臺灣新竹地方法院行政訴訟判決 101年度簡字第12號原 告 台灣富士全錄股份有限公司法定代理人 宮嶋修訴訟代理人 陳彥希律師複 代理人 李宛珍律師被 告 新竹縣政府法定代理人 邱鏡淳訴訟代理人 劉晉隆
林東山上列當事人間有關勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101 年6 月4 日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院於民國102年1月15日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
壹、事實概要：緣原告為適用勞動基準法之行業。經行政院勞工委員會北區勞動檢查所於民國（下同）100 年11月2 日及100 年11月10日派員至原告新竹分公司實施勞動檢查，發現原告員工即訴外人羅寶珠經台灣高等法院以100 年度勞上字第3 號民事判決確認與原告僱傭關係存在並於100 年8 月8 日復職後，原告以訴外人羅寶珠未至原告桃園工廠報到，致同年8 月曠職16日為由，於100 年9 月20日給付同年9 月份薪資予訴外人羅寶珠時，從中扣除同年8 月份薪資新臺幣（下同） 8,299元（該年8 月份薪資，原告已於該年8 月20日給付），違反勞動基準法第22條第2 項工資應全額直接給付勞工之規定；又原告未於訴外人羅寶珠原勞務提供地即原告新竹分公司置備出勤紀錄，違反勞動基準法第30條第5 項規定，遂以 100年11月21日北勞檢綜字第0000000000號函移請原處分機關即被告處理，嗣經被告審查屬實，遂以同法第79條第1 項第 1款規定，於100 年12月2 日以府勞資字第0000000000號違反勞動基準法罰鍰案件處分書（下稱原處分），各處原告罰鍰20,000元，合計40,000元，原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
貳、兩造聲明：
一、原告部分：
（一）訴願決定及原處分均撤銷。
（二）訴訟費用由被告負擔。
二、被告部分：
（一）原告之訴駁回。
（二）訴訟費用由原告負擔。
參、兩造陳述：
一、原告部分：
（一）原告前員工即訴外人羅寶銖原職務為原告指派至設於新竹市之訴外人新唐公司之複印人員，因訴外人新唐公司於複印服務契約屆滿後不再予原告續約，導致訴外人羅寶銖之職務消滅，訴外人羅寶銖與原告間因而就僱傭關係是否存在發生紛爭。嗣經台灣高等法院以100 年度勞上字第3 號民事判決確認雙方僱傭關係存在後，原告為求勞資和諧，主動放棄上訴權利，發函通知訴外人羅寶銖自100 年8 月
8 日起至原告桃園工廠（設桃園市○○路○○號）上班，並輔以相關教育訓練及勞工安全教育訓練，薪資條件同前，並另外依照行政院勞工委員會發佈之「調動五原則」及原告公司內部規定，加給每月交通津貼計3,000 元。惟訴外人羅寶銖不滿意該工作職務內容，除發函表示拒絕前往指定之工作地點報到外，並委託工會幹部與原告公司協調及申請勞資爭議調解。於同年8 月至10月期間，訴外人羅寶銖與原告多次洽談和解事宜，亦即，如原告出具訴外人羅寶銖滿意之和解金額作為資遣費，訴外人羅寶銖願意跟原告合意終止勞雇關係。雙方洽談期間，原告為維持公司人事管理制度之公平，多次要求訴外人羅寶銖一邊進行洽談一邊仍應先至桃園工廠提供勞務或依公司規定請假，不應以此為由拒絕提供勞務，但訴外人羅寶銖除委託工會幹部就100 年8 月11日及12日代為請假外，餘8 月至11月長達近三個月期間，皆未請假亦未至桃園工廠提供勞務。雖訴外人羅寶銖根本未提供過一天勞務，然原告為照顧訴外人羅寶銖生活，仍將訴外人羅寶銖月薪扣除曠職日數後給付其薪資（因星期六、星期日及法定休假日依法無須上班仍應給付該日數之薪資）。
（二）原告與個別員工間之勞動契約本質屬私法契約，原告將訴外人羅寶銖調動至原告桃園工廠是否違反「調動五原則」縱有爭議，其認定亦屬民事法院之權限，而應由當事人向民事法院起訴，由民事法院為最終之認定。原處分完全未審酌本件調動是否合法即為處分，已有未妥；原訴願決定根本未進行任何調查，即逕認本件調動不合法，更違法可議，破壞企業之經營與私法之權利義務關係。查原告依照公司需求及訴外人羅寶銖能力，安排訴外人羅寶銖至原告桃園工廠任職，除維持原薪資條件外，另依公司規定加給每月3,000 元交通津貼，勞動條件無不利益變更，且訴外人羅寶銖不會電腦，而該職務無須電腦文書處理技能，無訴外人羅寶銖能力不能勝任之情事，故本件調動自屬雇主之正當人事調動，應屬合法。
1.依勞基法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項，勞資雙方應於勞動契約中約定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營需要，調整勞工職務及變更工作場所，在所難免，故內政部（74）台內勞字第328433號函闡明所謂之「調動五原則」，亦即：「如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」。另原告工作規則第29條有相同規定「29. 調遷：本公司為配合業務需要，增進員工工作歷練，厚實經營體質，可視實際狀況，調整其職務，惟員工如有正當理由可申請複議，並依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需。2.不得違反勞動契約。3.對員工薪資及其它勞動條件未作不利之變更。4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所能勝任。5.調動工作地點過遠，本公司應予以必要之協助。」。
2.又「雇主在因業務需要而變動勞工之工作場所及工作有關事項時，依勞動契約之約定或誠信原則，仍得為之，並非必須取得勞工之同意。而在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」、「企業為強化其競爭力下所做之內部人事調整，除有明顯違法、不當或有流於恣意妄為或其他顯失公平、違反誠信原則之情況外，為企業經營所必需，行使國家公權力之法院不宜過度介入，否則將有害自由主義下市場競爭之機制，減低企業之競爭力，更對全體勞工有所不利。…是企業因經營之需，非明顯違法、不當或有流於恣意妄為或有其他顯失公平、違反誠信原則之情況下，並符合上開調職五原則，所為內部人事調整，自應准許。」、「果上訴人得以此為由拒不參與主管會報就職，無異因法院判決有勞動契約存在，而任由勞方逼迫資方履行勞動契約情況下，達到其滿意之條件後，方始就職，此斷非法院判決之本旨，亦非勞資雙方雙贏之方法」有台灣高等法院96年度勞上字第12號、96年重勞上更（二）字第1 號判決可參。
3.自前開勞工委員會函釋及台灣高等法院判決可知，法院確定僱傭關係存在後，勞工復職之勞動條件（職等、薪資、福利待遇等）應相同，但職務內容非一定為原職務，如因公司經營之所需而改派其他職務，且該新職務非勞工不能勝任者，並符合調動五原則，則非法所不許。再者，調職乃雇主對員工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上之常見現象，通常同時帶有職務內容或工作場所之變動，調職如果是在勞動契約之預定範圍內時，調職只是契約之履行過程，勞工自應服從。本件原告與訴外人羅寶銖並未簽訂書面之勞動契約，但原告工作規則第29條規定：公司可調整員工職務，員工如有正當理由可申請複議。顯見原告確實具有人事調動權，實際上訴外人羅寶銖以前亦曾有變更工作場所之經驗（曾被派任至華邦電公司，後又改派任至新唐公司）。訴外人羅寶銖縱曾經民事判決確認回復僱傭關係，其權利義務仍與其他正職員工相同，不因判決而得受到特別待遇。原告依工作規則規定得調動其他正職員工，自亦得調動訴外人羅寶銖。
4.隨著科技日新月異，影印機之使用介面越來越人性化，使用者多可自行影印，毋須專職之複印人員協助，致使市場針對複印人員之需求變少。故原告為因應市場需求變異，復考量複印人員無涉營業機密，非關生產主體，經營決策改將複印人員此一工作項目採逐漸委外發包，自99年3 月後即不再招聘正職之複印人員，如有客戶需要複印人員，則委由派遣公司派遣人員為之。原告組織編制上僅存五名正職之複印人員，其中原告新竹分公司之正職複印人員編制只剩三名，且皆有員工擔任該職務，並無所謂正職之複印人員「職缺」。本件訴外人羅寶銖原職務即訴外人新唐公司複印人員職缺已不復存在，訴外人羅寶銖雖希望任職原告新竹分公司，但原告新竹分公司當時之職缺為：1.業務銷售人員；2.技術服務工程師；3.業務助理，此等人員皆要求必須具備：1.專科以上程度；2.經過公司適性測驗；3.office軟體等基本電腦操作技能。然訴外人羅寶銖自承不諳電腦之基本文書操作，故原告新竹分公司既有之職缺所需職業技能皆不適合訴外人羅寶銖。依我國勞動法之精神，雇主應指派適合勞工能力之工作，原告考量訴外人羅寶銖之條件及能力後，安排其至原告桃園工廠任職。
5.訴外人羅寶銖原工作即複印人員之工作內容為幫忙影印、影印機之簡單清潔保養、加添紙張，而原告桃園工廠舊品拆解課工作內容是以螺絲起子拆解回收品，從事相同工作者有超過半數為女性（女性17名、男性5 名），甚至有比原告年長之54歲女性（50歲以上有4 人，40歲~50 歲有 7人），是以，原告桃園工廠之工作確屬訴外人羅寶銖能力及體力所能勝任者。
6.原告「職工輪調辦法」第3.2 條規定：「組織調整：因應組織之變革，作適當之人員調整，以達適才適所之功效」、第4.1.2 規定：「跨區處輪調：（略）輪調人員依輪調新單位辦公室處所，區分為長程（100 公里以上）及短程（50-100公里）二種，依規定給予適當補助」、第5 條規定：「調差補助支給規定：短程（50-100公里）交通補助費ˇ」、第5.3 條規定：「短程里程數之認定，係由各調差人員以原任單位辦公室所在地至新單位辦公室所在地直接且合理之里程數計算。里程（公里）50-59 ，金額3,00
0 」。查原告新竹分公司至原告桃園工廠之車程距離約52公里，原告因而依前開規定給付訴外人羅寶銖每月 3,000元交通津貼，復參酌台灣鐵路管理局新竹站至桃園站30天期定期票之票價為2,570 元，顯見原告規定每月3,000 元交通津貼應屬合理。
（三）就被告認定原告違反勞基法第30條第5 項部份：
1.按「事業單位對勞動檢查機構所發檢查結果通知書有異議時，應於通知書送達之次日起10日內，以書面敘明理由向勞動檢查機構提出。」、「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」勞動檢查法施行細則第21條及行政程序法第102 條定有明文。
2.同前所述，本件為合法調動，訴外人羅寶銖之上班地點為原告桃園工廠，故原告係於原告桃園工廠備置訴外人羅寶銖之出勤卡，而非原告新竹分公司。然而，原處分機關卻根本未審酌本件有無調動問題，單憑訴外人羅寶銖及工會一面之詞，即遽認訴外人羅寶銖之上班地點在原告新竹分公司，並以此為前提，認定：「次查，該名員工於100 年
8 月8 日復職之後，原勞務提供地（新竹分公司）未備置出勤紀錄，違反勞基法第30條第5 項規定」云云，核原處分機關之處分，違反上開行政程序法之規定，至屬不當。
3.又按「受理訴願機關必要時得通知訴願人、參加人或利害關係人到達指定處所陳述意見」，訴願法第63條第2 項定有明文。參酌前開台灣高等法院96年度勞上字第12號判決可知，調動非必須獲得勞工同意，如工作規則規定雇主得調動勞工，則亦有拘束勞工之效力。同前所述，原告與訴外人羅寶銖並未簽立書面契約，但原告工作規則規定原告得調動員工，而該工作規則構成原告與訴外人羅寶銖僱傭契約內容之一部份，從而，原告依勞動契約（工作規則）規定，自得調動訴外人羅寶銖，且事實上訴外人羅寶銖亦曾被原告調動過工作場所，詎原訴願決定未調查上情，竟謂：「然其未與員工羅君協商同意即逕自決定調動工作場所…即非合法」、「並未舉證說明羅君調動後至桃園工廠舊品拆解課後從事職務內容，且與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，自難認其主張為可採」云云，原訴願決定既認為訴外人羅寶銖調動後之工作內容等資料尚不充分，且此為判斷調動是否合法、原處分是否適法之必要事證，則依前開訴願法規定，自應依職權通知原告陳述意見，惟原訴願決定卻完全未通知原告陳述意見或提供資料，在完全未進行相關調查之情況下，逕自認定調動不合法，認事用法不憑事證，完全背離證據法則與程序正義。從而，原處分即原訴願決定應予撤銷。
（四）就原處分機關認定原告違反勞基法第22條第2 項部份：
1.勞基法第22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者不在此限。」，依據內政部74年台內勞字第313275號之函示，勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。
2.如前所述，本件調動合法，退步言之，依前開台灣高等法院96年重勞上更（二）字第1 號判決之意旨，訴外人羅寶銖如對原告之調動有所爭執，仍應至原告桃園報到並提供勞務，再應循前開工作規則規定申請複議，而非拒絕提供勞務。詎訴外人羅寶銖捨此不為，而採用以刑逼民及行政檢查之方式逼迫原告，意圖取得高額和解金，未依工作規則規定申請複議即拒絕至原告指定之工作地點報到且未依規定請假，自勞資調解不成立之10月17日起迄11月10日止，已連續無故曠職達25日以上，原告依前開內政部之函示扣發曠職日工資後給付薪資，於法並無不合。原處分及原訴願決定不查，遽認原告違反勞基法第22條之規定，應予撤銷。
（五）綜上，原告遵照「調動五原則」通知訴外人羅寶銖至原告桃園工廠上班，並於原告桃園工廠備置羅員出勤卡，扣除訴外人羅寶銖曠職日後給付薪資，並無未備置出勤紀錄或違法扣薪之情事。退步言之，原告與勞工間之勞動契約屬私法契約，調動是否違反「調動五原則」縱有爭議，亦應由司法機關為最終之認定。原處分機關及原訴願決定未詳查即認定原告違反勞基法，違反勞動檢查法施行細則第21條、行政程序法第102 條、訴願法第63條第2 項及程序正義。訴外人羅寶銖並非原告新竹分公司之員工，然而原處分機關之勞動檢查，完全僅針對應為民事紛爭之訴外人羅寶銖個案而對原告進行裁罰，過渡干涉公司合理經營，增進勞資對立，著實令人扼腕。為此狀請鈞院鑒核，撤銷原處分及原訴願決定，以維權益，實感德便，毋任感荷。
二、被告部分：
（一）經查，依行政院勞工委員會北區勞動檢查所100 年11月10日檢查談話記錄所載可知，原告員工即訴外人羅寶銖於10
0 年8 月8 日復職後，原告將之調往原告桃園工廠服務時，並未與訴外人羅寶銖協議，且逕自規定訴外人羅寶銖須於原告桃園工廠上班出勤，不然視同曠職扣發薪資；又依原告於100 年11月29日致行政院勞工委員會北區勞動檢查所之聲明異議函亦可知，原告亦未與訴外人羅寶銖協議調動工作與原有工作性質是否為其體能及技術所可勝任，即認訴外人羅寶銖應至原告桃園工廠報到並提供勞務，而非斷然拒絕提供勞務，如有任何不適，應先報到後提出或循團體協議與司法途徑保障其權益。然查，原告調整訴外人羅寶銖職務變更先前勞動契約未經訴外人羅寶銖同意，且由原先任職原告新竹分公司從事複印工作轉任原告桃園工廠從事拆解清潔職務亦非原勞動契約允許，再再違反調動五原則，原告以訴外人羅寶銖未前往原告桃園工廠報到，以曠職論扣薪，及原勞務提供地之新竹分公司未置備出勤記錄，違反事實存據在案。從而，原告在未合乎調動五原則之下，逕自將訴外人羅寶銖調動至原告桃園工廠服務，並以其未報到為由逕自訴外人羅寶銖薪資中扣薪，且未於原勞務提供地新竹分公司備出勤記錄，顯違反勞動基準法第22條第2 項及第30條第5 項之規定，被告依規定處分並無不妥。
（二）次查，原告新竹分公司在行政院勞工委員會北區勞動檢查所於100 年11月2 日、同年月10日派員實施勞動檢查時，於檢查談話記錄中針對未經訴外人羅寶銖同意即逕將之調往原告桃園工廠工作乙節，已坦承不諱，可見原告業經充份陳述意見，被告據以裁罰應無違誤；另依行政罰法第42條第6款 ：「行政機關於裁處前，應給予受處罰者陳述意見之機會。但有下列情形之ㄧ者，不在此限：一、…六、裁處所根據之事實，客觀上明白足以確認。七、…。」之規定，被告縱未予原告陳述意見之機會，亦無違法，併予敘明。
肆、法院判斷：
一、查上開事實概要欄所述之事實，為兩造所不爭執，並有行政院勞工委員會北區勞動檢查所100 年11月21日勞北檢綜字第000000000 號函、新竹縣政府100 年12月2 日府勞資字第0000000000號違反勞動基準法罰鍰案件處分書、行政院勞工委員會101 年6 月4 日勞訴字第0000000000號訴願決書在卷可稽，應堪認為真。
二、按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞動基準法施行細則第7 條第1 款定有明文。準此，資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號民事判決意旨參照）。
（一）經查，訴外人羅寶銖原經原告新竹分公司調派至設於新竹市之訴外人新唐公司擔任複印人員，嗣因訴外人新唐公司於複印服務契約屆滿後不再與原告續約，原告乃依勞動基準法第11條第4 款之規定終止與訴外人羅寶銖之僱傭契約；經訴外人羅寶銖提起民事訴訟後，台灣高等法院以 100年度勞上字第3 號民事判決，確認雙方僱傭關係存在，該判決確定後，原告即發函通知訴外人羅寶銖自100 年8 月
8 日起至原告桃園工廠（設桃園市○○路○○號）上班，並每月加給交通津貼3,000 元予訴外人羅寶銖等情，為原告所自承，並經本院依職權調取台灣高等法院以100 年度勞上字第3 號確認僱傭關係存在等事件全卷核對無訛，應堪信為真。
（二）次查，雖原告以內政部74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號：「…如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」函釋，及台灣高等法院96年度勞上字第12號、96年重勞上更（二）字第1 號民事判決意旨，主張在法院確定僱傭關係存在後，勞工復職之勞動條件（職等、薪資、福利待遇等）應相同，但職務內容非一定為原職務，如因公司經營之所需而改派其他職務，且該新職務非勞工不能勝任者，並符合調動五原則，則非法所不許；並以原告工作規則第29條：「公司可調整員工職務，員工如有正當理由可申請複議」之規定，而認調職乃雇主對員工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上之常見現象，通常同時帶有職務內容或工作場所之變動，調職如果是在勞動契約之預定範圍內時，調職只是契約之履行過程，勞工自應服從云云，復參考台灣鐵路管理局新竹站至桃園站30天期定期票之票價 2,570元，而另每月發給訴外人羅寶銖3,000 元交通津貼。然查，原告前揭之地區調動事先並未與訴外人羅寶銖協議或徵得其同意之事實，業據行政院勞工委員會北區勞動檢查所於100 年11月10日向原告之專員李允斌確認在卷（參觀行政院勞工委員會北區勞動檢查所100 年11月10日對原告專員李允斌所為之談話紀錄），且原告於前揭調動時，僅就訴外人羅寶銖可能之交通支出予以協助，而未考量其通勤時間、方式等因素，此亦為原告所不爭執；另訴外人羅寶銖調動前後職務之內容，一為複印工作（內容為幫忙影印、影印機之簡單清潔保養、加添紙張），另一為舊品拆解課工作（內容是以螺絲起子拆解回收品），二者性質亦大相逕庭，並因性質相差甚大，可認訴外人羅寶銖一時之間應難以勝任，準此，原告所為之前揭調動顯不符誠實信用原則，亦與原告所主張之「調動五原則」未合，而難認該調動係屬合法，從而，訴外人羅寶銖因而拒絕接受調動至原告桃園工廠，按諸前開最高法院判決意旨，並無不合。
三、次按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」；「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」；「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次…。」；「有下列各款規定行為之一者，處20,000元以上300,000 元以下罰鍰：一、違反…第22條、…規定者。」，勞動基準法第1 條、第22條第2 項、第23條第 1項前段、第79條第1 項第1 款分別定有明文。查原告所為之前揭調動非屬合法，已如前述，從而，訴外人羅寶銖未至原告桃園工廠報到即難謂無正當理由；況訴外人羅寶銖於復職後仍到原告新竹分公司報到，此觀行政院勞工委員會北區勞動檢查所於100 年11月10日對原告專員李允斌所為之談話紀錄記載：（問：有關員工羅寶銖經貴公司於99年3 月3 日資遣後，經羅寶銖提出僱傭關係存在並經台灣高等法院民事判決僱傭關係存在…後，請問羅寶銖於何時至貴公司復職？）
100 年8 月8 日，公司希望羅寶銖前往桃園工廠報到，但羅寶銖前往新竹分公司欲提供勞務；（問：有關貴公司員工羅寶銖於100 年8 月8 日復職迄今是否都在貴公司新竹分公司持續提供勞務？）有持續前往新竹分公司報到等語即知，是訴外人羅寶銖顯無曠職之事實已明。準此，原告即應按雙方間原勞動契約之約定，全額直接給付訴外人羅寶銖薪資，而不得以其未至原告桃園工廠提供勞務而認其曠職為由扣薪，然原告竟予以扣薪，可認原告確有違反勞動基準法第22條第
2 項之規定之情事，被告依法處罰，並無違誤。
四、再按「雇主應備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」；「有下列各款規定行為之一者，處20,000元以上300,000 元以下罰鍰：一、違反…、第30條…規定者。」，勞動基準法第30條第5 項、第79條第 1項第1 款亦有明定。經查，依原告專員李允斌於100 年11月10日接受行政院勞工委員會北區勞動檢查所於訪問時陳稱：「（問：有關羅寶銖於100 年8 月8 日至新竹分公司報到之後，貴公司是否有備置出勤紀錄及給付薪資？）有於桃園備置出勤卡，但羅寶銖未至桃園領取，故無法打卡。…。新竹分公司無出勤紀錄。」等語觀之，原告顯未於其新竹分公司置備訴外人羅寶銖之簽到簿或出勤卡，此亦為原告所不爭執。雖原告陳稱其有於桃園工廠置備訴外人羅寶銖之簽到簿或出勤卡云云，然本院認因原告調動訴外人羅寶銖至原告桃園工廠之行為既屬非法，業如前述，則原告縱有於其桃園工廠置備訴外人羅寶銖之簽到簿或出勤卡，亦無足執之為有利於其之認定。準此，被告以原告未於訴外人羅寶銖原勞務提供地即原告新竹分公司置備出勤紀錄為由，認其違反勞動基準法第30條第5 項規定，併依前揭規定處罰，亦屬有據。
五、末按「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」，行政程序法第102 條定有明文。觀諸首揭規定，對於給予當事人陳述意見權利，均僅明文「行政機關」而非「作成處分之行政機關」，足認法規原意僅規範在行政程序階段給予當事人陳述意見機會即可，此乃基於行政一體之原則，是如已由其他平行或隸屬關係之行政機關依職權調查證據，並賦予當事人說明的機會，而該說明資料移送作成處分機關參酌，並據予作成處分，應已符正當法律程序。準此，本件被告作成原處分前，業經行政院勞工委員會北區勞動檢查所於100 年11月21日以勞北檢綜字第0000000000號函將100 年11月2 日、100 年11月10日勞動檢查結果通知原告新竹分公司，並告知得依勞動檢查法施行細則21條規定，以書面述明理由提出異議（見訴願卷第12頁），而原告亦已於同年月29日以全總發字第100131號函提出異議（見同卷第15頁），本院認應已符合行政程序法第102 條之規定作成行政處分前再給予原告陳述意見之機會。況原告新竹分公司在行政院勞工委員會北區勞動檢查所於100 年11月10日派員實施勞動檢查時，其員工李允斌已坦承未經訴外人羅寶銖同意即逕予調往桃園工作，並就扣薪及未於新竹分公司置備出勤紀錄乙節，自承在卷，依行政罰法第42條第 6款：「行政機關於裁處前，應給予受處罰者陳述意見之機會。但有下列情形之一者，不在此限：…。六、裁處所根據之事實，客觀上明白足以確認。…。」規定，被告縱未予原告陳述意見之機會，亦無違法。
六、綜上，被告以原告違反勞動基準法第22條第2 項、第30條第
5 項之規定，均依同法第79條第1 項第1 款之規定，審酌原告未給付薪資及未置備出勤紀錄之情，各裁罰原告法定最低罰鍰20,000元，合計40,000元，經核並無違誤，訴願決定予以維持，亦屬妥適，原告訴請撤銷，於法無據，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，經核與判決之結果不生影響，無庸逐一論述，併予敘明。
據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段、第104 條，民事訴訟法第87條第1 項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 1 月 24 日
行政訴訟庭 法 官 張百見以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，非以違背法令為理由，不得為之，且須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 102 年 1 月 24 日
書記官 黃詩傑