臺灣苗栗地方法院民事簡易判決 107年度苗勞簡字第11號原 告 黃宜婕訴訟代理人 李昶欣律師被 告 謝樁玉即仙山食品行訴訟代理人 黃逸仁律師複代理人 賴柏羽上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國108 年7月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣玖佰伍拾捌元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣玖佰伍拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序事項按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。原告原起訴主張：一、被告應給付原告新台幣（下同）440,727 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。二. 被告應開立記載原告之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間自民國103 年10月21日起至107 年4 月30日之非自願離職證明書予原告乙節。惟於本院108 年7 月10日當庭擴張或減縮為：一、被告應給付原告441,196 元。二. 被告應開立記載原告之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間自103 年10月22日起至107 年4 月30日之非自願離職證明書予原告等節（見本院卷第395 頁）。原告上開訴之聲明之擴張與減縮，核與前開規定相符，應予准許。
貳、實體事項
一、原告主張：原告自103 年10月22日起受僱於被告擔任外場服務人員，每月工資約3 萬餘元，原告於在職期間，經常於假日工作，更長期遭被告要求於工作日延長工時，然被告卻未依法給付假日工資及加班費。詎料，107 年4 月14日原告與同事因開店準備事項發生爭執，該名同事不滿原告講授之處理及經驗，遂私下向主管反應，被告因聽信該名同事誇大不實之片面陳述，竟於107 年4 月22日要求原告離職，並於10
7 年4 月29日執「自願離職單」要求原告簽名，違法解僱原告，且拒絕開立「非自願離職證明書」予原告，僅稱願意給付原告1.5 個月之撫慰金。因被告違法解僱原告，原告於10
7 年4 月30日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第
5 、6 款向被告終止兩造間之勞動契約，嗣經原告向苗栗縣勞資關係協會申請調解未能成立，原告乃依勞工退休金條例第12條第1 項、勞基法第16條、第24條第1 項、第37條、第39條等規定，請求被告給付下列所示金額，並依勞基法第19條、就業保險法第11條第3 項規定開立非自願離職證明書。
（一）資遣費54,931元：
1.原告之工作年資自103 年10月22日起至107 年4 月30日止，共計3 年6 個月又8 日，約3.52年。
2.原告自106 年11月至107 年4 月每月工資分別為29,201元、30,300元、30,161元、35,572元、30,114元、31,923元，是原告於本件勞動契約終止前6 個月平均工資為31,211元【計算式：（29,201元＋30,300元＋30,161元＋35,572元＋30,114元＋31,923元）÷6 ＝31,211元】。
3.從而，原告得請求被告給付之資遣費為54,931元【計算式：31,211元×3.520.5 ＝54,931元】。
（二）預告工資31,211元：原告於被告公司繼續工作三年以上，且本件並無勞基法第18條規定不得請求預告工資之事由，原告自得依照勞基法第16條規定，請求1 個月之預告期間工資31,211元。
（三）國定假日工資及加班費差額355,054 元：原告於103 年10月至107 年4 月之工資分如附表一所載，依每月正常工時
(不包含加班費) 之薪資計算每小時薪資後，被告應給付原告之工作日之延長工資、國定假日之加班費共計404,39
6 元，然被告未依法給付國定假日薪資，且針對工作日之加班費僅給付53,567元，復於104 年1 月間溢扣原告病假工資等4,225 元，從而，被告應給付原告之國定假日工資及加班費差額為355,054 元【計算式:404,396元－53,567元＋4,225 元=355,054元】，原告自得請求被告給付國定假日工資及加班費差額中之355,054 元。
（四）綜上，被告應給付原告441,196 元（計算式：資遣費54,931元＋預告工資31,211元＋國定假日工資及加班費差額355,054 元＝441,196 元）。
（五）為此爰依兩造間勞動契約之法律關係提起本訴，並聲明：
1.被告應給付原告441,196 元。2.被告應開立記載原告之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間自
103 年10月22日起至107 年4 月30日之非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：
（一）原告係於107 年4 月22日自請離職，並非遭被告解雇，自不得向被告請求資遣費、預告工資，並請求開立「非自願離職證明書」。
（二）退步言之，縱認原告並未自請離職，原告於任職期間，多次與公司其他員工發生爭吵，無法控制情緒大聲謾罵、言語暴力其他員工，更於107 年4 月22日會議中對公司主管說「姐姐生氣時我也覺得你是神經病、有病就要看醫生」等輕蔑、貶抑性字句，對主管為人身攻擊，顯已構成對於其他共同工作之勞工有重大侮辱之行為；又因原告上開行為，被告前已多次召開會議調解原告與其他員工之紛爭，並於工作規則明訂任何員工均不得於上班時間於工作場所吵架之規範，然原告經多次告誡依然故我，致其他員工心理備感壓力而紛紛離職，造成被告公司人員流失、員工調度困難，實屬違反工作規則情節重大，構成勞基法第12條第1 項第2 、4 款懲戒解雇事由，被告業於107 年5 月3日以存證信函向原告不經預告終止勞動契約，自亦無庸給付資遣費及預告工資。
（三）就原告請求加班費部分，被告曾於106 年1 月14日會議記錄中明定員工之上班時間及加班規定，規定員工如須加班，應由公司主管得員工之同意，始得請其加班，且每次加班均須由主管核准，並於打卡單上簽名確認加班事實後，始得請領加班費。原告既未經被告同意加班，亦未提出證據證明確有延長工作時間之事實，自難僅憑原告提早打卡或延遲下班之打卡紀錄，即認為原告有加班之事實而得領取加班費；又原告主張其每日基本排班時間為8.5 小時，已超過法定正常工時8 小時，超過部分應計算加班費，惟其中0.5 小時係休息時間，原告可自由支配，不應計入工作時間，況被告係經營餐飲業，屬行政院勞工委員會88年
1 月29日台88勞動二字第001359號函指定之勞基法第30條之1 之行業，本得依勞基法第30條之1 所定原則變更工作時間，不受同法第30條第2 項、第3 項及第36條規定之限制；且本件兩造約定原告每日每班工作時間8.5 小時，並以月薪為固定給與，且原告於任職期間與被告達成以月薪26,000元（103 年10月至104 年3 月）、27,000元（104年4 月至105 年2 月）、28,000元（105 年3 月至105 年10月）、29,000元（105 年11月至107 年4 月）受僱於被告之合意，自應認為兩造於訂立勞動契約時已合意原告每月薪資係包含上開工作時間之工資，兩造就原告每月工作時數及薪資總額所約定之每月工資既未低於基本工資加計延時工資總額，就工資之約定應屬合法，雙方自應受其拘束，原告不得更行請求逾時之加班工資。
（四）原告自103 年10月22日至107 年4 月任職期間之國定假日工資及加班費總計為137,818 元【計算式詳如附表二至附表六】，扣除被告前已給付原告之加班費53,567元，被告尚應支付原告84,251元，被告已分別於106 年10月22日、
107 年7 月17日補發原告任職期間之國定假日工資及加班費2,000 元、81,293元予原告，尚不足之加班費僅958 元，原告主張之金額有誤等語，資為抗辯。
（五）並聲明：1.原告之訴駁回；2.如受不利判決，願供擔保請宣告免為假執行。
三、原告主張其自103 年10月22日起受僱於被告擔任外場服務人員，每月工資約3 萬餘元，原告於在職期間，曾於假日工作，嗣107 年4 月14日原告與同事因開店準備事項發生爭執，經原告於107 年5 月4 日向勞資協會申請調解未能成立，有勞工保險被保險人投保資料表、打卡資料表、勞資協會調解紀錄（見本院卷第21-70 頁），且為被告所未爭執，堪信為真實。
四、原告另主張被告應給付資遣費、預告工資、國定假日工資及加班費差額乙節，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為：（一）原告主張被告應給付資遣費、預告工資，是否有理由？（二）原告得否請求被告開立非自願離職證明書？（三）原告主張被告應給付其國定假日工資及加班費差額355,054元，是否有理由？
（一）原告主張被告應給付資遣費、預告工資，是否有理由？
1.按第17條之規定於依勞基法第14條終止契約準用之。雇主依前條終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費，勞基法第14條第4 項、第17條第1 項分別定有明文。是勞工依據勞基法第14條第4 項之規定，請求給付資遣費，係以勞工有不經預告之事由終止契約，或由雇主終止契約者為前提，倘係由勞工片面單方表示離職即自行離職或合意終止契約者，勞工即無請求雇主給付資遺費之權利。次按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力，民法第94條定有明文。經查，兩造於107 年4 月22日之勞資會議中，原告表示僅工作到當月月底，且該次會議有現場錄音並做成譯文，觀該譯文內容「原告：『沒關係，好，我明天就不來』。被告公司主管：『好，OK，你自己講的，我說都錄音是你自己講的』。原告：『謝謝。沒辦法因為你已經講說我講不聽嘛』。」、「原告：『那我也只到這個月底』。被告公司主管：『你也只做到這個月底？』原告：『對』。被告公司主管：『OK，好。』」等節，有前開譯文在卷可考（見本院卷第255 、257 頁）。
堪見原告多次於前開勞資會議中表明其僅工作至107 年4月底，經被告公司主管再次確認，並同意原告離職，兩造於前開會議中已合意終止兩造之勞動契約，原告即屬自願離職。原告雖於本件訴訟中稱其前開詞語是一時氣話，惟此非原告得撤銷其意思表示之事由，而原告前開終止兩造勞動契約之意思表示為對話之意思表示，於被告了解時已生效，原告亦已不得撤回前開意思表示，原告此部分主張僅為臨訟改飾之詞，難堪信實。是本件既屬原告單方片面表示職離，即自行離職，則原告請求資遣費，即屬無據。
2.兩造間合意終止勞動契約，已如前述。則兩造間既係合意終止勞動契約，顯非以預告資遣方式終止兩造勞動契約，即無勞基法第16條預告期間之適用。縱認原告係依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約。惟按雇主依勞基法第11條、第13條但書終止勞動契約者，應給付預告工資，然預告工資之給付，於勞工依勞動基準法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞動基準法第14條第4 項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定，即可推知「明示其一，排除其它」之立法意旨，是勞工既不經預告終止勞動契約，自無權再請求雇主給付預告工資之理（臺灣高等法院103 年度勞上字第6 號判決意旨參照）。是原告請求上開預告工資，亦無所據，不應准許。
（二）原告得否請求被告開立非自願離職證明書？原告主張依勞基法第19條，並參酌就業保險法第11條第3項規定，請求被告開立非自願離職證明書等語。被告則以原告係自願離職，非可歸責於被告，自無開立非自願離職證明書之必要等語置辯。經查：
1.按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3 項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有前開情事之非自願離職事由時，即可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書，惟如無前開事由，勞工即無請求雇主發給非自願離職證明書之權利。
2.經查，本件原告係片面單方表示離職，即屬自願離職，非係因被告公司有關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，已如前述。則原告既係片面單方表示離職，自無非自願離職之問題，是其請求被告開立非自願離職證明書，於法無據，不應准許。
（三）原告主張被告應給付其國定假日工資及加班費差額354,05
4 元，是否有理由？
1.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資應加給之；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，勞動基準法第24條、第32條第
1 項分別定有明文。準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。況且民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人則給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費。否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞動基準法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費；按勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。惟一般公司設置考勤紀錄，係依勞動基準法規定為了解勞工每日出勤情形所置備，刷卡紀錄所登載之上下班時間本不得短於正常工作時間，否則即屬遲到或早退，而勞工提早、延遲下班之原因，或係基於雇主之要求，或係勞工單方自行決定，實無法單憑該等刷卡紀錄所登時間逕為判定均與執行職務有關而據以為受僱人每日工作時間之計算依據，況且受僱人既未曾申請加班，且未經主管核准加班內容，難認其停留於工作場所之時間均係與工作有關。次按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1 項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總額，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方不得任意翻異，更行請求例、休假及備勤及延長工時工資（最高法院82年度台上字第293 號、85年度台上字第1973號裁判意旨參照）。
2.觀被告曾於全體員工含原告亦一同參與之106 年1 月14日會議（下稱系爭會議）記錄（下稱系爭會議紀錄）中明定員工之上班時間及加班規定為『一、上班時間( 一) 早班：08:00~16:30(含三十分鐘之休息時間) 、( 二) 中班：
09：00~17:30( 含三十分鐘之休息時間) 、( 三) 晚班：
10:00~18:30(含三十分鐘之休息時間) ，工作時間分早、中、晚三班，每位同仁每月輪流排定時段上班，每班皆有休息時間為半小時。每日打卡總時數皆包含休息時間共計八小時三十分鐘，為方便各位同仁，公司不強制另外打卡計時。』、『五、加班規定』再次重申對於員工要求準時上班，下班亦盡快打卡下班勿於餐廳內逗留，平日如認有需要員工情形，會於打卡單上註記簽核，周末六日或國定假日因餐廳忙碌則不需簽核，均按打卡時間上之時數計算加班費、『七、以上會議討論事項皆列入員工管理標章之工作守則』、『本次會議之報告其項目已瞭解並願意遵守規定，請於下方表格簽名決議通過』，原告並簽名於前開表格之下等節（見本院卷第143-144 頁），揆諸前揭說明，系爭會議紀錄所明訂之上開規定於被告之員工管理工作守則中，而此工作守則並未違反勞基法之規定，況原告亦參與系爭會議，並一同簽名並表示瞭解而願意遵守前開規定，也一同參與系爭會議之決議，此系爭會議紀錄自拘束兩造。是系爭會議既已將原告如何請領加班費與加班費之認定於系爭會議紀錄中明訂，亦可得知被告對於員工加班之認定、計算有其程序，並非員工提早打卡上班或延後打卡下班即屬延長工時，原告再主張如附表一單純以打卡之計算方式計算原告之加班費，而無庸得到被告同意即可加班云云，自難認有據。原告雖主張系爭會議紀錄違反勞基法，然未能提出確切違反何勞基法之規定，又與前開說明相悖，自難單憑原告片面之詞即推翻系爭會議紀錄，而完全無須被告同意即可任由原告自行加班。觀原告所提出之打卡單及薪資單等件（見本院卷第25-68 、71-85 頁），其上並無原告申請加班之註記簽核，原告既未曾於任職期間向被告申請提早、延遲下班之加班費，實難認其有加班之事實。對此，難僅認原告提早至公司打卡或延遲下班，即據以認定打卡單上所載之打卡時間均係與工作有關，是原告之請求，實無理由。
3.被告既係經營餐飲業，而為輪排班制，每班正常工作時間為8 小時，另有0.5 小時之休息時間，故每日正常工時合計為8.5 小時，業已如系爭會議紀錄所載。然休息時間，被告為方便員工休息，並未強制要求打卡紀錄休息時間。此部分既已如系爭會議紀錄明訂，而經原告簽名同意，原告自不得臨訟否認，而改將前開休息時間自行列入為延長工時，是原告就此部分亦不得請求加班費。是原告應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，原告即不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，兩造就其每月工作時數及薪資總額所約定之每月工資未低於基本工資加計延時工資總額時，即不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，原告事後不得任意翻異，更行請求逾時之加班工資。況原告任職期間逾4 年，對於工作時間及所領固定薪資均一直無異議，足見此一工作時間確為原告於任職之初與被告所約定之工作時間，為原告知之甚詳，原告於離職後方就此部分爭議，請求加班費，實難認有據。從而，兩造就工資之約定應屬合法，被告就原告依兩造約定工時內所為工作時數，無庸另行給付加班費。原告主張就超過8 小時部分之約定工時請求被告給付加班費，委無理由。
4.兩造既已於系爭會議約定之每日工時為8.5 小時，休假日按勞基法之規定休假，原告就其於兩造約定之工時8.5 小時內所提供之勞務，無權請求加班費，已如前述。然就原告當月休假日數不足部分，以及每日工作時數逾8.5 小時部分，已逾兩造勞動契約約定之範圍，自應核計加班費。又勞基法就工作日延長工時工資及國定假日出勤工資部分於105 年、107 年均有修法，故計算方式不盡相同，茲分述如下：
⑴105 年1 月1 日以前勞基法規定勞工每日正常工作時間
8 小時，雙週工作時數不得超過84小時；每七日內應有一日例假；紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；延長工時之工資於二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，再延長二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上，勞基法第24條、30、33、37條之規定。是以正常工作時數計算，勞工雙週工作日為10.5日，例假為2 日。
a . 103 年10月22日至同年12月底，原告月薪為26,000
元，扣除正常工時後，當年度原告延長2 小時以內之加班總時數為1,479 分鐘，休息日出勤日數為5日，國定假日未休日數為3日，總計加班費為8,728元。（計算式詳見附表二）
b . 104 年1 至3 月原告之月薪為26,000元，4 至12月
調整為27,000元，扣除正常工時後，當年度延長2小時以內之加班時數為8,700 分鐘，再延長2 小時以內之加班時數為41分鐘，休息日出勤日數為21日，國定假日未休日數為18日，總計加班費為48,792元。又被告已於105 年度支付加班費為3,862 元。
（計算式詳見附表三）⑵105 年1 月1 日起勞基法第30條修正為雙週工作時數不
得超過80小時，是以正常工作時數計算，勞工雙週工作日為10日，例假為2 日，休息日為2 日。
a . 105 年1 至2 月，原告之月薪為27,000，3 至10月
調整為28,000元，11至12月調整為29,000元。扣除正常工時後，當年度延長2 小時以內之加班時數為9,182 分鐘，再延長2 小時以內之加班時數為67分鐘，休息日出勤日數為22日，國定假日未休日數為15日，總計加班費為49,833元，又被告已於105 年度支付加班費為18,781元。（計算式詳見附表四）⑶106 年1 月1 日起為落實週休二日，勞基法就工時、工
資、休假日部分為修法，是以正常工作時數計算，雙週工作日為10日，例假為2 日，休息日為2 日。被告亦配合修法，均給予員工七日內一例假、一休息日。
a . 106年1月至12月，原告之月薪為29,000元，當年度
工作日延長2小時以內之加班時數為4,502分鐘，再延長2小時以內之加班時數為4分鐘，國定假日未休日數為10日，總計加班費為21,837元，又被告已於106年度支付加班費為19,154元。(計算式詳見附表五)
b . 107年1至4月，原告之月薪為29,000元，當年度工
作日延長二小時以內之加班時數為689分鐘，國定假日未休日數為7日，總計加班費為8,628元。又被告已於當年度支付加班費為11,770元，被告溢付之加班費為3,142元。（計算式詳見附表六）⑷綜上，原告於103 年10月22日至107 年4 月任職期間之
延長工時工資及國定假日工資總計為137,818 元。惟被告雖於原告任職期間有短發加班費之情形，故扣除被告嗣後已支付之加班費尚應支付原告84,251元。（計算式：加班費103 年至107 年為137,818 元-3,862元-18,781 元-19, 154元-11,770 元=84,251 元) ，又被告已於106 年10月22日補發加班費2,000 元，並於107年7 月17日原告離職後再補發加班費匯款予原告81,293元，有存款人收執聯在卷可考（見本院卷第145 頁），故計算出尚不足之加班費僅958 元。（計算式：84,253元-2,000元-81,293 元=958元）
五、綜上所述，原告請求被告給付國定假日工資及加班費差額958元，為有理由，逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。
六、原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，惟本件原告勝訴部分，本院所命給付金額未達50萬元，依民事訴訟法第389 條第1項第5款之規定，應依職權宣告假執行；又被告陳明願供擔保免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。
七、本件事證業已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核均與判決結果不生影響，爰無庸逐一論駁，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 108 年 7 月 30 日
苗栗簡易庭 法 官 何星磊以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 李宜娟中 華 民 國 108 年 8 月 1 日