臺灣苗栗地方法院民事簡易判決114年度苗勞簡字第9號原 告 陳貴宏被 告 群豐科技股份有限公司法定代理人 方則樺訴訟代理人 胡毓真律師上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國114年10月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序事項：按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條第1項分別定有明文。查被告於本件起訴後即民國114年6月13日經股東會決議解散，其股東會並選任方則樺為清算人，有114年8月16日本院苗院聆民有4114司司20字第1141000074號函在卷可查（本院卷第273頁），是依公司法第334條準用同法第84條第2項規定，其原法定代理人代理權已消滅，並以清算人為法定代理人，又原告已具狀聲明承受訴訟（本院卷第271頁），與前開規定相符，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告主張：原告自民國100年起任職於被告，自111年起擔任課長職務，並實質負責管理下屬工作至114年6月因被告解散而遭資遣為止，約定薪資內含每月主管津貼新臺幣（下同）3,000元（下稱管理津貼）。詎109年3月2日被告單方以公告形式稱營運困難暫緩發放主管津貼，至公司營業額連續3個月達6,000萬元且每月虧損低於1,000萬元時始以原津貼1.2倍補發等語（下稱系爭公告），未經原告同意即變更薪資數額，嗣114年間被告經營不善，原告察覺遭扣之主管津貼可能不獲補發，爰依兩造間勞動契約，請求被告給付109年4月至114年3月共60個月之管理津貼18萬元等語。並聲明：被告應給付原告18萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：管理津貼係基於主管帶領部門為被告創造績效、達成目標而業績良好始額外發放，但109年起被告持續虧損，方以系爭公告於業績回復時加成發放，因此該管理津貼係恩惠性给與而非固定工資，得由雇主單方決定。又兩造於聘僱契約書內約定原告於受雇期間內應遵守被告各項管理規定，且原告於系爭公告後未拒絕、異議或表示意見，已默示同意停發管理津貼。況被告於114年6月解散並資遣員工時，兩造簽署資遣費及預告工資計算說明書、終止勞動契約協議書，確認除資遣費、預告工資金額外無其他工資請求權，如有則原告亦拋棄之，114年6月20日發放部分資遣費時，原告亦簽署收據及同意書再次確認上述情事。是原告請求應屬無據等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、不爭執及爭執事項：㈠不爭執事項（本院卷第265至267頁）：
⒈原告自99年3月起任職被告公司，並自101年起擔任課長職務
迄114年6月，雙方約定工資為按月給付（本院卷第19、69至73頁）。
⒉原告於101年間擔任課長職務時起，即每月領有管理津貼3,00
0元，被告給付該等津貼至109年2月為止（本院卷第97至194頁）。
⒊原告於109年4月至114年3月共60個月期間均未領得管理津貼（本院卷第195至255頁）。
⒋被告於109年3月2日向內部全體員工為系爭公告，內容如下：
「主旨：擬取消主管之管理津貼、技術津貼一案。說明：一、因應公司經營環境、組織變化，原每月發放予各主管職之管理津貼（含管理職轉任技術職之技術津貼），擬自109年3月薪資起暫停發放管理津貼3個月，且自109年3月薪資起，取消管理職轉任技術職之技術津貼：（即109年3月-109年5月之薪資）......職稱名稱：課長級(含副課)，原管理津貼(總計)58,500元；修正後管理津貼(總計)0元。......二、若公司連續三個月營業額達6仟萬以上，且虧損少於1仟萬元，將以停發金額之1.2倍返還管理津貼，惟技術津貼不再恢復發放；若未能達成本項目標，則持續停發管理津貼。三、以上，呈請核示。」（本院卷第17頁）。
⒍原告於109年3月2日知悉系爭公告。
⒎被告公司自109年3月2日營業額均未達6,000萬元，且虧損均大於1,000萬元。
⒏原告於108年12月至109年2月每月自被告應領之報酬總額（不
包含請假扣薪）為4萬2,300元，其中包含本薪3萬6,900元、管理津貼3,000元、伙食津貼2,400元（本院卷第192至194頁）。
⒐原告自109年4月至114年3月實際應領之每月經常性薪資（不
含獎金、延長工時工資、請假扣薪及特休未休工資等）如下：
⑴109年4月至111年10月為3萬7,140元，其中包含本薪3萬6,900元、伙食津貼2,400元（本院卷第196至226頁）。
⑵111年11月為4萬3,332元，其中包含本薪4萬932元、伙食津貼2,400元（本院卷第227頁）。
⑶111年12月至114年3月為4萬4,300元，其中包含本薪4萬1,900元、伙食津貼2,400元（本院卷第228至255頁）。
㈡爭執事項：（本院卷第267頁）⒈管理津貼3,000元是否屬經常性給與？⒉兩造是否合意自109年3月2日起停發管理津貼？原告是否於11
4年6月兩造勞動契約終止時，拋棄對於管理津貼之請求？⒊原告請求被告給付109年4月至114年3月之管理津貼每月3,000
元，共18萬元，有無理由？
四、本院之判斷：原告主張被告積欠其109年4月至114年3月之管理津貼18萬元等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。茲就本件爭點逐一論述如後：
㈠管理津貼3,000元應屬經常性給與：
⒈按工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按
計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款定有明文。前開規定所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，勞基法施行細則第10條亦有明文。次按所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院110年度台上字第2704號判決參照）。
⒉經查，原告自101年起迄114年6月均於被告公司擔任課長職務
，而自101年1月至109年2月間每月均有自被告受領管理津貼3,000元，為兩造所不爭執（見不爭執事項⒉），並有原告之歷年薪資明細在卷可查（本院卷第97至194頁），而原告升任課長職務之前，被告並未發放管理津貼，亦有99年3月至100年12月之薪資明細在卷可查（本院卷第75至96頁），而被告發放管理津貼期間，該津貼均固定為3,000元，並未隨被告業務消長而變動其數額，可見該等管理津貼應為原告擔任課長管理職務之對價，而具有勞務對價性，且為經常性之薪資範疇，是管理津貼應屬原告工資之一部，首堪認定⒊被告雖抗辯管理津貼係因主管帶領部門為公司創造業績始發
放之恩惠性給與云云。然觀諸101年1月至109年2月原告受領之管理津貼金額均為每月固定3,000元，未見有不規則增減情事，可見管理津貼並非基於被告業績盈餘始發放額外且不具勞務對價性質之獎金，則被告稱管理津貼為恩惠性給與云云，洵非可採。
㈡兩造並未合意被告自109年3月2日起停發管理津貼：
⒈按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2
1條第1項定有明文。是勞工薪資既係由勞雇雙方議定，事後如有變動自亦須經雙方議定，若減薪僅由雇主片面決定，而變更原定勞動條件，未經勞雇雙方協商決定，即有違反前開法條規定旨趣，況參以勞基法第14條第1項第5款勞工在雇主未依勞動契約給付工作報酬之情形，得不經預告終止勞動契約之規定，益見雇主應徵得勞工之同意，始能採取減薪措施，否則即非適法。又默示與單純沉默有別，一方對於他方之片面要求未予答覆，僅係單純之沉默，而非默示同意，即不足據以認定兩造間已成立協議而應受其拘束（最高法院80年度台上字第1829號判決參照）。
⒉經查，被告於109年3月2日發布系爭公告，並未記載任何員工
得與雇主磋商之餘地，且隨即於同年月31日發放當月薪資時逕實施該等停發管理津貼之措施，亦未徵詢原告之同意，有系爭公告、原告109年3月之薪資明細在卷可稽（本院卷第17、195頁），顯係單方為減薪措施，自與前開勞基法第21條第1項規定有違。雖原告未明示反對，且繼續任職，領取減薪後之薪津，然觀諸系爭公告內記載「暫停發放」，並記載補發之條件，則日後仍不無補發之可能性，況衡以勞資間經濟地位並非平等，勞方為生計考量，為保有工作僅能領取剩餘薪資，並無明示同意之舉措，當不能逕以原告繼續工作之單純沉默，而認其已默示同意被告變更停發管理津貼即實質上變更工資之措施，㈢原告已拋棄對於管理津貼之債權：
⒈按和解內容，倘以他種法律關係，替代原有法律關係者，則
係以和解契約創設新法律關係，故債務人如不履行和解契約，債權人應依和解創設之新法律關係請求履行，不得再依原有法律關係請求給付（最高法院83年度台上字第620號判決意旨參照）。
⒉經查，兩造於114年6月11日簽立終止勞動契約協議書（下稱
終止協議），約定由被告給付原告資遣費及預告工資，其第3條約定：「除第1條金額及2025年06月應結算之薪資、未休假外，雙方確認已無其他基於勞動關係所生之待處理事項，乙方（即原告）對甲方（即被告）亦無其他金錢請求權（包含但不限於工資、加班費、獎金及未休特休）。」（本院卷第303頁）、114年6月20日原告再簽立收據及同意書（下稱同意書，與終止協議合稱系爭終止契約），其第2條記載：「除前條金額外，勞方確認對資方已無其他請求權存在，如有，勞方同意對資方之其他請求權（包含但不限於工資、加班費、獎金等）均拋棄。」（本院卷第305頁），可知系爭終止協議之性質及約定目的，係就兩造就勞動契約經被告預告終止後所生事項及勞動契約存續期間關於工資所生之爭執所為互為讓步及確認權利義務關係之和解契約，而原告乃以前開終止協議第3條及同意書第2條，確認工資數額及拋棄對被告尚未請領或積欠之部分工資之請求權，另參以原告係於114年5月16日以本件起訴請求被告給付兩造勞動契約存續期間之工資，顯然本件之訴訟標的亦為系爭終止契約所約定之範疇，則雖109年4月至114年3月間之管理津貼18萬元固本屬原告之薪資債權，業如前述，然原告既已以該等和解契約拋棄系爭終止契約所載款項以外工資之請求權，當已拋棄包含前開期間管理津貼之工資債權，自不能再請求被告給付。
⒊原告雖主張其係因被告公司歇業，必須簽署系爭終止契約才
可以請領失業給付及勞動部薪資墊償，不得已才簽署，且其認知這份協議書應該是針對資遣，跟本案無關，所以沒有當下反應等語（本院卷第322頁）。然查，原告既已以本件起訴請求被告給付積欠工資，則應可推知其在114年6月時對於工資權利等基本契約權利應有認識，原告雖事實上為議約弱勢，但兩造訴訟尚在繫屬當中，且給付資遣費及預告工資本為資方預告終止勞動契約之法定義務，則原告簽認系爭終止契約時，仍得以刪改或保留權利方式排除關於本案爭議之權利拋棄條款。惟原告基於盡快取得資遣費及預告工資等考量，而未為進一步議約即簽署之，可見系爭終止契約乃原告基於價值選擇、期限利益等經濟與事實上衡量後所為之決定，尚不能據以為系爭終止契約一部或全部無效之理由，是原告仍應受系爭終止契約之拘束，併此敘明。
㈣原告不得請求被告給付管理津貼18萬元：
經查，原告係以同意書第2條約定概括拋棄兩造勞動契約存續期間所生而尚未經被告給付之薪資債權，則其中當已包含109年4月至114年3月之管理津貼18萬元，即不能再向被告請求之，是原告之請求應屬無據。
五、綜上所述，原告依兩造勞動契約約定，請求被告給付18萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，均無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，及未予援用之證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、勞動事件法第15條。
中 華 民 國 114 年 10 月 31 日
勞動法庭 法 官 陳景筠以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 10 月 31 日
書記官 蔡孟穎