臺灣新竹地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第34號原 告 家福股份有限公司法定代理人 貝賀名訴訟代理人 王瀅雅律師被 告 新竹縣政府代 表 人 邱鏡淳訴訟代理人 邱琇美
李維妮上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國103年7月9日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，經於民國104年5月21日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
一、本件為不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的金額為新臺幣（下同）2萬元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第2項第2款規定，應適用簡易訴訟程序，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，合先敘明。
二、原告起訴時，其法定代理人原為康柏德，嗣於訴訟繫屬中變更為貝賀名，並經其聲明承受訴訟（見卷第234頁），核無不合，應予准許。
貳、事實概要：原告為適用勞動基準法之行業，經改制前之行政院勞工委員會北區勞動檢查處於民國102年12月19日派員至其新竹竹北分公司實施勞動檢查，發現該分公司勞工傅建文102年10月19日有延長工時之情事，原告卻未依法發給延長工時工資，違反勞動基準法第24條之規定。經被告審查後認定屬實，以103年2月6日府勞資字第0000000000號違反勞動基準法罰鍰案件處分書，裁處原告罰鍰2萬元（下稱原處分）。原告不服提起訴願，行政院勞動部乃以103年7月9日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書駁回其訴願，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟，請求撤銷訴願決定及原處分。
參、本件原告主張：
一、原告已合法實施四週變形工時，每日最高正常工時為10小時，並無被告所述原告有延長工時未依規定給付加班費之情事：
（一）原告為綜合商品零售業者，經行政院勞工委員會以86年12月6日（86）台勞動二字第049122號函，指定自87年3月1日起為適用勞動基準法第30條之1之行業，故伊自得按依該條規定採行四週變形工時。又原告於勞動基準法第30條之1規定在91年12月25日修正前，均有與員工簽訂內容相同之「員工僱用合約書」，其中第8.d條約定：「職員同意，如經主管機關指定公告，公司得依勞基法第30條之1、第84條之1之規定調整正常工時、例假及夜間工作。」等語，亦即原告係依斯時之法令內容，經「勞工半數以上同意」而實施四週變形工時制度，且當時法令對於勞工同意之形式並未作有書面限制，復未明文規定不得約定於僱傭契約中，則勞工既已簽署，即應認已表示同意。故而，依據行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函釋內容，應認原告依修正前法規辦理之四週變形工時，於修法後仍屬適法，此亦為其他民事法院調查後所肯認。
（二）被告雖辯稱勞工為謀生活、求得工作，在與原告資訊、地位不對等之情況下簽署內含變形工時之勞動契約，應認該份合約僅能表現勞工同意受僱之事實，不足表示勞工業經協商、充分瞭解並同意實施變形工時之內涵云云，並提出抽樣問卷調查為憑。惟查，被告上開推論乃其片面臆測之詞，蓋工時乃勞僱雙方締結勞動契約時之重要勞動條件，而四週變形工時又係將四週內正常工作時數分配於其他工作日，與工時有關，則勞僱雙方於僱傭契約內就此達成協議，尚符合勞動契約之約定。且查，勞工於簽訂僱傭契約前，本有決定是否接受雇主實施四週變形工時之自由，倘若不同意，大可選擇不簽署僱傭契約、另行謀職，並不影響其工作權。更何況，原告以僱傭契約取得勞工同意之作法，與僱傭勞工後再要求勞工另行簽訂同意書，前者顯賦予勞工較高之自由意志，蓋勞工於簽署僱傭契約前，尚得自由選擇是否同意雇主實施四週變形工時，進而決定是否受僱，惟倘若已經受僱，則其資訊、地位不對等之情況，按理應較受僱前更為劇烈，此時所簽署之同意書，依被告之相同邏輯，更可能淪於「勞工為保住工作而簽署內含變形工時之同意書面」，是被告以此為由，否認原告與勞工於僱傭契約中就變形工時所為約定之合法性，並無理由。此外，被告提出之抽樣問卷調查僅有21份，占原告全省上萬名員工之比例甚微，顯不具代表性。
（三）退步言之，縱認原告與勞工在僱傭合約書中關於實施四週變形工時之約定，不足作為原告已取得勞工半數以上同意之證明，惟原告早於勞動基準法第30條之1規定修正前，即已實施四週變形工時，迄今已十餘年，不僅在僱傭契約中作有約定，於送請台北市政府核備之工作規則第4.1條亦規定：「本公司業經行政院勞委會依86年12月6日勞動二字第49122號函指定為勞基法第30條之1的適用行業，已採用4週彈性變形工時制度」、「公司得依上述規定，將員工的工作時間作如下調整：(1)將4週內正常工作時數及168小時彈性調配於各個工作日；(2)每日最高正常工時不得超過10小時；(3)當1日的正常工時達10小時者，加班時數不得超過2小時，每日最高總工時不得超過12小時。」，核發予員工之員工手冊亦詳載此內容，故應認已有勞工半數以上默示同意實施四週變形工時之情事。
（四）訴願決定書雖持勞委會92年7月16日勞動二字第0000000000號函釋內容，認原告仍應於變更工作時間或核備期限屆滿後，依修正後之勞動基準法第30條之1條文規定，再行徵得工會或勞資會議同意此一法定程序，方得採行四週變形工時制度云云。惟查，原告於勞動基準法第30條之1修正前，業經半數以上勞工同意而合法實施四週變形工時，迨至該法修正後，並未再變更工作時間，亦無核備期限屆滿之問題，自無依修正後之規定重行徵得工會或勞資會議同意之必要，是上開駁回原告訴願之理由，顯有違誤。反之，原告十餘年來均信賴行政院勞工委員會所為上開解釋函令，而繼續實施四週變形工時迄今，反應有信賴保護原則之適用。
二、勞動部103年8月26日勞動條3字第0000000000號函釋雖謂：「事業單位如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動致同意人數未足半數以上，應自未能取得勞工半數以上同意之日起，依修正後之規定，徵得工會或勞資會議同意後，始得實施四週彈性工時制度。」云云。然查：
（一）修正前之勞動基準法第30條之1規定，並未要求事業單位須隨時計算同意雇主實施變更工時之勞工人數，有無因勞工到、離職或事業單位擴充而變動致未足半數以上，亦未規定事業單位合法實施四週變形工時制度後，若有上開情事即由適法變為不合法，而須重新再取得勞工過半數同意，此觀行政院勞工委員會就修法前已依規定辦理者，於修法後之適法性問題，於92年7月16日所為之勞動二字第0000000000號函釋，僅要求事業單位於修法後如有變更工作時間或核備期限屆期後延長工作時間或實施女工夜間工作者，始應依修正後之規定辦理乙節足明。故勞動部103年8月26日勞動條字3字第0000000000號函，顯係增加法律所無之限制，應不得予以援用。
（二）再者，原告既已按91年12月25日修正前之勞動基準法第30條之1規定採行四週變形工時，並將該彈性工時納入工作規則、勞動契約中，作為勞僱雙方約定之勞動條件，則該彈性工時制度之適法性，即應受法律所保障，不因嗣後勞工組成變動而受影響。且行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函示，亦應係基於法律不溯及既往原則，而肯認已依修正前規定辦理者，於修法後仍屬適法。是而，勞動部103年8月26日勞動條3字第0000000000號函，非但悖於其先前作成之92年7月16日勞動二字第0000000000號函釋內容，亦違反法律不溯及既往原則。
（三）又勞動部係於103年8月26日作出上開函釋，被告則係在103年2月6日作成原處分，亦即被告於作出本件處分時，勞動部尚未作成上開函文，故被告辯稱本件應按該函內容辦理云云，並無理由。
（四）原告不論在勞動基準法第30條之1規定91年12月25日修正前後，均於與勞工簽訂之聘僱合約書內約定：「職員同意，公司得依勞基法第30條之1、第84條之1之規定調整正常工時、例假及夜間工作，並同意配合簽署勞工主管機關所要求之相關文件。」等語，亦即原告就已實施之四週變形工時，均以僱傭契約之約定取得員工之同意，並無上開函文所指之因勞工到、離職或事業單位擴充而變動致同意人數未足半數以上情形，足認原告實施之四週變形工時，於修法後仍屬適法，每日正常工時應為10小時無誤。
三、被告雖另辯稱原告並未提出實施變形工時之勞資會議紀錄，且原告之樹林分公司產業工會及企業工會已分別於99年、100年成立，嗣經工會會員大會決議不同意原告實施變形工時云云。惟查，原告所提出之僱佣合約書、聘僱合約書等件，已足資證明原告於91年12月25日修法前，業經勞工半數以上同意實施四週變形工時，是於修法後仍屬適法，自毋須再經工會或勞資會議同意，不因未提出有關實施變形工時之勞資會議紀錄，或經原告樹林分公司工會或企業工會決議不同意實施變形工時等情，而影響其適法性。
四、綜上，於勞動基準法第30條之1規定修正前已實施四週變形工時者，於修法後仍屬適法，此既經行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函釋甚明，而原告於僱傭合約書及工作規則中，均已明訂實施四週變形工時，每日正常工時為10小時，且經民事法院諸多案件判決確認原告實施四週變形工時為合法；參以臺東縣政府曾於98年間，就原告台東分公司之工時、工作規則及出勤加班費等項，依據勞動基準法相關規定予以審查並實地查證，認定該分店包括實施變形工時等制度在內，皆依法令規定辦理，並無違規，自難認原告有何故意或過失可言。退步言之，縱認原告有未按延長工時加成計付工資之情事，然伊亦欠缺故意或過失要件，是被告以原告未依法加給延長工時工資為由據以裁罰，亦有違誤。為此聲明：1.原處分及訴願決定均撤銷。2.訴訟費用由被告負擔。
肆、被告則答辯以：
一、勞動基準法第30條之1規定，旨在規範勞工每日之正常工作時間上限，同時考量雇主經營需求而制訂彈性工時之勞資協商機制，經指定之行業，雇主經工會或勞資會議同意後，始得變更勞工正常工作時間，此為法所明定，適用勞動基準法之勞雇雙方自有遵守之義務。況勞動基準法第30條之1自91年12月25日修正後，已實施近12年之久，原告亦陸續設立新分公司，卻仍堅持主張適用修正前之舊法，以僱傭合約書單方面要求勞工配合調整工作時間，枉顧勞工權益，未盡善良管理之責，同時漠視現行法制。
二、再者，依據行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號、勞動部103年8月26日勞動條3字第0000000000號函釋內容，可知原告於變更工作時間或核備期限屆滿後，或因勞工到、離職或事業單位擴充而變動致同意人數未足半數以上等情形時，仍應依修正後之勞動基準法第30條之1規定，再行徵得工會或勞資會議同意此一法定程序，方得採行四週變形工時制度。然而，原告之新竹竹北分公司自86年成立後，現有約156名員工，並未舉辦勞資會議，且於企業工會成立後，亦未就此變更工時制度徵得工會同意，則原告逕自延長工時且未給付加班費之行為，即違反勞動基準法第24條規定，甚為明確。
三、任何法律皆不能預期其永久實施，人民亦不能信賴法律會永久存在，只有在例外情形下規範有值得保護之信賴利益時應兼顧之；而信賴保護原則需具備「信賴基礎」、「信賴表現」、「值得保護之信賴利益」等三要件。又行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函，係針對新舊法律過渡期間實施之解釋；且原告迄未就其於法令修正前所實施之工作時間、經原半數以上勞工同意而出具之同意書等項，予以舉證說明之，已難認其實施四週變更工時制度之適法性。況原告僅顧及自身利益，未正視勞工在法律上之協商權益，自無值得信賴保護利益之可言。
四、原告雖有在其與勞工簽訂之聘僱合約書中約定採行四週變形工時，惟此不能等同變形工時勞工同意書，蓋因勞工為謀求工作，在資訊、地位均不對等情況下，只能簽訂內含「變形工時同意條款」之勞動契約，是此至多僅足表示勞工同意受僱之事實，惟不足證明原告已與勞工進行協商，於經勞工充分瞭解後始同意實施變形工時之內涵。況查，變形工時制度乃變動勞動基準法中休假、加班等基本規定，原告卻將之訂於勞動契約中，違背實施此一制度應徵得勞工同意之實質意義，難認為有效、合法。又經被告對原告所屬各分公司員工進行抽樣問卷調查之結果，發現勞工並無足夠時間仔細閱讀聘僱合約，且原告亦未說明、告知變形工時規範，益徵原告並未合法實施四週變形工時制度。
五、另經被告將91年12月份、以原告為投保單位之投保名冊人數，與103年9月份投保名冊人數中之914人相互比對，僅3人仍在職，亦即法規修正前、後之在職員工比例為3:914，僅
0.00362之在職率，違反比例原則，而原告卻仍堅稱已取得修法前過半數勞工同意之適法性，委無可採。
六、綜上，原告既未按修正後之勞動基準法第30條之1規定，與新竹竹北分公司勞工進行協商，以完成法定程序，自無實施變形工時之適法。原處分以原告未依法給付其勞工傅建文102年10月19日延長工時工資為由，認已違反勞動基準法第24條規定而予裁罰，於法有據，應予維持，爰請依法駁回原告之訴。並聲明：原告之訴駁回；訴訟費用由原告負擔。
伍、本院之判斷：
一、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。第2項及第3項僅適用於經中央主管機關指定之行業。」、「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第36條之限制。四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第49條第1項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。...」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：
一、違反...第22條至第25條...規定。...」，分別為勞動基準法第1條、第24條、第30條第1至4項、第30條之1及第79條第1項第1款所明定。
二、經查，原告係經營綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業，而訴外人傅建文乃係原告所僱用之勞工，即有勞動基準法規定之適用。本件經改制前之行政院勞工委員會北區勞動檢查所於102年12月19日派員至原告之新竹縣竹北分公司實施勞動檢查，發現原告所僱勞工傅建文有於102年10月19日延長工時情事，惟原告未依規定給付延長工時工資等情，有行政院勞工委員會北區勞動檢查所一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表附於原處分卷足憑，且為原告所不爭執，洵堪認定。從而，被告以原告違反勞動基準法第24條規定為由，依同法第79條第1項第1款之規定，處原告罰鍰2萬元，依法自無不合。就此，原告雖主張其所實施彈性工時制度在勞動基準法第30條之1修正前，業已取得勞工半數以上同意而合法適用，於91年12月25日修法後即無需重新徵得工會或勞資會議同意云云，然為被告所否認，辯稱：原告未能證明確有取得勞工半數以上同意，且原告之員工已有擴充、變動，仍需依新法經工會或勞資會議同意始可等語。是本院應審究之兩造爭點厥為：原告是否已依91年12月25日修正前之勞動基準法第30條之1規定，取得勞工半數以上同意後而實施四週彈性工時制度？原告於該法修正後，有無再依新法規定辦理之必要？茲論述如下。
三、原告是否已依91年12月25日修正前之勞動基準法第30條之1規定，取得勞工半數以上同意後而實施四週彈性工時制度？
（一）按91年12月25日修正前之勞動基準法第30條之1第1項第1款固規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受第30條第2項之限制。」；且改制前之行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函亦作有：「勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。」之解釋。惟查，原告主張其於前開法規修正前，有經勞工半數以上同意實施彈性工時乙節，僅提出工作規則及部分員工之僱用合約書為證，而未提出其與當時在職全部員工簽訂之勞動契約或其他證明文件，則其是否確經原在職勞工半數以上同意而實施彈性工時，已有可議。且查，觀之原告在87年8月31日起至88年7月20日期間與勞工簽訂之僱用合約書，其中關於彈性調整工時約定之第8條d款係記載：「職員同意，『如經』主管機關指定公告，公司得依勞基法第三十條之一、第八十四條之一之規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作。」等語（見卷第35-43頁），尚使用假設性用語，惟綜合商品零售業早於86年12月6日，即經行政院勞工委員會以（86）台勞動二字第049122號函指定自87年3月1日適用勞動基準法之日起，為該法第30條之1之行業，有行政院勞工委員會所作之該份函文（見卷第264頁）附卷足憑，詎原告於其後之87年至88年間，竟仍在僱用合約書中以此假設性用語作約定，難認勞工於簽約當時，對於原告係屬主管機關指定公告之勞動基準法第30條之1之行業乙節，已有所了解、知悉，遑論其等是否同意雇主據此實施彈性工時制度，則原告以此作為其有依修正前之法規內容取得勞工半數以上同意之證明文件，衡諸公平原則，自有疑義。
（二）原告雖另主張依據契約自由原則，勞工既已簽訂僱用合約書，足認其已取得勞工對工時調整之同意云云，惟該僱用合約書乃原告單方製訂之定型化契約，且所謂契約自由原則係以兩造當事人地位對等為基礎，而該聘僱契約之原告一方係經濟強勢，勞工則處於經濟上弱勢，加以簽約時間點係在勞工欲獲得工作機會之際，自難認契約當事人係立於地位對等之基礎而簽立該份合約，是以自需透過其他法律規範，以調和契約自由之濫用，不能逕以聘僱契約簽訂之契約自由原則為立論。
（三）申言之，工作時間乃勞動條件之重要因素之一，亦屬勞資關係中之重要問題，勞動基準法對此作有諸多規範，例如為保護勞工免受雇主剝削，遂於勞動基準法第30條第1項規定勞工正常工作之工時上限，並於同法第32條規範雇主延長勞工工作時間之限制及程序，避免雇主任意延長勞工勞動時間，達到貫徹保護勞工本意。又基於各行各業之特殊性，確實無法適用前揭工時規定時，91年12月25日修正前之勞動基準法第30條之1，即容許經中央主管機關指定之行業，得經工會或勞工半數以上同意而變更工時。而所謂工時之變更，實質上形同單日工作時間之延長，就勞工單日之工作而言，與延長工時無異。因此，雇主既可藉由取得勞工半數以上同意而變更對於勞工工時之安排，則取得勞工「同意」之方式及妥適性即屬重要，蓋落實最高工時制度，乃為保障勞工權益之重要手段，即使係經指定之行業，雇主於取得勞工同意時，仍應以嚴謹之方式行之。再參酌勞動基準法第84條之1關於「另行約定之工作者」規定之條文，其中第1項規定經中央主管機關核定公告之相關工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第
30、32、36、37、49條規定之限制；第2項並明文該約定應以「書面」方式為之，同時應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉等語，由此可知，勞動基準法第84條之1係分別就同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條所為之特別規定，勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第84條之1規定以書面方式為約定，並將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，此經勞委會以89年6月13日（89）台勞動二字第0000000號函解釋在案（見卷第265頁），而該條文之立法意旨係與勞動基準法第30條之1類似之條文。準此，經主管機關指定公告為勞動基準法第30條之1之行業者，倘雇主欲變更工時，如係以取得勞工半數以上同意之方式，而非取得工會之同意，為維護勞工權益，亦應以書面或其他妥適嚴謹方式取得。易言之，本件原告若欲取得半數以上勞工對工時調整之同意，應係待勞工簽訂聘僱契約、取得原告公司之勞工身份後，再由勞工基於自由意志對調整工時表示同意與否，另行簽立所謂「工時約定書」，否則依照原告之作法，不無於聘僱契約中挾帶變更工時同意與否約定之嫌，對勞工即有未臻公平合理之處，且勞工為獲取工作機會，恐亦無法真實表達其對彈性工時同意與否之意見，此由被告對原告員工進行之問卷調查中，員工均覆稱原告並未告知勞動基準法第30條之1規定內容，且未給予足夠時間仔細閱讀合約內容、不知勞動契約中有載列調整工時約定、渠等不同意雇主實施此一制度等節得證（見卷第179-189頁），由上可知，勞工於簽訂系爭僱用合約書之際，對工時之調整並無進行充裕考量，亦未經與原告充分協商，甚或根本未真正知悉且同意變更工時，已甚明確。故而，原告在僱用合約書中約定變更工時之作法，於私法契約容或有效，惟此顯係經濟上強勢之雇主，挾契約自由之名令經濟上弱勢之勞工屈從，而非以妥適方式取得勞工對變更工時之同意，是被告以行政主管機關立場，認原告以聘僱契約約定方式，而非另行以工時約定書取得勞工同意，不能認為已實質取得勞工對工時調整之同意，自屬可採。
（四）末按，雇主與勞工間所訂立之勞動契約，為私人間對等權利義務關係，具私法性質，並有私法自治原則之適用，然如容認私法自治原則無限上綱，因資本家與勞動者擁有之資源具有絕對性落差，談判條件懸殊，是以，保障勞工乃為基本國策，國家必須於一定條件下介入勞雇雙方之契約談判，而有勞動基準法之制定，一方面對勞工之勞動條件設有最低水準之保障，一方面強制雇主履行一定之公法上義務，以為勞工履行勞動條件之保證；亦即，國家為達成保障勞工權益，而就勞資雙方之私法契約關係納入諸多法律強行規定，並課以中央及地方勞工行政主管機關對於違反該法強行規定時，施以行政檢查並裁處之權責。而查，原告雖提出數份民事判決書，主張民事法院均肯認得以僱用合約書之約定取代工時變更同意書，進而認定原告已取得勞工同意云云，惟該等民事判決係立基於勞動契約私法關係所為之論述，核與行政主管機關基於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之職責，依法採取行政管制措施而達其行政任務之公法關係，係屬二事，不容混淆，尚不得比附援引而相提並論。蓋民事紛爭中，就當事人契約是否生效之私權法律關係見解，與本件係勞資行政管理事項之行政處分相異，應有行政管理上之不同見解，難認本院即應受該見解之拘束，併此敘明。
四、原告於該法修正後，有無再依新法規定辦理之必要？
（一）查原告並未舉證其已依91年12月25日修正前之勞動基準法第30條之1規定，取得勞工半數以上同意而實施四週彈性工時制度，且其以僱用合約書約定變更工時之作法，亦難認合法、妥適等情，業經本院析述如前，則原告於前開法條修正後，倘欲對所屬員工進行工時調整，即應按新法規定內容經工會或勞資會議同意後，方得辦理。
（二）退步言之，縱認原告於上開法規修正前，確已獲得勞工半數以上之同意，惟按勞動部於103年8月26日所為之勞動條3字第0000000000號函釋：「事業單位於上開條文公布施行前一日（即91年12月25日修正之勞動基準法第30條之1），業已徵得當時受僱勞工半數以上同意者，雖屬適法；惟事業單位如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動致同意人數未足半數以上，應自未能取得勞工半數以上同意之日起，依修正後之規定，徵得工會或勞資會議同意後，始得實施4週彈性工時制度。」，可知雇主因勞工到、離職或擴充變動致同意人數未足半數以上時，仍應依修正後之規定經工會或勞資會議同意，始可變更工時。而上揭函釋係勞工行政主管機關為協助下級機關統一解釋勞動基準法第30條之1條文，所為之解釋性規範，觀其內容尚與勞動基準法前揭規定之立法目的無違，本院自得予以援用。
（三）而查，原告自實施四週彈性工時制度迄今，其員工及人數歷經到、離職之多次變動，勞工結構已有不同，此由被告所提以原告為投保單位之被保險人名冊（見卷第190-214頁），其中91年12月份與103年9月份之被保險人即大不相同，客觀上足認原告於最早實施四週彈性工時之初，其所徵得同意之受僱勞工，嗣已因勞工離職等因素變動，而致同意人數未達半數以上，則依前揭函釋意旨，原告即應按修正後之勞動基準法第30條之1規定，經工會或勞資會議同意後，始可對勞工之工時進行調整。至原告雖主張其與受僱之每位員工，均有簽訂內含同意調整工時約定之聘僱合約，並無同意人數未足半數之情事云云，惟勞工人數既已因到、離職等因素之變動而致同意人數已未達半數以上，即應依修正後之勞動基準法第30條之1規定，經工會或勞資會議同意始可，非再取得半數以上勞工同意即可，遑論原告以聘僱契約之約定取代工時同意書之作法，應不生同意之效力，業如前述，且原告於勞動基準法第30條之1修正後，仍續以此法欲取得勞工同意以變更工時，自有脫免適用新法規定之嫌。而本院審酌該次修法意旨乃在配合勞資協商機制之修正，將原條文之「經工會或勞工半數以上同意」之規定，爰修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，其目的即在保障勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能，免於個別勞工無法與優勢資方抗衡，遂改以勞工團體意志呈現，蓋工時對於勞工乃重要之勞動條件，自不得由資方以單一契約自由犧牲；參以企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。而由原告之台北樹林分公司產業工會及工會所召開之會員大會，已明白決議不同意原告實施勞動基準法第30條之1之四週彈性工時乙情（見卷第172-177頁），亦足佐認原告所稱取得勞工半數以上同意之基礎已喪失；加以原告公司工會在100年間即已成立，則倘原告欲實施彈性工時，自應按修正後之法規，經工會或勞資會議同意後為之，原告捨此不為，自有枉顧現有勞工權益、迴避修正後規定適用之嫌。
（四）至原告雖主張勞動部所為之103年8月26日勞動條3字第0000000000號函釋，增加法律所無限制，不得採用云云，然細繹該份函釋內容，係主管機關勞動部基於行政組織權限及業務上指揮監督權，為協助下級機關統一解釋法令、認定事實，而針對勞動基準法第30條之1修正前之法規條文，闡釋所謂「勞工半數以上同意」係徵得當時受僱勞工半數以上同意者而言，另說明如有因勞工到、離職或擴充變動等事實因素致同意人數未足半數以上時，即已無修正前業經勞工過半數同意之情事，自應依修正後規定經工會或勞資會議同意，其性質係屬所謂解釋性函令，具有一般性，且未增加法律所無限制，是原告此部分主張容有誤會，礙難採信。
（五）原告雖另主張勞動部103年8月26日勞動條3字第0000000000號函違反法律不溯及既往原則，不應適用云云。惟查：
1.按法律不溯既往原則，乃基於法安定性及信賴保護原則所生，用以拘束法律適用及立法行為之法治國家基本原則，其意義在於對已經終結之事實，原則上不得嗣後制定或適用新法，以改變其原有之法律評價或法律效果；至於繼續之法律事實進行之中，終結之前，依原有法律所作法律評價或所定法律效果尚未發生，而相關法律修改時，則各該繼續之法律事實一旦終結，原則上即應適用修正生效之新法，此種情形，並非對於過去已經終結之事實，適用終結後生效之新法，而是在繼續之法律事實進行中，以將來法律效果之規定，連結部分屬於過去之構成要件事實，既非法律溯及適用，於法治國家法安定性及信賴保護之要求，原則上並無牴觸。易言之，新法規範之法律關係如跨越新、舊法施行時期，當特定法條之所有構成要件事實於新法生效施行後始完全實現時，則無待法律另為明文規定，本即應適用法條構成要件與生活事實合致時有效之新法，根據新法定其法律效果，並不牴觸「法律適用上之禁止溯及既往原則」，蓋法律構成要件事實跨越新舊法持續發生，新法縱然直接適用於法律生效後繼續發生的事實，亦無法律效力溯及既往可言，僅止於現在的事實與過去的事實連結而已，又稱為事實的回溯連結，而非法律效力的溯及發生，自非「真正的溯及既往」。此向為司法院大法官會議解釋意旨所肯認（司法院釋字第574號、第577號、620號解釋理由書及許玉秀大法官於釋字第580號解釋之一部協同暨一部不同意見書參照）。
2.經查，原告公司所實施之四週彈性工時制度，早自勞動基準法第30條之1於91年12月25日修正前即已開始，歷經法規修正、勞動部作成103年8月26日勞動條3字第0000000000號函釋後，迄今仍繼續實施中，此為原告所不否認，且最初實施彈性工時制度時之員工與現今已因原有員工離職、新進員工到職等因素而有不同，原告與新進員工仍持續不斷有變更工時之事實，是原告變更工時之事實，非僅過去發生，現仍持續發生、進行、存續，且尚未終結，是依上開說明，被告主張適用之勞動部103年8月26日勞動條3字第0000000000號函，應未違反法律不溯既往原則。原告此部分主張亦屬無理，不足憑採。
（六）原告又主張其係信賴行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函釋，故應有信賴保護原則適用云云。惟查：
1.按司法院釋字第525號解釋解釋理由書闡釋：「法治國為憲法基本原則之一，法治國原則首重人民權利之維護、法秩序之安定及誠實信用原則之遵守。人民對公權力行使結果所生之合理信賴，法律自應予以適當保障，此乃信賴保護之法理基礎，亦為行政程序法第119條、第120條及第126條等相關規定之所由設。行政法規（包括法規命令、解釋性或裁量性行政規則）之廢止或變更，於人民權利之影響，並不亞於前述行政程序法所規範行政處分之撤銷或廢止，故行政法規除預先定有施行期間或經有權機關認定係因情事變遷而停止適用，不生信賴保護問題外，制定或發布法規之機關固得依法定程序予以修改或廢止，惟應兼顧規範對象值得保護之信賴利益，而給予適當保障，方符憲法保障人民權利之意旨。制定或發布法規之機關基於公益之考量，即社會整體利益優先於法規適用對象之個別利益時，自得依法定程序停止法規適用或修改其內容，若因此使人民出於信賴先前法規繼續施行，而有因信賴所生之實體法上利益受損害者，倘現有法規中無相關補救規定可資援用時，基於信賴之保護，制定或發布法規之機關應採取合理之補救措施或訂定過渡期間之條款，俾減輕損害。至有下列情形之一時，則無信賴保護原則之適用：一、經廢止或變更之法規有重大明顯違反上位規範情形者；二、相關法規（如各種解釋性、裁量性之函釋）係因主張權益受害者以不正當方法或提供不正確資料而發布，其信賴顯有瑕疵不值得保護者；三、純屬法規適用對象主觀之願望或期待而未有表現已生信賴之事實者，蓋任何法規皆非永久不能改變，法規未來可能修改或廢止，受規範之對象並非毫無預見，故必須有客觀上具體表現信賴之行為，始足當之。」等語甚詳。
2.經查，觀之行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函文內容：「勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。」（見卷第34頁），係就勞動基準法第30條之1法規修正過渡時期之規範解釋，使修正前取得勞工半數以上同意之雇主得繼續實施變更工時制度；惟其函釋後段亦明白表示雇主如有再予變更工作時間，或於原核備期限屆期後延長工作時間，抑或實施女工夜間工作情形時，即應依照新法規定辦理。又勞動部103年8月26日勞動條3字第0000000000號函釋，僅係再予重申行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函文意旨，即肯認事業單位於上開條文公布施行前一日業已徵得當時受僱勞工半數以上同意者，於修法後之適法性觀點，同時就舊法所謂「勞工半數以上同意」條文予以闡釋，重點在解釋說明彈性工時取得勞工半數以上同意，係指實施當時之在職員工，如原在職員工其後已有變動致同意人數未達標準，對新進員工即應適用新法，並非變更或廢止行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函釋意旨，應不生信賴保護問題。
3.再者，審酌勞動基準法第30條之1之修法目的，乃在保障勞工參與實施彈性工時之討論、加強勞資會議功能、避免雇主透過影響個別勞工達到不利勞工之勞動條件，遂改依勞工團體意志呈現方式進行協商，較諸原告對行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函釋內容之信賴為重要，蓋原告縱有信賴基礎與信賴利益存在，惟其信賴利益亦僅為個別之營業利益，兩相權衡，自當以勞工工時之保障、勞工健康權益之維護、勞工團體意志之呈現等較具優越地位。是以，勞動部基於公益考量，認社會整體利益應優先於法規適用對象之個別利益，乃進一步以103年8月26日勞動條3字第0000000000號函，釋明事業單位事後如因勞工到、離職或擴充變動等事實因素，致先前已徵得受僱勞工同意人數未足半數以上時，即已無修正前業經勞工過半數同意之情事，應依新法規定重新徵得工會或勞資會議同意，自亦未違反信賴保護原則。
4.退而言之，縱認本件確有原告所述變更行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函釋說明之情事，惟任何法規皆非永久不能改變，立法者或權責機關必須隨著社會現況及時勢，適時修正檢討或廢止原規範，此非受規範對象所毫無預見。更何況，原告在91年12月25日勞動基準法第30條之1修正前，即已開始實施四週變形工時制度，嗣於修正條文公布施行後，原告仍以修正前已取得勞工半數以上同意為由，繼續實施變更工時制度，迄今已逾十餘年，應認已有充分過渡時期，是在原告公司各分公司陸續成立、擴充編制，員工亦陸續變動之情形下，如仍允其因曾在法規修正前取得過半數以上勞工之同意，而屏除新法之適用，自係枉顧現有勞工之權益，新修正法規範亦將淪為虛設。
五、綜上，原告未能舉證證明其確有經勞工半數以上同意而實施四週彈性工時制度，所提之僱用合約書亦無從取代變更工時之同意書；且縱認原告確已取得實施四週彈性工時制度之初原在職員工之半數以上同意，惟原在職員工早經到、離職等因素而有所變動，致其同意人數未達標準，已無修正前業經勞工半數以上同意之情事，自應依行為時即新修正之勞動基準法第30條之1規定，經工會或勞資會議同意後始可繼續實施四週彈性工時制度。是以，原告在未經工會或勞資會議同意實施彈性工時之情況下，即逕自延長勞工工時，且未依法發給延長工時工資，自屬違反勞動基準法第24條之規定，原處分依同法第79條第1項第1款裁處原告罰鍰2萬元，認事用法俱無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審核後，或與本案爭點無涉，或對於本件判決結果不生影響，爰無庸一一再加論述，爰併敘明。
陸、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 6 月 18 日
行政訴訟庭 法 官 林南薰上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 104 年 6 月 24 日
書記官 謝淑敏