薪方案及對象，自105 年4 月
1 日起實施減薪15％。然自104 年10月起，分別於同年10月及105 年1 月至3 月有4 個月恢復給付全薪工資。被告
2 次減薪均有先行召集各部門主管開會商議，決議後進行張貼公告通知全體員工知悉，原告知悉後均未曾表示意見，亦從未主張要終止勞動契約，或向財會人事部門查詢表示異議，反而如常提供勞務，並領取減薪後計算之薪資長達2 年之久。是原告縱曾對被告減薪不滿，亦考量被告財務確實不佳，願意委曲求全，以保有工作，堪認原告行為足以構成同意減薪之默示意思表示，自不得復改弦更張重為主張權利。
（二）原告於106 年9 月被告公司生產管理會議中主動提出不再兼任主管工作，降調回BENCH （火加工課）燒火工作，也在會議結束後只做火加工課的現場工作，不再執行主管（廠長）之職務工作，業經兩造於勞資爭議調解時為原告所自認。而依被告公司106 年10月26日公告之106 年薪級核薪辦法，自106 年10月對原告擔任之新職務為重新核薪，然因被告考量原告為資深員工，對公司多少有所貢獻，逐於薪資上給予優渥該職等之工資甚多，且已於106 年10月23日會議中說明⑴員工因需要而職務調動升等或降職時，則依新職務暨等級之敘薪標準重新核薪。⑵對實施本案有意見或自認薪水有不同想法的人，可在本週結束以前，都可來找Boss談。原告並已參與上開會議，而未曾提出異議，且被告之發薪日為每月5 日以銀行轉帳方式為之，原告於106 年10月擔任火加工課技術員職位之薪資，業於同年11月5 日支付，原告如有不滿，認被告有違反勞動契約或勞動法令，應於30日終止契約，惟原告迄今才依勞基法第14條第1 項第6 款規定起訴終止勞動契約，已逾30日，依同條第2 項規定已不得主張終止契約。
（三）原告任職被告公司期間，曾任生產部經理、廠長等主管職務，參與公司經營與決策事務，並曾於招募員工時為面試官，且於被告公司薪資辦法實施過程亦參與相關會議，是其對被告公司之薪資核准辦法知之甚詳。原告係於107 年
2 月6 日主動提出自願離職，也只工作到該日，而於翌日上午找老闆簽核離職申請書，故無勞基法第14條第1 項第
5 款之事由，得以片面終止契約，自不得請求資遣費及開立非自願職離證明書。
三、兩造不爭執及爭執事項：
（一）不爭執事項：
１、原告自98年10月5 日起至107 年2 月6 日止受僱於被告。
２、被告曾於104 年7 月1 日起對各部門主管減薪10％，再於
105 年4 月1 日起對各部門主管減薪15％。原告原任職廠長職務薪資為75,800元（未包含主管加級3,000 元），經減為68,220元，再減為64,430元，自106 年10月擔任現場技術人員，薪資為43,200元。
３、被告於104 年10月及105 年1 月至3 月給付原告全薪。
４、兩造於社團法人苗栗縣勞資關係協會勞資爭議調解時，曾於調解紀錄不爭執事項載明：「勞方於106 年9 月主動提出不擔任主管職位，異動至現場技術員工。」，兩造並於雙方簽名確認欄簽名。
（二）爭執事項：
１、原告得否請求被告給付短少之薪資？
２、原告得否請求被告給付資遣費？
３、原告得否請求被告開立非自願離職證明書？
四、得心證之理由：
（一）原告主張其自98年10月5 日起至107 年2 月6 日止受僱於被告。被告並曾於104 年7 月1 日至同年12月31日止起對各部門主管減薪10％（惟104 年10月給付原告全薪），再於105 年4 月1 日起對各部門主管減薪15％。且原告原任職廠長職務薪資為75,800元（未包含主管加級3,000 元），經減為68,220元，再減為64,430元，自106 年10月擔任現場技術人員，薪資為43,200元等情，有被告公司106 年10月26日顯管字第1061026001號公告、薪資表等件為證（見本院卷第25至33頁），並為被告所不爭執，堪信原告此部分之主張為真實。
（二）原告得否請求被告給付短少之薪資？原告主張被告未經其同意減薪，不依勞動契約給付工作報酬而違反勞動契約，依勞基法第14條第1 項第5 款、第6款規定而終止兩造間之勞動契約等語。被告則以減薪係經開會決議，原告並已默示同意，並無違反勞動法令等語置辯。經查：
１、減薪部分：⑴按所謂默示之意思表示，除依表意人之舉動或其他情事，
足以間接推知其有承諾之效果意思者外，倘單純之沉默，依交易上之慣例或特定人間之特別情事，在一般社會之通念，可認為有一定之意思表示者，亦非不得謂為默示之意思表示（最高法院98年度台上字第633 號判決意旨參照）。
⑵被告曾於104 年6 月30日召開主管經營會議，於會議中決
議各經理未來半年薪調降10％，原告當時時任生產部主管（經理）並參與該次會議且簽名其上，有被告公司該次會議紀錄在卷可稽（見本院卷第87、89頁）。被告並於同日以顯管字第000000000 號公告通知全體員工，公告事項一載明：「緣自今年開春以來經營團隊努力不夠，公司營運成績一直未達設定目標，造成營運上的困難，今決定未來半年（到年底）除品保部主管暫不減薪以外，自總經理以降到各部門主管，月薪減少10％。如果年底結算（發票）金額有到一億元以上，則明年元月起恢復原全薪不再減薪。」，有該公告在卷可按（見本院卷第91頁）；嗣被告於
105 年3 月1 日為人事組織調整，原告調升為廠長，並以
105 年3 月2 日顯管字第1050302001號公告，有該公告在卷可憑（見本院卷第93頁）。被告且於該月經營管理會議上宣布：因大環境不景氣導致營收不佳，公司面臨財務困難‧‧‧而不得不適度調‧‧‧，嗣於105 年5 月3 日以顯管字第1050503001號公告通知全體員工，公告事項一載明：「從一０五年四月一日起，職級經（副）理級以上者及部分人員，薪資調整降低15％。」，有該公告在卷可按（見本院卷第99頁）。而原告對於其有參與上開會議，並於會議紀錄上簽名之事並不爭執，僅主張該簽名係出席該次會議及知悉會議之內容而已（見本院卷第223 頁），堪認原告確曾參與上開會議，並知悉會議決議之內容。
⑶原告雖主張其在會議紀錄上簽名，僅係表示知悉其事，而
後單純之沉默，並未同意被告減薪等語。惟原告於上開2次會議決議減薪10％及15％後，並未曾提出任何異議，且乃在被告公司擔任經理或廠長之職務，並服其應盡之勞務，領取減薪後之薪資，此為原告所不爭執。又被告第1 次減薪係於104 年7 月1 日，第2 次減薪係於105 年4 月1日，迄至原告向被告提出異議之106 年12月13日，及申請勞資爭議調解之106 年12月14日止，分別距離約2 年6 月及1 年8 月之久，原告在此長久之時日均未予異議，並按時依其職務提供勞務，領取減薪後之薪資，依勞動契約而言，在一般社會之通念，可認為有同意履行減薪後勞動契約之意思表示之特別情事，否則如何願意繼續提供勞務，並領取減薪後之薪資。是原告之沉默未表示意見，可視為係其默示同意被告減薪之意思表示，足認原告前開主張，尚無可採。
⑷綜上所述，原告既以默示之意思表示同意被告減薪，且被
告已按減薪後之薪資匯給原告，被告即無不依勞動契約給付工作報酬或違反勞動契約、勞動法令之情事。
２、改敘部分：⑴被告於106 年10月26日因生產部門人事組織調整，乃以顯
管字第1061026001號公告全體員工異動名單職位及敍薪起薪標準，原告經調整為生產部BENCH 課組員，敍薪起薪標準如薪級核薪表，有該公告在卷可按（見本院卷第103 、
105 頁）。而原告之改敘，係因原告自行要求不擔任主管職務，此由勞資爭議調解紀錄不爭執事項記載：「勞方於
106 年9 月主動提出不擔任主管職位，異動至現場技術員工。」可知（見本院卷第39頁）。是被告改敘原告之職位及敍薪，係因原告之主動要求不擔任主管職位，異動至現場技術員工而來。
⑵原告雖主張其不擔任主管職位，僅係同意不領取主管加級
3,000 元，並非同意減薪為43,200元等語。惟被告於106年10月13日會議紀錄已載明：「員工因需要而職務調動升等或降職時，則依新職務暨等級之敍薪標準重新核薪」、「對實施本案有意見或自認薪水有不同想法的人，可在本週結束以前，都可找Boss談」，原告並於該會議紀錄上簽名，有該會議紀錄、職員工薪酬及敍薪說明表在卷可憑（見本院卷第109 、111 頁），原告嗣於上開期間內亦未曾表示異議。又原告原係擔任經理再升任廠長職務，並曾擔任被告公司招募員工之事務，且被告公司之工作規則中亦有關於薪資准核辦法之規定，該工作規則亦早已公布，原告並於104 年7 月13日參加被告公司薪資項目說明會，有上開工作規則、薪資項目說明會簽到單在卷可稽（見本院卷第147 至155 頁）。原告當無從諉為不知前揭事項，是其前說主張，無從採信。
⑶況由管理層級之廠長職務異動為現場技術員工，其薪資本
就會有所變動，此為一般人即可預知之事，可謂之為常識。原告曾為被告公司之經理、廠長，亦曾擔任招募員工之事，對被告公司如何敘薪應知之甚詳，就其由廠長職務轉任為現場技術員工，其薪資將會大幅降低，亦為其所能預知。其既係自動由主管（廠長）異動為現場技術員工，則其薪資降低亦屬合理，且為一般之常識，難認係被告故意對其減薪。
⑷綜上所述，原告既係自動由主管（廠長）職位異動為現場
技術員工，則被告對其減薪至比其公司之其他現場技術員工較為優渥之薪資，即無不當，並無不依勞動契約給付工作報酬或違反勞動契約或勞動法令之事。
３、原告雖主張被告於104 年10月及105 年1 月至3 月有4 個月恢復給付全薪工資，足認被告可未經原告同意即片面決定原告之薪資等語。惟被告於公告減薪時，即已同時述明：「如果年底結算（發票）金額有到一億元以上，則明年元月起恢復原全薪不再減薪。」，已如前述。是被告於公司營運狀況好轉時，即發給減薪之主管全薪，業於公告時即予說明，而非被告片面之決定，原告上開主張，容有誤會。
４、揆諸前揭說明，被告既無不依勞動契約給付工作報酬或違反勞動契約、勞工法令之情事。是原告依勞基法第14條第
1 項第5 款、第6 款之規定終止兩造之勞動契約，並依兩造之僱傭契約法律關係及民法第227 條第1 項之規定請求給付短少之薪資，為無理由，不應准許。又被告既無前揭情事，即無原告是否依勞基法第14條第2 項規定，於30日內主張權利之問題，併予敘明。
（三）原告得否請求被告給付資遣費？原告主張其已依法終止兩造間之勞動契約，被告應給付其資遣費等語。被告則以原告係已默示同意減薪且係自願離職，並無請求資遣費之權利等語置辯。經查：
１、按第17條之規定於依勞基法第14條終止契約準用之。雇主依前條終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費，勞基法第14條第4 項、第17條第1 項分別定有明文。是勞工依據勞基法第14條第4 項之規定，請求給付資遣費，係以勞工有不經預告之事由終止契約，或由雇主終止契約者為前提，倘係由勞工片面單方表示離職即自行離職或合意終止契約者，勞工即無請求雇主給付資遺費之權利。
２、本件原告無從依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定終止與被告間之勞動契約，已如前述。是原告上開終止兩造間之勞動契約並不合法。
３、又原告自被告公司離職時係簽寫離職申請單，有該員工離職申請單在卷可按（見本院卷第129 頁）。該離職申請單之離職原因欄原雖記載「雇主違反勞基法第14條第5 款雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞方解除勞動契約」，惟其後業經刪除，原告除於申請人簽章處簽名外，並於刪除上開文字後，再重新簽名於上開文字之後（上開文字及申請人簽章處之墨色與刪除及其後再簽名之墨色不同）。則上開文字既經原告刪除，即視同無記載，原告即無原因而單方片面表示離職。況如有上開記載之事由存在，原告離職時本即無需填載員工離職申請單，而得依勞基法第14條第1 項第5 款規定逕行終止兩造之勞動契約，是本件係屬原告單方片面表示職離，即自行離職。
４、綜上所述，本件原告既係自行離職，即無請求資遣費之權利，是其依勞基法第14條第1 款、第17條規定，請求被告給付資遣費，即有未合，不應准許。
（四）原告得否請求被告開立非自願離職證明書？原告主張依勞基法第19條，並參酌就業保險法第11條第3項規定，請求被告開立非自願離職證明書等語。被告則以原告係自願離職，非可歸責於被告，自無開立非自願離職證明書之必要等語置辯。經查：
１、按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3 項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有前開情事之非自願離職事由時，即可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書，惟如無前開事由，勞工即無請求雇主發給非自願離職證明書之權利。
２、本件原告係片面單方表示離職，即屬自願離職，非係因被告公司有關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，已如前述。則原告既係片面單方表示離職，自無非自願離職之問題，是其請求被告開立非自願離職證明書，於法無據，不應准許。
（五）從而，被告之抗辯，尚非無據，原告前開請求，均無理由，應予駁回。又原告之訴既已駁回，則其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。
五、本件事證業已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核均與判決結果不生影響，爰無庸逐一論駁，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 5 月 21 日
法 官 陳秋錦以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 林美黛中 華 民 國 107 年 5 月 21 日