臺灣苗栗地方法院民事判決115年度勞訴字第3號原 告 張佳宜被 告 苗栗縣私立惠揚幼兒園法定代理人 鍾得水上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國115年5月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣壹拾伍萬伍仟零貳拾玖元，及自民國一百一十五年三月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被告應開立非自願離職證明書予原告。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔百分之九十三，餘由原告負擔。
五、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾伍萬伍仟零貳拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國106年10月19日起受雇於被告，114年間擔任幼兒園幼幼班教保員兼教保組長職務。114年10月間被告法定代理人鍾得水（下逕稱其名）有意成立新托嬰中心，要求原告調動至該處擔任主任職務及掛名負責人，原告則於114年11月1日拒絕該等要求，詎因此於114年11月10日遭鍾得水告知如不接受調動即做到當月底為止，原告遂工作至114年11月30日為止，被告實有非法解雇原告而違反法令之情事。此外，鍾得水於114年9月2日因認原告未安排好娃娃車隨車老師而於園內指責原告，並於當日中午會議在其他同仁面前指責原告罵了才要做事等語，114年11月下旬復指示原告以不實內容回覆教育局調查，另於115年1月於園內會議中向其他同仁惡意宣稱原告因需錢始主張非自願離職等語，均屬對原告重大侮辱之行為。原告爰於114年12月15日書面通知被告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第2款、第6款規定溯及至114年11月30日終止勞動契約。而原告於該日前6個月平均月工資為38,200元，被告迄今未給付資遣費，短付114年11月1日至10日間之預告期間工資，且未交付非自願離職證明書，爰請求被告依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第4項、第12條第1項給付資遣費155,029元，依勞基法第16條第3項給付預告期間10日工資11,460元，並依勞基法第19條、就業保險法第11條、第25條開立非自願離職證明書等語。並聲明：㈠被告應給付原告166,489元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：兩造勞動契約定有調動條款，被告為升遷原告而為調動之協商，並提升其每月薪資4,000元，允諾以公假進修研究所課程，對原告並無不利。然原告於114年10月23日會談中表示不願擔任管理職，且向其他同事表示已有高薪聘僱之邀約，被告則在114年11月間多次慰留，請求原告至少工作至學期末，然原告仍於114年11月26日提出辭職書主動離職，可知原告為自願離職，被告並未違法調動或解僱原告。又原告雖主張遭鍾得水霸凌等語，然實係原告工作有疏漏之處，被告始為糾正，此為合法管理行為，並無重大侮辱情事。是兩造間勞動契約乃原告所自願離職而終止，自不得請求被告給付資遣費、預告期間工資及開立非自願離職證明書等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、不爭執及爭執事項：㈠不爭執事項（本院卷第131頁）：
⒈原告自106年10月19日起至114年11月30日為止，連續受雇於
被告，114年間的職務為被告幼兒園幼幼班教保員兼教保組長。
⒉原告曾以114年12月15日竹南中港郵局存證號碼000111號存證
信函通知被告（被告於同年月16日收受），內容略以：因被告對原告有重大侮辱、違反法令之行為，依勞動基準法第14條第1項第2、6款規定，溯及至114年11月30日終止兩造間勞動契約。並請求被告給付資遣費155,029元、短少預告工資11,460元並開立非自願離職證明書等語。
⒊原告於114年11月30日前六個月平均月工資為38,200元。
⒋被告未曾給付原告資遣費及預告期間工資。
㈡爭執事項（本院卷第131至132頁）：
⒈兩造間勞動契約係由被告於114年11月10日通知於114年11月3
0日終止？或由原告自請離職？或因被告違反勞基法第14條第1項第2、6款規定，而經原告於114年12月16日以存證信函通知被告溯及於114年11月30日終止？⒉原告請求被告給付資遣費155,029元、預告期間工資11,460元
，有無理由？⒊原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？
四、本院之判斷：㈠兩造間勞動契約係因被告違反勞基法第14條第1項第6款規定，經原告於114年11月24日通知於114年11月30日終止：
⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之。勞基法第14條第1項第6款、同條第2項分別定有明文。
⒉經查，114年10月23日鍾得水先向原告表示須提供各項證件資
料以準備新的托嬰中心送件，並於送件前討論營運策略等語後，經原告於同年11月1日表示不願兼任，亦無意調動至托嬰中心或出借證書供掛名設立等語，鍾得水復於同年月21日對原告稱：「我因為要提拔妳擢升為托嬰中心主任，同屬在惠揚底下的機構。是因為妳擔心責任不願意掛名赴任，並非我要你離職，而是你不願意接受調派。我昨天還是主動誠懇的請你留下來幫忙，但你還是堅持離職，這是你主動要離職，所以，我不會開非自願離職證明給你。」等語，經原告於同年月25日回覆稱：「11/10當天您明確告知我做到本月底，我也依照指示提出離職並完成交接準備。由於離職非本人所願，係因職務調動未達共識且由園方指定離職日期，性質屬非自願離職。」等語，鍾得水於同年月26日回覆稱：「......大家皆認為妳這幾年接受機構培訓，在托嬰照護和幼兒園的歷練養成各有豐富的經驗，讓妳來接任新的托嬰中心主任最適當。11月初正式告知妳準備12月開始籌備新托嬰中心的立案工作。沒想到妳竟一口回絕不願意幫忙掛名托嬰中心主任，我苦口婆心告知妳，此次提拔讓妳做管理工作，除了加薪4000元外又可不用帶班，甚至每週二都讓妳放心請假去進修研究所的課程。比起其他同事已經相當禮遇，妳竟然不知感恩，還說不願意負責任掛名。所以11月10日當下最後與妳晤談時確有提及妳若不願意掛托嬰中心主任且目前沒有幼兒可帶班的情況，只能讓妳做到11月底。但接下來我透過主管鄭安庭不斷的慰留妳，甚至也答應妳若不掛名還是可以在幼兒園繼續服務。11月21日我私line妳除了表明機構的立場和繼續慰留妳的誠意，並沒有要求妳辭職。卻聽說妳在外面已找到工作，還要我幫妳開非自願離職書去領取失業補助。我在此還是好意提醒妳這樣做是違反勞基法的規定，真的希望妳繼續留任。」等語，有114年10月23日至同年11月26日原告與鍾得水間LINE通訊軟體（下稱LINE）對話紀錄在卷可查（本院卷第101至109頁）。
⒊由上開對話脈絡，可知原告拒絕被告調動至托嬰中心之要求
後，鍾得水曾於114年11月10日口頭告知原告如拒絕調動，則兩造間勞動契約於同年月30日終止，而行使終止契約之形成權，且該等意思表示乃透過對話所表示，是依民法第94條規定於原告當下聽聞了解時即發生效力。再鍾得水所稱被告曾在114年11月10日後慰留原告繼續留任原職，可推知被告亦無因業務減縮而有減少員額之必要。是此可知，114年11月10日間，被告對於與原告間之勞動契約並無勞基法第11條或第12條之合法解雇事由，從而，被告於當日向原告為終止契約之意思表示，即屬違法解雇之行為，自有損害原告之權益，且無合法終止之效果，首堪認定。
⒋被告固抗辯兩造間勞動契約第3條有約定如被告業務需要，原
告得接受被告之調動，且原告亦同意配合被告在平等互惠原則下職務調動等語（本院卷第137頁）。然而，被告要求原告擔任托嬰中心主任及掛名負責人等情是否符合兩造間勞動契約第3條約定、勞基法第10條之1規定與否，乃屬被告調動是否合法及原告拒絕調動是否違約之問題，而被告嗣後慰留原告以原職留任等情，即知不論原告拒絕調動是否違反兩造間勞動契約，均未達情節重大而使兩造不能繼續履行勞動契約之程度，是不論原告拒絕調動違約與否，均非屬勞基法第12條第1項第4款之情形，被告於114年11月10日依此解雇原告，當非適法，前開抗辯自不足採。
⒌準此，被告於114年11月10日既有違法解雇原告之情形，則原
告於114年11月24日向被告提出離職申請書，其上記載：「因職務調動與責任調整未達成共識，依雇主指示提出離職」、「本案屬勞資爭議未決，離職性質以主管核定為準。」等語（本院卷第51、57、149頁），應屬終止兩造間勞動契約之通知，且於被告違法解雇後14日為之，自屬依勞基法第14條第1項第6款行使終止兩造間勞動契約之形成權，並已生終止勞動契約之效果。
⒍原告雖主張鍾得水於114年9月2日質問無人隨車、會議時在同
事面前稱罵了才要做事等語均涉及重大侮辱行為等語。然為被告所否認。證人張鳳英即原告同事則證稱：我知道原告跟鍾得水有在114年9月2日討論娃娃車隨車事宜，但我沒有介入，也不在場，是事後同事跟我說的。至於中午開會時因為我跟原告不同部門，就沒有一起開等語（本院卷第182至185頁）。由前開證述，亦無從證明有原告所述鍾得水有在園內以言語侮辱之行為。至原告雖另主張被告於114年11月下旬要求以不實事項回覆教育局詢問、115年1月於被告會議中稱原告乃因缺錢始主張非自願離職等語。然前者與重大侮辱行為並無關聯，後者則係於原告離職之後發生，亦無由成立重大侮辱等勞工不經預告終止勞動契約之事由，是原告前開主張被告違反勞基法第14條第1項第2款之情事，尚非有據，併此敘明。
⒎從而，兩造間勞動契約係因被告有違法解雇之情事，而由原
告於114年11月24日依勞基法第14條第1項第6款通知被告而於同年月30日終止，堪以認定。至原告雖復於同年12月15日以存證信函通知被告，然其終止契約之形成權既已以離職申請書行使並送達被告，即已生效力，前開存證信函僅為補充陳述之性質而已，無礙於其形成權已在前發生終止契約之效果，併此敘明。
㈡原告請求資遣費155,029元部分：
⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。前開規定，於勞工依勞基法第14條終止契約準用之，勞基法第14條第4項亦有明文。
⒉經查，兩造間勞動契約係於114年11月24日由原告依勞基法第
14條第1項第6款通知被告而於同年月30日終止，原告自得依前開規定請求被告給付資遣費，自不待言。兩造不爭執原告係自106年10月19日起至114年11月30日為止，連續受雇於被告（見不爭執事項⒈），是原告適用勞退條例之工作年資為8年1個月12天，而得請求發給按契約終止時4.0589個月之平均工資計算之資遣費（計算式：8又43/365年×基數1/2≒4.0589），又兩造不爭執原告於114年11月30日勞動契約終止時前六個月平均月工資為38,200元（見不爭執事項⒊），是被告應給付原告之資遣費應為155,050元（計算式：38,200元×
4.0589＝155,050元，小數點後四捨五入），則原告請求被告給付資遣費155,029元，應屬有據。
㈢原告請求預告期間工資11,460元部分：
原告雖主張依勞基法第16條第3項規定請求10日之預告期間工資，然該規定乃為雇主預告終止始有適用。兩造間勞動契約既係由原告於114年11月24日依勞基法第14條第1項第6款通知被告而於同年月30日終止，業如前述，應無首揭規定之適用，是原告此等主張，並非有據。
㈣原告得請求被告開立非自願離職證明書：
⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。就業保險法第11條第3項、第25條第3項前段分別定有明文。
⒉經查，原告於114年11月24日依勞基法第14條第1項第6款通知
被告終止兩造間勞動契約，已如前述，核屬就業保險法第11條第3項規定非自願離職之情形，是原告請求被告開立非自願離職證明書，合於上開規定，應予准許。
㈤利息：
按依勞退條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第12條第2項定有明文。次按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第233條第1項本文及第203條分別定有明文。經查，本件兩造間勞動契約係於114年11月30日終止，則原告對被告之資遣費債權係於終止後30日即114年12月30日屆期，屬給付有確定期限之金錢債權。而本件民事起訴狀係於115年3月19日送達被告，有送達證書在卷可參（本院卷第85頁），從而，原告併請求被告就應給付之資遣費自115年3月20日起至清償日止，按法定利率即年息5%計算之遲延利息，應屬有據。
五、綜上所述，原告依勞基法第14條第4項、勞退條例第12條第1項，請求被告給付資遣費155,029元，暨自115年3月20日起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息，及依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、第25條第3項前段請求被告開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，及未予援用之證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 115 年 6 月 24 日
勞動法庭 法 官 陳景筠以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 6 月 24 日
書記官 蔡孟穎