臺灣苗栗地方法院民事小額判決114年度苗勞小字第4號原 告 香港商世界健身事業有限公司台灣分公司法定代理人 柯約翰訴訟代理人 沈冠儒
賴郁婷律師被 告 方詩博上列當事人間請求履行契約事件，本院於民國114年6月4日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣3萬2700元，及自民國113年12月24日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
訴訟費用新臺幣1000元，及自本判決確定翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，由被告負擔。
本判決得假執行；但被告如以新臺幣3萬2700元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、按民事事件，涉及香港或澳門者，類推適用涉外民事法律適用法。涉外民事法律適用法未規定者，適用與民事法律關係最重要牽連關係地法律，香港澳門關係條例第38條亦有明文。次按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律；當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律；法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律。但就不動產所為之法律行為，其所在地法推定為關係最切之法律，涉外民事法律適用法第20條定有明文。查本件原告為香港法人，類推適用涉外民事法律法而屬涉外民事事件。我國涉外民事法律適用法多無國際管轄權之規定，則就具體事件受訴法院有無管轄權，應類推適用我國民事訴訟法管轄規定定之。參以原告分公司登記址在臺中市，兩造係在我國簽立契約及履行契約內容，兩造並於契約中明示「以中華民國法律為準據法」（司促卷第13頁），應認我國法律為關係最切之法律，而應以我國法律為準據法。
二、原告主張：原告為增進員工之專業技能，由原告舉辦專業技術培訓，並經被告同意參加訓練，於民國113年1月8日簽署「Worldgym 專業技術培訓課程訓練費用協議書」（下稱系爭協議書）。兩造約定若被告任職原告期間未滿1年，須賠償原告支出之訓練費用新臺幣(下同)3萬2700元。被告嗣後未依約定任職滿1年即辦理離職，故原告依兩造間之勞動契約法律關係提起本件訴訟等語。並聲明：如主文第1項所示。
三、被告則以：㈠世界健身頭份店於113年2月29日對外開幕，被告自同年1月8
日至16日期間進行職前訓練，依勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1第2項第1、2款規定，未開幕前即未造成雇主為勞工進行培訓之期間及成本，同期間安排10人一同參加訓練無影響人力替補之可能性，因為當時尚未開幕。雇主亦未提供勞工補償之額度及範圍，故兩造間之最低服務年限約定為無效。此外，職前訓練並非專業技術培訓，所提供教育訓練為基本健身概念，教官1人加實習教官1人，教導學員40人，無法一一進行指導，僅能進行概略性說明，該訓練僅屬對新進員工之基礎職前訓練。此外，頭份會所的固定性器材超過50台以上，但臺中訓練所僅著重固定性器材訓練8台及一般徒手訓練，完成此職前訓練無法立即進行教學行為，並非專業技術培訓取得國家級證照，不應作為綁約依據。系爭協議書記載的訓練費用，未見原告有此費用報支，原告應提出訓練費發票證明及營利所得稅申報以實其說。
㈡原告使被告之工時超過法定勞基法第24、30條所定之工資，
且超時未給予加班費、於開賣期間要求員工禁休假、未給予法定每月應休假天數，亦未針對禁止休假之出勤給與工資，此部分尚積欠被告5萬2149元。被告於113年1月8日報到，應領1月之底薪為2萬1976元，但原告實際給薪為1萬8987元，尚欠薪2989元，被告茲以原告積欠之工資為抵銷抗辯。末兩造間勞動契約規定，招攬會員購買教練課可獲10%酬庸，但實際原告僅給被告一半即5%，剩餘5%分給其他教練另2人，招攬契約有不實情況等語，以資抗辯。並聲明：原告之訴駁回。願供擔保請准宣告免為假執行。
四、本院之判斷：㈠經查，原告主張兩造間自113年1月8日成立勞動契約僱傭法律
關係，被告受僱擔任健身教練，並約定原告提供被告訓練，訓練費用由原告支付，然而如被告任職原告期間合計未滿1年，被告應負擔該訓練費用。惟被告任職未滿1年即於同年6月12日離職等節，業經原告提出系爭協議書、離職證明書、離職申請書以實其說（司促卷第11至17頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。
㈡本件最低服務年限之約定應屬有效：
⒈按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之
約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前2項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，勞基法第15條之1定有明文。最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決參照）。
⒉本件被告抗辯，系爭協議書約定員工未滿1年離職應負擔訓練
費用之條款，違反勞基法第15條之1第2項第1、2款規定等語。本院審酌本件雇主所提供之職前訓練，為被告所任健身教練職務服勞務所相關之專業知識，如自由重量六大動作、固定式器材、體態分析、肌能訓練法、基礎解剖學等，期間約1個月，有原告提出之教育訓練中心訓練完成確認書、本館訓練完成確認書在卷足考（司促卷第27頁，苗勞小卷第29頁）；再原告為提供上開訓練支出場地租賃及設備費用、訓練專員人事成本，亦有原告所提出之不動產租賃契約書、人事資料為佐（苗勞小卷第117至119頁）。原告為提供會員運動、健身訓練等相關服務，其所僱用之健身教練自應具一定專業技能，而專業技能之養成非一蹴可幾，倘若流動過於頻繁，原告勢必須隨時招攬、訓練新進人員，增生額外之費用及時間成本，對原告經營之業務進行亦生一定阻礙。被告所辯訓練時該分店縱使尚未開幕，但原告亦已經投入相關的培訓費用及時間成本，此成本非如被告所辯，一定需要由統一發票、報帳資料以證明之（苗勞小卷第64、127頁）。復考量兩造約定之最低服務年限為1年，如被告在各分公司間有調任，或職務內容之轉任且有持續從事授課情形，此服務期間應合併計算（司促卷第11頁），對此最低服務年限1年之認定已略為放寬，堪認此最低服務年限約款有必要性及合理性，應屬有效。被告雖另辯稱參與此訓練無法取得國際證照、訓練要非專業等語，但無法提出佐證證明原告已違反兩造間所訂立之系爭協議書約款，內容亦未保證被告參與訓練後即可獲得國際證照（司促卷第11至13頁），是被告所辯不足為採。從而，因被告任職原告未滿兩造所約定之1年期間，故依兩造間勞動契約之約定，原告自得向被告請求給付先前為被告所支出之訓練費用即3萬2700元。
㈢被告加班費之抵銷抗辯為無理由：
⒈按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須
雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之；若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第792號判決意旨可資參照）。蓋民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費。否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。再者，勞工是否有加班，與勞工有無加班之必要，本屬二事，後者係依工作負荷予以判斷，前者則除工作負荷外，亦不能排除因個人之工作習慣、能力、時間安排、態度等多項因素所肇致之可能。
⒉繼按員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否
實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。又勞動事件法第38條固規定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務等語，然參諸其立法理由，係謂：雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定（臺灣高等法院108年度勞上易字第92號、111年度重勞上字第3、41號、臺灣高等法院臺南分院110年度勞上易字第12號判決可資參照）。
⒊本件被告抗辯，原告所提出之被告出勤時間，並非實際之刷
卡時間。頭份會所於113年2月29日正式開幕。部門主管擔心臉刷系統不穩，請同仁上下班臉刷後拍照並上傳通訊軟體Line群組。臉刷系統有設定，超過上下班某個範圍要按「是」或「否」，主管請員工顯示該畫面時一律按「是」等語。（苗勞小卷第63、67頁），並提出通訊軟體Line對話紀錄(苗勞小卷第71至95頁)，意欲推翻原告所提出之個人班表紀錄（苗勞小卷第97至99頁）。觀諸原告所提出之員工手冊即工作規定，第6條第1項就加班規定：「本公司員工因配合公司有延長工時之必要者，須事先3日前提出申請，並經總公司最高核決權限主管同意後方可加班，未事先提出申請者及核決權限主管未同意延長工時事由，不可逕自加班，並視為處理私人事務（出勤記錄不等同於加班時間）。惟如有事實提供勞務者，應於延長工時後3日內立即補辦填寫加班申請單，經權責主管確認屬實及總公司最高核決權限主管同意後，其加班申請程序始為完備。」(苗勞小卷第53頁)原告另提出經被告簽名之員工班表及個人班表紀錄（苗勞小卷第43至52頁），且經被告確認其上簽名之真正（勞小卷第61頁），且個人班表紀錄在被告簽名前明載「本人已確認出勤資料無誤，無須再提出請假、異常出勤補登、加班申請。」個人班表紀錄既經被告本人核閱後簽名，即是同意上開書面記載之內容，且其未能提出佐證證明其曾經依上開工作規則提出加班之申請（苗勞小卷第126頁）。姑不論其上級主管後續是否會核准加班申請，但如果身為員工之被告未曾提出申請加班費之第一步程序，自難謂符合工作規則之規範。被告雖述其和同事間當時都被上級主管訓話而不敢報加班費（苗勞小卷第62、126頁），但此僅屬其主觀陳述，在被告未證明其受詐欺、脅迫等遭扭曲意思自主之情形下，其在個人班表紀錄簽名，確認無異常出勤補登且不提出加班申請，應以其簽立之上開證據資料為準據，不得以事後的通訊軟體Line對話紀錄以推翻上開證據資料。退步言之，縱使認定通訊軟體Line對話紀錄，可以認定其確實在原告公司處所，但原告所提出之上開證據資料足資作為反證，認定僅有員工班表及個人班表紀錄所載時間，為被告為原告服勞務之時間，所餘被告抗辯加班時間，非在原告控管被告職務之範圍，不得請求加班費。故而，被告提出加班費之抵銷抗辯，核屬無理由。
㈣末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。經查，原告依兩造間之勞動契約請求被告給付訓練費用，屬給付無確定期限之金錢債權，而本件支付命令係於113年12月23日送達（司促卷第51頁），是原告自得併予請求自支付命令送達翌日即自同年月24日起，至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤綜上所述，兩造間最低服務年限之約定應屬有效，且被告加
班費之抗辯核屬無理由，是原告依兩造間之勞動契約法律關係，請求被告如主文第1項所示，為有理由而應准許。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁。
六、本件係就民事訴訟法第436條之8第1項適用小額程序所為被告敗訴之判決，依同法第436條之20規定，應依職權宣告假執行。而被告已陳明願供擔保請准宣告免為假執行，爰酌定相當之擔保金額，予以准許。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。並依職權確定訴訟費用額為1000元（第一審裁判費），另依同法第91條第3項規定，諭知加給自本判決確定翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。中 華 民 國 114 年 6 月 18 日
勞動法庭 法 官 李昆儒以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，及須按他造當事人之人數附繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。
上訴理由應表明：
一、原判決所違背之法令及其具體內容。
二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。如未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由。
當事人如對本件訴訟內容有所疑義，得聲請閱卷。中 華 民 國 114 年 6 月 18 日
書記官 金秋伶