臺灣南投地方法院民事判決 106年度勞簡上字第1號上 訴 人 林錦章訴訟代理人 謝宏偉律師被 上訴人 陽光大第管理委員會法定代理人 林榮豐訴訟代理人 劉明章上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於民國105 年12月8日本院105 年度勞簡字第2 號第一審民事簡易判決提起上訴，本院於民國106 年11月8日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用（除確定部分外）負擔之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人新臺幣陸萬參仟玖佰壹拾元，及自民國一百零四年十二月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用（除確定部分外）由被上訴人負擔五分之二，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人方面：㈠上訴人於原審主張略以：
⒈上訴人自民國98年6 月17日起受僱於被上訴人，擔任陽光大
第社區之管理員，原係成立為期6 個月之定期勞動契約，約定上班時間為每日下午2 時30分起至晚間10時30分止，全年無休，工資為每日新臺幣（下同）800 元；期滿後，因上訴人仍持續以陽光大第社區之管理員身分提供勞務，且被上訴人未為反對，持續支付工資予上訴人，兩造間轉而成立不定期勞務契約，迄至104 年10月10日止。兩造原約定上訴人之工資以每日800 元計算，然被上訴人卻以每日750 元計算，被上訴人未足額支付上訴人工資。又上訴人於104 年10月10日到班後，被上訴人之主任委員竟以上訴人年齡超過70歲為由，當面向上訴人表示立即終止兩造間之勞動契約，嗣兩造於104 年10月12日在南投縣政府進行勞資爭議事件之調解時，被上訴人又稱因兩造間未簽訂勞動契約，改依勞動基準法第12條第1 項第4 款違反勞動契約或工作規則情節重大之規定，終止與上訴人之勞動契約，並於104 年10月27日對上訴人寄發存證信函，要求上訴人返還侵占之款項。
⒉被上訴人雖於104 年10月9 日召開臨時管理委員會會議，決
議聘任管理員年齡不可超過70歲，然該會議討論內容非屬會議紀錄，被上訴人不得以此作為終止與上訴人間勞動契約之依據；況被上訴人將上訴人解聘後，另外聘請訴外人李俊鎰擔任管理員，其年齡已逾73歲，被上訴人據以解僱之理由顯非事實。聘僱人員離職申請書非由上訴人本人親自填寫，故不生任何法律效力，被上訴人另以上訴人侵占挪用管理費、未結清管理費、帳目不清為由，向臺灣南投地方法院檢察署（下稱南投地檢署）對上訴人提起侵占罪之刑事告訴，經南投地檢署檢察官為不起訴處分確定。縱認上訴人未即時繳交收取之管理費而有疏失，因被上訴人並未制定任何工作規則，難認上訴人有何違反工作規則之情，再基於最後手段性原則，被上訴人尚且得以適當提醒上訴人，讓上訴人得以在未來工作時多加注意，而非逕予解僱，顯不符比例原則。因被上訴人遲至104 年12月18日始以答辯狀為終止勞動契約之意思表示，已逾勞動基準法第12條第2 項所定30日之除斥期間，故被上訴人為終止勞動契約，即非適法。
⒊因被上訴人違法解僱，且未依約給付上訴人工資、特別休假
未休假工資及國定假日與例假日上班之工資，原告爰依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，終止與被上訴人之勞動契約，並依兩造間勞動契約之法律關係及勞動基準法第16條、第36條至第39條、勞工退休金條例第12條之規定提起本件訴訟，請求被上訴人給付上訴人短付工資、預告工資、資遣費、特休加班工資、國定假日加班工資及例假日加班工資。並於原審聲明：被上訴人應給付上訴人379,780 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。
㈡上訴人於本院之補充陳述：
⒈被上訴人對上訴人提起侵占告訴，業經南投地檢署檢察官以
105 年偵字第1905號不起訴處分確定在案。原審判決既認為南投地檢署檢察官所為事實之認定不足採為得心證之理由，然未將不足採之理由記明於判決，顯屬判決不備理由之違背法令。
⒉上訴人自96年起受僱於被上訴人時起即已約定工資為每日80
0 元，嗣證人林松志擔任主任委員降為每日750 元，上訴人勉為接受，上訴人於100 年2 月以前之工資每日800 元。證人即被告前財務委員彭玉書之證詞有迴護被上訴人之嫌，且彭玉書於原審之證述與在刑事偵查程序之證述有所矛盾。上訴人忘記轉交住戶繳納之管理費確有疏漏，嗣因遺失收據原本，方另行補開四聯單，連同其他已收之管理費主動交給財務委員，並無侵占。又上訴人代訴外人陳惠芳收取出租車位租金，屬陳惠芳之私人財產，上訴人並無將之轉交給被上訴人之義務，被上訴人復未舉證證明上訴人有何因侵占而撕毀收費單據之事實，原審僅憑彭玉書片面陳述逕認上訴人違背勞動契約且情節重大，殊嫌率斷。
⒊除原審判決被上訴人應給付上訴人106,060 元外，被上訴人應再給付上訴人279,824 元：
⑴資遣費89,394元及預告工資28,200元：被上訴人違法解僱上
訴人，上訴人爰請求被上訴人給付資遣費89,394元及預告工資28,200元。
⑵應休例假日加班費62,240元：被上訴人於99年7 月至101 年
1 月期間聘有3 位管理員，並予輪休，然自103 年7 月適用勞動基準法時起，已改為二班制，且全年無休。被上訴人應給付上訴人103 年7 月1 日起至104 年10月10日止，共計67日之應休例假日工資62,240元。
⑶101 年2 月至103 年6 月工資短少差額44,000元：上訴人之
工資從原先每日600 元調整為每日800 元，未曾改為每日75
0 元，被上訴人應再給付上訴人工資短少差額44,000元。⑷103 年7 月1 日至104 年10月10日工資短少差額15,670元：
原審就此期間工資短少差額應有誤算，被上訴人須再給付給上訴人短少之15,670元。
⑸104 年10月11日至同年11月21日工資40,320元：兩造間之勞
動契約係於被上訴人於101 年11月25日提起本件訴訟時，方合法終止，被上訴人應給付上訴人此期間之工資40,320元。
二、被上訴人方面：㈠被上訴人於原審抗辯略以：
⒈兩造於99年7 月1 日所簽立之勞動契約書面，因當時採三班
制，故約定上訴人之工資為每日600 元，嗣於100 年至101年間，因三班制改為二班制，將工資調整為每日750 元，然未再簽立書面契約。上訴人於103 年7 月1 日以前並非適用勞動基準法之勞工，103 年7 月1 日以後兩造間方有勞動基準法之適用。
⒉彭玉書於104 年10月3 日向訴外人即陽光大第社區住戶吳美
玲催繳104 年7 月至9 月管理費，吳美玲稱已於104 年6 月26日繳交予上訴人，並提出與繳款通知單流水編號相同之收據，經向上訴人追問，上訴人方坦承已於104 年6 月26日收受吳美玲繳交之管理費，並將之挪用。彭玉書擴大清查後，又發現訴外人即陽光大第社區住戶陳惠芳將其附屬之停車位出租之租金收入每月1,500 元，亦遭上訴人不當挪用。上訴人於半夜以手機通訊軟體LINE傳訊騷擾陽光大第社區之女性住戶，令女性住戶不勝其擾。上訴人利用身為管理員之職務機會，向陽光大第社區之住戶收取佣金或額外服務費，或向住戶收取社區門禁感應扣或遙控器之差額。故上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大，被上訴人終止兩造間之勞動契約，自屬合法。
⒊被上訴人依法終止兩造間之勞動契約，手段正當，且未逾30
天之除斥期間，當無須給付上訴人資遣費及預告期間之工資。又上訴人於103 年7 月1 日前並非適用勞動基準法之勞工，於該日前無特別休假，亦無得請求國定假日、例假日上班之加班費；103 年7 月1 日起則因上訴人每週上班5 日，均有休假，並由其推薦代班人員代班，上訴人亦無權再請求國定假日及例假日之工資。縱上訴人於103 年7 月1 日至104年6 月30日期間均未休假，然依該時期法定基本工資每日92
0 元計算，被上訴人少付上訴人之工資差額為62,050元；10
4 年7 月1 日起至104 年9 月30日期間未休假之工資差額則為19,320元，合計僅81,370元。至上訴人請求104 年10月1日起至104 年10月10日止之工資9,600 元，被上訴人沒有意見，上訴人請求104 年10月11日起至104 年11月21日止之薪資，則因兩造間之勞動契約業經被上訴人於104 年10月10日合法終止，故上訴人不得請求該部分之工資。並於原審聲明：上訴人之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利益判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
㈡被上訴人於本院之補充抗辯：
⒈被上訴人雖無明文規定管理員收到管理費後，應於何時將之
交予被上訴人，然管理員交接簿第2 條第2 項已有「代收款項是否交接清楚」之欄位記載，而財務委員每日上下班均會經過管理室，幾乎每天均會遇到管理員，管理員即應繳交。⒉上訴人請求應休例假日加班費及101 年2 月至103 年6 月工
資差額部分，因兩造間之勞動契約於103 年6 月30日前並無勞動基準法之適用，工資之計算應依兩造之約定即每日600元為基準，被上訴人給付上訴人之工資並無短少。且因上訴人於上開期間均正常輪休，上訴人請求應休例假日加班費，亦屬無據。上訴人之工資原約定為每日600 元，不知何故變更為每日800 元，然管理員改為二班制後，又調整為每日75
0 元。⒊上訴人請求104 年10月11日至同年11月21日工資部分，因被
上訴人已於104 年10月10日合法終止兩造間之勞動契約，自無須再給付上訴人任何工資。
三、原審斟酌兩造之攻擊、防禦方法後，認兩造間約定之每日薪資為750 元，上訴人因侵占代收款項之行為遭被上訴人以違反勞動契約及工作規則之情節重大為由，於104 年10月10日合法終止兩造間之勞動契約，然自103 年7 月1 日起，上訴人為適用勞動基準法之勞工，被上訴人應補給上訴人未修特別休假工資13,160元、勞動基準法所定應放假日工資17,600元、最低工資差額65,700元及104 年10月1 日至104 年10月10日之工資9,600 元，判決被上訴人應給付上訴人106,060元，及自104 年12月10日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，判決上訴人部分勝訴，部分敗訴（被上訴人就其敗訴部分未提起上訴，已告確定，不在本院審理範圍，以下不贅述）。上訴人不服提起上訴，並聲明：原判決關於駁回上訴人後開請求部分廢棄；上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人279,824 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執之事項：㈠上訴人自98年6 月17日起至104 年10月10日止，擔任被上訴
人之管理員，任職期間為6 年又4 個月，上班時間為每日8小時。
㈡被上訴人於104 年10月9 日召開臨時管理委員會會議，討論
內容包含「⒉聘任管理員年齡不可超過70歲在以前管委會就已做決議。⒊管理員幫忙住戶是職責所在不可任意向住戶討紅包或佣金不可洩漏大樓住戶的個資必須加以保密。不可用電話或LINE搔擾住戶。⒋管委會決議不再續聘林錦章先生擔任管理員工作，於10月10日辦理離職手續。」被上訴人於10
4 年10月10日當面向上訴人口頭告知解雇。㈢被上訴人僱用上訴人之勞動契約應自103 年7 月1 日起適用
勞動基準法之規定。勞動部公布實行之基本工資自103 年1月1 日起至104 年6 月30日止為日薪920 元；自104 年7 月
1 日迄今日薪為960 元。㈣上訴人於104 年11月底對被上訴人主張於原審起訴狀送達之
日，依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款之規定，終止兩造間之勞動契約。
五、兩造爭執之事項：㈠上訴人每日工資為何？㈡被上訴人依勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或
工作規則，情節重大者」規定解僱上訴人，是否合法？㈢上訴人請求被上訴人給付資遣費89,394元，有無理由？㈣上訴人請求被上訴人給付預告工資28,200元，有無理由？㈤上訴人請求被上訴人給付自103年7月1日至104年10月10日止
，共67日應休例假日之加班費62,240元，有無理由？㈥上訴人請求被上訴人給付自101年2月至103年6月之工資差額
44,000元，有無理由？㈦上訴人請求被上訴人應再給付自103年7月1日至104年9月30
日之工資差額15,670元，有無理由？㈧上訴人請求被上訴人給付自104年10月11日至104年11月21日
未給付之工資40,320元，有無理由？
六、本院之判斷：㈠本件上訴人主張兩造間之勞動契約約定工資為每日800 元，
上訴人實際領取之工資為每月750 元，被上訴人應給付上訴人每日短少給付之50元差額一節，並提出被上訴人聘用專、兼職約聘人員申請表為證（見原審卷第15頁），然為被上訴人所否認，並抗辯上訴人所提上開申請表之聘用報酬遭塗改，兩造原約定工資每日600 元，嗣曾合意改為800 元，惟之後又合意改為750 元等語。經查：證人即於98年至101 年間擔任被告主任委員林松志於原審105 年4 月7 日準備程序期日證稱：其擔任被上訴人主委時，上訴人已擔任管理員，聘用合約書上有寫聘用日薪600 元，嗣不知何時口頭調整至80
0 元，原有3 位管理員，2 位上班，1 位可休假，原1 日全部管理員費用係1,800 元，平均每人每日600 元，後來因有
1 位離職，就調整為1 日工資1,500 元，2 位管理員去分，平均每人日薪750 元，這是其與被上訴人委員討論之結果，上訴人亦同意等語明確（見原審卷第165 頁至第166 頁）。
又被上訴人聘用專、兼職約聘人員申請表每日日薪部分確有原記載600 元，而塗改為800 元之痕跡，再觀諸兩造均不爭執之依被上訴人提出之收支明細表、約聘人員工資明細表、上訴人之出勤紀錄所製作之附表所示，足知上訴人之工資於99年間每日工資應為800 元，嗣於101 年2 月起即均為每日工資750 元，堪認上訴人工資原先為每日600 元，固一度調整為每日800 元，然嗣又調整為每日75 0元無訛。衡諸上訴人受僱於被上訴人數年，被上訴人調整上訴人之工資為每日
750 元歷時已久，衡情若被上訴人未經上訴人同意片面調整上訴人之工資，上訴人自無可能均未反對，惟未見上訴人於受僱於被上訴人期間就此有所爭執，堪認兩造乃係合意調整工資無誤，上訴人既已同意被上訴人調整工資為每日750 元，而被上訴人亦均依約給付上訴人以每日750 元計算之工資，被上訴人當無短付工資之情事，是上訴人請求被上訴人給付自101 年2 月至103 年6 月之工資差額44,000元，實不足採。
㈡上訴人主張被上訴人原係以上訴人年齡超過70歲為由終止兩
造間之勞動契約，嗣乃主張依勞動基準法第12條第1 項第4款規定終止勞動契約，均不發生終止之效力，且上訴人非故意不將代收管理費款項交付被上訴人，被上訴人以此為由終止兩造間之勞動契約違反最後手段性原則等語，並提出會議討論內容、南投縣政府勞資爭議調解紀錄、郵局存證信函為證（見原審卷第16頁至第19頁反面），為被上訴人所否認，並抗辯被上訴人之主任委員及財務委員於104 年10月10日以離職申請書載明上訴人有「帳目不清（侵占挪用管理費）」、「騷擾住戶」、「未善盡管理員職責」、「管理費未結清」情事，當面提示並口頭告知以上開事由解聘上訴人管理員職務而終止兩造間之勞動契約等語，並提出被上訴人聘僱人員離職申請書為佐（見原審卷第99-1頁）。經查：
⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經
預告終止契約；雇主依前項第4 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1 項第
4 款、第2 項定有明文。而在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以勞動基準法第70條訂定之工作規則為必要，此觀之勞基法第12條第1 項第4 款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節重大者併列為得不經預告終止契約之情形甚明。載貨司機自應誠實執行職務，負有依約交付所持貨物之義務，為該勞動契約之內涵，不因未將所負誠實之義務明定於工作規則中而影響（最高法院86年度台上字第35
3 號判決意旨參照）。又按管理委員會之職務如下：七、收益、公共基金及其他經費之收支、保管及運用，公寓大廈管理條例第36條第7 款定有明文。準此，收取並保管管理費為管理委員會之重要職務內容，且管理費與該公寓大廈管理委員會之運作息息相關，而受僱於管理委員會之管理員應執行之職務內容既包含代收住戶管理費，並應將收取之管理費款項繳予管理委員會，則縱公寓大廈管理委員會未明確訂立工作規則，受僱之管理員仍應誠實執行職務，負有為管理委員會代收管理費並將管理費繳交管理委員會之義務，不論受僱之管理員未誠實執行職務之財物價值如何，其既違反忠誠義務，亦有害於管理委員會履行其職務，自應認為有違反勞動契約且情節重大之情事。
⒉證人彭玉書於本院106 年9 月5 日準備程序期日證稱：其會
在大樓住戶信箱貼單，通知住戶繳交管理費，住戶會將管理費繳到管理室，其每天均會去管理室收取管理費，住戶繳管理費給管理員，管理員會在代收住戶管理費登記簿上登記，登記簿就放在管理室，管理員於收取住戶繳交之管理費後，應立即在登記簿上登記；其到管理室看管理費登記簿上之記載，若其上有記載管理員收取管理費，其就會向管理員收取管理費，或是管理員看到其就會自行把管理費交給其；管理委員會並未強制要求管理員應於收取管理費當日即將管理費繳交給其；其向吳美玲催繳管理費，吳美玲向其表示有繳，並出示編號001339之住戶收存聯即代表有繳管理費，收存聯上有上訴人之簽名及日期，其發現上訴人在104 年6 月26日就收到管理費，然被上訴人留存之存根聯簿並無編號001339之存根聯，該筆存根聯已遭人撕掉等語（見本院卷第554 頁至第557 頁）。又證人彭玉書於原審105 年4 月7 日準備程序期日證稱：其於104 年10月3 日向上訴人對帳，發現編號001339繳費單據，吳美玲於104 年6 月26日已將該筆款項繳給上訴人，該款項於上訴人處超過3 個月，經其查帳，上訴人始繳出，且第三聯、第四聯均遭撕掉，上訴人另有受其他住戶委託代收車位租金，並代抵扣管理費，然上訴人遲交；其於104 年10月5 日與上訴人對帳，上訴人說有困難，等領取農保年金再與其結算，其拒絕；其於被上訴人104 年10月
9 日開會時在場，並將上訴人上開之事告知被上訴人，被上訴人方決定解僱上訴人等語（見原審卷第161 頁）。
⒊證人彭玉書上開證述情節核與證人蔡政宏即被上訴人前任主
任委員於原審105 年10月13日言詞辯論期日證述情節大致相符（見原審卷第393 頁至第395 頁），並有被上訴人提出編號001339繳費單據為憑（見原審卷第61頁、第62頁），審諸證人彭玉書為被上訴人之前任財務委員，本有核對被上訴人管理費收入之責，且證人彭玉書與蔡政宏與上訴人並無嫌隙，不致甘冒偽證罪責而為上開不利於上訴人之證述，足認證人彭玉書、蔡政宏之證詞可採。又依被上訴人提出之管理員交接簿檢視事項第2 項載明「代收款項是否交接清楚」（見原審卷第173 頁至第183 頁），益徵上訴人負有如實繳交代收款項之義務。上訴人既負有收取管理費之責，且近乎每日均得遇及時任財務委員之證人彭玉書，上訴人自應誠實執行職務，儘速將收取之管理費交予證人彭玉書，然上訴人未依規定登記吳美玲繳交之紀錄，亦未妥善保存被上訴人之存根聯，甚至歷時已久均未將上開款項繳交予證人彭玉書，至終因證人彭玉書之追討而使被上訴人知悉上情，顯見上訴人違反其忠誠義務，亦有害於被上訴人履行其管理公寓大廈公共基金之職務，堪認上訴人違反兩造間之勞動契約且情節重大。
⒋證人彭玉書於原審上開期日證稱：其於104 年10月10日開會
當天照解僱人員離職申請書之說明欄唸給上訴人聽，上訴人情緒較激動，亦不願意簽名等語（見原審卷第162 頁至第16
3 頁），核與證人蔡政宏於原審105 年10月13日言詞辯論期日證稱：當時因發現上訴人未如實繳交管理費予財務委員，且存根聯亦有遭撕掉之情事，另有執勤睡覺，未善盡職責等，被上訴人決議解僱上訴人，被上訴人主任委員告知上訴人不再續聘、要解僱，上訴人反應非常激烈，飆罵10幾分鐘，其有聽到被上訴人主任委員及在場人有告知解僱原因，彭玉書好像有拿1 張單子要給上訴人填，上訴人拒填等語（見原審卷第393 頁至第395 頁）；證人路捷羽於同日證稱：當天其回家經過管理室，就聽到彭玉書與上訴人講話，彭玉書手拿一堆文件，提到上訴人跟被上訴人有帳目不清、跟住戶有一些問題等，說正在向上訴人解說等語（見原審卷第397 頁至第398 頁）大致相符，亦有被上訴人提出之管理室監視器光碟截圖可佐（見原審卷第315 頁至第351 頁），堪認被上訴人之主任委員及財務委員彭玉書確於104 年10月10日終止兩造間之勞動契約時，口頭告知終止之事由，包括上訴人未如實繳交管理費而該當違反勞動契約且情節重大之原因，此距被上訴人於104 年10月3 日（即上訴人另開立收費單據予吳美玲之日，見原審卷第62頁）知悉上開情事僅10日，並未逾勞動基準法第12條第2 項規定之30日除斥期間，故兩造間之勞動契約於104 年10月10日業經被上訴人合法終止。
⒌上訴人固主張被上訴人對上訴人所提之侵占告訴，業經南投
地檢署檢察官不起訴處分確定在案，不得逕認上訴人確有易持有為所有之侵占行為等等。惟按刑事判決所為事實之認定，於獨立民事訴訟之裁判時本不受其拘束，附帶民事訴訟既因裁定移送而為獨立之民事訴訟，則本院依自由心證所為認定，應不受刑事判決所認定事實之拘束（最高法院50年台上字第872 號判例意旨參照）。同理，刑事偵查之事實認定，對於獨立之民事訴訟裁判亦無拘束力，民事法院仍須本於調查之結果獨立認定事實。上訴人未如實繳交管理費而該當勞動基準法第12條第1 項第4 款規定之情事，被上訴人於104年10月10日已合法終止兩造之勞動契約等節，業經本院調查認定如上，是上訴人上開主張，尚不足採。
㈢本件上訴人固主張其自98年6 月17日起擔任被上訴人之管理
員，並以被上訴人違法終止勞動契約為由，請求給付資遣費、預告期間工資及104 年10月11日至同年11月21日之工資等等。惟按，依第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第18條第1 款定有明文。本件兩造間之勞動契約既因上訴人該當勞動基準法第12條第1 項第4 款之情形，經被上訴人於104 年10月10日合法終止，依上開規定，上訴人自不得請求資遣費及預告期間之工資。又兩造於被上訴人在104 年10月10日合法終止勞動契約後，即無勞動關係存在，上訴人自無從請求被上訴人給付104 年10月11日至同年11月21日之工資至明。
㈣上訴人主張其自98年6 月17日至104 年10月10日間擔任被上
訴人管理員期間上訴人全年無休，被上訴人未給付上訴人自
103 年7 月1 日至104 年10月10日例假日上班之工資，亦未給付上訴人自103 年7 月1 日至104 年9 月30日之工資差額等節，為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
⒈兩造間之勞動契約約定之日薪為750 元，已如上述，而兩造
對於勞動部公布實行之基本工資自103 年1 月1 日起至104年6 月30日止為日薪920 元；自104 年7 月1 日迄今日薪為
960 元等節，亦不爭執。又按工資由勞雇雙方議定之；但不得低於基本工資，為勞動基準法第21條第1 項所明定。則上訴人自得請求被上訴人補發自103 年7 月1 日適用勞動基準法之日起至104 年9 月30日止，最低工資與實際領取工資之差額，即103 年7 月1 日至104 年6 月30日止之每日差額為
170 元，共計62,050元（計算式：920-750 ＝170 ；170 ×
365 ＝62,050）、104 年7 月1 日至104 年9 月30日止之每日差額為210 元，共計19,320元（計算式：960-750 ＝210；210 ×92＝19,3 20 ），被上訴人應給付上訴人工資差額合計81,370元，原審僅判認被上訴人應給付上訴人65,700元，是上訴人請求被上訴人應再給付15,670元（計算式：81,370－65,700＝15,670），自屬有據。
⒉按勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假；第36條所
定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，105 年12月21日修正公布前之勞動基準法第36條、第39條分別定有明文。觀諸兩造均不爭執之依被上訴人提出之收支明細表、約聘人員工資明細表及上訴人出勤記錄所製作之附表（見本院卷第568 頁至第569 頁）所示，上訴人自103 年7 月1 日至104 年10月10日止之期間確有上班連續7 日以上之情事，又103 年1 月1 日起至104 年6 月30日止之最低基本工資為日薪920 元，自104 年7 月1 日迄今之最低基本工資為960 元，已如上述，再者，103 年7 月1日至104 年6 月30日共有52週，上訴人僅休假10日，104 年
7 月1 日至104 年10月10日共有13週，上訴人僅休假3 日，故被上訴人應給付上訴人例假日工作工資48,240元【計算式：（52－10）×920 ＋（13－3 ）×960 ＝48,240】。
⒊基上，上訴人得請求被上訴人再給付63,910元（計算式：15,670＋48,240＝63,910）。
七、綜上所述，上訴人依兩造間勞動契約之法律關係及勞動基準法第39條、第21條第1 項之規定，請求被上訴人再給付63,910元及自起訴狀繕本送達翌日即104 年12月10日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許；上訴人逾此範圍之請求，均無理由，應予駁回。原審就前開應准許之63,910元部分，為上訴人敗訴之判決，並駁回此部分假執行之聲請，於法尚有未洽，上訴人就此部分上訴指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院就原判決此部分予以廢棄，並改判如主文第1 、2 項所示。另原審就前開不應准許部分為上訴人敗訴判決，並駁回該部分之訴及假執行之聲請，洵屬正當，上訴人就此部分提起上訴，為無理由，應駁回上訴人之其餘上訴。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
九、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第450 條、第449 條第1 項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 11 月 29 日
民事第三庭審判長法 官 徐奇川
法 官 鄭順福法 官 楊亞臻以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 106 年 12 月 5 日
書記官 劉 綺