臺灣新竹地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第32號
103年12月4日辯論終結原 告 台灣房屋仲介股份有限公司法定代理人 李碧華訴訟代理人 邱秀珠律師訴訟代理人 陳湘君律師被 告 新竹市政府代 表 人 許明財訴訟代理人 楊淑芬上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞動部中華民國103年6月10日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，向本院提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
㈠、本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的金額為新臺幣（下同）10萬元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第1項第2款規定，應適用簡易程序。
㈡、原告於言詞辯論終結後，於103年12月11日再提出行政訴訟陳報狀(二)，屬言詞辯論終結後提出之陳述，依法不得予審酌，合先敘明。
二、事實概要：緣訴外人耿俊婷小姐以其於民國94年6月8日到職，並與原告簽訂94年6月8日起之僱傭契約，擔任業務員，於100年4月升任為店長。嗣原告公司新竹區總經理黃勝源於102年7月10日上午9時許約談耿耿俊婷小姐（當時已懷孕8個月），以其業績不如預期，及耿俊婷之配偶也在房仲業任職，恐有洩漏營業秘密的疑慮，希望耿俊婷小姐以「即將生產」為離職原因辦理離職。嗣經耿俊婷小姐提出申訴，案經新竹市性別工作平等會於102年11月14日召開性別工作平等會審議暨評議結果認為原告懷孕歧視成立，被告新竹市政府乃於102年12月13日以府勞動字第00000000000號違反性別工作平等法案件裁處書(以下簡稱原處分)，以被告違反性別工作平等法第11條第1項規定，乃依同法第38條之1規定，處被告罰鍰新臺幣(下同)10萬元整。原告不服，遂向行政院勞動部提起訴願，復遭該部於103年6月10日以勞動法訴字第0000000000號決定書駁回訴願；原告仍不服，爰提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：
㈠、原告要求耿俊婷小姐離職之原因，係因耿俊婷小姐自100年4月起擔任原告公司之店長，而原告新竹區總經理黃勝源於]02年6月間得悉耿俊婷之配偶黃春明在同業之住商不動產亦已升任為店長。原告公司於102年7月初召開大會要求全體員工注意資訊保密，並確實執行及查核相關保密業務，原告新竹區總經理黃勝源因此注意到員工保密的問題，為預防耿俊婷小姐將原告公司資訊外洩予其配偶而與原告公司發生利益衝突，影響原告公司權益，黃勝源乃要求耿俊婷小姐離職，並非因耿俊婷小姐懷孕而要求其離職，且原告要求耿俊婷小姐離職，其性質實係勸說離職，並非強迫離職，而耿俊婷小姐亦同意申請離職。
㈡、本院103年勞簡上字第1號給付資遣費事件103年4月8日行準備程序時，證人黃勝源證稱「（問:離職單上面寫的離職原因為何?）即將生產。」、「(問:這是你要被上訴人(指耿俊婷）填寫這個原因嗎?沒有。」、「(問:是不是因為你跟她說你即將生產，先休息，所以被上訴人她才去寫這個原因?）不是因為我這樣講，被上訴人才這樣寫，我沒有干涉被上訴人寫離職原因的權利。」、「（問:你請被上訴人下台的原因是她先生在同業任職，而不是因為她要生產?）是的。」、「（問：被上訴人的離職原因寫即將生產，你有沒有請被上訴人修正為配偶在同業任職？)沒有，我沒有思考這麼多。」等語(見原證lO），可見，對於黃勝源而言．耿俊婷申請離職即達成其目的，並未理會耿俊婷填載之離職原因為何。
㈢、前開案件受命法官於103年5月、日準備程序時，整理之不爭執事項第二項列為「上訴人公司新竹區總經理黃勝源於102年7月10日上午9時許電請被上訴人至其辦公室，當天上午會談妥內容為被上訴人配偶黃春明在上訴人同業即住商不動產仲介公司擔任店長，有使上訴人資訊外洩及利益衝突情形，並未提及被上訴人擔任店長業績不佳及調整原告為非主管職務事宜、黃勝源會談時主動提出請被上訴人離職之要求。」，兩造(即原告。公司與耿俊婷小姐)均對該不爭執事項無意見，且同意作為判決基礎，由上可知，原告公司新竹區總經理黃勝源並非因耿俊婷小姐懷孕而要求離職，而係因耿俊婷及其配偶分別擔任原告公司及同業其他公司之店長，預防資訊外洩及利益衝突，而要求耿俊婷小姐離職，與耿俊婷小姐懷孕無關。
㈣、訴願決定理由欄三謂「本件稽之102年8月2日新竹市政府勞工處之談話紀錄，申訴人陳稱略以：…。(問)何時離職?您離職之原因為何?（答）102年7月10日，公司要我當天離開，理由是我先生也在同行，希望我當天離職，可是我先生6年前就在同行了，公司也知道，一般如果是業績問題也只是降職為業務員，我唯一能想到的是跟我即將懷孕生產有關。（問）請詳述7月10日當天區總黃君與您約談之內容，（答）9：30黃君打電話給我，約9:50到他辨公室，他就跟我說因為我先生也在同行，希望我離職，離職單上理由就寫生產因素，…，但他說現在資訊發達，我想他要防範的是未來。…」另稽之102年9月11日訴願人新竹區總經理黃君之談話紀錄略以：（問）7月10日當天是您請申訴人到辦公室談話的嗎?請說明當天您與申訴人約談的內容。（答）7月10日當天討論的重點在於申訴人的先生也在同行、因為公司最近在資料庫系統上做了一些安全性的改革、…，跟申訴人提到要避嫌，…。」
㈤、由上可知，耿俊婷小姐與黃勝源先生不論在新竹市政府勞工處或法院另案給付資遣費事件之陳述均相同，黃勝源先生自始至終均未向耿俊婷表示因其懷孕必須離職，而係表示耿俊婷小姐配偶與其同行、因資訊發達，為防範未來洩密而與原告公司發生利益衝突要耿俊婷小姐避嫌，要求離職等情，已足證明原告並非因耿俊婷小姐懷孕而離職。而耿俊婷小姐謂「我唯一能想到的是跟我即將懷孕生產有關」，顯係猜測之詞，尚不足採。
㈥、訴願決定書謂「並未見訴願人於工作規則或勞動契約等相關規定員工之配偶得在同行任職或擔任主管，實難謂與申訴人懷孕因素無關聯」云云，顯有誤會。原告之工作規則或勞動契約縱未規定員工之配偶不得在同行任職或擔任主管．然亦不能因此即推論原告之新竹區總經理黃勝源要求耿俊婷小姐離職，係與耿俊婷小姐懷孕有關。
㈦、耿俊婷小姐此次懷孕係第二胎，其第一胎懷孕、生產時，均在原告公司任職，如果原告會因員工懷孕即要求離職，則耿俊婷小姐第一胎懷孕、生產時，為何仍能在原告公司任職?可見原告並非因耿俊婷小姐懷孕而要求其離職，原告一向均不會因員工懷孕即要求離職，有勞工保險局勞保現金給付98年至102年核付案件通知表可證。
㈧、隨著商業競爭日趨激烈以及科技發展日新月異，機密資訊之保密與防範益受公司行號重視，原告公司於102年7月初召開大會時，即提醒全體員工注意資訊保密，請員工時時謹記「心防即國防」，並確實執行及查核相關保密業務，原告新竹區總經理黃勝源因此注意到員工保密的問題，並將其於102年6月間所知悉耿俊婷小姐之配偶黃春明在同業之住商不動產亦已升任為店長一節，與耿俊婷小姐係在原告公司擔任店長一節予以連結，並意識到其二人分任不同仲介公司之店長，可能因資訊交流而導致與原告公司發生利益衝突，尤其店長所得接觸與知悉之營業秘密較一般業務員多，耿俊婷小姐如將原告公司資訊外洩予其配偶，將影響原告公司權益，為此，黃勝源乃勸說耿俊婷小姐離職。由此可見原告確係因落實公司強化資訊保密之原則，始未雨綢繆，請耿俊婷小姐考慮離職，此與耿俊婷小姐先前是否已有洩密情事，並無關連。被告另謂耿俊婷小姐之配偶係任業務員或店長，對原告之風險相同云云，應係不瞭解仲介公司店長及業務員對公司營業秘密掌握程度不同，而有誤會，應不足採。
㈨、查公司行號或機關，因為特定政策之制訂或修改，而採取新的或修改其既定之管理方式者，比比皆是。據報載行政院近期基於政府資安考量，通令各部會禁用LINE通訊軟體公務員，不論是公司電腦還是私人手機均應禁用，此部分也將列入各部會資安稽核項目，可見政府機關亦極重視資訊之保密，且也因此開始採取新措施，從而，本件原告公司過去沒有那麼重視的問題，由於環境的變遷，開始極為重視，尚符情理，故本件原告公司勸耿俊婷小姐離職之原因確係因資安考量，並非因懷孕歧視。
㈩、耿俊婷小姐於員工離職申請書於離職原因欄記載「即將生產」，並非實際之離職原因，應不得據以認定其係因懷孕而離職。
1.查耿俊婷小姐請求原告支付資遣費事件之第一、二審判決（本院102年度竹勞簡字第18號、103年度勞簡上字第1號），均判決耿俊婷小姐勝訴，並均認定耿俊婷雖填寫；離職申請書，但屬真意保留，其並非自願離職。準此，該離職申請書既不得作為認定耿俊婷小姐自願離職之依據，該離職申請書離職原因欄所載「即將生產」，自非實際之原因。
2.核諸耿俊婷小姐102年7月26日寄發竹北光明郵局第417號存證信函載稱「區總當下要求本人簽下離職單，離職原因：本人先生任職於同行，並要求本人當天離開。」。本院102年度竹勞簡字第18號兩造不爭執事項(三)、103年度勞簡上字第1號判決不爭執事項二亦記載102年7月10日會談時之討論議題係關於耿俊婷小姐配偶擔任同業店長，恐有涉及資訊外洩及利益衝突情形，反而完全沒有提及其懷孕之情事。可見原告確係基於資安考量，始勸請耿俊婷小姐離職，與耿俊婷小姐懷孕毫無關連。原告公司提出上開證據，應足以證明並無懷孕歧視之行為。從而，被告之處分，自不適法。
、耿俊婷小姐於102年7月係懷第二胎，其第一胎懷孕、生產時均在原告公司任職，原告並未要求其離職，原告一向均不會因員工懷孕即要求離職，業經原告提出勞工保險局勞保現金給付98年至102年核付案件通知表可證。原告過去在耿俊婷懷孕時並未對其有任何歧視，自無在其懷第二胎時加以歧視而要求其離職之理，可見原告並非因耿俊婷小姐懷孕而要求其離職。被告所謂原告是否有懷孕歧視，應回歸個案認定，不宜僅憑往例（應指原告往例均無懷孕歧視）即判斷本件無懷孕歧視云云，然本案並無任何積極證據足以認定原告對耿俊婷小姐有懷孕歧視行為，而原告公司既無懷孕歧視之行為，本件豈可能突然有懷孕歧視之動機?
、至於被告所謂企業內有時為圖管理之方便，基於善意如胎兒安全，希望孕婦暫時離開，待生產後再任職云云，係屬臆測之詞，並不足取。
、按「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待過。」性別工作平等法第11條第1項訂有明文。又「本法第七條至第十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」性別工作平等法施行細則第2條亦定有明文。從而，性別歧視係以雇主因為性別而對受僱者有差別待遇或有不利之對待為前提要件。
、查被告102年12月13日府勞動字第00000000000號處分、勞動部103年6月10日訴願決定，均未敘明依何積極證據認定原告係因為耿俊婷小姐已懷孕而對其有差別待遇或不利行為(原告否認對耿俊婷小姐有任何差別待遇或不利行為)，徒以原告要求耿俊婷小姐離職時其已懷孕一節．以及認原告所提因資安考量而要求耿俊婷離職之主張不足採取，即逕認定原告成立懷孕歧視，顯有違誤。
、另案耿俊婷小姐請求原告給付資遣費事件之第一、二審民事判決，均認定102年7月10日之合意終止勞動契約無效，且亦未認定該日之終止勞動契約有違反性別平等法情事而無效。顯見該案確定判決認原告並無性別歧視。
、查耿俊婷小姐請求原告給付資遣費事件，其援引性別平等法第11條第1、2、3項之規定，主張原告於102年7月10日要求其去職不生效力，並進而主張原告違反勞工法令，其乃終止兩造間之勞動契約，原告應給付資遣費云云。經本院102年度竹勞簡字第18號判決以耿俊婷小姐係應原告要求而於102年7月10日簽立員工離職申請書，但無自願去職之意思，係為真意保留，且為原告所知悉，故認申請書所為自動離職之意思表示無效，而耿俊婷其後102年7月26日之終止勞動契約有效，判決原告應給付資遣費。
、該事件第二審判決(本院103年度勞簡上字第1號)則以原告公司執行總經理及營運目標總經理並未同意耿俊婷於102年7月10日之離職申請，認兩造並未合意終止勞動契約，並認耿俊婷其後102年7月26日之終止勞動契約有效，判決原告應給付資遣費。
、從而，該案確定判決並未認定原告有違反性別平等法情事，是原告要求耿俊婷小姐離職，並無違反性別平等法之規定。否則原告若涉有懷孕歧視，且耿俊婷於其起訴狀亦有提出此主張，該二判決自得依性別平等法第11條第3項規定，逕行認定被告要求耿俊婷離職無效，毋須另行調查相關事證，而於判決以耿俊婷係屬真意保留，或原告終止契約未經有權限之主管同意為由，認定耿俊婷與原告之102年7月10日終止勞動契約係屬無效。
、前開給付資遣費之第一、二審判決，既均認定102年7月10日原告要求耿俊婷小姐離職當日之合意終止勞動契約係屬無效，且其後耿俊婷小姐於102年7月26日發函終止勞動契約有效，則原告102年7月10日要求耿俊婷小姐離職之行為，並未發生終止勞動契約之效果，勞動契約之終止係因耿俊婷小姐發函終止所致，換言之，原告請耿俊婷小姐離職實際上並未發生對其不利之結果，應無所謂違反性別平等法可言。
、原告新竹區總經理黃勝源確係因落實資訊保密之管理需求，提出請耿俊婷小姐離職之要約，經耿俊婷小姐同意並填寫離職申請書，但此與其懷孕並無關連，自不得以其離職時已懷孕8個月，即逕行認定原告有性別歧視情事。
、黃勝源確係因資安考量而請耿俊婷離職，查原告每個月均召開大會，原告直營店全體員工皆應出席，原告首席總經理彭培業於103年7月2日之大會中表示桃園區發生同仁將不動產資訊提供予同業之情事，宣示「心防即國防」，要求全體員工重視資訊保密，並確實執行及查核相關保密業務。隨後103年7月5日召開之店長(含)以上主管出席之主管會議，原告即宣布具體之強化資安措施資訊安全提升制度資料油要求各主管予以落實。黃勝源因此將其於102年6月間所知悉耿俊婷之配偶黃春明在同業之住商不動產亦已升任為店長一節，與耿俊婷係在原告公司擔任店長一節予以連結，並意識到其二人分任不同仲介公司之店長，可能產生利益衝突，乃主動採取防範措施，與耿俊婷約談並請其離職。參諸耿俊婷小姐於第一審言詞辯論意旨狀第4頁倒數第4行起記載：「可證係證人黃勝源以原告(即耿俊婷)之配偶在同業任職為由要原告離職。」耿俊婷小姐第二審答辯(二)狀第6頁載謂:「可證102年7月10日會談時，係證人黃勝源要求被上訴人(即耿俊婷)離職，而其要被上訴人離職的理由與其如黃勝源所述係為保護被上訴人，毋寧係證人黃勝源，因擔心日後若上訴人公司(即原告)發現被上訴人配偶在同業擔任店長，黃勝源自己也會因此受到牽連，為求自保，乃執意邀被上訴人去職…」，可見耿俊婷亦認為黃勝源確係因資安考量而請其離職，與其懷孕毫無關涉。
、耿俊婷小姐自承新竹區總經理黃勝源係因資安考量請其離職：
1.依被告員工與耿俊婷小姐102年10月2日之談話記錄，耿俊婷小姐稱:「公司每個月都會與首席總經理(彭總)開會，在7月初與彭總開會時，彭總提到桃園區有發生公司同仁將物件(房子)流通給同業，被公司發現，雖然我並沒有發生這樣的事情，但黃區總他希望在公司發現到我身份上的疑慮時先做處理。我想是黃區總在揣摩上意，認為彭總在叮這一個部分，想先做處理。」、「我先生在公司6年(90年到96年)…我先生離開公司這6年來，我們的物件從來都沒有重疊，如果公司在意這件事我可以理解也能體諒公司的疑慮，我可以接受公司的理由，但這不是因為我做錯什麼事，也不是法令上規定，只是一個道德上的行為，公司要我離開應該給我相當的資遣費。」
2.由此可知，耿俊婷小姐自承理黃勝源係因原告桃園區發生資安事件，為因應公司之要求，乃採取請耿俊婷離職之防範措施，是原告確係因資安考量而勸說耿俊婷離職至明，絕非因其懷孕之故。
3.且由耿俊婷小姐所表示其理解並體諒原告之疑慮，但其不能接受沒有資遣費云云，可見其懷孕歧視之主張與申訴，應係在請求資遣費之大戰略目標下，將所有可能之法律主張俱予提出以獲取最大之利益，至於該等主張與事實不合，且為耿俊婷姐所明知，原告事實上確無懷孕歧視情事。
、前開給付資遣費事件第二審程序，受命法官於103年5月1日準備程序時，整理之不爭執事項第二項列為「上訴人公司新竹區總經理黃勝源於102年7月10日上午9時許電請被上訴人至其辦公室，當天上午會談內容為被上訴人配偶黃春明在上訴人同業即住商不動產仲介公司擔任店長，有使上訴人資訊外洩及利益衝突情形，並未提及被上訴人擔任店長業績不佳及調整原告為非主管職務事宜，黃勝源會談時主動提出請被上訴人離職之要求。」兩造(即原告公司與耿俊婷)均同意將內容列為不爭執事項，作為判決基礎(見原證11)，由上可知，原告公司新竹區總經理黃勝源並非因耿俊婷懷孕而要求離職，而係因耿俊婷及其配偶分別擔任原告公司及同業其他公司之店長，預防資訊外洩及利益衝突，而要求耿俊婷離職，與耿俊婷懷孕無關。
、耿俊婷小姐自承因其配偶在同業，其若擔任店長，原告會有所顧忌等語，可見黃勝源榷係因顧慮資安問題而請耿俊婷離職。依被告員工與耿俊婷小姐102年10月30日之談話記錄，耿俊婷稱：「（就您所確定的時問點，黃區總是什麼時候知道您的先生也在同業任職?)至少是在2年前他升我當店長時，當時我不認為我會擔任店長，因為我先生也在同業，我想公司會有所顧忌，但黃區總升我當店長，還跟我說我知道你先生也在同業…」姑不論黃勝源升任耿俊婷為店長時，是否知悉耿俊婷之配偶是否在同業或是否為店長(事實上黃勝源係於102年6月始知悉耿俊婷之配偶係同業之店長)，但依前開耿俊婷談話記錄，可見耿俊婷也認為夫妻在同業且擔任店長時，公司方面會有業務上利益衝突之顧慮。可見，黃勝源確係因顧慮資安問題而請耿俊婷離職
、耿俊婷小姐於另案證稱其與黃勝源會談時，黃勝源提出請耿俊婷配偶黃春明回到原告公司任職之建議，亦即黃勝源認為黃春明如果回原告公司任職，則耿俊婷就無須離職，由此，亦足見黃勝源確係為解決資安問題始請耿俊婷離職，與其懷孕毫無關連。耿俊婷於給付資遣費案件第一審到庭證稱:「那天黃總請我去辨公室談時，跟我說我先生任職同行，而擔心我們夫妻會有資訊交流…而黃總以擔心以後會發生這種情形，預防我們資訊交流，提出說是否我先生來我們公司…」。又，黃勝源於給付資遣費案件第二審到庭證稱：「有，因為聲請人(即耿俊婷)給我善意回應，我說剛好聲請人也要生產，就請聲請人利用此段休息時間與黃春明討論是否一起回公司任職打拼。」、「聲請人告訴我當初黃春明在哪一單位服務，為何離開公司等，意思是說黃春明回公司會有難度，我說我可以一起去說服聲請人的先生。」。由此可見原告確係因資安之考量而與耿俊婷小姐約談，並提議耿俊婷小姐之配偶黃春明回原告公司任職，如此耿俊婷夫妻均在原告公司上班，即可解決資安外洩之風險，倘若黃春明確實回原告公司任職，則黃勝源必不會要求耿俊婷小姐離職，可見黃勝源係因資訊安全，而非因耿俊婷小姐懷孕而請其離職。
、耿俊婷小姐之勞保係於102年7月25日始退保，原告若係因懷孕歧視而請耿俊婷小姐離職，以規避給予耿俊婷產假等福利，則原告早應於耿俊婷小姐102年7月10日提出離職申請書當天，立即將耿俊婷小姐之勞保予以退保，豈有直到102年7月25日在新竹市勞工處調解不成立，確定耿俊婷小姐不會留任後才予以退保之理?由此亦可見原告並無懷孕歧視情事。
、原告並無性別歧視之動機，且對於耿俊婷小姐之懷孕與生產，並無任何不利之對待。
1.耿俊婷小姐98年懷第一胎時，即在原告公司任職，其於98年7月19日懷胎7個月時提出留職停薪之申請，原告仍繼續其勞、健保，勞保局並於98年9月21日核發43,900元之勞保生育給付予耿俊婷小姐。原告在耿俊婷懷第一胎留職停薪時，尚維持其勞健保，更未要求耿俊婷小姐離職，其後甚且在100年間拔擢耿俊婷小姐為店長，原告又怎可能在102年其懷第二胎時對其為性別歧視?原告顯無對耿俊婷性別歧視之動機。
2.依被告員工與耿俊婷小姐102年8月2日之談話記錄，耿俊婷小姐稱：「(您是何時懷孕?公司何時知道您懷孕?如何知道的?) 102年2月25日第一次產檢，預產期8月底。大約3月，因為我向公司申請制服的孕婦裝。」、「(公司知道您懷孕後，是否有任何不利差別待遇，例如:調動、減薪?)都沒有。」、「您前次生產請產假是什麼時候?公司有不利對待嗎?)大約4年前也在這家公司。當時我是業務員，上面還有個店長，區總也不是黃先生，並沒有麼不利對待。」可見原告對耿俊婷小姐並無任何性別歧視之行為。
3.原告素來尊重女性員工之工作貢獻、從未因員工懷孕即要求其離職，耿俊婷小姐懷第一胎時，原告並未請其離職，耿俊婷小姐懷第二胎時，同時期原告公司尚有其他懷孕員工，原告並未請其等離職，此有102年4月至103年10月之給付核付案件通知表可參，原告並無理由要特別對耿俊婷小姐一人為性別歧視，可見原告確因資安問題請其離職，與其懷孕無涉。
、綜觀耿俊婷小姐之陳述及其提出之書狀，其所謂原告有懷孕歧視云云，係其為取得資遣費之法律上主張，並非事實。
1.查耿俊婷小姐向被告提出於性別平等申訴時，其申訴書載謂：「102年7月10日早上9:30區總(黃勝源先生)突然打電話到分公司，要我馬上至區總辦公室約談，到辦公室後區總以我先生也在同行工作為理由，要求我當天離職…上強調要我在離職單上寫明生產因素，本人強烈懷疑公司是為了規避我即將申請的產假及育嬰價而逼迫本人離職…」。
2.此外，被告員工與耿俊婷小姐102年8月2日之談話記錄記載耿俊婷謂:「102年7月10日，公司要我當天離開，理由是我先生也在同行，希望我當天離職，可是我先生6年前就在同行了，公司也知道，一般如果是因業績的問題也只是降職為業務員，我唯一能想到的是跟我懷孕即將請產假有關。」、「只是公司要我離職的理由是因為我的先生或是家屬在哪裡工作，真的是很難接受」、「(您認為公司因為您懷孕，所以資遣您?)這是我能想到最接近的理由…公司選在我將要生產的時候叫我離職，很難不讓我做這樣的聯想。」
3.綜上，耿俊婷小姐既謂臆測或聯想原告有懷孕歧視云云，並無任何證據支持，其主張既無根據，亦非事實。
、黃勝源請耿俊婷小姐離職，不論係稱為建議、要求或勸說，本質上係屬提議，並非強迫離職，耿俊婷小姐仍有充分自主之決定權，自無所謂原告對之為不利之對待可言。
、查黃勝源於給付資遣費事件證稱:「102年7月初時，總公司在全體人員大會尚有提到心防即國防，聲請人先生在同業任職，我為了保護聲請人避免他難堪，所以我請他下台。」、「我請他知所進退。」。可見黃勝源係因資安考量主動提出請耿俊婷小姐離職之要約，但耿俊婷小姐可拒絕此要約。黃勝源並表示可請耿俊婷小姐配偶黃春明回任，與耿俊婷共同在原告公司任職，如此亦可解決資安問題。故黃勝源請耿俊婷小姐離職，不論係稱為建議、要求或勸說，本質上係屬提議，並非強迫離職，倘耿俊婷小姐不同意離職，繼續在原告公司任職，原告自無任何不利之對待或性別歧視可言。然耿俊婷小姐基於自由意志同意離職並簽署離職申請書，是其離開原告公司係因其本身之決定所致，原告不應因耿俊婷小姐之決定離職構成對耿俊婷小姐有不利之對待。
、觀諸黃勝源於給付資遣費事件證稱：「（在1O2.7.10擬請人會談時，氣氛如何?)有點僵，聲請人很訝異，但算是平和，也沒有任何惡言或衝突。」、「(你認為聲請人在102．7．
10是否是在氣憤之下表示要離職?)應該會不開心。但她情緒沒有很激動憤慨，應該有不舒服不開心。」，參諸耿俊婷第二審答辯(二)狀第4頁倒數第6行起載謂:「而會談當天氣氛平和，被上訴人(即耿俊婷)並無極度不悅、氣憤情形…」，可見會談當日並無任何逼迫情事可言，耿俊婷係本於自由意志決定離職，並非原告對其有任何不利之對待。
、黃勝源請耿俊婷小姐離職，若耿俊婷小姐拒絕，黃勝源當另循其他管道解決資安問題，不會堅持或逼其離職，但耿俊婷小姐體諒黃勝源及公司，當場同意離職，此外，黃勝源並表示可請耿俊婷的先生回到原告公司任職(耿俊婷的先生係原告公司之離職員工》，可謂黃勝源當時就已提出離職以外之方案與耿俊婷洽商。另外，黃勝源心中亦考慮將耿俊婷小姐調任非主管職之方案惟考慮孕婦擔任業務員較為辛苦，黃勝源當時尚未開口提出此方案，耿俊婷小姐當場即已選擇離職，黃勝源乃未再與耿俊婷小姐提及調任非主管職之方案，可見，原告並未強迫耿俊婷小姐離職，實無因耿俊婷小姐懷孕而對其為不利之對待。
、耿俊婷小姐既於給付資遣費事件主張離職申請書不得作為其自願離職之依據，則該申請書所載離職原因「即將生產」，自非實際之原因，且亦不得作為認定原告有懷孕歧視之依據。
、查離職申請書係擬離職員工自行填寫，主管並無權利亦無必要干涉申請書所填寫之內容。耿俊婷小姐之離職申請書所載離職原因原，係耿俊婷小姐自行填寫，並非黃勝源要求其如此記載。而耿俊婷小姐交付離職申請書予黃勝源後，黃勝源認為耿俊婷小姐既已同意離職，其所要處理之資安問題即可獲得解決，至於離職原因之記載內容為何，與其所要解決之資安問題並無任何關連，故黃勝源縱令當時有看到耿俊婷小姐所載之離職原因為即將生產，其並未多加思考。
、原告公司係從事不動產仲介業務，公司人員之訓練多著重於不動產仲介實務相關知識，黃勝源具有不動產營業員及經紀人執照，而不動產營業員與經紀人之訓練課程，亦係民法、稅務、土地法、消費者保護法等相關課程。而原告公司之主管職務，多係由業績表現出色之業務員擔任，黃勝源高中畢業，退伍後在其他行業擔任一年多之業務後，於81年間至原告任職迄今，以其工作經歷，黃勝源並未預見離職原因內容之記載可能被耿俊婷小姐用以主張性別歧視。
、查原告對耿俊婷小姐並無因其為女性或懷孕而對之有任何不利之對待。原處分及訴願決定之認定，形同於原告因為沒有在耿俊婷小姐懷孕時對其予以特殊之禮遇(例如待耿俊婷小姐生產完畢後再處理資安問題)，即處罰原告。此對原告甚不公平，且不利於整體經濟環境之發展。原告主動提出請耿俊婷小姐離職之作法，縱有未當，本院判決命原告應給付資遣費，原告絕不推諉該負之責任，但原告絕無性別歧視可言。
、聲明：請求為判決撤銷原處分及訴願決定，訴訟費用由被告負擔。
四、被告抗辯如下：
㈠、性別工作平等法第31條規定，雇主應就差別待遇之非性別因素負舉證責任，係考量雇主之於勞工常居於較為優勢之地位，雇主究否因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等處置上為直接或間接不利之對待，受僱者往往舉證不易，故法律明定受僱者僅需善盡釋明之責，舉證責任即轉換至雇主。耿俊婷小姐於申訴書及談話紀錄已釋明配偶在同業任職一事早為原告所明知，原告倘疑慮耿俊婷小姐夫妻同業競爭有不正當資訊交流影響原告利益，應於知悉當時即作處理，卻在耿俊婷小姐懷孕生產之際，以之為由要求離職，涉有歧視孕婦之嫌。
㈡、原告公司新竹區總經理黃勝源於耿俊婷小姐升任店長職務後即知悉其配偶亦在同行任職，又雙方所簽訂之勞動契約書並無約定夫妻不得在同行任職，且未掌握耿俊婷小姐有洩漏、告知或交付營業秘密予配偶等違反契約之事證，而僅憑臆測、疑慮，在耿俊婷小姐懷孕8個月時才以「配偶在同業任職，有利益衝突，恐洩漏營業秘密」為由要求離職。縱然原告非直接明示以耿俊婷小姐懷孕為由要求離職，但原告公司以2年多前即已知悉之事由(配偶在同業任職)，作為要求懷孕員工離職的理由、卻未能對此作為原因提出具體合理之說明及事證，難謂已善盡舉證說明原告沒有對懷孕員工為差別待遇之責。
㈢、再者，原告公司在2年多前將耿俊婷小姐升為店長後即知悉其配偶在同業任職，當時即應明瞭其夫妻可能有不當資訊交流及利益衝突風險產生，不論耿俊婷小姐之配偶在同業是任業務員或任店長職，對原告公司而言，其所開發物件資料遭耿君外流予配偶之風險是相同的，但原告卻默視其洩密風險、利益衝突繼續存在，反在耿俊婷小姐懷孕期間擔心有資訊外流情事，為預防利益衝突才要耿俊婷小姐離職，原告所持理由係6月底方知悉耿俊婷小姐之配偶在同業擔任店長職，耿俊婷小姐夫妻間資訊不當交流及利益衝突風險更大，辯詞甚為牽強。又，落實資訊安全政策對任何企業經營均是至關緊要，原告認為所開發之物件資料，包括客戶資訊、產權價格、行銷策略、定價…等均屬營業秘密，基於經營利益考量，原告公司必然相當重視並留心員工是否違反保密規定，從原告與耿俊婷小姐之勞動契約訂有高額之懲罰性違約金可見一斑。而耿俊婷小姐表示從未對原告公司隱瞞配偶在同業任職一事，提供給原告之人事保證人亦為配偶，且配偶在同業任職這6年以來，耿俊婷小姐未有將物件資料流通給配偶之情事，原告也未舉出耿俊婷小姐有將物件資料流通予配偶或第三人之證據。是以，原告確實未能對「早知耿俊婷小姐配偶在同行任職，有漏營業秘密之疑慮，卻在耿俊婷小姐懷孕8個月時方要求離職」的作為，提出合理理由及證明以服人，原處分認為「原告未掌握耿君有洩漏營業秘密之事證，僅憑猜、懷疑即要求耿君離職」，並無背離實情。基此，原告在耿俊婷小姐懷孕8個月時要求離職，又無法就要求耿君離職的理由提出具體事證以實其說，難謂與懷孕歧視無涉。
㈣、依據耿俊婷小姐之談話紀錄表示，第一胎生產當時擔任業務員之職，上面遽有店長且新竹區總經理亦非黃勝源。耿俊婷小姐第一胎生產時雖亦在原告公司任職;惟原告是否有懷孕歧視仍應依回歸個案認定，不宜僅憑往例判斷。企業內各階層管理人員對性別意識有程度上的不同，縱非故意或意圖歧視懷孕工作者使其去職，然管理者亦常有為圖管理之便利，基於所謂對孕婦的善意」，如胎兒安全，希望其暫時離開工作崗位，待生產後再復職的情形。
㈤、聲明：請求判決駁回原告之訴。
五、訴外人耿俊婷小姐以其於94年6月8日原告到職，擔任業務員，於100年4月升任為店長。嗣原告公司新竹區總經理黃勝源於102年7月10日上午9時許約談耿俊婷小姐（當時已懷孕8個月），希望耿俊婷小姐離職，耿俊婷小姐於當天提出以「即將生產」為原因之離申請書辦理離職，嗣經耿俊婷小姐向被告提出申訴之事實，為兩造所否認，且有員工離職申請書、勞資爭議協調紀錄、勞動契約書在卷可稽，應為事實。本件爭點，應為原告於前開時間，要求耿俊婷小姐離職是否有違反性別工作平等法第11條第1項規定？
六、本院判斷：
㈠、按性別工作平等法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第7條規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」第11條規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。……。」第38條之1規定：「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項……規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。」次按「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」復為性別工作平等法施行細則第2條所明定。前揭性別工作平等法條文之立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故參考歐美先進國家處理性別歧視事件之作法，課予具有優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主則應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定，合先敘明。
㈡、本件原告雖以前開理由堅稱原告請耿俊婷離職與其懷孕無關，係因耿俊婷之配偶在同業工作，亦擔任店長，是以原告新竹區經理始會請原告離職等語，被告則主張依耿君所提出之離職申請書上明載係因「即將生產」而離職，顯見原告有違性別工作平等法第11條之規定等語。
㈢、基於下列理由本院認原告於前開時間，要求耿俊婷小姐離職構成懷孕歧視，違反性別工作平等法第11條之規定：
1.耿俊婷小姐於102年7月25日向被告提出性別平等申訴書，同年8月2日接受被告勞工局訪談時稱：「102年7月10日，公司要我當天離開，理由是我生先也在同行，希望我當天離職，可是我生先6年前就在同行了，公司也知道，一般如果是因業績問題也只是降職為業務員，我唯一能想到的是跟我懷孕有關。」「9：30黃先生打電話給我，約9：50到他的辦公室，他就跟我說，我先生也在同行，希望我離職，離職單上就寫生產因素，完全沒有給我其他的選擇。我有向他表示異議，我先生在同行工作這件事公司6年前就知道了，我並沒有做其他隱瞞。我先生6年前也是公司的員工，後來才到其他同業的公司。過去6年來我先生的工作並沒有對我的工作發生任何衝突，這點黃先生也同意，但他說現在資訊發達，我想他要防範的是未來。」「我簽了離職單，當下的氣氛讓我不得不簽，這是我畢業的一份工作，我能當上主管對公司是有相當的服從性，只是公司要我離職的理由是因為我的先生或家屬在哪裡工作，真的很難接受，只果只是我的續效不好，把我降職或轉任我可以認同。黃先生直接要我寫離職原因是生(待)產，明確的字眼我不記得了，當下就算不寫也沒別的選擇。我向黃先生表示很明確是公司要我離開，那資遣費部分是不是應該算給我，他只說他會跟上級討論。」(問：您認為公司因為您懷孕，所以資遣您？)「這是我能想到的最接近的理由。因為如是我的業績表現不好，可以將我降為非主管職，如果是因為我先生的關係，早在6年前就應該要說了，卻在2年前還升我當主管。公司選在我將要生產的時候叫我離職，很難不讓我做這樣的聯想。」(本院卷第65頁正、背面)，而原告新竹區總經理黃勝源在接受被告勞工局訪談時稱：「那天的談話的1個是她的績效不OK，第2個是他先生在同業任職。績效不理想，申人自己是知道的，公司幾乎每天都會開會檢討業積情形，我也時常跟申訴人分析她所在的商圈利基，申訴人也表示她明白，所以7/10當天所討論重點在於申訴人的先生也在同行，因為公司最近在資料庫系統上做了一些安全性改革，申訴人身為店主管身負財務安全、業續達成、行政管理、客戶資料保密安全、同仁出缺勤及安全、執行公司政策的責任，跟申訴人提到要避嫌，請申訴人先下來，申訴人也表示那她下來，因為申訴人表示她很愛她先生，在房仲業也會選擇台灣房屋，不會到同業去，後來談話成共識是申訴人先休息生產完後，與先生一起回本公司任職，請她在休息的這段期間與先生商討。這也是為什麼申訴人提到我沒有給她其他選擇之原因。」「我請申訴人下來，當時不確定她會不會同意，並沒有要她離職，經過雙方的商談申訴人同意暫時先休息，她說要回辦公室寫離職單，我為避免人事上的麻煩離職單給申訴人寫，就離開辦公室到先手間，回來申訴人已經寫好，上面理由是申訴人自己寫的。」(本院卷第79頁正面、背面)。顯見耿俊婷小姐離開所任職之原告公司係原告新竹區總經理黃勝和先生主動要求耿俊婷小姐離職。
2.至就原告請求耿俊婷小姐離職之原因，原告雖堅稱係因耿俊婷小姐之夫在同業工作，且擔任主管，有洩密之虞，故請求耿俊婷小姐離職，惟耿俊廷小姐之夫原係原告之員工，且係從事與耿俊婷小姐相同之房仲業務工作，耿俊婷小姐已結婚6年，況耿俊婷小姐之配偶原係原告之員工，原告對耿俊婷小姐家庭狀況應知之甚詳，何以在耿俊婷小姐未懷孕前，未以該理由請求耿俊婷小姐離職，反在耿俊婷小姐懷孕將生產之際，以配偶在同業擔任主管為由要求離職？而原告亦未提出任何耿俊婷小姐洩漏原告所有營業秘密予其配偶之事證，況耿俊婷小姐離職申請書上明載「即將待產」，有該申請書在卷可稽(本院卷第74頁)，原告總經理黃勝源先生收到該申請書後亦無異議，轉交原告人事部門後，原告亦未就耿俊婷小姐該離職事由與耿俊婷小姐說明，且黃勝源先生在耿俊婷小姐與原告給付資遣費民事事件中，亦曾證稱(問：你在
102.7.10跟聲請人會談前，有無想過因為聲請人先生任職同業主管一職，聲請人擔任新竹店店長有利益衝突的情形，想要將她做職務調整)：「黃春明在同業是事實，我找聲請人會談前一兩天我有深思過，因為聲請當時懷孕，而擔任業務很辛苦，我有想過調整職務調動但是我不敢開口。」(參見本院102年度竹勞簡字第18號卷第50頁)，是以原告新竹區總經理黃勝源先生亦認耿俊婷小姐因懷孕而影響工作。是以耿俊婷小姐稱黃勝源先生要她在離職申請書上寫「即將待產」乙節應可採信，是以原告新竹區總經理黃勝源未提出任何耿俊婷小姐有洩漏原告所有營業秘密之事證，即以其配偶在同業任職為由，請求懷孕8個月耿俊婷小姐離職，顯已構成懷孕歧視。原告主張非因耿俊婷小姐懷孕而請求耿俊婷小姐離職，自無可採。故原告於前開時間，要求耿俊婷小姐離職構成懷孕歧視，違反前開性別工性平等法第11條規定甚明。
七、綜上所述，本件既經耿俊婷小姐提出申訴並釋明其因懷孕因素而遭原告要求離職，原告依法自應就其主張耿俊婷小姐係因配偶在同業工作，而受要求離職乙節，舉證以實其說，惟揆諸原告所提出全部證據資料，尚不能證明原告要求耿俊婷小姐離職係因其配偶在同業工作，其主張自屬無據，即應受不利益之認定。是以被告審認原告身為雇主，早已知耿俊婷小姐配偶在同業任職，卻於耿俊婷小姐懷孕8個月時，以配偶在同職為由，恐有洩漏營業秘密，要求離職，違反性別工作平等法第11條第1項規定，而適用同法第38條之1規定，原處分裁處最低額度之罰鍰10萬元，於法自屬有據。從而，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合，原告訴請撤銷原處分、訴願決定，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經核與判決不生影響，無分別斟酌論述之必要，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第
1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 103 年 12 月 18 日
行政訴訟庭 法 官 王銘勇
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
書記官 楊嘉惠中 華 民 國 103 年 12 月 18 日