臺灣新竹地方法院行政訴訟判決 108年度簡字第11號
109年3月26日辯論終結原 告 台灣多元家庭健康促進協會代 表 人 張琬涓被 告 新竹縣政府代 表 人 楊文科訴訟代理人 陳蓮秋上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國108年1月18日勞動法訴字第1070019025號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、訴願決定及原處分關於違反勞動基準法第24條、第36條處罰鍰新臺幣各貳萬元部分均撤銷。
二、確認原處分關於違反勞動基準法第24條、第36條公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
三、訴訟費用由被告負擔。事實及理由
壹、程序事項：本件原告係屬不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰處分，依行政訴訟法第2項第2款規定應適用同法第2編第2章規定之簡易訴訟程序。
貳、實體事項：
一、事實概要：緣被告於107年5月18日對原告實施勞動檢查，發現：（一）原告所僱之勞工梁文萍於106年2月25日、3月4日、3月11日及3月18日等休息日出勤，出勤時間均為8時至17時，共計延長工時32小時，惟原告未給付延長工時工資，違反行為時勞動基準法第24條之規定。（二）梁文萍於106年2月26日、3月5日及3月12日等例假日出勤，未有每7日中至少1日之休息作為例假，違反行為時勞動基準法第36條第1項規定。（三）梁文萍於106年2月26日、3月5日及3月12日等例假日出勤，惟未加倍給付工資，違反勞動基準法第39條規定。案經被告審認後，於107年7月4日以府勞資字第0000000000號違反勞動基準法罰鍰案件處分書，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，各處原告罰鍰新臺幣（以下同）2萬元，合計6萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，向勞動部提起訴願，經勞動部於108年1月18日勞動法訴字第1070019025號訴願決定「原處分有關違反勞動基準法第39條部分撤銷，由原處分機關於2個月內另為適法之處分，其餘訴願駁回」，原告對於訴願決定不服而提起行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）原告於106年度接受被告委託辦理身心障礙支持性就業服務專案，聘用梁文萍（以下稱梁員）為外勤身障就業服務員，應其所提需求簽訂聘用合約，書面載明工作為責任制及可依工作需要彈性調整工作時程（聘用合約書第2條），亦即同意延長工時或例假日工作以加班補休方式處理。另由於該職務自主性高，為掌握梁員在外工作狀態，於書面約定梁員需於每週一以電子郵件主動呈報（網路回報）上週之工作日誌，輔以做為縣府備查之出勤紀錄（聘用合約書第3條）。計劃案執行期間，基於勞雇雙方互信原則，對於其所呈報之工作日誌予以採信。然梁員於計畫案執行完畢後，對於行管費爭議透過勞資協調結果無法達到其訴求，故向被告勞工處勞資關係科申請勞動檢查，原告於107年5月18日接受勞檢，被告認為原告違反勞基法第24、
36、39條等情事，裁處行政罰鍰新台幣6萬元，原告對罰鍰處分不服，經向勞動部提出訴願後，以108年1月18日勞動法訴字第1070019025號決定書撤銷第39條，維持第24、36條裁處行政罰鍰新台幣4萬元。
（二）原告於訴願以「計劃案人事費定額補助、責任制、加班補休」等理由申覆，被告仍認為原告於計畫案執行期間有違反勞基法第24、36條，並裁處罰鍰新台幣4萬元，唯此計畫之人事相關費用係由被告編列相關預算或身障者就業基金支應，且梁員的個案服務均由被告所轄職管中心指派，完全未知會原告以進行個案管理，故若被告認定原告令梁員於例假日或休息日出勤須給予法定工資，理應由被告承擔該勞動事實責任，而非歸責於原告。
（三）再者，經原告再次檢視梁員所提供之工作日誌，發現其所載之日誌內容，與其實際所載的個案服務記錄有不一致之情況，經發文向梁員請求說明至今無回應，若以此疑似登載不實之工作日誌作為裁罰之依據，實有違誤。
（四）依被告機關所提107年3月27日勞工梁文萍與原告勞資爭議調解紀錄內容所示，勞工梁文萍與原告間為行政管理費之爭議，並非加班費等薪資爭議，且為計劃執行結束後始有爭議，究因勞工梁文萍於調解後其訴求無法如願，遂於107年4月11日至被告機關提出申訴檢舉。
（五）依被告機關所提「新竹縣政府委託民間辦理身心障礙支持性就業服務專案契約」中第一條第二項所載「乙方須優先承接甲方職業重建服務窗口之派案」等語，其契約精神為甲方的職業重建窗口對口原告主管，亦即若有派案之需求應先轉介至原告主管，再由原告主管發案給所聘用就服員進行服務，在原告承接被告機關其他方案中均以此模式施行之，唯被告機關所屬職業重建窗口直接派案給勞工梁文萍，並未知會原告所派個案所屬性質，以進行評估是否有需延長工時或例假日提供服務，而勞工梁文萍延長工時與例假日出勤密輔的個案，均為被告機關職業重建窗口所直接指派的個案，梁員也以此作為無須接受原告行政管理及督導之責，且所聘用之督導亦直屬被告，造成原告管理上多頭馬車之困境，而被告機關卻以「行政委託」為由，推諉其因執行過程行政程序與契約精神不符的瑕疵責任，實有不妥。是以，被告機關雖以「行政委託民間團體」為名，但執行層面卻以承辦窗口直接派案給梁員個人行之，實質上可認定為「行政委託個人」，而被告機關所簽約的單位為原告團體而非梁員個人，卻在執行層面交予原告所聘用的勞工行之，被告機關此舉顯示出其與勞工梁文萍間較原告與梁員間的關係更可明確定義為勞雇關係，依此，實際情況係為被告而非原告使梁員於例假日或休息日出勤，故若須給予法定工資，理應由被告機關承擔該勞動事實責任，而非歸責於原告。
（六）依被告機關所援引勞動部103年3月11日勞動條2字第1030054901號函釋:「爰勞工確有延長工作時間者，雇主尚不得以勞工未依工作規範為由，拒絕給付延長工時工資，或促使勞工拋棄該項請求權或延長工時換取補休之權利」。經原告諮詢被告機關（勞工處勞工福利科）關於現行受委託該專案團體對於所聘之就服員有延長工作時間需求實際作法，得知目前實務上均以加班補休方式行之，就服員薪資仍以被告機關所核定補助的標準行之，是以，被告機關何以雙重標準僅認定原告與勞工梁文萍之勞動契約約定違反法令，實有一國二制之虞。
（七）依被告所提勞工梁文萍訪談記錄，其所言內容與勞動契約不符，而誤導勞檢：「1.第二項及第五項關於約定工作時間與變形工時部份：勞工梁文萍回覆為週一至週五固定工時制，而非變形工時。但事實上勞工梁文萍和協會簽有聘用合約書，且在勞資爭議協調會上並不否認該項文件，再依聘用合約書第2條之協定，協會針對勞工梁文萍之工時乃採彈性調整制而非固定工時制，足證勞工梁文萍所言不實。」、「2.第三項及第四項是否有提供勞務事實：勞工梁文萍表示106年2月25日、3月4日、3月11日均至竹東鎮中國石油股份有限公司（東林站）提供勞務服務，該些時日純屬勞工梁文萍自行決定之行為，而將勞工自己之行為，歸責協會資方之責，實屬不恰。再依台灣高等法院95年度勞上易字第48號判決明確指出，勞工自行加班應知會僱主資方，如已事先申請核准，雇主就有必要發給加班費，未依規定事先申請核准，不能報支加班費。」
（八）勞工梁員為資深就服員，對服務工時特性主動和僱主協議為彈性工時並簽定僱用合約。勞工梁文萍於民國97年即從事身障就業服務員乙職至今約有十年服務資歷，且經就業服務員乙級檢定及格，對該項業務之服務工時特殊性充份了解，因而在到任時向本會協商工時彈性且專司該項業務之請求，因而雙方合意簽定聘用合約書，並認同合約書各項協議。
（九）綜上所述，勞工梁文萍之工作時程依約由該員自行調整，且僅需完成新竹縣政府之工作需求即可，另加班及假日出勤均未知會及申請。勞工梁文萍多年擔任勞工就服乙職，對其相關規定法規有一定之認知，但依本案勞工並未依法提前申請核准加班出勤，實難認定原告有違法之事實。
（十）聲明：訴願決定及原處分關於勞基法第24、36條各2萬元罰鍰均撤銷，另確認原處分關於違反勞動基準法第24條、第36條公布原告名稱及負責人姓名部分違法。訴訟費用由被告負擔。
三、被告則答辯略以：
（一）按我國勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，同法第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。同法第36條規定:「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」及同法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。」、同法第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
（二）原告訴請理由主張「106年度接受被告機關（勞工處勞工福利科）委託辦理身心障礙支持性就業服務專案，聘用梁員為外勤身障就業服務員，應其所提需求簽訂聘用合約，書面載明工作為責任制及可依工作需要彈性調整工作時程（聘用合約書第2條），亦即同意延長工時或例假日工作以加班補休方式處理。另由於該職務自主性高，為掌握梁員在外工作狀態，於書面約定梁員需於每週一以電子郵件主動呈報（網路回報）上週之工作日誌，輔以做為縣府備查之出勤紀錄（聘用合約書第3條）。計劃案執行期間，基於勞雇雙方互信原則，對於其所呈報之工作日誌予以採信。」，惟按勞動基準法第30條第5項規定:「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。」其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。且簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，公司負責人或主管自應本於行政管理之目的為適當之處置，該出勤紀錄既由原告提供，則該紀錄中記載勞工之上、下班時間，自應認屬勞工實際提供勞務之時間。原告若欲抗辯出勤資料所記載之簽到、退時間與勞工提供勞務之工作時間有所出入，自當提具相關具體事證以資證明勞工確無提供勞務之事實，是原告所訴，尚難執為免責之依據，是被告機關認定原告未給付勞工梁文萍106年2月25日、3月4日、3月11日及3月8日等休息日出勤延長工時為32小時加班費或補休，及使勞工梁文萍106年2月26日、3月5日、3月12日等例假日出勤，未有每7日中至少1日之休息作為例假，於法自屬有據。
（三）另原告訴請理由主張「原告於訴願以『計劃案人事費定額補助、責任制、加班補休』等理由申覆，被告仍認為原告於計畫案執行期間有違反勞基法第24、36條，唯此計畫之人事相關費用係由被告編列相關預算或身障就業基金支應，且梁員的個案服務均由被告所轄職管中心指派，完全未知會原告以進行個案管理，故若被告認定原告令梁員於例假日或休息日出勤須給予法定工資，理應由被告承擔該勞動事實責任，而非歸責於原告」，查被告機關（勞工處勞工福利科）在106年期間委託原告辦理身心障礙支持性就業服務專案，依行政程序法第16條第1項規定:『行政機關得依法規將其權限之一部分，委託民間團體或個人辦理。』即屬與原告法律關係為行政委託。再查原告與勞工梁文萍在106年期間簽訂勞動契約「台灣多元家庭健康促進協會計畫案人員聘用合約書」乙節，認定原告為勞工梁文萍有勞雇關係存在，即勞工梁文萍休息日及例假日出勤均依勞動基準法第24條、第36條給予工資。查勞動基準法第24條規定延長工作時間之工資應「加給」，就立法目的而言，為貫徹勞動基準法第30條「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時」之意旨。查勞工梁文萍於106年2月25日、3月4日、3月11日、3月18日休息日出勤確實有延長工時共計32小時之事實，及106年2月26日、3月5日、3月12日例假出勤之紀錄，皆有勞工梁文萍106年度出勤工作日誌、勞工梁文萍106年1月份至3月份薪資明細、勞工梁文萍訪談紀錄表及106年1月份至3月份加班資料清單可稽，原告違規事實，乃屬明確。
（四）另依勞委會81年4月6日台勞動二字第09906號函釋:「勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務者，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」、勞動部103年3月11日勞動條2字第1030054901號函釋:「爰勞工確有延長工作時間者，雇主尚不得以勞工未依工作規範為由，拒絕給付延長工時工資或促使勞工拋棄該項請求權或延長工時換取補休之權利。」即勞工如確有於正常工作時間以外提供勞務之事實，雇主不得以勞工未申報加班或自行逗留工作場所等為由，否認加班事實。故勞工梁文萍提供勞務而原告未依法給付加班費，又原告使勞工梁文萍106年2月26日、3月5日、3月12日例假日出勤，違反一例一休規定，原告違反勞動基準法第24條及第36條規定，被告機關予以處分係依法辦理，查無違失。
（五）就關於原告所主張：「被告機關（勞工處勞資福利科）所屬職業重建窗口直接派案給勞工梁文萍，並未知會原告所派個案所屬性質，以進行評估是否有需延長工時或例假日提供服務，而勞工梁文萍延長工時與例假日出勤密輔的個案，均為被告機關（勞工處勞資福利科）職業重建窗口及督導之責，且所聘用之督導亦直屬被告」云云。惟本件被告機關係依據身心障礙者權益保障法第33條第1項：「..勞工主管機關應參考身心障礙者之就業意願，由職業重建個案管理員評估其能力與需求，訂定適切之個別化職業重建服務計畫，並結合相關資源，提供職業重建服務，必要時得委託民間團體辦理。」及行政程序法第16條第1項:「行政機關得依法規將其權限之一部分，委託民間團體或個人辦理。」，再依新竹縣政府辦理身心障礙者支持性就業服務委託作業要點辦理評選作業，始委託原告為106年度委託之民間團體，並簽訂「新竹縣政府委託民間團體辦理身心障礙者支持性就業服務專案契約」。被告機關依上開規定與原告簽訂行政委託契約委託期間106年1月1日至106年12月31日止，委託項目為「身心障礙者支持性就業服務案件」；且該契約亦載明託經費含依規聘用就業服務員1名並應依監督管理及給付薪資，故認定原告與勞工梁文萍有勞雇關係存在，即勞工梁文萍休息日及例假日出勤均依勞動基準法第24條、第36條給予工資。查勞動基準法第24條規定延長工作時間之工資應「加給」，就立法目的而言，為貫徹勞動基準法第30條「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時」之意旨。查勞工梁文萍於106年2月25日、3月4日、3月11日、3月18日休息日出勤確實有延長工時共計32小時之事實，及106年2月26日、3月5日、3月12日例假出勤之紀錄，皆有勞工梁文萍106年度出勤工作日誌、勞工梁文萍106年1月份至3月份薪資明細、勞工梁文萍訪談紀錄表及106年1月份至3月份加班資料清單可稽，原告違規事實，乃屬明確。
（六）查身心障礙者個別需求，提供二週至三個月之密集輔導，如追蹤輔導，提供一般性就業服務案主就業穩定後或支持性就業服務案主密集輔導結束後，至少三個月之追蹤輔導，故有關勞工梁文萍在106年2月25日、3月4日、3月11日、3月18日休息日出勤及2月26日、3月5日、3月12日例假日出勤進度如下述：（一）勞工梁文萍106年2月25日出勤（休息日），服務個案姓名徐紹威，屬於密集輔導第7天。（二）勞工梁文萍106年2月26日出勤（例假日），服務個案姓名徐紹威，屬於密集輔導第8天。（三）勞工梁文萍106年3月4日出勤（休息日），服務個案姓名徐紹威，屬於密集輔導第12天及服務個案姓名鍾雨軒，屬於密集輔導第4天。（四）勞工梁文萍106年3月5日出勤（例假日），服務個案姓名李士杰，屬於密集輔導第3天。（五）勞工梁文萍106年3月11日出勤（例假日），服務個案姓名李士杰，屬於密集輔導第3天。（六）勞工梁文萍106年3月12日出勤（例假日），服務個案姓名李士杰，屬於密集輔導第5天。（七）勞工梁文萍106年3月18日出勤（休息日），服務個案姓名李士杰，屬於密集輔導第5天。
（七）本件受託之民間團體即原告其辦理就業服務員應符合「身心障礙職業重建服務專業人員遴用及培圳準則」之相關規定，即具備下列資格:（一）領有社會工作師、職能治療師、物理治療師、心理師或特殊教育教師證書。（二）取得就業服務乙級技術士證。（三）大專校院復健諮商、社會工作、職能治療、物理治療、特殊教育、勞工關係、人力資源、心理或輔導之相關科系所畢業。（四）非屬前款相關科系所畢業，從事就業服務或身心障礙者福利服務相關工作一年以上，且完成身心障礙者就業服務相關專業訓練八十小時以上。（五）高中（職）畢業，從事就業服務或身心障礙者福利服務相關工作四年以上，且完成身心障礙者就業服務相關專業訓練八十小時以上。
（八）綜上，符合上述資格始得進入「全國身心障礙者職業重建服務資訊管理系統」派案服務個案，原告乃依「新竹縣政府辦理身心障礙者支持性就業服務委託作業要點」第八點規定聘任就業服務督導（張國彬）協助提供原告聘僱之就業服務員（即勞工梁文萍）就業之專業技能、資源開發，連結與應用及給予情緒之必要支持，並詳填督導紀錄。經查原告聘僱之就業服務員梁文萍於106年2月25日、3月4日、3月11日、3月18日休息日至張國彬督導指示之服務個案提供密集輔導服務，確實有延長工時共計32小時之事實，及106年2月26日、3月5日、3月12日確有例假出勤之紀錄，皆有勞工梁文萍106年度出勤工作日誌、勞工梁文萍106年1月份至3月份薪資明細、勞工梁文萍訪談紀錄表及106年1月份至3月份加班資料清單可稽，原告違反勞動基準法第24條第1項、第36條第1項違規事實，乃屬明確。
（九）並聲明：原告之訴無理由，應予以駁回。
參、爭點：
一、原告與訴外人梁文萍間之是否存有勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約關係？
二、被告認原告違反勞基法第24條、第36條第1項規定，依同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，以原處分對原告裁處2萬元罰鍰，並公布名稱，是否適法？
肆、本院判斷：
一、前提事實︰爭訟概要欄所記載的事實，已經兩造分別陳明在卷，並有聘用合約書（本院卷一第35頁）、原處分（本院卷一第79-83頁）、訴願決定書（本院卷一第25-33頁）在卷可稽。
二、原告與訴外人梁文萍間並非屬勞基法規範之勞動契約關係：
（一）按「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」、「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上1百萬元以下罰鍰：一、違反……第34條至第41條……規定。……。」、「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，……。」分別為勞基法第2條、第36條第1項、第79條第1項、第80條之1第1項所明定。
（二）另參諸司法院釋字第740號解釋解釋文載明：「勞基法第2條第6款：『勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。』並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……。」綜上可見，勞基法第2條第6款所稱「勞動契約」，並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準，並非所有「勞雇關係」均係勞基法第2條第6款所稱「勞動契約」，換言之，民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約，仍應就勞務給付之性質而定，倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全的自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有從屬性者，即非勞基法所要規範之對象。至於個案判斷時可藉由客觀探求各該勞務契約之契約內容及類型特徵，其判斷之核心重點應在於「勞務債務人從屬於勞務債權人的高低程度判斷」，而具體判斷方式可試圖由以下二個面向為之：（一）人格從屬性：主要判斷應著重於勞務債務人得否自由決定勞務給付方式，亦即工作時間、時段、地點，在工作上得否展現獨立自主之人格自由，以及是否服從雇主權威，並有接受考核、訓練、懲戒或制裁之義務。（二）經濟從屬性：則以企業風險負擔為論據，著重於勞務債務人究係為自己之營業活動，或係為雇主之營業活動。
（三）原告與訴外人梁文萍之勞務契約不具有人格從屬性：
1.經傳訊證人梁文萍於本院證述：「（問：請問通常您是如何接收外出服務個案的流程？日期如何訂定？）答：我們服務個案其實是我自己決定的。」、「（問：有無事前跟原告報備你要出去？）答：事後，我們有工作日誌紀錄。因為我是每個禮拜都有1份工作日誌用電子郵件寄給原告。」、「（問：工作時間安排是你自己安排，或是由原告這邊指定的？）答：是我自己安排的，但是因為我們的服務方式，幫個案找工作的時候，會有密集輔導的期間，大約是2個禮拜，至少2個禮拜，這段期間其實不能中斷，如果個案是假日要上班，我們也是要前往去輔導他們。」、「（問：所以依照妳們服務及工作任務的型態，其實是沒有辦法符合7日休1日的規定？）答：是，因為我們的服務模式滿特別的。」、「（問：方才提示工作日誌的那段期間是否就是所謂密集輔導期？）答：是，而且就算不是密集輔導期，只要個案排班是排在假日，我們也是要去訪視。」、「（問：工作的時間是否由你自行決定，還是由雇主指派你工作時間？）答：我自己決定的。」、「（問：所以延長工時的部分也是你自己決定的？）答：有業務需求我就會去做。」、「（問：就你以往工作的情況，個案的工作時間都是由你自己彈性處理的？）答：從我從事就服員開始這行業就是這樣。」、「（問：所以你以往在從事就服員工作的時候，都是自己決定彈性工作的日期及時間，事先也不向雇主做報備，而是事後做工作日誌給雇主簽核？）答：是，因為工作的過程、個案狀況只有我自己知道，包括出差的日期跟時間，也是我自己依照個案需求判斷。」、「（問：本件所有有關個案的服務的工作時間、日期都是由你自己決定，不是由原告指示？）答：是。」、「（問：會有這樣型態的安排是因為就服員的特殊性？）答：是，跟一般公司聘僱員工的型態不一樣。」、「（問：派案的部分是誰指派你的？）答：其實有2個部分，可以自行開案或縣府派案。派案是縣府派案給外聘督導，即張國彬，張督導再派給我。」、「（問：派案的流程以及整個工作的狀況、結果請再說明？）答：我們其實接到縣府派案或我自行開案之後，我們就跟個案做晤談，我會跟個案約好時間、地點，再跟個案進行討論，這是開案晤談。之後幫個案尋找工作機會，如果有開發到工作機會，就要陪同去面談，面談如果有錄取，要陪同報到、準備資料。整個陪同的過程都算在工作時間裡面，我甚至曾經半夜12點接到家屬打的電話，其實我只要一接到個案或是個案家屬的電話就算在工作時間裡面。所以我很難去清楚的計算工時。我是每週把我的工作狀況回報給原告知道。」、「（問：有關時間的安排、工作時間的長度，是你尋求督導幫助的內容嗎？）答：這個不用，這是我自己決定。我是關於個案就業上的問題，如果我沒有辦法協助處理，會詢問督導，其實督導提供給我們的支援其實很廣的。」、「（問：督導會指定你的工作時間與長度？）答：不會。」、「（問：就本案有關個案輔導的時間的安排是由原告指定的嗎？）答：不是原告指定的，是我自己決定的。」等語（見本院卷第425-430頁），綜上可見，梁文萍對於服務個案之日期、是否假日出勤、工作時間之排定及調整、出差的日期跟時間、、等，其均可自行調配，亦即其對於工作時間、時段、工作進度均享有極高度之工作獨立性與自主支配性，並不受原告支配。甚者，有關派案部分亦由梁文萍享有自由決定權（可自行決定開案）或接受縣府之指派，並於事後方才向原告報備。依上開事證，參照上開司法院釋字第740號解釋及上開說明意旨，足認梁員與原告間不具有人格從屬性，其間所訂定勞務契約並非勞基法所欲加以規範之勞動契約，彼此間不具有勞基法欲規範之勞雇關係。
2.另，證人張國彬（即梁員之工作督導）「（問：協會有無曾經因為要管控梁文萍服務品質而與你通訊，裡面提到你認為支持性就業服務計畫是「靠行」的性質，可否解釋？）答：這是一個比較通俗的說法，支持性就業服務計畫是單位聘用就服員，單位在依據就服員的需求聘用督導。然後這是正常的情況，但是本案情況特殊，因為過去曾經在其他單位跟梁文萍合作過，所以當原告聘用梁文萍的時候，梁文萍也希望我繼續擔任外聘督導。所以我們把這個說成「靠行」，因為不是原告主動來找我，而是由梁文萍提出需求，希望我來擔任外聘督導。」、「（問：督導與原告之間的關係為何？）答：我是提供專業的督導，沒有提供行政部分督導，行政督導包含所謂出缺勤、請假、上班時間，都不在我督導的範圍內。」、「（問：剛剛梁文萍提到，派案的部分是由你指派給他，當你接收到個案的時候，要派給梁文萍，有無知會原告，讓原告知道個案需求是否需要夜間加班？）答：派案的當下沒有知會原告，當下也沒有辦法知道個案的需求，一定是服務後才知道，所以是否需要加班、夜間加班，沒有辦法派案當時就知道，所有的後續服務狀況都是透過工作日誌向原告報備。」、「（問：所以評估需要密集輔導期的過程，是否事前都沒有主動知會過原告？）答：是。」、「（問：督導梁文萍的過程當中，她的工作量有無需要加班處理？）答：其實工作的長短跟案量沒有絕對關係，跟個案屬性有密切關係，如果個案當時需要加班或密切輔導就會有加班的情況。」等語（見本院卷第432-434頁），由證人上開證言得見，原告對於派案成立之際甚至無從參與、派案之實際狀況之掌握度及參與程度甚低，甚或個案是否需要密集輔導而有加班、夜間加班之必要也都是透過梁文萍事後報備，可見訴外人梁文萍對於工作之自主支配程度極高，訴外人梁文萍之於原告之人格從屬性甚低，此非勞基法所欲加以規範之勞動契約關係。
（四）被告認定原告違反勞基法第24條、第36條第1項規定，洵屬違誤：訴外人梁文萍與原告間之勞務給付契約關係，並非勞基法所規範之勞動契約，已如前述，自無勞基法之適用。故而，被告以梁文萍於106年2月25日、3月4日、3月11日及3月18日等休息日出勤，出勤時間均為8時至17時，共計延長工時32小時，惟原告未給付延長工時工資，違反行為時勞動基準法第24條之規定，以及梁文萍於106年2月26日、3月5日及3月12日等例假日出勤，未有每7日中至少1日之休息作為例假，違反行為時勞動基準法第36條第1項規定。認定原告違反勞基法第24條、第36條第1項規定，依同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，以原處分各處原告2萬元罰鍰並公布名稱部分，即有違法。
（五）綜上所述，原告與梁文萍間之勞務契約既非勞基法所欲規範之勞動契約，被告認定原告與梁文萍間之勞務契約為勞動契約，並以原告違反勞基法第24條、第36條第1項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1規定，以原處分各處2萬元罰鍰並公布名稱部分，即有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合，原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於違反勞動基準法第24條、第36條各罰鍰2萬元部分，為有理由。又因被告業已公布原告名稱及負責人姓名（詳本院卷所附新竹縣107年7-9月違反勞動基準法之事業單位名單），故原告訴請確認原處分關於違反勞動基準法第24條、第36條公布原告名稱及負責人姓名部分違法，亦屬有據，應予准許。
（六）本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，並無逐一論述之必要，併此說明。
伍、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 3 月 31 日
新竹地方法院行政訴訟庭 法 官 李毓華
一、以上正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
中 華 民 國 109 年 4 月 1 日
書記官 陳弘明