臺灣南投地方法院民事判決114年度勞訴字第13號原 告 張聰期被 告 有限責任南投縣尚讚照顧服務勞動合作社附設南投
縣私立尚讚居家長照機構法定代理人 林清壽訴訟代理人 黃秀蘭律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國115年5月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告應給付原告新臺幣22萬6,804元，及自民國114年6月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
三、被告應自民國114年6月1日起至原告復職日止，按月於次月15日給付原告新臺幣5萬1,740元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
四、被告應自民國114年1月10日起至原告復職前一日止，按月提撥新臺幣3,180元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
五、訴訟費用由被告負擔。
六、本判決第2項得假執行，但被告如以新臺幣22萬6,804元為原告預供擔保，得免為假執行。
七、本判決主文第3、4項，於各期清償期屆至後，得假執行；但被告如分別以每期新臺幣5萬1,740元、新臺幣3,180元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。經查：原告主張兩造間僱傭關係存在，為被告所否認，是兩造對於僱傭關係存在與否存有爭執，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而該法律地位上之不安及危險，得以確認僱傭關係存在之判決排除之，是原告顯有受確認判決之法律上利益，其提起本件確認之訴，並無不合，先予敘明。
二、原告主張略以：㈠原告自民國108年11月9日起受僱於被告，擔任居家照顧服務
員（下稱居服員），113年7月至114年1月之月平均工資為新臺幣（下同）5萬1,740元，薪資於次月15日發放。原告因認訴外人田惠存居服員督導（下稱居服督導）向個案洩漏其薪資，而於113年10月12日循被告內部管道申訴，然被告竟於同年12月27日發布尚讚字第1131227131號獎懲令（下稱系爭獎懲令），以原告指控田惠存向個案洩漏其個人薪資及違反職業道德，經調查結果並非屬實，且於同年10月24日調查會（下稱系爭調查會）結束、離開辦公室時對田惠存語帶恐嚇告知事情還沒結束，造成田惠存名譽受損並嚴重影響身體與工作心情為由，認原告對共同工作之勞工實施暴行或重大侮辱，已違反被告之獎懲制度規定第4項懲處標準第4款第1點，而以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款規定將其解僱。嗣原告於114年1月6日針對系爭獎懲令提出申訴，經被告於同年1月9日通知原告維持解僱處分，並於同年0月00日生效。
㈡然原告於113年10月12日循被告內部申訴管道提出申訴，乃合
法行使權利，被告卻以申訴事件及系爭調查會中之爭執，認定原告有侮辱或挑釁之行為且情節重大，已違反勞基法第74條第2項雇主不得因勞工為申訴而予以解僱之規定，且調查程序亦有諸多程序瑕疵而不合法。此外，被告早於113年10月24日召開系爭調查會時已知悉解僱事由，卻遲至114年1月10日始為解僱處分，顯已逾越勞基法第12條第2項所定之30日法定除斥期間，其終止僱傭契約自屬無效。又原告於114年1月10日即向被告表示解僱不合法，並於同年2月7日寄發存證信函與被告，且向南投縣政府申請勞資爭議調解，請求正常上班皆遭被告無視、拒絕，顯見被告已拒絕受領原告給付勞務，被告應自114年1月10日起負受領遲延之責，原告無補服勞務之義務，仍得請求給付薪資。依原告遭解僱前之平均工資5萬1,740元，扣除已領之114年1月份薪資3萬1,896元後，被告應補足114年1月10日起至同年5月31日止之薪資共計22萬6,804元，並自114年6月1日起至原告復職之日止，按月於次月15日給付原告5萬1,740元；另被告自114年1月10日起至原告復職之日止，應按月提繳3,180元至勞動部勞工保險局之原告個人勞工退休金專戶。爰依民法第487條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第31條第1項等規定，提起本件訴訟。
㈢並聲明：⒈如主文第1至4項所示。⒉第2項至第4項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則以：㈠原告於113年10月12日誣指田惠存洩漏其薪資，經被告內部調
查確認並無洩密情事，因原告不實指控致田惠存名譽與身心嚴重受損，田惠存遂於同年10月23日循被告內部管道提出申訴，經被告召開系爭調查會進行調查。然原告於系爭調查會期間以輕佻、不敬之態度向田惠存致歉，並言語挑釁田惠存，復於離席時語帶威脅告知田惠存及辦公室同仁事件尚未結束，顯見毫無悔意；又原告於日常業務執行中，經常對田惠存為種族歧視、抗拒領導及挑釁等不當言行，嚴重破壞組織運作與職場信任。被告審酌原告前開行徑，已達對共同工作之勞工構成重大侮辱及脅迫之程度，嚴重違反勞動契約之誠實信賴基礎與工作義務，遂依被告機構獎懲辦法召開獎懲會議充分審議後，依勞基法第12條第1項第2款規定，合法終止兩造間之僱傭契約。因原告之違法與惡意行徑已使兩造間互信與合作之勞動基礎完全喪失，被告依法終止僱傭契約程序正當、依據明確，兩造間僱傭關係已不存在等語，資為抗辯。
㈡並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項（本院卷二第47頁)：㈠原告自108年11月9日起受僱於被告，擔任居服員，自113年7
月至114年1月之月平均薪資為5萬1,740元（含證照獎金1,000元）。
㈡田惠存受僱於被告，擔任居服員督導，原告於113年10月12日
就田惠存疑似有洩密行為向被告機構信箱提出申訴，於同年10月16日撤回申訴；田惠存於同年10月23日認原告不實指控造成名譽及身心受損，向被告機構信箱提出申訴。
㈢被告於113年10月24日召開系爭調查會，原告與田惠存均出席
，被告復於同年12月13日召開113年第1次獎懲委員會，決議因原告違反被告機構獎懲制度規定第4項標準第4款第1點，依勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造間僱傭關係，並於同年12月27日發布系爭獎懲令解僱原告，原告於同日知悉系爭獎懲令內容。
㈣原告於114年1月6日就系爭獎懲令向被告提出申訴，被告於同
年1月9日下午5點19分在「尚讚公務群組」LINE群組（下稱被告LINE公務群組）公布申訴處理結果維持解僱處分。㈤原告於114年1月10日在公務群組回應被告解僱行為不合法請
求正常排班，於同年2月7日以名間郵局000022號存證信函再次通知被告正常排班，被告於同年2月8日收訖。
㈥原告於114年2月26日向南投縣政府勞動局申請勞資爭議調解，於同年4月16日調解不成立。
五、得心證之理由：㈠按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之
勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約；雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日止，30日內為之。勞基法第12條第1項第2款、第2項分別定有明文。為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。又勞基法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者(即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。
㈡經查：
⒈就田惠存針對原告提出之申訴，經被告內部調查並於113年10
月24日召開系爭調查會後，被告固已知悉原告指稱田惠存洩漏其薪資一事並非屬實，且系爭調查會結束後，原告有對田惠存告知事情還沒結束等節，然尚待被告之獎懲委員會討論後方決議解僱原告（不爭執事項㈡㈢），至此被告始確定與原告終止僱傭契約，有113年12月13日被告113年第1次獎懲委員會會議紀錄可佐（本院卷第97至102頁），依前揭說明，應自被告之獎懲委員會做成解僱原告之決議，方可起算勞基法第12條第2項之30日期間。準此，被告於113年12月27日以系爭獎懲令通知原告終止兩造間之僱傭契約，尚未逾勞基法第12條第2項規定之除斥期間。
⒉本件原告曾於113年10月11日在被告LINE公務群組內傳送「田
惠存督導：為什麼你昨日特別要跟案家講說居服員領的薪資比你們督導還高，還告訴案家，我的薪資領多少錢？及說擦澡居服員抽多少錢！怎麼算等等！」、「所以田惠存督導妳就告訴案家我領多少薪資？還有從他們的服務項目中直接告訴案家我可以抽多少費用是嗎？」等訊息，並在隔日向被告機構信箱提出申訴，內容為「如公務群組所言，田惠存督導向案家隨便洩漏居服員薪資狀況，還大言不慚認為告知事實，違反職業道德及倫理，懇求秉公處理」，後於同年10月24日之系爭調查會期間承認其前揭指控不實，願向田惠存表示歉意等語，隨後以嘻笑方式三鞠躬向田惠存道歉，嗣於系爭調查會結束後又向田惠存表示：「事情還沒有結束」等語，有被告LINE公務群組對話紀錄、原告向被告機構信箱提出申訴之內容、系爭調查會錄音譯文等件在卷可稽（本院卷一第
81、98、303至314、433頁，本院卷二第39頁），並有證人田惠存具結證述：原告跟被告法定代理人申訴說我洩漏他的個資，公司經理跟幾個督導就去案家做訪談，了解我是否真的有洩漏原告薪水部分，有請原告來辦公室做調查，根據經理調查的資料與原告所述不符、經理把調查結果給原告看，問他都說不清楚、不記得，最後原告申訴我的部分解釋清楚，我真的沒有洩漏，原告申訴不成立，請原告道歉，原告對我三鞠躬，還有以雙手合十對我拜拜的行為，讓我感受非常不好、到了樓下我要拿錢給他，原告不拿我的錢，對我說事情還沒有結束就走了等語（本院卷二第102、103頁），以及原告於113年10月24日在被告LINE公務群組表明：「此次經過公司查明後，是我因誤會而提出申訴，田督導並無向案家洩漏我的個資情形！」等語可參（本院卷一第159頁）。可知原告於113年10月11日、12日指控田惠存洩漏其薪水之個人資料、違反職業道德及倫理，經被告調查結果確認原告指控不實、原告於系爭調查會結束離開辦公室時，曾對田惠存告知事情還沒結束等行為，堪以認定。
⒊審酌原告因誤認田惠存向案家洩漏其薪資隱私，而於未釐清
事實前即在被告LINE公務群組中公開質問，其此等請求查明澄清之舉，固有不當，措辭用語亦有誤導他人之嫌，而顯非妥適；又原告於系爭調查會結束離開時，對田惠存告知事情尚未結束，雖可認其態度不佳、有失分寸，然考量原告發文動機旨在釐清事實並維護自身權益，主觀上應非基於侮辱田惠存之意而挑起爭端，原告復於系爭調查會期間當面向田惠存致歉，且在系爭調查會結束後於被告LINE公務群組公開向田惠存道歉，並澄清其先前指控不實，核其所為尚難認有減損田惠存之聲譽、人格及社會評價，再衡諸田惠存擔任居服員督導一職，與所督導之居服員因工作配合難免發生齟齬、衝突，或可循善意溝通解決，或尋求上級管理階層調處，以及田惠存具原住民身分，其與原告間存有文化、習俗差異等一切情況，綜合判斷結果，原告上開所為仍與以粗鄙言語、舉動、文字或圖畫侮辱、謾罵他人之「侮辱」情形有別，難認原告上開所為對田惠存已達「重大侮辱」而有害或嚴重影響兩造間僱傭契約繼續存在之程度，此外復無證據顯示原告有對田惠存實施暴行。從而，原告不實指控田惠存洩漏其薪資，且於系爭調查會結束後向田惠存告知事情還沒結束等行為，難認有實施暴行或構成重大侮辱。是被告於113年12月27日以原告有勞基法第12條第1項第2款之情形，通知原告自114年1月10日起終止兩造間僱傭關係，自非可採。
⒋至被告抗辯原告於日常業務執行中，經常對田惠存為種族歧視、抗拒領導及挑釁等不當言行，破壞組織運作與職場信任，已使兩造間互信與合作之勞動基礎完全喪失，故經被告懲戒委員會討論後方決議解僱原告等語，惟被告已自承非以原告有此部分行為而解僱原告（本院卷二第121頁），是被告此部分所辯縱然屬實，亦不足認定被告解僱原告之行為合法。況且，縱原告有欠缺尊重原住民及其文化、無正當理由拒絕主管領導指揮等情屬實，亦非不得對原告施以輔導，或按被告獎懲制度規定，依事件情節對原告給與申誡、記過、大過等處分（本院卷一第373至376頁），促其改善，要不得僅憑原告有被告所辯之行為即可終止兩造間之僱傭契約。是被告此部分所辯，亦不足為有利被告之認定。
㈢按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第233條第1項本文、第203條分別定有明文。
㈣經查：被告自114年1月10日終止兩造間之僱傭契約為不合法
，兩造間之僱傭關係仍然存在，已如前述，又原告於114年1月10日起在被告LINE公務群組請求正常排班，並寄發存證信函通知被告正常排班，被告均未同意等情（不爭執事項㈣㈤），可見原告主觀上並無去職之意，並以準備給付之情事通知被告，而被告已拒絕受領原告提出之勞務，應負受領遲延責任，依上開說明，原告並無補服勞務之義務，且得依兩造間之僱傭契約請求被告給付薪資。從而，原告請求被告給付自114年1月10日起至同年5月31日止，按月給付平均薪資並扣除1月已領取之薪資3萬1,896元，合計22萬6,804元（計算式：51,740-31,896+51,740×4=226,804），及自114年6月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；另自114年6月1日起至原告復職日止，按月於次月15日給付原告5萬1,740元，並均自各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均屬有據，應予准許。
㈤按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。經查：兩造間之僱傭契約仍有效存在，已如前述，被告自114年1月10日起即未繼續為原告提繳勞工退休金，是原告依上開規定，請求被告自114年1月10日起至原告復職前1日止，按月提繳3,180元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶（依000年0月0日生效之勞工退休金月提繳分級表，月提繳工資應以5萬3,000元計，53,000元×6％＝3,180元），亦屬有據。
六、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之僱傭契約請求被告給付22萬6,804元，及自114年6月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息、自114年6月1日起至原告復職日止，按月於次月15日給付5萬1,740元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨自114年1月10日起至原告復職前1日止，按月提撥3,180元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，均有理由，應予准許。
七、本件為勞動事件，就主文第2至4項勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告即雇主得預供相當金額之擔保，而免為假執行。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，併此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 115 年 6 月 11 日
勞動法庭 法 官 曾瓊瑤以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 6 月 12 日
書記官 許雅淩