臺灣新竹地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第38號原 告 台灣中油股份有限公司法定代理人 林聖忠訴訟代理人 陳昱澤律師被 告 新竹市政府代 表 人 林智堅訴訟代理人 蕭家蓉上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年9月25日勞動法訴字第1040007819號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、事實概要：緣原告為適用勞動基準法之行業，經被告勞工處於民國104年1月5日對原告所屬桃竹苗營業處新竹零售中心光明加油站實施勞動檢查，發現原告計算勞工曾○璋之103年10月份延長工時工資，未依規定將「夜點費」新台幣（下同）4,950元及「全勤獎金」1,350元納入，被告審查屬實，以原告違反勞動基準法第24條規定，以104年2月25日府勞動字第1040038801號執行違反勞動基準法案件裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）4萬元。原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
貳、本件原告主張：
一、本件原告所發放之「夜點費」屬於「勉勵、恩惠性質之給與」，並非勞務工作之對價，自無從納入勞動基準法第2條第3款工資總額之計算：
（一）首就原告夜點費之歷史沿革、幅度調整與發放方式觀之：
1.按原告早先於38年2月間即有該公司台灣油礦探勘處總務課職員，以該處中洲探井員工因「夜班時間冗長勢需夜膳以維員工體力…鈞座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人員（自三月一日起）於班期間每次一餐…」為由，簽請該處處長核准以膳食津助；且嗣後於40年4月1日起，原告亦訂有「中國石油有限公司總公司暨所屬各地儲油田所儲油庫供應站職員加班及支給加班費誤餐費暫行辦法」作為發給夜點費之依據。並另於41年12月2日就「鑽井工值夜班以繼續8小時者支領餐費由」乙節，擴大解釋為係自「午夜至次早繼續8小時者支領為原則，但為顧及兩班輪值人員，可以包括午夜繼續8小時計算」，並經於42年明告以應附有購買餐點之支出憑證單據作為報銷憑證。足證原告草創「夜點費」之初，確係用以體恤值夜班員工所為之恩惠性、鼓勵性給與，並以繳回支出憑證之實支實付方法作為發放夜點費用之方式。而此種恩惠性給與雖涉及勞務工作，然因其本意乃雇主體恤勞工夜間辛勞所為，且勞工並未因區分「日間」甚或「夜間」之工作而於工作內容上有所差異，則系爭夜點費即顯非勞務對價之取得。且原告之夜點費與誤餐費乃同時調整，且費用之調幅亦跟隨當時物價指數而定，顯然與職務工作內容無涉，更與工作調薪無關。
2.被告機關與訴願機關未善盡個案事實認定之義務，僅套上「行之有年而為固定常態，自屬經常性給與」之制式用語，即將原告本為恩惠性給付之本意，片面擬制為工資之認定。況且原告此項措施業經相當期間之推行，更早於勞動基準法之公布施行，顯然與外界民間企業多半巧立名目，用以減輕日後平均工資之給付行為不同，自不應以原告使用「夜點費」之名稱，即單方推定原告係為規避工資之給付而為之，而逕自認為系爭夜點費屬於具有勞務對價性之工資2。
（二）就原告勞工於夜班之工作內容觀之：
1.查本件原告發給系爭「夜點費」之條件，僅限於實際於夜間工作之人員即可請領，且金額固定一致，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而於請領金額上有所差異，究其本質乃原告為鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，是故，系爭夜點費顯然不具「勞務之對價性」。再者，原告具有24小時全天候、連續性之現場作業性質，員工自受僱之際，即已知悉受僱於夜間工作屬於工作應有之實際型態，且對照勞動基準法所要保障之一般夜間員工，原告員工不論係輪值早班、中班、晚班，其各班工作內容皆屬相同，僅工作時間不同，故原告夜點費之發給並未相對應地增加夜班員工勞務內容，自難謂有符合勞務對價性。況且原告就夜點費之發放準則，係以：「下午5 時以後連續工作達4 小時以上者，逾下午9 時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達
4 小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4 小時以上者，可報大夜點費」為要件，原告之勞工於同樣時段做同樣工作者卻不必然皆可獲得夜點費時，其勞務對價性格變得極為薄弱，是故，原告勞工雖於夜間工作，惟其若未連續工作達4小時以上者，勞工對於原告夜點費並無法律上請求權基礎時，此時夜點費之認定明顯屬於雇主單方的恩惠性給與，自不應視為工資。
2.「晝夜輪班制」乃法所明定之工作型態，而勞動基準法除了規定其工作班次，每週應更換1次外，並未見有其他特別規定，亦未有雇主應另外加給任何「工資」之規定。本件原告依照勞動基準法之規定，本無義務對於從事中、夜班之員工給付較多工作報酬之責，故如原告除了給付一般正常工資外，再對於輪值中、夜班之員工給與系爭夜點費時，縱使具備「經常性」之要件，仍屬額外之恩惠性給與，顯然不足遽認系爭夜點費即為勞務內容之對價。
（三）就勞動基準法之規範目的觀之：
1.按勞動基準法修正前施行細則第10條第9款乃規定「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」等項非屬工資，惟勞動基準法施行細則雖於94年6 月15日修正時，前行政院勞工委員會將原第10條第9 款有關「夜點費」及「誤餐費」刪除，然究其刪除理由乃謂：「事業單位發給之夜點費，如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第
9 款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第二條第三款規定及上開原則，個案認定」，準此，夜點費是否屬於工資之認定，被告機關與訴願機關理應審查個案事實是否有巧立名目以規避勞動基準法中工資認定之情形，並非只要名目上為「夜點費」之給付即必定納入工資之範疇。
2.復按，國營事業係由國家百分之百出資，其薪資與經營模式等均受限於「國營事業管理法」、「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」與「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之規定，亦受其主管機關經濟部、國營會之監督。而就原告「夜點費」之本質，經濟部近期已明確表示：「…國營事業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費率制度』…」、「復查公司（即原告）係於35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司（原告）為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意……」，此有經濟部103年04月17日經營字第10302605970號函可稽。
3.準此，原告夜點費之發給淵源始自38年間，顯然早於勞動基準法於73年間公布施行時甚多，並無存有減輕原告日後平均工資之給付責任之情事。再者，原告身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織存有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。
二、若法院認為「夜點費」具有工資之性質，則就「夜點費」與「全勤獎金」是否應納入延長工作時間工資之計算，本件原告基於遵循改制前行政院勞工委員會函釋與司法院研究廳意見之本意，以及避免此類津貼遭受雙重評價而違反內部員工薪資平等原則之目的，認為勞動基準法第24條之「平日每小時工資」應與勞動基準法第2條之「工資」脫鉤觀察，亦即應以「基本薪資」推計「平日每小時工資」：
（一）自勞動基準法之文義解釋觀之：自勞動基準法第24條之文義可知，延長工作時間工資計算係以「平日每小時工資」為計算基準，並非如被告所述之「工資總額之平均」。是以，倘若被告堅持應以「工資總額之平均」作為延長工作時間工資之計算，則顯然逾越法條文義中「平日」之射程範圍而為不同之歧異解釋，存有造法之嫌。
（二）改制前勞委會自身內部見解：
1.按改制前之勞委會101年5月22日勞動2字第1010131405號函釋說明三，於「按月計酬」下計算超過約定工作時間（即所謂之「加班」）之「平日每小時工資」時，系爭函釋明確排除「延時工資」及「假日出勤加給之工資」，而係從其約定但不低於前開基準之每月工資為計算基準。再按，改制前勞委會之101年11月06日勞動2字第1010132874號函釋亦明白宣示逾越法定正常工作時間所為之延時工作，係以「前開約定金額」核計勞動基準法第24條之延時工資。
2.自前開二者函釋可知，勞動基準法第24條所稱「平日每小時工資額」應係以「約定月薪制之工資額」作為計算，顯然與勞動基準法第2條所稱之「工資」或同法所稱之「平均工資」差異甚鉅，故被告就延長工作時間工資總額之計算亦應納入「夜點費」與「全勤獎金」之主張，洵屬無據。
（三）司法院研究廳之意見：
1.司法院第一廳研究意見明確表示：「勞動基準法第二十四條所稱『平日每小時工資』與同法第二條第四款之平均工資名詞各異，依第二十四條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此『平日每小時工資』之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為『平日每小時工資』。」，除了明確區隔勞動基準法第二條與第二十四條之差異外，亦明白指出延長工作時間工資（即所謂的「加班費」）乃員工犧牲其休閒時間以勞力換取之對價，不應再計入任何獎勵性質的津貼或獎金。再按，本件「夜點費」與「全勤獎金」係原告為補償員工於夜間工作辛勞與努力工作所為之獎勵，顯然沒有針對未來員工如果有加班可能而延長工作時間之情形，繼續重複評價而再次為獎勵之目的。
2.是以，就延長工作時間工資之計算，應與勞動基準法第2條之「工資」認定為脫鉤觀察，否則依被告與訴願機關之解釋下，將其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵通通加計為工資總額，而作為本件員工日後加班費之基準，相對於同日同時同地同工作內容，卻因派用與雇用之區分而無法支領津貼之原告內部員工，將形成「同工不同酬」之強烈差別待遇情事，顯非立法者當初之本意，且亦因重複評價所有補償性、獎勵、勉勵性之補貼、獎金等，而嚴重違反憲法上之平等原則。
三、若法院認為原告前述主張均無理由，亦應衡量原告主觀不存有故意或過失之可歸責性，依照行政罰法第7條第1項過失責任之意旨，認定被告適用法律違誤：
（一）本件被告於原裁處書內容中，就原告是否存有違反勞動基準法規定之主觀可非難性並未有任何描述，相關證據亦付之闕如，反而單憑「系爭夜點費、全勤獎金未併為延長工作時間工資或平均工資之計算」此等客觀事實即擅作裁罰與訴願決定，顯然違反行政罰法第7條主觀可非難性要件之要求。
（二）末查，本件原告身為國營事業機構，就相關人事薪資事項僅能依照國營事業管理法與行政院經濟部之相關行政函令辦理，要無自行擅自更改之權限，更無違反勞動基準法之意，況且依前述，改制前之勞委會自身內部意見亦以「約定基本工資」作為延長工作時間工資之計算基準，司法院研究廳見解亦然，則原告在遵循改制前行政院勞工委員會函釋與司法院研究廳意見之解釋下，將「夜點費」、「全勤獎金」排除於延長工作時間工資之計算基準上，自無「過失」違反行政法上之義務，更遑論「故意」。
四、縱使法院認定原告欠缺故意過失之抗辯主張無理由，惟查本件原告身為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切自應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理，故原告遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且原告之人員薪給亦按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」為發放，並按前開規定，徹底實施立法者與經濟部所要求之「單一薪給用人費率制度」，屬於行政罰法第11條第1項：「依法令之行為，不予處罰。」之阻卻違法事由，則被告認事用法亦顯有違誤：
（一）按國營事業管理法第14條之規定，依該條授權下所頒布之相關行政法規屬於「立法委託」之性質，自為勞動基準法之特別法而應優先適用：
1.上開兩法對於工資範園、項目以及工資計算基準等，在立法之初即出現歧異。申言之，勞動基準法規定工資之範圍或項目應由勞雇雙方協議訂定；惟國營事業管理法規定工資範圍、項目、計算標準等應按行政院以及其轄下機關單位頒布之行政法規為據，無由令勞雇雙方協議訂定之餘地。
2.再者，勞動基準法所規範之對象為該法第3條所列行業下之勞雇關係，其中並未規範到「國營事業」；而國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規，卻係以國營事業單位下之勞雇關係為適用對象。換言之，後者所規範之對象較前者更為具體及狹隘，故於勞動基準法與國營事業管理法產生歧異與衝突時，自應以國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規為優先適用。
（二）原告身為經濟部所屬事業，所有人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理：
1.所謂之「單一薪給用人費率」制度，參照經濟部101年06月21日經營字第10103514220號函、經濟部101年10月26日經營字第10100682270號函以及經濟部103年4月17日經營字第10302605970號函可知，國營事業機構所稱之工資，僅有依照薪點制所發放之薪給，方得謂為工資，其餘獎金或各項加給津貼之給付自始未予列入工資計算，至於系爭「夜點費」與「全勤獎金」即非前述單一薪給下之工資，自不得作為延長工作時間工資中平均工資計算之基準。
2.經查，原告遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且原告之人員薪給亦按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」為發放，並按前開規定，徹底實施立法者與經濟部所要求之「單一薪給用人費率制度」，顯然符合行政罰法第11條第1 項：「依法令之行為，不予處罰。」之阻卻違法事由，則原告縱使對於未將系爭夜點費與全勤獎金計入延長工作時間工資之總額存有認識，亦因屬於依法令之行為而阻卻行為之違法。
五、原處分機關之認定與國營事業管理法之規定與法務部所為函釋大相逕庭，對於原告對系爭「夜點費」與「全勤獎金」是否應納入延長工作時間工資之計算猶如雙頭馬車，造成原告無所適從之窘境。
六、綜上，本件被告（原處分機關）所為裁處顯非適法，訴願決定未實論究，逕予駁回，爰請求撤銷原處分及駁回訴願之決定。並聲明：（一）訴願決定及原處分均撤銷。（二）訴訟費用由被告負擔。
參、被告則答辯：
一、查原告所發放之夜點費及全勤獎金，其性質確與勞工工作具有相關性，非臨時起意支給，自屬勞基法第2條第3款所稱工資，應列入勞工每月薪資總額，依勞基法第24條規定加計延長工作時間工資：
（一）有關原告未依規定將經常性給與之夜點費4,950元及全勤獎金1,350元納入勞工曾○璋103年10月延長工時之工資計算，此有本府104年1月5日勞動檢查會談紀錄可稽無誤。
（二）查勞動基準法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，為落實此項社會政策性之立法，雇主應有遵守勞動基準法之義務。按勞基法第2條第3款規定，及依勞動部（前行政院勞工委員會）相關釋示意旨所示，並非謂列舉屬於工資之各項給與必須符合『經常性給與』要件始屬工資，仍應視是否為勞工因工作而獲得之報酬為首要判斷依據。所謂「因工作」係指在雇主指揮命令下從事勞動之期間；而雇主基於特殊職務、工作內容、工作環境等樣態做出各種名目之給付，亦即以職務為依據對勞工所從事之工作加以評價。故若為勞動關係存續期間，因勞工提供勞務所獲得之報酬，自具有其對價性。查本案原告所屬人事管理師羅源宏於104年2月10日談話紀錄中，即已明確說明夜點費之發放係因原告員工輪值大小夜班次數；全勤獎金發放則因員工當月未有請假情事，且於103年10月至11月均有發放夜點費與全勤獎金之事實。基此，原告所發放之夜點費之計算雖依員工每月輪值大小夜班次數，惟本質上仍屬員工因提供輪值夜班勞務後所獲得之報酬，又全勤獎金採員工當月有無請假情事做為發放依據，亦即員工正常出勤提供勞務即能獲得。是以，原告所發放之夜點費與全勤獎金，其性質明確符合勞基法第2條第3款所規定工資之定義，更同時具備經常性給與之要件，故依該給付勞動對價性質，列入工資自無疑義。又因現行實務上雇主給付薪資名目本就不一，更非謂以勞基法施行細則第10條規定所稱各項名目所發放之給與便認定非屬工資。是縱薪資項目名稱為「夜點費」或「全勤獎金」，然該項給付非屬偶然發生，其性質為勞工提供勞務之對價或具經常性，仍應屬工資。
（三）夜點費之發給於原告已成為正式之制度，其金額計算方式或調整等均有其固定之運作模式，惟此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之給付，其本質仍為該值班時段之勞務對價，顯見夜點費已為原告與勞工間因特定工作條件，形成為固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，即已具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質。基此，夜點費係值大、小夜班者之勞務對價屬工資性質，應取決於上開要件是否具備，自與原告夜點費是否隨同其他物價情況調整無涉。
（四）原告所爭執者，係夜點費及全勤獎金係非屬勞基法第24條所稱「平日每小時工資額」之一部，故不納入延長工時工資計算基準。查勞基法第24條所稱「平日每小時工資額」，其條文文義解釋應為勞工正常工作時間所獲得之工資，除以當日正常工作時間。查本案原告勞工曾○璋輪值排班之出勤時間，屬其與原告約定排定之正常工作時間，故原告因勞工輪值大小夜排班所發放之夜點費及依勞工出勤請假狀況給予之全勤獎金自屬勞工於正常工作時間所獲得報酬之一部分，應依同條文之規定，將夜點費及全勤獎金應列入勞工每月薪資總額，並依勞基法第24條給付標準加計延長工作時間工資。
二、次查，原告未將夜點費及全勤獎金納入勞工延長工時工資計算基準違反勞基法第24條乙事，自101年起先後經彰化縣政府、苗栗縣政府、臺中市政府、新北市政府及嘉義市政府等地方主管機關裁處有案，原告不服各縣市政府之處分，向勞動部提起訴願，均遭駁回；不服勞動部駁回訴願之決定，再向地方法院、高等行政法院提出行政訴訟，各該法院皆駁回原告之訴。
三、再查，原告主張未將夜點費及全勤獎金納入勞工延長工資計算基準，係據國營事業管理法及經濟部所屬事業用人費薪給管理要點等規範辦理，屬依法行為，無違法之故意或過失之意圖。惟，查勞基法第1條已揭櫫勞基法所定為勞動條件最低標準，除勞基法未有規定者，適用其他法律規定外，雇主與勞工所訂勞動條件，均不得低於勞基法之最低標準，原告從事石油及煤氣製造業，為適用勞動基準法之行業，本應遵守勞基法，自不待言。再者，原告勞工曾○璋為不具公務人員身分之「純勞工」，依行政院勞工委員會87年6月6日(87)台勞動2字第020940號函釋，其延長工時工資本應以勞基法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2條第3款工資定義辦理。
四、基上，原告與勞工所訂勞動條件本應遵守勞基法，不應低於該法之規定；又原告同一違反事由自101年起先後經彰化縣等地方主管機關處以罰鍰，原告應足識勞基法之規範，並立即改善；然原告至今日不但未改善違反事項，並仍以遵守國營事業管理法等法規作為阻卻違反勞基法之事由，原告之過失顯然可見。據此，原告未依勞基法第24規定將夜點費及全勤獎金納入延長工時工資之計算基準，違反勞基法之事實行為洵堪認定，被告裁處並無違誤，本件原告之訴為無理由。
並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）訴訟費用由原告負擔。
肆、本件原告為適用勞動基準法之行業，經被告勞工處於104年1月5日實施勞動檢查結果，發現原告所僱勞工曾○璋於103年10月份之延長工時工資，未將「夜點費」及「全勤獎金」納入延長工作時間工資加給計算標準，業為原告所不爭執，且有新竹市政府勞工處勞動檢查會談紀錄、原告桃竹苗營業處光明加油站103年10、11月薪水表查詢作業資料、原告桃竹苗營業處工作人員月報表、新竹市政府勞工處談話紀錄等附於原處分卷內可稽，是此一事實自堪認定；則本件之爭點應為：（一）原告給付上開勞工之「夜點費」是否屬於勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」？（二）系爭「夜點費」及「全勤獎金」應否列入延長工時工資計算基準？（三）本件是否具備責任條件？（四）本件是否有行政罰法第11條第1項所規定之阻卻違法事由？茲論述如下。
伍、原告給付上開勞工之「夜點費」是否屬於勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」？
一、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「本法用辭定義如左：三、工資：
謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。」，勞動基準法第1條、第2條第3款、第24條、第79條第1項第1款分別定有明文。
二、次按，「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一紅利。二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三春節、端午節、中秋節給與之節金。四醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五勞工直接受自顧客之服務費。六婚喪喜慶由僱主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七職業災害補償費。八勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九差旅費、差旅津貼及交際費。十工作服、作業用品及其代金。十一其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
」勞基法施行細則第10條定有明文。準此，「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」。是以除勞基法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。又判斷某一給與是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞基法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞基法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。復參以最高法院85年度台上字第246號民事判決意旨：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。」故凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質，至其每次領取之數額是否固定，並不影響其為工資之性質。縱雇主對薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因其形式上所用之名稱而影響其為勞動對價而給付之經常性給與。又94年6月14日修正公布前之勞動基準法施行細則第10條第9款原明定「夜點費」、「誤餐費」非勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，嗣經行政院勞工委員會94年2月23日第159次委員會議通過修正予以刪除，其理由為：礙於因夜點費、誤餐費是否屬於工資性質所生爭議非少，為免雇主以夜點費、誤餐費名義取代工資引發爭議，而應回歸勞動基準法第2條第3款是否為工資之認定。故「夜點費」是否屬於工資，仍應依上開說明，個案認定之，合先敘明。
三、經查，本件原告公司因具有全天候、連續性之現場作業性質，故原告為從事該部門之員工安排之工作時段為三班制，即日班、小夜班、大夜班，勞工均要參與輪班，且因應輪班班別之不同，小夜班可領取夜點費250元、大夜班可領取夜點費400元等情，業經原告自承在卷（見本院卷二第13頁）；觀之原告所提出之其所屬油品行銷事業部97年6月13日銷人發字第09710242520號函載稱：「主旨：配合本公司大、小夜點費分別調整為400元及250元，本事業部90年2月19日〈90〉行銷人00000000號函有關夜點費報支規定修訂如說明，請查照。說明：一、夜點費報支原則：下午5點以後連續工作4小時以上且逾9時者，可報支小夜點費；工作逾午夜12時者，可報支大夜點費（刪除〈即2次小夜點費〉）。二、公司82年第1次人事會報決議：當日工作逾下午10時（本事業部經公司核准逾下午9時）核給小夜點費；逾午夜12時核給大夜點費，跨二時段者，僅能擇一領取。三、本事業部前身台營總處85年人事會議決議：大夜班工作人員全時到班者，發給全額大夜點費；未全時到班，工作滿4小時者，發給小夜點費（發給〈半數〉更改為〈小夜點費〉）；未滿4小時者，不予發給。」等語，有該函文附卷可稽（見本院卷一第57頁），原告所屬人事管理師羅源宏於104年2月10日訪談時表示：「..夜點費..的發放是依..輪值大小夜班次數..」等語（見原處分卷證物一），原告提供受檢之工作人員月報表、薪水表查詢作業資料（見原處分卷證物一），亦顯示原告員工均領有夜點費；由上可見原告所僱之上開勞工之工作時間採3班制，以固定輪值為常態，且必須參與輪班，此為員工應盡之工作內容，原告有命令輪值人員從事擔任早班、午班及晚班工作之指揮權，勞工則有從事早、午班及晚班工作之義務，是就勞動關係之人的從屬性觀之，原告所僱勞工輪值午班、晚班所領受之夜點費，乃係勞工在原告之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付；復亦可知，系爭夜點費之給與，在原告公司之業務制度上，係預先明確規定，針對現場有輪值夜晚之工作人員所給與，其金額係每次一定，不因職階或工作內容而有差別，且不論係輪值早班、午班及晚班，各班工作性質相同，僅是輪值工作之時間不同，員工於受僱時即已知悉受僱於夜間工作屬於工作應有之實際型態，此為原告所自承（見本院卷一第14頁），則以該夜點費核發之情形以觀，係以輪值午班、晚班即可領取夜點費，而輪值午班、晚班又已成為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之。再者，原告發給夜點費，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質上乃該值大、小夜班者之勞務對價，即原告係依據員工每月輪值大小夜班次數，計算其夜點費，自屬員工因提供輪值夜班勞務後所獲得之報酬。是以，原告公司之夜點費已形成為固定常態工作中可取得之給與，與員工之工作相關，同時又為勞工因提供勞務所得之報酬，自屬人力制度上之目的性、固定性之給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價甚明，自應計入工資計算。
四、原告雖以自「原告夜點費之歷史沿革、幅度調整與發放方式」、「原告勞工於夜班之工作內容」、「勞動基準法之規範目的」以觀，主張「夜點費」係屬「勉勵、恩惠性質之給與」，並非勞務工作之對價云云；惟查：
（一）原告公司所發給之夜點費，於38年間創始之初，固係體恤夜間工作勞工體力等因素，以津貼餐費之方式為之，嗣則直接給與夜點費，且金額歷經多次調整增加，並於77年間規定隨薪給之調整而調整，88年間並依原告公司與台灣石油工會之協商決議調整夜點費，現今原告發給之夜點費已調整為小夜點費250元、大夜點費400元，有原告公司與所屬單位發給夜點費沿革紀要表附卷可參（見本院卷一第103頁），非僅其數額已遠高於一般點心費、餐費所需之金額給付，即難認單純是雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心、膳食之費用而僅具有勉勵、恩惠之性質，且由夜點費之調整規定隨薪給之調整而調整，並有經原告公司與工會協商而定觀之，亦可見夜點費之發放乃勞動條件中重要之工資性質，而非原告勉勵、恩惠性之給與，原告此部份主張並不足採。
（二）按工資雖係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內（最高行政法院87年度判字第131號判決意旨參照），且工資之給付固可能因受僱人之勞力付出、智識程度或工作性質而有差別，但仍有部分項目之給付，並不以工作種類、複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，而均給與相同一致之數額，足見職級或本薪高低並非認定是否屬於「工資」唯一依據。原告主張其所發給輪值小夜班、大夜班人員之「夜點費」數額均為固定，實非員工提供勞務之對價，而屬恩惠性給與，因不論員工之本薪高低，可領取之金額均相同，與員工提供勞務不構成對價關係，不應計入工資計算云云，自屬無據。遑論，夜點費之給與之對象乃係針對實際於夜間工作之勞工，而就其工作之時間而言，核與一般之日間工作相較已屬特殊，故原告發給夜點費即係針對該特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，業如前述，是原告以領取夜點費之金額固定一致，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而於請領金額上有所差異，乃主張夜點費不具勞務之對價性云云，其無視「一定時間之夜間工作」即係該領取夜點費之條件乙節，所為主張自無足採。
（三）再者，所謂恩惠性給付乃係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別（參照最高法院86年度台上字第255號判決），而本件原告所僱勞工只要正常輪值夜班者皆可領取夜點費，核與恩惠性給付之競賽獎金、特殊功績獎金、三節獎金性質大相逕庭；蓋前者為勞工因上班時間付出勞力而獲得之對價且具經常性，並無射倖成分抑或須視雇主之評價而發放，其重點在於勞務之提供，即「勞務本身」；後者則係雇主為加強施工、督導績效等目的下所發放之給付，乃勞工完成工作後，雇主就其所為之評價，係含有射倖成分，並需視雇主之評價結果而決定是否發放，端賴特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付，而非屬經常性之給與，兩者性質迥然不同，益徵「夜點費」並非原告單方面基於體恤及勉勵性質所核發之「恩惠性給付」無疑。
（四）原告雖又主張勞動基準法公布施行前即已使用「夜點費」之名稱，故其非出於「巧立名目」云云，然查，本院認定原告現行給與勞工之「夜點費」是否屬工資，乃因其有前開所指「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，均如前述，自與是否於勞動基準法公布施行前即已使用「夜點費」名稱一事無涉。
五、綜上所述，原告給付上開勞工之夜點費，確屬勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」，應堪認定。
陸、系爭「夜點費」及「全勤獎金」應否列入延長工時工資計算基準？
一、按勞動基準法第2條第3款乃明文「工資」之定義，即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬之，而勞動基準基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式，以「平日每小時『工資』」為基準，予以換算，其仍係以「工資」為計算基礎，是「平日每小時工資額」，應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者，即應計入，至於因延長工作時間及假日加班而發給之報酬，則均無需計入，合先敘明。
二、經查，原告所發給之全勤獎金，係於勞工當月未有請事、病假事宜而發放者，業據原告所屬人事管理師羅源宏接受被告勞工處訪談時所陳明（見原處分卷第23頁），故其係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質，符合「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，應屬工資，此亦經主管機關行政院勞工委員會於87年9月14日以（87）台勞動二字第040204號函釋：「勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」，此一函釋符合勞動基準法之立法目的，且為貫徹憲法保障勞工生活與勞工權益之意旨，未逾越勞動基準法第1條、第2條第3款規定之立法意旨，自足為本院為司法審查時所參酌，而原告對於其所發給之全勤獎金屬勞動基準法第2條第3款所指之工資亦未爭執，應堪認定。
三、是以，本件原告發給之「夜點費」、「全勤獎金」，均屬勞動基準法第2條第3款所規定之工資，則計算勞動基準法第24條所規定之延長工資時，自應將「夜點費」、「全勤獎金」予以納入計算；且所謂「平日每小時工資額」，係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之工資，除以當日正常工作之時間，業如前述，而本件原告員工曾○璋輪值排班之出勤時間，乃其與原告約定排定之「正常工作時間」，並非其延長工作時間，故原告因勞工輪值大小夜班排班所發放之夜點費及依其出勤狀況給與之全勤獎金，均屬勞工正常工作時間所獲得工資之一部份，自應列入勞動基準法第24條所規定之延長工作時間之加給計算。至於原告所執之該等函釋及司法院司法業務研究會之研究意見，其重點乃係在於「平日每小時工資」之計算應排除「延長工作時間之工資」、「假日出勤加給之工資」及任何獎勵性質之津貼或獎金，此與上開論述並無不合，是原告所稱應以「基本薪資」推計「平日每小時工資」云云，尚屬無據。
四、從而，原告給付上開勞工之「夜點費」及「全勤獎金」應屬於勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」，而應計入同法第24條所規定之延長工作時間之加給計算，亦堪認定。
柒、本件是否具備責任條件？
一、按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」，行政罰法第7條定有明文，而所謂故意，係指行為人對於構成違規之事實，明知並有意使其發生者，或行為人對於構成違規之事實，預見其發生而其發生並不違背其本意者而言，所謂過失則係指行為人雖非故意，但按其情節應注意，並能注意，而不注意者，或行為人對於構成違規之事實，雖預見其能發生而確信其不發生者而言（參照最高行政法院98年度判字第1374號判決）；次按，行為人之故意或過失之判斷，並不包括行為人是否知悉其行為有無違反行政法上義務之判斷，亦即此處所稱故意或過失之判斷，並不包括違法性認識之判斷，行為人尚未能以其不知法規而否認其有故意或過失之責（最高行政法院100年度判字第1055號判決參照）。查本件原告主張其遵循上開行政院勞工委員會、經濟部等相關令函與司法院研究廳意見之解釋，將夜點費排除於延長工作時間工資之計算基準，無「過失」或「故意」違反行政法上之義務云云，並無足採；易言之，原告對於未將夜點費、全勤獎金列入勞工曾○璋103年10月工資以計算其延長工時工資之客觀事實，在主觀上確有認識，且有使其發生之意欲，自屬故意行為無訛，僅因誤認其行為為法之所許，應為違法性錯誤之範疇，原告主張其無故意、過失，於法尚有誤解。
二、再者，原告未將夜點費及全勤獎金列入延長工時工資計算基準，而有違勞動基準法第24條規定乙節，自101年起即先後經彰化縣政府、苗栗縣政府、台中市政府等地方主管機關裁處在案，原告不服各縣市政府之處分，向勞動部提起訴願，均遭駁回，再向法院提出行政訴訟，且於本件行為時（103年10月）之前，因「夜點費」及「全勤獎金」是否屬勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」之爭執而衍生之該等行政訴訟，已明確認定「夜點費」及「全勤獎金」屬於勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」無訛（諸如：臺灣彰化地方法院101年度簡字第3號行政訴訟判決、臺灣苗栗地方法院101年度簡字第10號行政訴訟判決、臺中高等行政法院102年度簡上字第24號行政訴訟判決〈原審案號：臺灣苗栗地方法院101年度簡字第11號行政訴訟判決〉－見原處分卷證物7、
8、12），足認原告於本件行為時，早已知悉未將「夜點費」、「全勤獎金」計入延長工作時間之工資計算一事，核屬違反行政法上義務，詎其仍執意為本件違反行政法上義務之行為，其屬故意甚明，原告復主張其並無故意、過失，自無足採。
捌、本件是否有行政罰法第11條第1項所規定之阻卻違法事由？
一、按憲法第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」，而為實現此一基本國策，勞動基準法於73年7月30日制定公布，自公布日施行，該法第1條即明示：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，又85年12月27日修正公布之該法第3條復增列第3項，規定至遲於87年底以前，除確有窒礙難行者外，適用於一切勞雇關係，俾使全國勞動條件維持一定水準（立法理由參照）。因此，關於勞工之工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規定時，始得適用其他相關法規。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨（參照司法院釋字第494號解釋文）。依上開說明，凡勞動基準法所規範之事業單位，均應依勞動基準法第24條規定計發勞工延長工作時間之工資，並不區分勞工係服務於民營企業或國營事業，而有不合理之差別待遇，否則即令法規明文規定，但係恣意的、違反事物本質與合目的性、體系正義或合理關聯性的差別待遇，亦與憲法第7條所規定之平等原則有違。因而，本件原告雖屬經濟部所屬事業，惟其員工曾○璋乃公營事業中具「純勞工」之身分者，關於延長工作時間工資之計算，自亦應一體適用勞基法第24條之規定暨依該規定所為之函釋，避免法律之適用，因勞工係服務於私人事業單位或公營事業單位，而有不合理之差別待遇，以符合勞基法之立法目的，且為貫徹憲法保障勞工生活與勞工權益之意旨，未逾越勞基法第24條、第1條、第2條之目的性解釋，原告主張具有阻卻違法事由，於法尚有誤解。
二、又勞動基準法第1條第1項後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」，可知於勞工權益、勞動條件等事項，應優先適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規定時，始得適用其他相關法規（參照最高行政法院99年度判字第949號判決），是雖原告所僱勞工各項薪給均依照經濟部相關法令核發，惟其性質是否屬於「工資」，仍應依勞動基準法第2條第3款規定認定之，業如前述；至於國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」，乃係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，與本件原告所僱勞工各項薪給核發均係依照相關法令，僅發生計算延長工作時間工資時，是否應將「夜點費」、「全勤獎金」計入延長工作時間之工資計算之爭議，核屬無涉，是原告主張國營事業管理法第14條及依該條所訂定之相關行政法規，為勞動基準法之特別法，故於「夜點費」、「全勤獎金」應否計入勞動基準法第24條所規定之延長工作時間之工資計算一節，應優先適用國營事業管理法第14條及依該條所訂定之相關行政法規云云，依法尚屬無據。
三、另原告雖提出經濟部101年6月21日經營字第10103514220號函、經濟部101年10月26日經營字第10100682270號函及經濟部103年4月17日經營字第10302605970號函，主張國營事業機構所稱之工資，僅有依照薪點制所發放之薪給，方得謂為工資，其餘獎金或各項加給津貼之給付自始不予列入工資計算云云；惟查，經濟部固為原告之目的事業主管機關，然其並非勞動基準法第4條所指之中央主管機關，是其就「夜點費」、「全勤獎金」不予列入勞動基準法第24條所規定之延長工作時間之工資計算之函文，核與勞動基準法第2條第3款及同法第24條等強制規定不符，原告自不得執之即逕予排除勞動基準法第2條第3款及同法第24條之適用，否則無異政府機關一方面要求人民須遵守勞動基準法之相關規定，卻又可由目的事業主管機關片面自行發布行政規則或函釋以利國營事業機構規避勞動基準法之相關規定，此非法理與事理之平。是原告主張本件有行政罰法第11條第1項所規定之阻卻違法事由云云，自無可採。
玖、綜上所述，原告起訴所為主張，核無足採，是被告認定原告前揭行為違反勞動基準法第24條第1款之規定，爰依同法第79條第1項第1款之規定裁處原告罰鍰4萬元，其認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
拾、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 11 月 3 日
行政訴訟庭 法 官 林南薰以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並繳納上訴費新臺幣3,000 元。
中 華 民 國 105 年 11 月 8 日
書記官 謝淑敏