臺灣苗栗地方法院民事裁定114年度勞全字第1號聲 請 人 衛駿杰相 對 人 苗栗縣南庄鄉公所法定代理人 羅春蓮上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件（本院114年度勞訴字第5號），聲請人聲請定暫時狀態假處分，本院裁定如下：
主 文相對人於本院114年度勞訴字第5號請求確認僱傭關係存在等事件調解（和解）成立、撤回、裁判或其他事由終結確定前，應繼續僱用聲請人，並應按月於每月1日給付聲請人新臺幣肆萬肆仟壹佰壹拾元。
聲請程序費用新臺幣叁仟元由相對人負擔。
理 由
一、本件聲請意旨略以：聲請人原任職於相對人苗栗縣南庄鄉公所之清潔隊（下稱南庄清潔隊），擔任內勤職務，月支本薪新臺幣（下同）3萬8110元，並領有清潔獎金6,000元，合計每月薪資為4萬4110元，並曾於民國113年10月17日獲頒全國模範清潔隊員，工作表現良好。惟於113年12月10日，南庄清潔隊隊長曾義仁依相對人法定代理人甲○○之指示，將聲請人由內勤職位調任為廚餘回收人員，負責廚餘載運、廚餘處理及資源回收場整理等外勤工作，未考量聲請人身心狀況與工作適任性，已違反勞動基準法第10條之1第1項第3款規定。聲請人罹患「非特定雙相情緒障礙症」、「第二型雙相情緒障礙症」、「創傷後壓力症候群」等精神疾病，並患有「激躁性腸症候群未伴有腹瀉」，須長期服用精神科藥物，不宜從事隨車工作，且無大客車駕照，是上開調職明顯非屬聲請人體能與技術所可勝任，構成違法調職。
（一）又聲請人於113年12月16日起從事調派後之外勤工作，因未曾接受該工作相關之教育訓練，相對人亦無提供相關之防護用具，致聲請人於113年12月16日從事工作職務時遭玻璃割傷，而受有左掌心深度撕裂傷之傷害（下稱系爭傷害），此情業經勞動部職業安全衛生署以114年1月9日勞職中5字第1141700219號函認定相對人違反職業安全衛生法令規定，足證聲請人所受系爭傷害確屬職業災害。而聲請人於113年12月17日即曾就相對人前開不當調職行為及所受系爭傷害寄發存證信函予相對人，要求相對人妥善處理；並於113年12月19日向苗栗縣政府申請勞資爭議調解，惟於113年12月31日調解不成立；然相對人不待職災爭議釐清，竟於114年1月2日逕以聲請人擅自裝設MOD與WIFI為由解僱聲請人；而相對人於解雇前未事先告知禁止，給予聲請人改善之機會，亦未提供任何警告或申誡程序，即以之為解僱事由，顯違反解僱最後手段性，所為解雇並非適法。
（二）再依南庄清潔隊工作規則第8條規定，職業災害醫療期間不得終止勞動契約，相對人仍執意解僱，屬違法終止僱傭關係。聲請人就此已提起確認僱傭關係存在等訴訟，經本院以114年度勞訴字第5號繫屬在案（下稱本案訴訟）。又相對人為公法人機關，具有人力與財務調整能力，續僱聲請人不致造成其不可期待之經濟負擔或企業存續危害，並無「顯有重大困難」之情事。是以，聲請人就本案訴訟顯有勝訴之望，且相對人繼續僱用聲請人亦無重大困難，並基於生活維持之必要，聲請本件定暫時狀態處分。爰依勞動事件法第49條第1項規定，聲請命相對人於本案訴訟終結確定前，應繼續僱用聲請人，並給付原勞動契約約定之薪資。
（三）並聲明：相對人應自114年1月2日起至本案訴訟判決確定或終結前，繼續僱用聲請人，並按月於每月1日前給付聲請人4萬4110元。
二、相對人陳述意旨略以：聲請人於113年任職期間，因與斯時之清潔隊隊長及其他課室數名同仁發生衝突，便於同年7月間以身心狀況不佳為由申請休養，而聲請人於復職時曾出具康復證明，且經諮商後確認聲請人確有同意外調並接受工作安排。
（一）然而，聲請人於復職後，非但連續遲到、早退、曠職，此有遲到、早退及曠職紀錄可查，且伊對於相對人所指派擔任「隨車人員」之工作亦明確表示不願配合，可見聲請人可能無法勝任所指派之工作。又聲請人於在職期間因上開重大違法行為、嚴重破壞相對人及轄下清潔隊內部信賴及秩序，又聲請人曾霸凌、恐嚇同仁，現有兩起恐嚇案件繫屬臺灣苗栗地方檢察署偵辦中，且霸凌事件亦經職場霸凌申訴評議委員會認定聲請人對被害人所為確有構成職場霸凌，是倘如相對人需繼續聘用聲請人，恐將造成同仁心生畏懼或離職，並使隊務執行受阻。
（二）又聲請人上開指摘相對人未配置防護用具，並稱伊於113年12月16日係因公受傷等情，均非實在。聲請人於113年12月16日受傷係因聲請人自行進入非勤務範圍之資源回收場地，並主動清理非伊職責所在之「太空包」內碎裂玻璃所造成，因相對人於資源回收場辦公室皆有配置手套等相關防護措施，而聲請人所受上開傷勢乃係處理資源回收事宜所致，然伊當日之職務為廚餘隨車人員，該資源回收等工作並非相對人所指派予聲請人之工作內容，是聲請人稱伊系爭傷害係屬公傷，並非屬實，聲請人受傷原因不符合職業傷害之「遂行性」與「起因性」。
（三）另聲請人於113年10月間擅自在工作場所以私人及普通住宅名義申裝網路、WIFI、MOD及電視機，經相對人於113年12月間派員巡視時察覺，並經聲請人於勞資調解中承認，而聲請人上開不法行為業經相對人上報並移送苗栗縣政府政風處查辦。依上，相對人於114年1月2日以聲請人涉及工作態度、行為不檢、違反工作規則情節重大、不適任工作及違法使用公物等多項事證，依勞動基準法第12條第1項第4款及南庄清潔隊工作規則第11條第1項規定，自可不經預告解除兩造間之僱傭契約，是聲請人所為本案訴訟，當顯無勝訴之望。況聲請人之配偶為公務人員，現於相對人處任職，聲請人之家庭尚有收入，而如本案訴訟判決兩造間之僱傭關係存在，則聲請人尚可追溯回至解雇起之薪資，為免造成聲請人與同仁間之衝突加劇，爰請駁回聲請人之聲請。並聲明：聲請駁回。
三、按「當事人於爭執之法律關係，為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要時，得聲請為定暫時狀態之處分。前項裁定，以其本案訴訟能確定該爭執之法律關係者為限。」，民事訴訟法第538條第1項、第2項定有明文。又所謂爭執之法律關係，有定暫時狀態之必要者，係指因避免重大損害或因其情事，有就爭執之法律關係，定暫時狀態之必要而言。次按關於假處分之規定，除別有規定外，於定暫時狀態之處分準用，民事訴訟法第538條之4定有明文；又聲請定暫時狀態之處分時，聲請人就其爭執之法律關係，為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要之事實，應釋明之；其釋明有不足者，法院應駁回聲請（依民事訴訟法第533條準用第526條第1項規定）。而假處分僅為保全強制執行方法之一種，故苟合於假處分條件，並經債權人敘明假處分之原因存在，法院即得為准許假處分之裁定，至於主張之實體上理由，是否正當，乃屬本案問題，非假處分裁判中所能解決。再按「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。」，勞動事件法第49條第1項定有明文；該規定之立法說明謂：「勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護，爰設第1項規定。又本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。至於是否准許及命為繼續僱用及给付工資之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌前述勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量。」等語。據此，足見勞動事件法第49條為民事訴訟法定暫時狀態處分相關規範之特別規定，應優先適用。故勞工依本項為聲請，須勞工與雇主間就僱傭關係存否有爭執，已提起確認僱傭關係訴訟進行中，並須就其有相當程度之勝訴可能性，負釋明之責（最高法院113年度台抗字第415號民事裁定參照）。另按民事訴訟法第107條所謂顯無勝訴之望者，係指聲請訴訟救助之當事人所提起之訴或上訴依其主張之事實於法律上本無獲得勝訴之望；或其起訴或上訴為不合法之情形而言，若尚須經法院調查辯論後，始能知悉其勝負之結果者，不得謂為顯無勝訴之望（最高法院87年度台抗字第660號民事裁定意旨同此見解）。從而，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，並聲請繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分時，當應釋明：（一）本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難。（二）勞工有持續工作以維持生計之強烈需求（參臺灣高等法院109年度勞抗字第102號民事裁定等見解）。
四、經查：
（一）就本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難部分：
（1）查聲請人主張相對人任意終止兩造間之僱傭關係為不合法，前經勞資爭議調解未果，伊已向本院提起本案訴訟等情，業據本院依職權調取該案卷宗核閱無誤，堪認兩造間就僱傭關係之存否確有所爭執，聲請人並已提起確認僱傭關係存在之訴，即相對人依勞動基準法相關規定終止與聲請人間之勞動契約是否合法，兩造間僱傭關係是否存在，尚待本案訴訟為審認，是依上開說明，當已難逕認聲請人所提本案訴訟係顯無勝訴之望。又按，勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院84年度台上字第1275號、95年度台上字第2465號判決意旨參照）。查聲請人主張伊於113年12月16日執勤期間受傷，經勞動部職業安全衛生署調查後認定相對人違反職業安全衛生法令；然相對人竟於伊仍在職業災害醫療期間內，以伊擅自裝設MOD與WIFI為由將伊解僱，當已違反南庄清潔隊工作規則第8條及勞動基準法第13條規定，屬違法終止勞動契約等情，業據聲請人提出勞動部職業安全衛生署114年1月9日勞職中5字第1141700219號函（下稱系爭勞動部函文）、南庄清潔隊工作規則及為恭醫院診斷證明書等為證（見本院卷第17至35頁、第53頁、第57頁） ；至相對人雖以聲請人擅自在公有資源回收場辦公室安裝私人網路、MOD等設備，違反工作規則情節重大，且聲請人亦有霸凌同事、工作態度不佳等情事，係依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，於法有據等情置辯。惟依勞動基準法第13條明定雇主不得於勞工職業災害醫療期間終止勞動契約，且南庄清潔隊工作規則第8條亦有相同規定，此為保護勞工之強制規定。而查，聲請人主張伊於值勤期間所受系爭傷害，係因相對人違反職業安全衛生法令規定所致，應屬職業災害等情，業據聲請人提出系爭勞動部函文為據，而審之系爭勞動部函文既已初步認定相對人有違反職業安全衛生法令規定並已依規定處理等情，當足認聲請人就伊所受系爭傷害是否屬職業災害而合於勞工職業災害醫療期間遭相對人終止勞動契約等情，已為相當程度勝訴可能之釋明。蓋以，無論聲請人另援引勞動基準法第12條第1項第4款之事由是否該當，亦即相對人以聲請人裝設私人設備行為為主要解僱理由，該行為是否已達「情節重大」之程度，又相對人在解僱前是否已踐行警告、懲處等程序而符合「解僱最後手段性原則」等情，均尚待本案訴訟進行更詳盡之調查與辯論；然相對人恐係於聲請人職業災害醫療期間為上開解僱行為，而有違反勞動基準法第13條規定應為無效之情，已如前述，當足認聲請人確已提起確認僱傭關係之本案訴訟進行中，並已就伊有相當程度之勝訴可能性為相當之釋明。
（2）次按，所謂「繼續僱用顯有重大困難」係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號裁定參照）。查聲請人主張相對人為苗栗縣南庄鄉公所，係地方自治機關，具備穩定之財政預算、員額編制及持續運作之人力需求，有能力繼續僱用聲請人等情，此為公眾周知之事實。又相對人為政府機關，倘僱用聲請人繼續從事清潔工作，衡情應無導致行政事務運作困難之情事；又觀相對人轄下之清潔隊工作內容為掌理鄉內清潔衛生之事務，無非於每日於固定地區、路線清除廢棄物及收集可回收之資源品、處理廢棄機車之拖吊、大型家具清運等，亦即清潔隊處理之事務與維護民眾生活環境攸關，是相對人為維護南庄鄉居民之生活環境，應確有僱用清潔隊員之需求，則繼續僱用聲請人並安排工作，應非難事。至相對人雖抗辯若繼續僱用聲請人恐將造成同仁畏懼、離職，並使隊務執行受阻等情；然相對人為公法人機關，其運作經費來自政府預算，相較於一般私人企業，其財政結構與人事管理具有較高之穩定性與編制彈性。基於相對人係公共行政機關之性質，衡情繼續僱用聲請人一人，要求其暫時回復聲請人之職務並給付原定薪資，應不致對其整體財政負擔或機關存續造成顯著之重大危害，且相對人所辯上情，亦尚非不得透過適當之管理措施或職務調整予以因應，復相對人亦未能更具體說明其內部管理、職務調派已達無法克服之困境，自難認已符合勞動事件法第49條第1項但書所定「顯有重大困難」之情事。承上，當認相對人繼續僱用聲請人當不致造成其重大經濟之負擔或存續之危害，是足認聲請人就相對人繼續僱用聲請人並無顯有重大困難等節，亦已為相當之釋明。
（二）就勞工有持續工作以維持生計之強烈需求部分：
（1）查聲請人請求繼續給付薪資等之處分，係勞資雙方關於勞動契約存否有紛爭之際，為免定暫時狀態處分之債權人即勞工在本案訴訟判決確定之前，因未能如常獲取薪資頓失經濟收入而造成生活困窘，故命債務人即雇主暫時支付全部或一部薪資，以維續勞工及其家庭之基本生活。則該薪資收入是否為勞工或家庭主要或唯一收入來源、家人有無其他固定收益或資產、其他家庭成員資力狀況等均為考量其聲請保全必要性之因素。而就此節，聲請人雖僅提出伊113年12月薪資明細資料及伊全國農漁會帳戶交易明細（見本院卷第39至41頁）為釋明，而僅可見聲請人之農漁會存摺內帳戶至114年1月9日僅剩8000餘元，惟就聲請人是否無此部分之薪資收入即有急迫危害，即確有持續工作以維持生計之強烈需求，而有定暫時狀態處分之必要等情，並未能再行提出佐證供本院審認，尚非無疑。
（2）然則，審之聲請人陳稱伊自98年9月1日起受雇於相對人，離職前每月薪資有4萬餘元，雖遠高於衛生福利部公告114年度每人每月最低生活費用之1.2倍即1萬8618元，當堪認伊應尚有部分存款可供伊維持於訴訟期間之個人基本生活所需；惟查，聲請人於104年間與訴外人王曼穎結婚，婚後至109年間即育有未成年子女3人等情，有本院查詢聲請人個人戶籍資料附卷可參，則即便聲請人之配偶在相對人處亦有工作收入，然聲請人至少仍應與伊配偶共同負擔伊未成年子女3人扶養費之義務，是以伊與伊配偶平均分擔家庭生計為計算，堪認聲請人尚另須負擔子女扶養費共2萬7927元（計算式：1萬8618元×3÷2＝2萬7927元），是合計聲請人每月應負擔之家庭支出約為4萬6545元，從而，足認聲請人每月薪資所得用於負擔伊上開費用，猶有未足，更難期有何高額存款以持續維持基本生活。又者，觀諸聲請人111年及112年個人所得給付總額均僅為相對人所給付之所得各68萬餘元，且聲請人名下僅有伊與伊家人同住之房地各1筆（總額約為145萬餘元）及105年出廠之馬自達汽車1部，即別無其他所得或財產，此有本院查詢稅務電子閘門財產所得調件明細表在卷可稽，可見聲請人於相對人處之薪資收入原為伊生活之主要來源，是足認聲請人於本案訴訟期間，若未能暫時維持本件僱傭關係並獲得相對人按月給付薪資，當顯難以維持伊全家基本生活需要，而有蒙受無法回復損害之虞甚明。
五、綜上所述，聲請人就本案訴訟有勝訴之望，且相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難，已為釋明，另就勞工有持續工作以維持生計之強烈需求部分，僅為釋明有所未足，是本院依上開說明，認聲請人依勞動事件法第49條第1項規定請求命相對人於本案訴訟終結確定前，應繼續僱用聲請人並按月給付工資4萬4110元，核屬有據，應予准許，並依勞動事件法第49條第3項規定，認本件尚無命聲請人供擔保之必要，爰准為免供擔保之處分。
六、據上論結，本件聲請為有理由，依勞動事件法第15條，民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。
中 華 民 國 114 年 4 月 30 日
勞動法庭 法 官 許惠瑜以上正本係照原本作成。
如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。
中 華 民 國 114 年 4 月 30 日
書記官 劉碧雯