臺灣新竹地方法院民事判決 八十九年度訴字第五五三號
原 告 乙○訴訟代理人 羅秉成律師
溫欽彥律師複 代 理人 詹惠芬律師被 告 智原科技股份有限公司 設新竹市科學○○○區○○○路○號七樓法定代理人 甲○○ 住新竹市科學○○○區○○○路○號七樓之三訴訟代理人 徐誌鴻律師
馮博生律師蔡明吟律師複 代 理人 王仲律師右一人複 代 理人 林鈺珊律師右當事人間確認僱傭關係存在事件，本院判決如左：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應自民國八十八年三月一日起至第一審言詞辯論終結之日止，按月給付原告新台幣（下同）柒萬柒仟元。
（二）請准供擔保宣告假執行。
二、陳述：
（一）緣被告公司於八十六年六月廿四日以給付原告該公司增資股票一百張及每月本薪柒萬伍仟元等條件，力邀原告擔任該公司品質保証部經理，此有該公司八十六年六月廿四日確認函可稽，自此兩造間有不定期之僱傭關係存在。原告於在職期間，兢兢業業，除為公司完成晶圓、封裝、測試品質管理體系外，於八十七年十一月間奉命主持公司生產再造計劃，工作表現頗受肯定，工作能力亦受倚重。詎該公司忽於八十七年十一月廿六日以原告不勝任工作為由，依勞動基準法第十一條第五項片面終止兩造間之僱傭契約，此有該公司人事通知可參。原告自認並無不能勝任工作之事實，且公司於片面解僱前猶將生產再造計劃交由原告承辦，焉有原告工作不能勝任之理？被告所為資遺解雇不合上開規定，原告不能甘服，先於八十七年十二月十六日向新竹科學園區管理局提出申請，再於八十八年二月九日委請律師請求回復工作，被告仍予拒絕。
（二）按民法第四百八十七條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。如前所述，被告違法解雇原告，而原告除先申訴聲明異議外，並委請律師代函請求回復工作，被告仍拒絕受僱，揆諸前揭法律規定，原告尚得請求報酬，原告於遭解雇前之本薪為柒萬伍仟元，爰訴如聲明一請求自八十八年三月一日起至第一審言詞辯論終止日止按月給付柒萬柒仟元薪資報酬。
（三）對被告答辯後之陳述：被告略以否認兩造間有勞雇關係存在︵應係委任關係︶，自得隨時終止委託，無勞基法適用餘地；退步以言，縱屬勞雇關係，因原告有不勝任工作事由，故得依勞基法第十一條第五款資遣解雇等語置辯。惟縱認原告確有不勝任工作之事由，然被告解雇原告之程序是否合法？亦即被告解雇原告之程序有否違反其公司八十七年八月一日所訂同仁用冊︵視同勞基法第七十條所指工作規則︶第九章第三項之規定？爰分就上開三項爭點，敬陳事証及理由如次：
１．兩造間為勞雇關係，並非委任關係：䎏兩造間係以成立勞雇契約互為意思表示：被告公司以八十六、六、廿四密件要
約聘用原告為該公司工程服務部ＱＡ（品質保証）經理，其要約條件載稱：「您在智原科技每月的本薪為台幣柒萬伍仟，交通津貼伍仟元，特聘為本公司工程服務部ＱＡ經理」、「依勞基法之規定，您與本公司彼此將有四十天之試用期」，上開要約函經原告於同上簽名確認後，兩造間即成立勞雇關係。蓋原告係每月領取「本薪」柒萬伍仟元，且適用勞基法施行細則關於試用四十天之規定，在在証明原告係依勞基法「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，並非委任關係。被告公司於八十七、十一、二十六以人事通知片面解雇原告，該項通知亦載稱：「公司依勞動基準法第十一條第五項，於中華民國八十七年十一月二十六日終止與您簽訂之聘雇契約，公司並依勞動基準法第十六條第二項及第十七條，給付您二十日預告期間工資與一．四二個月平均工資之資遣費」，益証被告公司始終認兩造間為勞雇關係，此所以上開解雇通知表示「終止聘雇契約」，並依勞基法給付預告工資及資遣費，此顯與委任關係之受任人僅能請求委任報酬，不得請求資遣費，迥不相侔。原告應係勞基法第二條第一款所指之勞工：被告主張原告乃係獨立執行職務，非屬提供機械式勞動力，與被告間自非勞基法所定勞動契約關係，而係委任關係等語。惟查，被告始終不能舉証兩造如何就委任契約達成合意，反而自被告不爭執為真正之要約函、解雇通知，均清楚顯示係以聘雇之主觀意思與原告成立契約，並表示兩造之關係應適用勞基法，故原告係基於雇傭契約而任職被告公司經理一職，極為明顯。被告臨訟故違原意，恝置訂約時之聘僱主觀意思於不論，倒果為因，強解兩造間為委任關係，實難採信。另被告將勞基法所指勞動契約限於提供「機械式勞動力」者，顯屬舊工廠法時代之狹義解釋，不符勞基法保護受雇人之立法意旨，蓋勞基法第二條第一款定義勞工為：「受雇主僱用從事工作，獲致工資者」，核其文義並未將工作型態限縮在提供「機械式勞動力」之情形。除上開立法定義外，所謂勞動契約是否尚有其他足供區別之特徵或屬性，學說上尚無齊一之見解。故國內學者有認為應將「如何認定勞動契約」之命題，改以「某個案例在何種情況下應屬勞動契約之射程範圍內，而應受勞基法之拘束」之問題取向，兩造間除以成立勞動契約之意思而簽立聘雇契約外，尚有下列事証及理由，堪認兩造之法律關係為勞雇契約關係：
有人格及使用從屬性：
ａ被告公司對原告之工作有考核、獎懲之權，符合人格從屬性之特徵。
ｂ原告有接受被告指示完成工作之義務，有使用之從屬性。
勞務與報酬間有對價性：
原告係因工作而獲得經常性報酬，除有本薪保障外，並享有交通津貼符合其他勞動特徵：
ａ被告為原告依勞工保險條例辦理勞保。
ｂ被告為原告扣繳薪資所得稅。
ｃ原告被納入被告公司生產體系之一環，雖為品質保証部經理，但其上有部
門主管即生產營運部經理陳炳旭，且尚受品質委員會之指揮，另又須與其他業務部門協調，所執行工作尚應呈示上級主管核駁，豈有獨立裁量權可言？而原告雖號稱為「經理」，但僅配屬一名助理，充其量原告不過係公司之中階主管而已，被告指原告能獨立執行職務，容屬溢誇之詞。証人劉瑞鳳於八十九、三、廿二本院庭訊時証稱：「．．．原告是品質可靠單位經理，上屬是生產營運部部經理，我們品保單位下面沒有其他單位．．」等語，足証原告僅係生產營運部轄下之單位經理而已，雖名為經理，但並無對外獨立代表公司為法律行為之權限，業務上須受生產營運部之指揮監督，為屬勞雇關係，並非委任關係至明。証人即被告公司品質保証單位工程師黃朝明於本院八十九、四、廿六到庭証稱：「．．品質保証單位處理的事情就我所知有些要經過生產營運部經理核准才可」、「公司有品質委員會直屬於總經理之下，他是由經理兼任主任委員，成員為各部門一級主管是處理全公司的品質監督改善」、「客戶訴願處理流程由我初步處理後，經品質保証單位經理會簽，再由生產營運部經理核准最後送給客戶」等語。稽諸黃朝明右開証述，可証被告雖名為「經理」，但僅係公司二級主管，尋常之客戶訴願案件猶且要呈請部經理陳炳旭核准，而公司又另有一級主管組成之品質委員會監督公司整體品質問題，誠難謂原告有獨立代表公司為法律行為之權限，兩造間之法律關係應非民法或公司法所指之委任關係，至為灼然。
２．原告應非公司法亦非民法所指之經理人：㮀 按民法第五百五十三條第一項規定：「稱經理人者，謂有為商號管理事務，及為
其簽名之權利之人」、第五百五十五條復規定：「經理人，就所任事務，視為有代表商號為原告或被告或其他一切訴訟上行為之權」。原告擔任被告公司生產營運部品質保証組經理，充其量為中階主管而已，尚受生產營運部經理陳炳旭以上各級主管之指揮監督，對外根本未被授與代表公司簽名之權，學者有認：「縱稱之經理，但實無簽名權限者，則非此所稱之經理人」，被告自承原告並非依公司法委任之經理，而原告復非民法第五百五十三條之商號經理人，則原告雖名為經理，但並非依上開法律規定或經由契約因委任關係而取得經理身份，至為灼然。
再者，倘若被告之主張可採，則未依上開法律規定或契約關係委任之經理，凡名之為經理者即為委任關係，空非縱任雇主假名欺實，普設經理名御，規避勞基法之適用，寧有是理？被告舉証人黃朝明証稱被告ＩＣ產品測試程式需原告簽准放行單後，始得委外測試，而認原告有代表公司簽名之權云云。惟查：上開委外測試放行單並非原告所能獨立簽准放行，尚須產品、測試部分簽准。易言之，原告充其量僅係「會簽」人員之一而已，並無獨立代表公司簽名之問題。矧且，被告公司對委外測試放行單亦不無有未經原告簽署即予放行之事例，而該放行單形式顯示公司內部之管理流程，相關人員所為簽署，並非對外之代表簽署，至為灼然。至於被告所引述最高法院八十七年台上字第三七六號判決之當事人係公司副總經理，且聘雇過程與本件係基於僱傭意思而成立勞僱關係，並不相同，自難相提並論，本件之關鍵在於被告確未依公司法規定委任原告為公司經理人，且復不能充分舉証有授權原告獨立代表商號對外簽署之權，被告主張兩造間為委任關係，前所未聞，容係臨訟強解之詞。又被告似謂經理人可分為依公司章程選任之經理人及不依公司章程選任之經理人，此項見解有待商榷。民法第五百五十三條所指商號取其廣義，固包含公司法人等商業主體，惟公司法第二十九條既就經理人之委任有特別規定，則依公司法成立之法人有關經理人之認定即應適用此民事特別法之規定，即依公司法選任之經理，始有委任關係可言。被告引用最高法院八十三年台上字第七十二號判決略謂經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第二十九條第二項「經理人之委任．．」之規定即明。惟如前述，被告公司係聘雇原告為品管保証組之經理，非以委任之意思授予經理職稱。原告雖名為經理，但非公司法所指之經理。蓋公司法第二十九條第二項第三款規定：股份有限公司經理人之委任、解任及報酬，須有董事過半數同意。查被告聘雇或解雇原告經理一職，均未經其公司董事半數同意，自非公司法所指之經理人至明。末查，原告雖名為經理，但受指示完成之工作，尚須呈經上級主管陳炳旭、李明信之認可，根本欠缺裁量權，亦不符經理人委任之獨立特性。參照台北地方法院八十三年度勞訴字第四號判決要旨及專研勞動法之劉志鵬律師之見解，非依公司法委任之經理人，不應受其職稱、頭銜所迷惑，而宜以勞基法第一條第二款勞工之定義及勞動契約法第一條所定從屬關係為個案、具體之認定。
３．原告否認有不勝任工作之情形： 䎏原告有勝任品質保証經理工作之能力：
（１）品管專業能力：原告為逢甲大學電機工程學系畢業，曾任職於旺宏電子股份有限公司高級工程師、矽成積體電路股份有限公司副理，於上開兩家公司任職期間，即從事品管工作之規劃與執行，能力深受肯定，此有推薦函可稽。被告公司總經理林孝平賞識原告在品管方面之工作表現，而力邀原告擔任公司之ＱＡ經理，且以給付一百張公司股票之條件敦聘，若謂被告之工作能力不佳，被告公司焉有可能重金以待？原告中華民國品質管制學會審核通過成為該會個人會員，修畢「ＩＳＯ９０００主導評審員訓練」課程，經鑑定為合格；修畢「ＣＲＥ可靠度工程師訓練班」課程，成績合格；修畢「就品質觀點的ＩＣ測試」；修畢「現場品質管理講座」課程合格；修畢「統計分析與製程能力分析評價」課程；參加「半導體製程材料技術」訓練課程合格；參加經濟部工業局及交大合辦電子工業人才培訓計劃即交大次微米人才培訓班」「積體電路可靠性工程及故障分析」、「深次微米元體物理」「半導體元件物理」、「積體電路故障分析技術」等課程期滿合格。
（２）英文能力：原告英文能力於上述美商矽成公司副總李瑾先生之推薦函中即讚譽：「．．他的英文能力也很好，由於他流利的語文及出色的溝通技巧協助公司給予世界級客戶良好印象並獲得生意」。被告公司前美國業務部經理吳於榕在任職與原告業務往來密切，其具函証明原告的溝通能力極佳，且「由於其豐富的專業知識，他能獨立處理所有形式的客戶服務」。原告在八十四年間曾於喬登美語修業及格，成績為優等。原告所執行職務以英文完成者，向被肯定，例如重建矯正及預防措施作業程序中、英文對照版、Product Hold and Release管理辦法。
被告公司舉所謂Ｅ｜mail容証明原告英文能力不佳，尤屬偏頗。原告工作負擔極為繁重，舉凡晶圓、封裝、測試．．．等品管事項，卻僅配給一名助理，煩忙之際而有極少數之英文文件有所疏忽，亦屬平常。焉可以偏概全，論斷原告英文能力欠佳。
（３）專業能力貢獻：原告於任職期間為公司完成晶圓、封裝、測試品質之管理體系，且矯正預防措施亦係原告主動提出，徹底重建更新，勉力完成。其間尚完成解決聯電Ⅱ廠糾紛案、聯誠重大製程糾紛案、索賠／監控系統建立、重大生產策略制定／瓶頸解決、華泰封裝問題解決／監控系統建立、矽豐重大測試問題解決．．．等等。原告之本薪由原初每月七萬五千元調升為七萬七千元，且均領有公司所發績效獎金，若謂原告工作不力，被告何以對原告之薪資不減反加？若謂原告表現不佳，何以仍發放績效獎金？又如起訴狀所述，八十七、十一、廿六上午被告公司總經理於召開生產再造會議，猶且指示與會各部門配合原告完成計劃，顯示原告工作能力仍受肯定，詎被告公司竟於同日下午突襲性將原告以不勝任工作為由片面解雇，至為唐突。被告就此節既有爭執，請求命其提供是日會議紀錄供核。
（４）原告並無客觀上不勝任工作之情形： 㮀勞工是否不勝任工作，除應自勞工本身條件審查其本職學能及經驗能力是否欠缺，致難勝事外（主觀因素），亦應考量雇主加諸勞工之工作總量是否合理（客觀因素）。如前狀所述，被告敦聘原告擔任品質保証組經理乙職，雖冠稱經理，實同「校長兼撞鐘」，公司初期僅配予助理一名，有將無兵之窘境，可以想見。查被告公司係股票公開發行公司，至八十七年七月止員工人數高達一二七人，資本總額亦有肆億元之鉅，且早在八十六年八月在原告擔任品保組經理後，即獲ＩＳＯ９００─國際品質認証合格通過。被告公司資本額雖少於原告曾任職之矽成公司，但以八十七年度結算之營業收入，被告公司為十一億零一百萬元，矽成公司為十一億三千六百萬元左右，可謂營業能力不遑稍讓，但比較兩家公司之品質保証單位之人員編制，比例上至為懸殊，同時期矽成之品保人員有二十五人左右，而被告公司僅二人，以矽成公司員工人數約二百人計算，其品保人員約占12.5 %，而被告公司則僅占百分之０．０一強。再與公司資本額及員工人數均小於被告公司之同性質公司即上元科技股份有限公司為例，該公司約有五十名員工，資本額約為兩億，其品保人員即有七人之多，占14%，亦高於被告公司。被告公司既要馬兒好，又要馬兒不吃草之心態，至屬可議。儘管被告在沈重之工作負荷下仍恪力盡職，亦不免遭人挑剔，惟衡諸上開客觀工作條件之不合理，強謂原告不勝任工作，猶如使凡人扛泰山，而譏指無力無能，豈公平乎？先識此大要，可徵被告所舉「不適任」之條例，已屬枝節。証人黃朝明於本院八十九、四、廿六証稱：「．．．有看到（客戶訴願處理辦法）簽原告的名字．．．」、「與其他單位比較起來，品質單位的人力是比較少」、「（公司退貨率）要視原因決定，並非全是品質可靠單位的責任」、「（原告與陳炳旭）兩人關係感覺不是很融洽．．．」等語。觀之上開引述証言內容，可知原告於人力短絀情形下，仍勉力工作，被告將退貨率全歸責於原告，亦屬不公，而陳炳旭與原告有過業務上衝突，致關係不甚融洽，本件解雇案又係陳炳旭所主導，不無挾怨報復之嫌。証人劉瑞鳳於八九、三、廿二本院庭訊時証稱：「（原告建立那些制度？）矯正預防措施與ＣＡＲ系統」、「（客戶退貨訴怨處理辦法是何人建立的？）修正後的二、三版係原告修正著手及做的」、「（品質可靠單位是否人力不足？）九月份工程師（按指黃朝明）加入前有人力不足，但工程師加入後有幫原告分擔一些事，原告經常須加班」等語。由上引述可証，被告辯稱客戶退貨訴怨處理辦法二、三版不是原告所做，未建立矯正預防措施及ＣＡＲ系統，根本與事實不符，益証其解雇事實及理由不存在，原告係遭人挾怨違法解雇。上開証述內容顯示，原告在任職期間確實盡心盡力工作，常須加班，而品質可靠單位人力嚴重不足，被告無視勞役不均之事實，強謂原告不勝任工作，豈理之平，實不可取。又被告指摘原告關於ＳＩＲＦ公司晶粒污染事件，根本非可歸責於原告，因業務部門未知會品管單位客戶有特殊包裝之要求，致遭退貨，証人劉瑞鳳於同上庭訊亦証稱「剛開始不知道客戶有無要求特殊包裝，後來才知道就有改進」，足証類此退貨情形被告明知非原告責任，仍強指原告辦事不力，豈合情理？再如凹凸國際公司所訂ＩＣ掉出事件，同証人亦証稱原告有予以解決，足徵原告並非如被告所稱怠於工作之人。
４．「矯正及預防措施作業制度」並非抄襲原告原任公司即矽成公司之規定：被告所舉被証廿一號固為矽成公司之文件，惟該文件係原告於任職期間所參與完成。原告原任職於矽成公司擔任品管方面職務，有此專業能力乃被告所明知，意在借重原告於矽成公司之工作經驗，為該公司建立矯正制度，故原告參考相關資料，依被告公司之狀況，加以修改適用，並增添附件，以資遵循，難謂抄襲。吳松榕所提出之推薦函確屬真正，因吳君有兩式簽名，被告誤為非吳君所出具，如有必要可傳訊吳松榕加以確認。至李瑾之推薦函屬實，有李瑾之簽名聲明書可稽。被告公司幾以全盤抹殺原告工作能力之方式為抗辯，令人遺憾。爰陳述不能認同之意見及事証如次：關於所謂「原告未能依公司年度目標於八十七年三月底前修正第二版，客戶訴怨流程規範及制訂退貨分析規範，及於八十七年七月二十日前修正第三版客戶訴怨流程規範，而係由其主管代為完成」乙節，並不實在：上開客戶退貨／訴怨處理辦法，原告於徵詢公司各單位意見後，已如期於八十七年三月上旬完成二版，並將之匯入公司文件中心（即被告所指資料中心），惟因事後部分業務單位變更意見，幾經溝通，為求周延，乃於八十七年四月八日召開正式會議討論，各參加單位代表（業務、市場、產品工程、庫房、設計、品委會．．．等）於會中達成結論簽名確認後，原告再於八十七、四、十七修訂匯入文件中心，詎主管李明信遲至八十七、六、八才將其意見修正匯入文件中心，豈可指原告工作不力？被告指上開辦法能否提出「全決諸原告個人，與其他業務部門無涉」，悖離事實，不合情理。另又自稱上開第二版處理辦法係李明信撰寫完成，更屬無稽。蓋充其量只能謂李明信就原告所完成之第二版辦法略加修改，豈可謂原告完全未為，而由李明信一人完成，關於上開第二版辦法內容如何，被告未舉証提出，自不宜遽認被告是項辯解為可信。被告公司之客戶退貨／訴怨處理辦法第二版確係原告於徵詢各單位意見後所完成，並曾於八十七年四月八日召開會議討論後，再於八十七年四月十七日匯入文件中心。被告指是日並無該項會議，文件中心亦無此資料云云，容屬卸責之詞。理由如下：是次會議有各單位主管參加，可傳訊與會之被告公司設計部門主管劉立國為証，亦可命被告提出八十七年四月份原告於每週生產會議所提出之週報瞭解。文件中心乃被告所掌控，被告斷然否認，規避舉証，可以理解。惟自被告所提被証二十九李明信提出之上開辦法第二版，其所本者應係原告所完成之第二版稿本，此所以其變更僅「組織名稱」之簡易事項而已。被告又指原告未於八十七年七月二十日前完成修正第三版「客戶退貨／訴怨處理辦法」，詎被告仍未能依期完成，嗣後經其主管糾正仍未完成，嗣經原告直屬主管陳炳旭撰寫，並於八十七年十一月開始上線試行云云。惟查：關於客戶退貨／訴怨辦法第三版係由原告所完成，被告亦自認該第三版應以「原告個人名義申請」，已足証明。至於被告謂係原告之直屬主管所獨力完成，因顧及原告顏面而以原告個人名義提出申請云云，亦屬無稽。觀之被告歷次所提出書狀，陳炳旭對原告有所不滿，溢於言表，焉有可能顧及顏面，自不居功，而同意以原告名義申請之理？承前所述，上開辦法本屬業務部之責，原告在人力欠缺情形下，毅然任事，勉力完成，且業務／市場部門原未落實，經原告呼籲努力，漸能落實執行。關於該第三版辦法修訂工作，一方面第二版甫定案，另方面此期間忙於處理源興公司Liteon︵ＩＣ設計不符規格問題︶之緊急事件，ＮＰＬ／美國ＳＡＴ問題、ＵＭＣⅡ／ＵＳＣ聯華／聯誠晶圓索賠案、SIRF/TOYOTA Audit稽核準備．．．等總經理指示一級優先處理緊急事件，原告雖貴名為經理，但人力上僅有一名助理小姐，殆無可能同時完成所有交辦事項。惟原告仍勉力依李明信、陳炳旭等上級意見，於八十七年八月三日完成第三版辦法修訂工作，並將之匯入文件中心，嗣於八十七、十、卅整合各單位意見定版，此有該第三版辦法可稽。被告辯稱該第三版辦法係陳炳旭所撰寫，與事實不符，且未舉証，非可遽信。証人陳炳旭、李明信於八十八、十二、八本院訊問時所為不利於原告之証述，與事實不符，且有偏頗之虞，爰駁斥如次：
添關於客戶退貨／訴怨處理辦法第二版部分：右二証人均稱原告未完成該辦法二
版修正工作，係由李明信代為完成云云。惟查，該辦法二版原告在徵詢公司各單位意見後，已如期於八十七年三月上旬完成，並將之匯入公司文件中心，惟因事後部分業務單位變更意見，原告為求周延，乃於八十七年四月八日召開正式會議討論，各參加單位代表於會中達成結論簽名確認後，原告再於八十七年四月十七日修訂完成匯入文件中心。被告就原告主張曾於八十七年四月八日召開協調會之事完全予以否認，惟証人陳炳旭於同上庭訊據答：有召開，足証被告對明白存在之事實，仍故予蓄意否認，已非可取。原告既然確於八十七年四月八日就該辦法二版修正事宜召開業務協調會議，則會議獲致結論後，即將修正結果完成於八十七年四月十七日匯入文件中心，合情入理，被告拒不提出八十七年四月十七日原告所匯入之該辦法二版資料，實屬可議。李明信証稱其所修正之二版係根據一版，僅做組織名稱之修正云云，惟被告迄未提出所謂李明信所為修正二版之全文資料與一版辦法以供對比，已難遽信。況且，若謂修正二版僅需修正組織名稱，則何勞原告大費周章於八十七年四月八日召開協調會？証人李明信之証述不合情理，並不可採。
５．關於客戶／退貨訴怨處理辦法第三版部分：証人陳炳旭証稱原告未如期完成上開辦法第三版修正工作云云。惟查，該辦法第三版係由原告所完成，被告已自認該第三版係以原告個人名義申請，証人陳炳旭於同上庭訊亦証稱：「．．．三版資料原告是名義上提出人．．」。若謂該第三版非由原告所完成，如何以原告名義提出？至於証人陳炳旭另稱原告於四次會議中均未表示意見云云，更屬無稽。原告於八十七年八月三日已完成該三版匯入文件中心，再於八十七年十月三十日整合各單位意見定稿完成，其間會議不僅均有參與，且充分表示意見與各單位溝通，豈有很少提供意見，而能獨立完稿之理？如有必要請命被告公司提出歷次關於該辦法二、三版所召開之業務協調會議紀錄，以明事實。其餘証人陳炳旭証稱退貨率、ＳＩＲＦ、Ｏ２等公司訴怨情形，原告係事後始被告知（業務單位告知陳炳旭，陳炳旭並未告知原告）等，非可歸責於原告。被告否認原告於第二版辦法修訂完成後，忙於處理源興公司LITEON（ＩＣ設計不符規格事件）．．．等總經理指示一級優先處理緊急事件。上開事件原告於公司之月初主管會議及每週生產會議中均有提出月報、週報可稽，被告斷然否認，非可遽信。
６．關於所謂「原告擔任被告公司品質委員會管理代表，應負責認証公司之外部稽核，然亦怠未執行，反係由陳炳旭於八十七年六月十七日提出稽核報告」乙節：
被告雖指派原告為品質委員會當然代表及管理代表，惟實際上被告並未委予原告代表所應有之稽核職權。例如被告公司八十七年度內部稽核，即將原告排除於稽核人員之外，可見原告之管理代表，被告幾視之為掛名而已，並未賦予完全之稽核實權。至於執行ＩＳＯ品質管理系統ＵＬ稽核工作（外部稽核），品委會主管李明信曾表示為其業務，不便告知如何與ＵＬ／ＩＳＯ連絡方法，且實際上公司另命陳炳旭製作稽核報告，原告並不知情。亦即ＵＬ／ＩＳＯ外部稽核作業既未通知原告在場陪同，遑論命原告製作稽核報告，何可倒果為因，強指原告失職。事實上，所謂之外部稽核非僅右開ＵＬ／ＩＳＯ案而已，舉凡至合作廠商、客戶處稽核公司產品品質情形，均在其內，被告僅以右開未實際授權處理之事例，全盤否定原告之其他工作表現，能謂平乎？
７．關於所謂原告未能確實建立執行矯正及預防措施作業，致使被告公司八十七年度之退貨率遠落後預期標準即達成退貨率百分之０．二之目標，使被告公司八十七年度之退貨率達百分之三．０二，遠超過公司原訂目標，影響營運至鉅乙節，被告公司將全部退貨率不分可歸責原因，全部認應由原告承擔，至為不公：
原告於八十六年七月一日到職前，被告公司該年度前半年之退貨率一月5.29%、二月2.5%、三月8.92%、四月14.87%、五月3.02%、六月2.24%，其中三、四月間退貨率高達8.92%、14.87%，原告到職後當年下半年之退貨率即迅速大幅下降。即以八十六年前半年平均退貨率為五．八七％，相較於後半年大幅減為○．五三％，可見原告工作表現甚佳。八十七年度之退貨率訂為0.2%為品質委員會李明信所訂，原告曾反映以公司先前之退貨情況比偏高，恐無法達成此一高標準，李明信表示此為理想目標，大家盡力就好。再查，八十七年度之退貨率不能達到0.2%之高標準，非可完全歸責於原告。爰分述如次：八十七年一月
2.86%：主因在於生產排程單位於產品未完整驗証即行大量生產，也未通知原告品質相關單位。原告瞭解原因後即提出改善行動，即改善量產程式放行檢核表，並且確實執行，品質可靠單位／產品工程部分已於一月完成；另生產排程單位應有完整的量產放行文件才能執行量產。八十七年二月1.9%：是月退貨一
七．四一一件主要係FG60A003L 4重測即ＳＷＣ／矽豊測試廠的問題所造成，賠償部分已於三月四日完成。八十七年三月0.04%、四月0.1%均低於0.2%退貨率標準。八十七年五月1.4%：主因在於產品驗証失敗，但生產排程單位仍執意進行量產，且未知會原告品質單位，造成異常退貨情形。且該月退貨之主因之一為積體電路正印標示錯誤，係導因於業務部門未事先知會原告正印有變更之情形，豈可將退貨原因歸咎於原告。八十七年七月0.3%：主因在於業務／市場單位以超出客戶需求訂單出貨，遭客戶退貨。八十七年八月0.46%：該月退貨主因應係設計問題，次因為產品整腳不正，惟此屬外包測試廠之責任，蓋被告公司並無進行ＩＣ金屬接腳是否符合規定之設備、機台，被告竟謂品保組於進行測試檢驗時，應負責檢測金屬接腳是否符合規定，實屬無據。且此為錯誤偵測涵蓋率問題，此為ＲＤ單位責任，原告品質單位與ＲＤ產品、測試人員通力合作，於八十七年八月初解決此項問題。八十七年九月6.22%：主因ＲＤ與測試工程發展之測試程式不完整及美商ALLAYER公司及凹凸國際退貨，因業務及生產排程單位，產品放鬆測試標準，卻未循正常體系通知原告品質單位，造成退貨。扣除上開退貨比率，可歸責於原告之因外包測試廠所造成者至多僅佔當月份退貨率之0.014%，仍遠低於原訂0.2%之標準，被告以偏概全，實不可取。
八十七年十月7.59%：客戶凹凸國際公司基於同右項理由連續退貨，扣除此項因素，退貨率約為0.3%，為外包廠ＩＣ包裝問題造成，原告於發現後三日內即提出解決方案。被告所述該月退貨原因主係裝載ＩＣ之管子兩側塞子未蓋緊，致其內之ＩＣ於運送過程掉出。微論ＩＣ掉出是否另有原因（如運送過程疏失不當），此部分亦僅佔該月退貨數之4%而已。八十七年十一、十二月份因原告已被違法資遣，故無十一、十二月份之退貨比率資料可考。綜右所述，八十七年度各月份退貨比率之可歸責原因不一，或有低於0.2%標準者，或有遠高於
0.2%標準者，被告對各月退貨原因，均未細加區分，例如有客戶要求以新版程式再測試一次而將貨品交回測試，嚴格以言，與產品瑕疵無關，應屬「假性」退貨，不應計入退貨率。且如前述，退貨原因殊多，被告認全部退貨原因均係可歸責於原告，與事實不符，亦不合理。且如前述，超過標準之原因殊多，且大部分非可歸責於原告品質單位，被告倒果為因，指原告應對當年度平均未達退貨標準0.2%負責，實嫌苛斷，係原告分析，該年度退貨率可歸責於原告者僅○．一九％，已符標準。再如被告所述品保組尚應負責委外加工廠之品質管理，對內又須對所有產品進行測試檢驗，單以此測試工作，內外交相加，所生工作量即至為龐大。且使被告尚應親自擔任測試檢驗工作，不啻將被告充為測試員同視，雖名為經理，實則與一般勞工無異，可見一斑。
８．關於所謂原告未依品質季檢討會議之指示，將品質保証組之ＣＡＲ改善措施單交付予其主管確認及審查，積壓ＣＡＲ公文怠於處理，未如期將反應產品異常現象ＣＡＲ資料匯入資料室，經被告公司分別於八十七年十一月五日、十一月九日及十一月十七日催促原告將該等資料匯入資料中心，詎原告仍未為任何行動，致被告公司無法按預訂計畫召集ＣＡＲ部門內檢討會議，且發現有公司內部開出之ＣＡＲ文件十份，重要客戶開出之ＣＡＲ文件二份，原告均未依規定反映、處理等節：
所謂ＣＡＲ即矯正措施之運作程序為問題發生、事實確認、產生責任單位、責任單位確認、品質可靠確認。當問題確認後原告品質單位均會將之會發至責任單位一級主管，甚或有責任單位遺失ＣＡＲ文件時，亦行補發，且在ＣＡＲ解決會議時均會再發一次，亦即一份ＣＡＲ文件發至責任單位有二─三次以上，以確保ＣＡＲ文件送達責任單位，上開文件原告係基於職責而保管，焉能推認原告未處理？ＣＡＲ跨部門會議經常召開各部門檢討會，且每月月會均有就重大ＣＡＲ矯正措施報告及討論，被告公司之週報均有記載。被告謂其無法召集ＣＡＲ部門內檢討會議云云，與事實不符。原告曾參加之跨部門ＣＡＲ討論會議幾每月均有，擇其要者，如八十七、三、十一就凹凸國際訂貨光罩做錯問題與相關部門人員討論四個ＣＡＲ案例、八十七、十、十六ＣＡＲ討論會議各部門主管與會、八十七、八、三有將ＣＡＲ資料分發至各該部門、八十七、十、十九分發七、八、九月ＣＡＲ資料至各部門．．．等等。如有必要可傳訊行政部助理彭琪瑜，品保助理工程師劉瑞鳳到庭為証。
９．對証人蕭尚毅之証述及其所庭呈資料之意見：証人蕭尚毅係被告公司之現職員工，且於原告任職期間曾因業務上問題發生衝突，所証顯屬偏頗，炯難逕採。尤以原告對被告公司相關品保制度之建立，該証人竟全盤抹殺，益証該証人有挾怨為不利原告之証述之嫌。再查，客戶訴怨處理辦法係原告所完成，被告固予否認，惟不單証人劉瑞鳳已証述明確，即便蕭尚毅亦不否認原告有提出第三版初版及曾參加原告所召開之第二版會議，足証原告並無被告所指怠於建立客戶訴怨辦法之情形。又証人蕭尚毅於八十九、五、十庭訊所為証述有部分為不實在，已如前述。上開筆錄記載原告對其証述無意見，尚有出入，敬祈更正之，順此敘明。對証人蕭尚毅所庭呈資料之意見：八十七、四、廿客戶退貨／訴怨尚未結案部分之整理表：其中項次１．３．５．６．８．９．均已回覆，業務單位推說未收到；項次已完成作業，待業務單位確認，原告於該表均有詳細說明及註記，惟蕭某所影印資料似漏印原告處理情形之回復。八十七、五、十一客戶退貨／訴怨尚未結案部分整理表：其中項次３．顯示原告於一周內即結案十二件，何怠惰之有？項次４部分係因未提供Sample而無法檢查。八十七、六、廿九客戶退貨／訴怨尚未結案部分整理表：其中項次５ＰＡＲ編號８６０１０，原告於八十七、六、廿二當日收文旋於同日處理完畢，係業務部門遲於
八十七、六、卅始簽收，該表各項結案情形，原告於同日即回覆意見完成。
八十七、九、十四客戶退貨／訴怨尚未結案部分之整理表：項次２、５部分，原告依序於同年八月七日、八月廿二日、八月廿四日回覆，但因業務單位反映遺失，故於同年九月七日再為回覆，且要求簽收。八十七、六、十五客戶退貨／訴怨通知單：其中ＰＡＲ編號八五００五、八五００六業務部門早在八十七、五、十九及八十七、四、十五收到，卻載稱實際收到日為八十七、六、十五，與事實不符。又被告公司美國分公司曾公開褒獎原告之工作表現，且外國客戶Sirf／TOYOTA來訪後均有回函感謝原告之努力，焉可以偏概全。
１０．原告於任職被告公司期間，不僅無被告所指不勝任工作之事實，且專業表現能力尚佳，對被告公司亦有所貢獻，例如完成解決關於聯電公司二廠糾紛案、聯誠公司重大製程糾紛案，均獲上開公司同意接受折讓或退貨，被告對原告上開貢獻，支語否認，爰補呈上開案件處理過程聯電、聯誠公司回覆予原告之相關函件為証。
１１．被告片面解雇原告，不符被告公司之工作規則第九章第三項，應認其解雇不生效力：
䎏原告否認有所謂總經理訂三個月觀察期之事。被告公司之同仁手冊依其目錄頁
下方所載：「本同仁手冊視同勞基法第七十條所指工作規則」之事實，應認該同仁手冊第九章第三項解職規定，因屬有利於保障勞工之程序事項，被告公司應受該項規定之拘束，倘被告公司未遵守上開工作規則之解雇程序規定，所為解雇，難認生效。稽諸上開工作規則第九章第三項規定：「同仁因確定不能勝任其所分派工作，又無適當工作可供安置時，公司得依下列程序，要求其辦理離職」，其中第一、二款復規定「直屬主管應以書面詳述原由」、「須事先經過各階主管同意，及總經理核准」。考其規範意旨，在保護公司員工，勿令直屬主管恣意以不勝任工作之藉詞，擅將員工解雇，且各級主管、總經理憑解雇書面理由，有客觀審查依據，杜免率以主觀或成見解雇員工，保護勞工之立意甚明。此與同第九章第四項資遣規定相較，後者對關於歇業、轉讓，虧損或業務緊縮等與不勝任工作相同之法定資遣原因，並未如第九章第三項有上述之程序保障規定，尤可窺知當被告公司擬以不勝任工作解雇員工時，應遵守上開程序規定，亦即必須符合直屬主管有詳細書面敘明該名員工如何不勝任工作；該項書面須事先經各階主管同意，及總經理核准。原告於八十八、五、廿五準備書狀即主張被告以原告不勝任工作為由之解雇程序，違反上開工作規則之規定，亦即原告之直屬主管陳炳旭並未以書面詳細敘明原告有何不能勝任工作之事由，當然更無將該解雇理由書逐級呈示經各階主管及總經理核准。被告於答辯狀第三項下略謂終止與原告之工作契約，程序符合同仁手冊第九章第三項規定，已於八十八、七、七答辯狀述之甚詳云云。惟查，細繹被告八十八、七、七被告所提答辯狀第三項下所載「被告業依正當程序終止與原告之契約」內容，顯然無法提出（事實上也不存在）原告之直屬主管陳炳旭事前所應製作之解雇理由書面，亦未見舉証如何經由各級主管及總經理審視該書面後，而予以同意解雇之事實。上開答辯狀僅泛稱如何一再要求改善，及本件係經公司總經理於八十七年十一月間召集一級主管會議，方決定終止與原告間之工作契約云云。惟如前述，微論該狀所稱陳炳旭曾於八十七年十月六日及十一月二日以書具體列陳各項應予改進事項通知原告，並不實在，上開資料不無事後補做，以圖羅織被告辦事不力之嫌，且上開書面充其量為對原告所為之改善通知而已，並非前述之解雇理由書，至為灼然。再者，被告主張係經總經理召開一級主管會議後決議解雇原告，不僅不符上述書面審查程序，且未見舉証何時何地有此一級主管會議，否則以被告公司舉証之詳，焉有訴訟至今迄未提出該次一級主管會議會議紀錄之理？準右所述，被告公司之本件解雇程序確不合法，所為解雇難認有效。被告逕以不勝任工作資遣原告，不符解雇最後手段性原則：如前所述，被告之工作並無不能勝任情形，原告藉故資遣，已屬可議。且查，被告僅以部分有爭議之個案相質，卻抹殺原告在人力不足情形下，完成若干重大工作之表現，顯然以偏概全。退步以言，縱認被告公司對原告工作表現不佳屬實，被告卻不曾知會警告，亦不曾另以其他懲戒方法（如記過、減薪、調職、降級等，促使原告改善，即突襲性的以被告不勝任工作為由，逕為資遣解雇，顯不合勞基法之解雇最後手段性原則，難認被告之解雇合乎比例原則，其解雇行為要非合法有效。求為判決如主文第一項所示及為以供擔保為條件之假執行宣告。
三、證據：提出被告公司通知、申請書、人事通知、律師函、薪資表、推薦函、會員證、結業證書、修業證明書、證明函、證明書、矯正及預防作業程序、產品停止及放行管理辦法、同仁手冊、客戶退貨訴願處理辦法、退貨率分析表、退貨率月報表、感謝函、聲明書、月報、週報、委外測試放行單、客戶回覆一覽表、聯電二廠案及聯誠案回函等為證。
乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如為不利於被告之判決，被告願供擔保請准免於假執行。
二、陳述：
（一）原告任被告公司生產營運部品質保證組經理，伊與被告間屬委任關係，系爭契約得依民法第五百四十九條第一項規定，隨時終止之：
勞基法勞動契約與民法委任契約之差異，主在前者係受雇人依雇用人指示提供機械
式勞動力，欠缺自行裁量權，重在勞動力之提供；後者之受任人就委任事務之執行處理具有自行裁量，重在處理之結果，二者有所不同，此觀諸最高法院八十三年度台上字第七十二號判決意旨甚明。惟受任人處理事務，非謂即得恣意任為，而仍應依委任人之指示（民法第五百三十五條）並為報告（同法第五百四十條），在該指示之範圍，得本於自己之裁量，決定最有效、最適當之處理或執行方法，以達成所委任目的之處理結果。
（二）原告自八十七年七月一日起任職被告公司品質保證組經理，其職責主在訂定標準作業制度與程序之審查及制訂、客戶訴怨之處理及協調改進、矯正及預防措施系統之督導及執行等，以確保公司產品之品質（參被證二號，原告職掌確認表）。故原告職責，乃在依據被告公司需求，由原告於其職掌範圍內獨立執行、建立各項標準作業制度與程序（如建立矯正及預防措施作業程序、客戶退貨訴怨處理辦法、退貨分析處理規範等），協調各部門改進原告公司產品之品質異常狀況；對於建立及執行之方法均由原告自行裁量而為，自與受雇人胥依指示、單純提供機械性質之勞動力者，截然不同，乃屬委任關係甚明。
（三）受任人雖對於處理事務，具一定之獨立裁量，然仍應受委任人之指示，前已述明。從而，原告之職等編定、考核及適用工作規則、請假規則等，乃係受任人本應受委任人指示之具體內容，惟此等指示，均無礙於原告就品質保證程序建立與執行事務時之獨立裁量性質，自難據以否定二造間之委任關係。原告徒以被告公司對於原告之工作有考核、獎懲之權，且原告有接受被告指示完成工作之義務，而主張原告對被告具有從屬性，非屬委任關係云云，顯非確論。
（四）原告於其八十九年三月二十二日準備書狀第三頁第點指稱公司法第二十九條既就經理人之委任有特別規定，即應適用之，始有委任關係可言等語云云，惟查該條第二項雖定有經理人委任及解任之規定，惟其乃適用於公司依章程所設置之經理人，並未排斥公司得依業務需要而依民法委任經理人，更未規定其他經理人之委任或解任，亦需依該條規定。且最高法院八十七年台上字第三七六號判決（參被證五十一號）更謂，公司任用副總經理，未依公司法第二十九條第三項規定由總經理提請之程序辦理，及未依公司法四百零二條規定向主管機關申請登記，乃公司有無違反公司法應受行政罰之問題，不得據以認定兩造係屬僱傭關係。準此，是否為委任關係或僱傭關係，應係由實質關係認定之，非謂未依公司法第二十九條任用之經理人即非屬委任關係。原告復稱其工作報酬乃以薪資類扣繳，故屬僱傭關係云云，惟經理人報酬，依商業會計法及會計實務均屬「薪資類」之會計科目，被告準此就經理人報酬以薪資類扣繳，連總經理亦無例外。況依勞工保險條例及勞保局之實務，經理人如自公司領有報酬者，即屬勞保對象，是以，是否享有勞工保險或是否以薪資扣繳，要非判斷聘雇或委任關係之標準。甚者，前揭最高法院判決所示情形，乃一公司管理部經理，與本件原告原任職位類似，均為經理級，該判決所為屬委任關係之法律見解，自得援用於本件。
（五）另原告主張經理需有代表公司簽名之權限，原告無此權限，故非委任關係云云，惟查被告前已提呈委外測試放行單如被證五十二號，即知該放行單需經原告代表簽署後被告始得委外測試，測試廠亦需憑原告簽核，始得進行測試，而此代表簽署之事實，亦有證人黃朝明到庭作證。至於原告辯稱該文件係屬事實行為且為會簽云云，實則該放行單乃在確認被告公司及外包測試廠之測試所生法律責任，當然係屬法律行為之一種，且非經原告即品質保證組經理（QRAManager）簽署，縱有其他人簽署，仍不得進行委外測試，而原告又稱被證五十三號放行單上簽名，係由伊「事後」補簽，姑不論被證五十三號係屬公司檔案文件且載明同一日期簽署之事實，如該放行單並不需原告代表被告簽署，又何需事後補簽？可見原告確有代表被告簽名之權限，實屬昭然。原告與被告既屬委任關係，被告本得隨時終止與原告之委任關係，無庸給付資遣費，惟基於尊重原告意願及維繫原告顏面之考量，被告公司於原告離職前曾由其部門之部經理明確告知原告，其可選擇自請辭職或比照資遣方式辦理離職。由於原告遲未表明是否自動辭職，被告迫於無奈，始比照資遣規定辦理被告之離職手續，並從優考量，參酌勞基法規定之內容，比照發給相當於預告期間之薪資及資遣費，暨以一倍薪資折算其未休之休假。原告指稱被告發予原告之解雇通知函，係載明依勞動基準法規定終止契約，而認原告與被告係聘雇關係，實有未洽，且此亦不足變更原被告間委任關係之法律性質。
（六）退萬步言，縱認二造間非屬委任關係，然原告顯有不能勝任工作之情事，被告所為本件終止係符合勞動基準法第十一條之規定，於法自無不合：
按被告公司係從事積體電路及其元件設計之業務，即於接獲客戶對積體電路產品之性能規格要求後，進行電路設計，並將電路設計圖交付予外包之晶圓代工廠製造，製造完成後經外包廠進行封裝與測試，且再經被告公司進行內部抽驗無誤後，提供試產之樣品予客戶核可後進行量產，量產後被告公司亦均對該等產品於出貨前進行內部抽驗，俾確保產品性能規格及外觀標示符合被告公司客戶要求。揆諸目前從事積體電路設計業務之公司林立，市場競爭激烈，客戶選擇交易對象之重要指標，除在於產品設計開發之能力外，更在於公司得否迅速即時開發產品，並確保產品及服務之品質。
（七）被告為建立產品品質標準、提升產品良率而設置品質保證組，委任原告擔任該組經理，用意即在建立品質保證標準作業程序、促使品保異常情形得即時矯正，客戶訴怨及退貨得即時反映處理，以強化被告公司之競爭力。詎被告未如期建立制度、拖延處理客戶訴怨、影響被告產品品質、致被告屢遭客戶抱怨甚至流失訂單等，被告屢與其溝通，均未見改善，顯見原告確有不能勝任之情事，茲析述如後：
勞基法「不能勝任」之含義
按勞基法所稱「不能勝任」包括客觀上不能勝任及主觀上不能勝任，前者係因囿於個人能力或體力致不能勝任，如專業不足、年齡老邁等，乃願為而不能為；後者則係具備能力，但工作態度消極、怠惰，乃能為而不能為。最高法院八十六年度台上字第八二號判決謂「勞動基準法第十一條第五款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況、不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以作而無意願作，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展觀之，為當然之解釋」，即同此旨，最高法院八十年度台聲字第二七號判決亦同此旨。而主觀上不能勝任較客觀上不能勝任尤屬嚴重，為企業經營之負擔而非資產，苟有此情事，自得依法資遣，合先敘明。最高法院及台灣高等法院判決對「不能勝任」所揭示之意旨原告就職以來，未能勝任工作等情事，事證甚夥，詳如第項所述，不僅客觀上未能完成其職務應為之任務，主觀上亦無主動積極完成其任務之意願，參諸下述最高法院及高等法院判決之意旨，顯已構成不能勝任工作之事由，昭昭明甚，被告終止原告工作契約，自屬有據：最高法院八十六年度台上字第八二號判決以「勞動基準法第十一條第五款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況、不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以作而無意願作，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展觀之，為當然之解釋」，而認原審以所謂不能勝任工作係以勞工之學識、能力在客觀上不能勝任其工作者為限，自欠允洽，而廢棄原判決。最高法院八十年度台聲字第二七號判決亦同此旨。添參諸高等法院八十四年度勞上字第四三號判決，高等法院以上訴人（即受雇人）之考績為丙等，且上訴人有「承辦電腦轉碼工作，缺乏協調能力、無法突破困難，不但沒有解決問題，反而製造更多問題，影響組織工作之推動」、「三月應訂主I O相關管理辦法，一託再拖無法如期完成」、「八月交付報表合理化改善案，總是推諉卸責，又不願自己動手完成，至成效不彰，不了了之」、「各種行為態度影響工作推展及組織運作，雖曾與其溝通協調，但均無改善」等情事，而認上訴人確有不能勝任工作之情事，是被上訴人依法解雇上訴人，自屬有據，而駁回上訴人之上訴。㮀復參諸高等法院八十三年度勞上字第三七號判決，高等法院以上訴人（即受雇人）係擔任被上訴人企發部門之主管，協助被上訴人就未來之企劃及發展做規劃，惟其有「就企發部門之工作成果，有照抄襲相關部門原有之資料，及內容沒有幫助」、「未提出報告」、「經常延誤工作期限」、「未提出市場調查報告」、「上訴人之工作態度不夠主動積極」等情事，而認上訴人確有不能勝任工作之情事，是被上訴人依法終止上訴人工作契約，自屬有據，而駁回上訴人之上訴。
（八）原告任職被告公司期間不能勝任所任工作，事證甚夥，茲謹舉其要者，並列舉相關事證如次：
１．原告未能依公司年度目標於八十七年三月底前修正第二版客戶訴怨流程規範及制訂退貨分析規範，而係由其主管代為完成：
依據被告公司八十七年二月十三日訂定之年度品質目標（參被證三號），為落
實客戶訴怨流程，原告應於八十七年三月底前針對被告公司實際作業需要，全盤修訂客戶訴怨流程規範、客戶退貨統計分析規範並開始試行該等規範，然被告遲未能於三月底前提出該等規範，經其主管多次糾正（參被證四十九號），仍未提出，嚴重影響被告公司之營運及相關部門之運作，觀諸此等客戶訴怨流程規範及客戶退貨統計分析規範，係處理流程之建立及資料之歸納及分析，能否提出，全決諸於原告個人，與其他業務部門無涉，詎原告逾期仍未提出，嗣後經被告公司品質委員會主管李明信君先就組織名稱變更部分，修正完成第二版之「客戶退貨／訴怨處理辦法」（以下簡稱「退貨處理辦法」，參被證四號）而於000年0月0日生效，退貨分析規範則遲至八十七年七月份方執行。原告誇稱退貨處理辦法第二版係由其徵詢各單位意見後，如期於八十七年三月
上旬完成二版，惟因部分業務單位變更意見，乃開會討論、再於八十七年四月十七日匯入文件中心云云，惟查被告文件中心（即資料中心）未有該等資料，原告捏造事實，亦未舉證以實其說，毫不足採。實則原告未依年度品質目標，依期於八十七年三月底修訂退貨處理辦法後，經被告公司於八十七年四月二十八日進行內部品質稽核（參被證二十八號），發現原訂三月底應完成修訂之退貨處理辦法迄未修訂，經原告直屬主管屢次跟催促其修訂，詎被告仍延宕推拖。嗣為配合品質稽核時程，原告公司迫於無奈，始由品質委員會主管李明信先就組織名稱變更部分代為修正，完成第二版退貨處理辦法（參被證二十九號）。被告辯稱李明信僅就原告所完成第二版辦法略加修改云云，適足反映其遇事推諉卸責之一貫伎倆，不足採納。原告指稱退貨處理辦法本屬業務部之責，其在人力欠缺情形下，毅然任事等語，要屬卸責之辭。按在品質保證組設立前，退貨處理雖屬業務部之業務，惟鑒於品質保證組係負責處理國內外客戶之訴怨及退貨要求，故品保組成立後，退貨處理辦法之修訂自由其負責；被告內部權責區分更明訂此屬品保組職責，此觀諸被告公司八十七年六月份管理審查會會議記錄（參被證二十七號）指示品質保證組（即QRA部門）負責退貨處理辦法之會簽與生效，及被告公司八十七年七月十日修訂之年度品質目標（參被證五號第五頁，最後乙欄）自明。添
２．原告未能依公司年度目標於八十七年七月二十日前修正第三版客戶訴怨流程規範，而係由其主管代為完成：按被告原應依年度品質目標八十七年三月底前全盤修訂退貨處理辦法而未如期修訂，已如前述。嗣後被告公司八十七年七月十日修訂之年度品質目標（參被證五號），原各應於八十七年七月二十日完成修正第三版「退貨處理辦法」（該期限甚至屬被告所自請展延之日期）、詎被告仍未能依期完成，經其主管屢次督促，其猶未完成。為免被告公司品質目標再受重大延宕，生產營運部部經理陳炳旭（即原告直屬主管）祇得代為召開會議、親自撰寫，並於八十七年十一月開始上線試行（參被證六號），斯時距原告自己同意完成之時限業已近四個月，嚴重影響被告公司之營運及相關部門之運作。原告誇稱退貨處理辦法第三版係由其於八十七年八月三日完成並匯入文件中心等語，亦與事實不符，實則原告逾期未提出第三版修正辦法，經原告主管糾正仍未完成，方由原告主管陳炳旭代其完成，玆詳述如次：被告公司文件中心未有原告於八十七年八月三日匯入前揭辦法之紀錄。
原告逾期未提出第三版修正辦法，經原告主管糾正仍未完成後，原告主管陳炳旭
迫於無奈祇好主動召集多次會議，檢討前揭辦法之缺失及改善，會中陳炳旭並就原第二版退貨處理辦法製作投影片，檢討過程中並於該等投影片上就應予修正處加註諸多批註，有會議投影片為證（參被證三十號），陳炳旭電腦檔中並存有相關資料（參被證三十一號）。所有第三版修正辦法試行通知亦均由陳炳旭所發出（參被證六號及被證五十號），足證退貨處理辦法第三版修正係由陳炳旭所完成。惟原告之直屬主管陳炳旭因顧及原告之顏面，故該等版本完成修正後，仍以原告個人名義申請。原告身為主管未能如期完成職掌事項，猶誇言他人代為完成之文件係屬其自行完成，實有未洽。
３．「矯正及預防措施作業制度」係屬原告應完成之重大工作事項，詎原告提出者非僅不符被告公司之具體需求，更係抄襲其原任職公司之相關作業制度資料：
蓋「矯正及預防措施作業程序」，本即屬原告所任品質保證組經理乙職所應負責
之重大工作事項，其目的在遵循國際標準組織 (ISO, International StandardOrganization) 所訂相關制度化作業標準之綱要規定，制定切合被告公司需求之標準作業程序，使不符品質規定之產品與行為，得以及時改正，並採取預防措施避免問題重覆發生，以追求公司產品及服務之最佳品質。此一標準程序不僅攸關企業內部制度之建立，更屬客戶選擇交易對象之重要指標。惟矯正及預防措施作業程序與ISO相關作業標準之建立，絕非單憑一套制式文件即可一體適用所有企業，必須按個別企業之實際情況量身訂作，始符所需，蓋個別公司其產品、服務性質不同，生產流程迴異，交易對象亦有差異，自應因事、因地、因人制宜，否則個別企業即無須求諸顧問公司或專業經理，以協助建立個別企業所需之ISO作業標準。原告任職於被告公司前，被告公司已建立矯正及預防措施作業程序，惟尚有待改進處，原殷切期盼借重原告自稱之專業能力，以修正前開作業程序俾符被告公司實際需求，此亦為原告主要任務。詎原告到職後不僅未主動瞭解被告公司實際作業所需，對各相關部門對品保作業程序之意見反映與相關資訊，更消極漠視不予處理，致被告公司前揭作業程序於原告手中無從建立落實；更有甚者，被告查閱原告電腦檔案後，更赫然發現原告自稱為被告公司「主動提出、徹底更新、勉力完成」之矯正及預防措施作業程序及Product Hold and Release管理辦法（參原證十七號），竟係抄襲其原任職之矽成公司之同一作業流程（參被證二十一號，按該文件最上方之ISSI即為矽成公司），足見其不思獨立設計切合被告公司需求之作業程序及辦法，反而一昧抄襲敷衍了事，蓋查：前述電腦檔案文件上方不僅有矽成公司之英文公司名稱縮寫，且經被告比對，原告所提出第三版矯正及預防措施作業程序及Product Hold and Release管理辦法，與矽成公司之矯正及預防措施作業程序及Product Hold and Release管理辦法，其內容約百分之九十均相同，甚且文字用語更係逐字抄錄；此外，原告又稱其親自完成前述作業程序之中英文版。惟查矯正及預防措施作業程序暨類似ISO作業標準，均須經國外單位認證，為使英文版符合國際水準，業界慣例均委請外界專業翻譯人員為之；再參以原告所抄襲之矽成公司作業程序已含英譯，且兩者用語亦屬相同，則原告自稱親自完成其中英版，顯然不能。
４．查原告於其八十八年五月二十八日準備書狀第五頁背面稱：「矯正預防措施亦係原告主動提出，徹底重新更新，勉力完成」云云，適足突顯原告混淆事實、顛倒是非之心態。退步言之，姑不論原告所提之作業程序係抄襲矽成公司同一文件之事實，ISO類此作業標準非屬制式文件，應視個別公司需求、並經實際運作狀況修訂調整，始足建立落實。查原告提出其所謂之作業程序後，被告即發現其內容不符所需，並由原告主管屢次告知原告促其改進，詎原告均充耳未聞，致於原告離職後，被告被迫全盤修訂前開作業程序（參被證二十二號），原告怠忽職守，至政馬`然。原告於其八十八年八月十八日準備書狀第三頁第項自稱其僅係參考矽成公司之矯正及預防措施作業程序為被告建立矯正制度並增添附件，而非抄襲等語，與事實不符，茲詳述如下：按被告公司與原告之前雇主即矽成公司，兩者業務有異，蓋被告係從事應用性積體電路元件庫之設計及依客戶對產品性能規格之需求設計應用性積體電路，而矽成公司主要係從事各式記憶體積體電路之研發、生產、製造及銷售。其產品、服務性質不同、生產流程迥異、交易對象亦有區隔。故「矯正及預防措施作業程序」，自需因事、因地、因人制宜，依個別公司之實際情況量身訂做，方得切合個別公司之品保需求，原告所辯，顯不符商業常態。原告於任職被告公司所提出之矯正及預防措施作業程序內容與矽成文件約百分之九十均相同，甚且文字用語更係逐字抄錄；原告自稱增添之附件（矯正及預防措施作業流程圖），僅係將作業程序圖示，其內容仍依據其所抄襲之文件製作，要無任何依被告需求建立制度可言。衡諸原告所為，其不僅抄襲前雇主品保文件，更輕忽前雇主之智慧財產，而陷被告於涉嫌侵權之險境，原告身為品質保證經理，自稱極富品保經驗及能力，惟徵諸其行徑，非但不足勝任工作，更違工作倫理。
５．原告蓄意隱匿反應公司產品異常狀況之矯正預防單 (CAR)： 按依被告公司矯正及預防措施作業程序，公司內部如有發現任何品質異常狀況時
，發現單位應以口頭或填寫矯正要求單向品質保證組提出，品質保證組接獲品質異常報告後，即應據實填寫，並予以編號、登錄以便追蹤管理，嗣後品質保證組應將矯正要求單交付相關責任單位處理，責任單位處理後應將品質異常之根本原因、矯正措施及預防措施填入矯正要求單後，交還品質保證組認可，並就處理結果確認，經確認後，品質保證組應將矯正要求單編號，並將相關資料填入CAR追蹤表，並依據處理結果確認之事實，於結案認定之欄位簽署以示結案。原告所任之品質保證組經理，係被告公司負責接收有關品保異常訊息之窗口，該等窗口如無法適時確切傳遞品保異常訊息予相關責任單位判定處理，則所謂品保異常之矯正將無以為之，侈言預防措施之建立。甚者，品質保證組經理係被告公司負責接收有關品保異常訊息之最重要窗口，是伊如未確實接收登錄品質異常訊息，他人不僅無從得知且無以代理履行。
６．原告任職期間原告主管即接獲諸多相關部門反應，其先前提出之品質異常意見均未獲處理，經原告主管詢問原告後，原告往往推諉未收到該等意見，惟原告縱或收取亦延宕處理，甚者，更有消極漠視不予處理者，事例甚夥。原告就各相關部門對品保作業程序之意見反映與相關資訊，消極漠視不予處理，此由原告離職後，被告檢視原告遺留之資料，發現被告公司內部所開出CAR文件十份，重要客戶開出之CAR文件二份（參被證十五號），原告均未依規編號登錄處理，即其明證。原告指稱該等文件係原告基於職責保管之備份文件而非未予處理者，與事實不符。實則參諸該等文件日期均係於原告離職前所作成，惟查該等文件均未登錄於CAR文件追蹤表（參被證三十六號），顯係原告消極未予處理。原告職司品質保證，不思及時、有效處理品管問題，竟蓄意隱匿反映公司產品異常狀況之似此重要文件，不予處理，其嚴重怠忽職守，無法勝任工作，可見一斑！
７．按原告於其八十八年七月七日準備書狀第十一頁自稱其於任職期間參與多項CAR討論會議及分發CAR文件至各部門等語，惟按參與CAR討論會議本即品質保證組經理之職責，至分發CAR資料予各相關部門更屬原告執掌事項。原告自稱其於八十七年十月十九日分發七、八、九月CAR資料至各部門，惟按品保異常之處理係重在即時，否則即失卻矯正及預防措施之意義，原告遲至八十七年十月十九日方分發七、八、九月CAR資料至各部門，惟其並未將資料彙整存入資料中心，卻仍侈言已確實依規行事，原告消極拖延處理執掌事項之心態，可見一班。
８．原告工作不力，未如期將反應產品異常現象CAR資料匯入資料室，經被告公司跟催三次後仍未完成（直至資遣時亦未完成），致被告公司無法如期召開CAR部門內部檢討會議：按矯正及預防措施作業程序執行之目的，除在於矯正已發生之錯誤外，更重在預防及避免重蹈覆轍，是對於已結案之矯正案件，被告公司均要求應即刻匯入資料中心，以供其他有關人員得即時查詢矯正及預防措施案例，並使用為公司教育訓練範例，使公司內部所有單位均得確實瞭解其他單位曾發生之問題，並使其他業務人員得即時查詢矯正及預防措施案例。甚者，被告公司每季季檢討會議，均要求各責任單位就該季曾發生之品質異常狀況，提出報告及檢討，似此種種，均足徵被告公司對品質異常矯正及預防之重視，期使防漸於未然。
承上所陳，依被告公司八十七年度第三季品質季檢討會議決議，原告應於會議結
束後二週內即八十七年十一月五日前將八十七年度所有已結案之CAR資料匯入資料室（參被證十三號），俾被告公司得於十一月底召開CAR部門內部檢討會議。惟原告逾期並未將資料匯入資料室。嗣經被告公司分別於八十七年十一月五日、十一月九日及十一月十七日以書面強烈要求原告將該等資料匯至資料中心（參被證十四號），詎原告仍未為任何行動，致被告公司無法按預訂計畫召集CAR部門內部檢討會議，嚴重妨礙被告公司之營運。
９．原告擔任被告公司品質委員會管理代表，應負責認證公司之外部稽核，然亦怠未執行：
被告公司為全面建立各部門品質體系，維持產品品質之標準，設有品質委員會，負責統計及監督年度品質目標執行及落實、執行ISO品質管理系統品質稽核、核定品質及作業標準、協調解決品質上之措施及爭議等事項。因原告任品質保證組經理，乃為被告公司品質委員會之當然委員，並經被告公司公告指派自八十七年一月一日起擔任品質委員會之管理代表（參被證三十二號），負責確保ISO品質管理系統之建立、執行及維護，及執行ISO品質管理系統品質UL稽核（外部稽核）（參被證七號），然被告亦未履行其應進行外部稽核之職責，嗣後反而係由被告公司品質委員會主管李明信君於八十七年六月十七日提出稽核報告（參被證八號）。原告辯稱其受指派擔任管理代表僅係為掛名，要屬卸責之辭，茲駁斥如次：原告身為管理代表，係負責主導當年度內部稽核計劃之擬定及指派稽核人員進行作業規劃，而非被動消極聽從他人指揮，合先敘明。復按被告公司品質委員會稽核人員係由各部門人員輪調擔任，原告八十六年即已受指派擔任稽核人員，嗣原告於八十七年受指派擔任管理代表後，即未同時擔任稽核人員，而係負責指派稽核人員進行作業規劃，二者職權任務全然不同。原告指稱被告公司八十七年度內部稽核將原告排除於稽核人員外，而認伊之管理代表僅為掛名，並未賦予完全之稽核實權等語，刻意忽視其受指派擔任管理代表之責任係在主導稽核計劃之進行，要非實際從事稽核，原告所陳顯屬混淆視聽之舉，實則二者職權任務全然不同，要非得比附援引。再按原告係經被告公司總經理公告指派擔任品質委員會之管理代表，是品質委員會主管僅係其代理人，而李明信於原告受指派擔任管理代表後，即主動將UL（Underwriters Laboratories Inc.即稽核被告ISO作業之外部稽核公司）之聯絡方式告知原告。原告指稱李明信表示執行ISO品質管理系統UL稽核工作為李明信業務，不便告知如何與UL聯絡等語，與事實不符。退萬步言，縱若李明信未告知如何與UL聯絡，原告本於其管理代表之職責，亦應主動詢問UL之聯絡方式或向總經理報告，豈得逕以不知聯絡方式為由，怠不履行其職責。再按被告公司為符合ISO認證，每年均委請外部稽核公司（即UL）就被告公司ISO標準作業之執行進行二次外部稽核，而於進行外部稽核前，被告公司均先進行內部稽核，俾得符合外部稽核之要求，原告身為品質委員會主管，如前所述，即負責主導計劃稽核作業，並負責稽核報告之製作。惟原告於擔任管理代表期間，均未依規定職責主動積極主導此業務。原告指稱被告未通知原告在場，亦未命其製作稽核報告等語，要屬卸責之辭，與事實不符。
１０．原告嚴重積壓會簽文件及客戶訴怨文件，影響公司整體運作： 被告公司之生產規格即Production Specification制定作業規範經制定完成後，
自八十七年八月十一日開始行文會簽公司主管之相關意見，而於同年八月二十六日行文至原告，詎該等文件於原告處積壓逾一個月，其間屢經催促（參被證十六號），原告亦置之罔顧，影響公司整體運作。被告亦發現公司先前遺失會簽文件十一份，其中包括ISO文件四份，主管會議記錄三份及產業資訊四份（參被證十五號），均積壓原告處而未處理，顯見原告任職被告公司期間刻意隱藏公司會簽文件，嚴重影響公司整體運作。更有甚者，因原告延宕卸責，嚴重影響其他部門工作及公司營運，業務部甚至因原告嚴重積壓客戶訴怨，出於無奈而特別設計「客戶退貨／訴怨尚未結案部分之整理表」（以下簡稱「未結案整理表」，業如證人蕭尚毅於鈞院八十九年五月十日庭呈該表十二份），進行跟催。申言之：按該未結案整理表，係業務部截至整理表簽發日期（見整理表右上方）為止，自原告處收到客戶訴怨之處理情形。如已收到原告之初步回覆（IR, Initial Response）或最後回覆（FR, Final Response），業務部即翔實註記其實際收到日期並予以打字，以免厚誣原告（例如𨛯日未結案整理表，訴怨通知單編號PAR No.84004，業務部於四月二十日收到原告之初步回覆，五月八日收到原告之最後回覆，餘類推）。但如於該整理表簽發日仍未收到原告回覆，自無從加註日期。按業務部製作該未結案整理表，原意乃在提醒原告及時處理。惟業務部將未結案處理表發交原告後，原告輒推稱早已處理並自行填入IR及FR之簽發日期，實則業務部截至各該整理表簽發日止，根本未收到其IR或FR。按品保組及業務部均在同一樓層辦公，且被告乃I設計公司，最重時效，不可能有文件傳遞達數日甚至十數日之情事。但原告一再推稱其已發IR或FR，而業務部實未收到，業務部只得修訂該整理表，將IR及FR項下之日期，分為兩欄，一欄為原告所主張其IR或FR發出之日期（Issued Date），一欄則為業務部實際收到之日期未結案整理表之原稿部分，可發現截至各整理表簽發日，原告所主張發出IR或FR之日期與業務部實際收到之日期差距均在數日以上，且此一事實由七月至九月均未改善，顯見原告實有積壓之情事，卻在IR與FR之發出日期上大作文章，紋過飾非。
（九）原告身為品質保證主管，舉凡客戶訴怨處理辦法及相關品保制度之建立、各項辦法之執行、期限之遵守、與品保相關事務之跟催等，乃品保經理之基本職責。如非原告有嚴重積壓情事，致影響其他單位之工作，其他單位何必自找麻煩，反為原告個人設計表格、屢屢跟催？證人蕭尚毅庭呈該項表格，即在闡明原告積壓客戶訴怨之處理流程，致蕭君所屬之業務部長期無法獲得原告之及時處理及回應，不得不研擬該整理表格，以敦促原告注意時效。此原屬非常措施，故於原告離職後，因品質保證組已無積壓情事，該整理表業已停止適用。
（十）原告任職期間被告美國分公司對原告之表現迭有抱怨，被告國外客戶對被告公司之品質表現評比分數亦甚低，嚴重損害公司之聲譽及營運：
原告經被告再三要求後仍未能善盡協調溝通之責，即時且正確處理客戶訴怨單
及矯正單據，且未能控制被告公司出貨產品品質，造成本公司國內外客戶及美國分公司之抱怨，茲舉數例如次，原告侈言被告美國分公司公開褒獎原告之工作表現，顯屬虛妄誇大之辭：原告美國分公司再於八十七年十一月十一日即直接發送電子郵件（參被證十七號）予原告之主管直言「本人再也無法忍受乙○解決問題之態度 (I can'tbear this kind of customer's problem solving attitude from Mr. Li
Yen any more」、「毋庸置疑，此即為客戶對智原之品質管制無正面評價之原因 (needless to say, this is why customers didn't have any positivecomments on Faraday's quality control」、「SiRF等我們提供改善措施之答案已等了五個月，而智原沒有人知道我們何時能提供該等答案予SiRF (SiRF
has been waiting our CAR answer for 5 months long and no one inFaraday has any idea when we can provide it to SiRF」、「希望上帝保佑，如果我們繼續以此種態度做生意 (God bless Faraday if we still keepdoing business under this attitude.)」，顯見原告工作表現及態度極度不佳，且積壓被告重要客戶CAR文件逾五個月而未予處理，對被告公司客源之維繫實有重大且不利之影響。
（十一）被告美國分公司主管於八十七年四月二十九日發送電子郵件（參被證三十七號）予原告主管直言「請與乙○確認下列出貨業已進行，否則將影響SiRF對智原之信任度 (Please work with Yen Li to ensure the followingshipment been process properly which will serious affect the trustbetween Sirf and Faraday.)」、「茲因品質從未改善，假如過去下列已發現事項之品質無法被改善，智原極有可能流失該客戶 (Due to the qualitynever been improved, there is highly possible that they will lossthis customer in case FTC cannot improve the quality in followingitems which been found in the shipment.)」。
（十二）原告於其八十八年七月七日準備書狀第十一頁第點自稱被告國外客戶SiRF/TOYOTA來訪後均有回函感謝原告之努力等語，惟按原證十三號並未見原告所稱之TOYOTA回函，至原告所指SiRF感謝函，經查係SiRF於八十七年八月間來台對其供應商進行各項稽核評比時，原告負責接待SiRF人員，是該等來函僅係SiRF人員返國後就原告之接待表示感謝，此觀諸該等信函第一句即謂「非常感謝您就八十七年八月十日之稽核所提供之協助 (I would like
to extend my appreciation for your support and hospitality during
the audit visit of August 10th, 1998.)」，且其內容亦僅係著墨於該次稽查自明。甚者，SiRF於八十七年八月間對其供應商之品質表現、價格競爭力、新技術引進等進行各項評比，被告公司產品之品質表現不佳僅獲評二分（參被證十二號），顯見SiRF對被告公司之品保極不滿意。原告執SiRF禮貌性之感謝函誇稱SiRF回函表示感謝原告之工作努力，顯屬虛妄誇大之辭，不足採納。原告侈言被告美國分公司公開褒獎原告之工作表現，且SiRF亦回函感謝原告之努力，顯屬虛妄誇大之辭原告於任職期間，欠缺與業務相關人員溝通互動之精神，一意孤行，與其所任工作須具備與業務相關人員溝通互動之能力，顯不符合：
（十三）按現代企業經營，非一人所能勝任，而實賴企業成員以團體合作方式，相互協調、配合，始能克盡其功。本件原告身任品質保證組經理，負責接收來自公司內外部之品質異常狀況資訊，應於接收該等異常狀況後及時傳遞予相關業務人員俾找出問題之根源，並應主動協商各有關部門，研商解決方案，俾提升並維持被告公司產品品質之穩定度以符合客戶之需求。惟原告執行工作經常一意孤行，缺乏與他人協調、配合之團隊合作精神，且原告欠缺溝通能力，排斥與他人以言語之方式溝通，而僅願以電子郵件方式與相關業務人員溝通，惟其文字表達能力亦不佳，閱者經常無法正確知悉原告所擬傳達之訊息，而須由其主管代為釋意後再為傳達（參被證十一號），此有諸多人員及事證可稽。原告此種拒絕溝通一意孤行之態度，造成公司內部溝通極大之困擾，使品質保證組未能發揮其應有之功能，且嚴重影響公司營運。例如原告負責產品異常矯正及預防措施系統之督導與執行，應將客戶之訴怨及時傳遞予相關業務部門，再由各部門隨公司需求釋出相關資訊、處理過程及結果，並應由原告主動協調各相關部門研商解決方案，詎原告將客戶之訴怨及產品發生異常現象之資料鎖於其資料櫃中，任何人均無法取得該等資料，且原告亦拒絕提出該等資料，造成各部門無從依據執行矯正及預防措施，甚者，原告於其任職被告公司一年餘間，幾乎均未主動召開跨部門之協商會議，顯見原告欠缺主動積極、溝通協調之態度。
（十四）原告英文程度不足，致對公司內外無法明確傳達正確訊息：按被告公司於美國設有分公司，以美國市場為被告公司之主要市場，是以被告公司內外部往來溝通文件基於業務需要，多以英文為主；復按被告公司之品質保證組係生產營運部下之一涉外單位，係被告公司就產品品質之對外窗口，負責接收來自公司內外之品質異常狀況，是以須時常與國外客戶及被告之美國分公司溝通及聯繫，瞭解被告客戶對被告公司產品之抱怨及需求，並依規定程序處理之。惟查原告英文程度不足，與國外客戶聯繫時所使用之英文語法多不正確，閱者無法瞭解其擬表達之意思。舉例言之，原告於其八十七年十一月一日予被告國外客戶之電子郵件（參被證十八號）中敘述：「
the FATC specs were translated may not aperfect one but it's done
it under may push」，「I am promised to finished this on 10/30,practical were come out on today」、「The questions of you that I
am asking them alrweady on before」不僅語法不正確且不知所云，類此種種、不勝枚舉。原告身為品質保証單位主管，且為連繫國外客戶有關被告產品品質之窗口，英文程度不足且表達不佳，不僅造成無法對公司內／外明確傳達正確訊息，對外甚且有損公司形象，影響業務推展至鉅。
（十五）縱認二造間係屬僱傭關係，然被告業依正當程序終止與原告之契約，確屬有效：原告工作表現不良，早經被告一再以書面及口頭告知、勸諭改善，惟原告拒未改善，原告自八十六年八月一日任職於被告公司後，未能勝任工作之情事已如前述，其間原告雖經被告公司一再要求改善，惟原告仍未能有所改善。
迄至被告公司總經理於八十七年八月初前往美國出差，其間與被告公司之國外客戶洽談，被告公司之國外客戶均多直指被告公司之品質保證組不佳，長久以往將影響被告公司之聲譽與客源，是以被告公司總經理返國後隨即約談原告，並召集生產營運部全體員工及各相關主管開會，要求原告務必落實公司品質及客戶服務政策。詎原告於會中對其直屬主管陳炳旭部經理為人身攻擊，且態度惡劣，有諸多人證可證。而針對原告工作表現不佳情事，經被告公司總經理於八月中旬再度召集各相關一級主管開會後，最後決定再予其改進之機會，並訂三個月之觀察期，有證人陳炳旭及李明信八十八年十二月八日證言可按。被告公司總經理於前揭一級主管會議結束後，並即刻與原告之直屬主管約談原告，會中被告公司總經理並直指原告工作表現不佳情事，並要求原告即刻改善，否則被告將依法終止與原告之工作契約。㮀原告之直屬主管陳炳旭部經理於前揭會議後，亦利用各種場合及電子郵件多次要求原告應即刻改善其工作現況，以發揮品質保證組應有功能。其要求改善之內容包括如期完成應執行之工作、主動與主管溝通並善盡告知主管之責任、如期完成客戶訴怨流程之修訂及矯正預防措施系統之重新修訂、即時回覆並處理客戶問題及訴怨、改善部門間之溝通及對外聯絡之表達、加強對事務輕重緩急之判斷能力及改善對組織之參與感等，並嚴正告知原告如其未能改善將予以解任。詎原告對其職務上應完成之任務仍未能如期完成，且未能改善其協調溝通及執行職務之方式。其直屬主管陳炳旭部經理並於十月六日及十一月二日以書面具體列陳各項應予改進事項（參被證二十四號），再度告知原告（惟礙於情面並未強求其簽署）。按被告反覆敦促原告改進，衡諸常情，身為主管者屢次遭此請求，如有責任感及知恥心者，勢必痛改前非、立下針砭。
詎原告仍置若罔聞，未予改進。䎏鑑於原告長久工作能力及態度不佳，經被告公司一再要求其改進而未改進後，為免繼續不當影響被告公司聲譽與客源，並避免對被告其他員工立下錯誤示範，經被告公司總經理於前揭三個月觀察期滿（即八十七年十一月間）召集一級主管會議，方決定終止與原告間之工作契約，有證人陳炳旭及李明信八十八年十二月八日證言可按。原告直屬主管陳炳旭部經理並於八十七年十一月十七日向人事部主管說明原告未能勝任工作之各項情事，有面談記錄可稽（參被證四十二號），嗣被告公司總經理、行政部沈美麗經理、品質委員會李明信經理與原告直屬主管陳炳旭部經理，並於八十七年十一月十九日召開會議討論終止原告工作契約之一切相關事宜（參被證四十三號）。惟基於尊重原告意願之考量，被告公司於原告離職前曾由直屬主管明確告知原告，其可自行選擇自請辭職或以比照資遣方式辦理離職，惟原告遲未表態。故被告不得已乃比照資遣方式處理。𨛯承上所述，本件終止，實因被告身為品保主管，竟怠於履行其任務，甚且經被告一再要求改善後仍未改善，致被告迫不得已所採之自救措施。原告指稱被告未事前警告而以突襲性解雇云云，顯背離事實。
（十六）被告終止原告工作契約之程序符合被告同仁手冊第九章規定，確屬有效：被告同仁手冊第九章規定，與勞基法第十六條規定類似，按勞基法第十六條第三項規定，雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。此一預告期間工資，依台灣高等法院暨所屬法院七十九年法律座談會之研討結論，其性質「具有對勞工因雇主突然終止契約無法即時覓得工作之補償性質」（參被證三十九號）；另依司法院司法業務研究會第十四期之研討結論，更明認如雇主未經預告而逕行解雇，僅應負給付預告期間工資之義務，於終止契約之效力並無影響，換言之，其解雇仍屬有效（參被證四十號）。再查勞基法第十六條乃沿襲工廠法第二十七條、第二十九條，就此法條最高法院七十年台上字第二八一一號判決亦確認，未有預告而即時終止契約，僅生給付預告期間工資之效力，非謂其終止契約為無效（參被證四十一號）。添凡此種種，均足證預告程序，無非給予解雇員工另覓工作之期間，而得由給付預告期間薪資代之，對終止契約之效力，並無影響。是以，被告如決定終止與任一員工之工作契約時，自得依同仁手冊規定以第3.3點所規定預告期間之工資代替第3.1項之預告期間而不經預告終止僱用，且無庸以書面詳述理由。甚者，細繹前揭第3.1項規定，所謂以書面詳述理由，亦僅係以書面敘明未能勝任工作之情事為已足，而非謂該項書面應交付予員工，而為終止工作契約生效之要件。
（十七）按依被告公司人事組織（參被證四十四號），品質保證組係隸屬於生產營運部，而生產營運部係直接隸屬於總經理，是依被告前揭同仁手冊規定，終止原告之工作契約僅需經其直屬主管及總經理核准，本件被告公司總經理先則於八十七年十一月間召集一級主管會議，決定終止與原告間之工作契約。原告直屬主管陳炳旭部經理並於八十七年十一月十七日向人事部主管說明原告未能勝任工作之各項情事，有面談記錄可稽（參被證四十二號），被告公司總經理及原告直屬主管陳炳旭部經理，繼於八十七年十一月十九日召開會議討論終止原告工作契約之一切相關事宜（參被證四十三號），本件終止確已經原告之各階主管同意，實屬灼然。甚且，被告於終止契約後並已發給原告資遣費及預告期間之工資，並以一倍工資折算其未休之休假給付原告。準此，被告終止本件契約，確符程序，且合法生效。䎏原告於其八十八年九月二十九日答辯狀第三頁第點指稱依被告同仁手冊規定，被告公司擬以不勝任工作解雇員工時，直屬主管應有詳細書面敘明該名員工如何不勝任工作，且該項書面須事先經各階主管同意，及總經理核准等語云云，惟查：依被告同仁手冊第九章第3.1項規定，被告如擬依預告期間通知員工終止聘雇契約時，直屬主管方須以書面敘明理由，本件被告係以預告期間之工資代替第
3.1項之預告期間而不經預告終止僱用，原告直屬主管自無庸以書面詳述理由。退萬步言，縱認於預告期間工資代替預告期間之情形，直屬主管亦應以書面詳述理由者，原告直屬主管亦於八十七年十一月七日就原告未能勝任工作之情事作成書面面談記錄（參被證四十二號），顯已符合前揭規定。依被告同仁手冊第九章第3.2項規定，終止聘雇契約須事先經過各階主管同意及總經理核准，按該項規定旨在保護被告公司員工，避免因直屬主管之擅斷而解雇員工，是員工如有未能勝任工作之情事者，須經其各階主管同意始得解雇，而該等核准得經書面審查或以會議討論方式為之。本件被告公司總經理先則召開一級主管會議決議終止與原告之工作契約，繼則於八十七年十一月十九日與原告直屬主管陳炳旭部經理開會討論終止原告工作契約之一切相關事宜，顯見原告直屬主管及被告公司總經理均已同意終止與原告之工作契約。原告指稱其直屬主管應先作成解雇理由書逐級呈示各階主管及總經理核准，而謂本件終止不符書面審查程序等語，扭曲前揭同仁手冊之規定，且不符被告公司之作業程序，不足採納。
（十八）有關原告歷次準備書狀所陳，尚有諸多與事實不符，茲謹逐一駁斥如後：原告任職被告公司時之工作負荷，並非過重，原告執與被告公司經營形態完全不同之他公司品保人員比例比附援引，強指被告公司品保人員編制不足等語，顯為扭曲事實，不足採納：
按企業是否設有品保單位，品保單位功能為何，人員如何編制等，均視各企業之營業項目及經營形態而定，要非謂企業如設有品保單位者，其執掌、功能、人員編制等即應相同，是以，企業之品保人員編制是否符合企業需求，應視企業實際業務之需求決定，並無法執他企業之資本額、營業額、品保人員比例等為比附援引，判斷企業之品保人員編制是否足夠，合先敘明。添觀諸被告公司八十八年度截至十月底時之月平均營業額為新台幣一一四、００
四、一一五元，較諸原告離職前之八十七年度十月份之月平均營業額新台幣九四六二一、二一五元，成長達百分之二十‧四八，而被告公司現品保組之編制人員僅有四名（僅於八十八年三月份增加乙名），較諸原告任職時僅增加乙位，均未見被告公司現任之品保組經理抱怨人力不足；甚者，被告公司現任品質保證組經理尚兼任被告公司之財務稽核，並負責生產營運部技術文件整合系統之規劃專案，顯見原告任職被告公司時，其工作負荷量實非過重。原告一再指稱其工作負荷量過重，致其未能如期完成工作等語，顯屬卸責之辭。㮀原告於其八十八年九月二十九日準備書狀第五頁指稱矽成公司之營業額與被告公司相當，惟其品保人員編制約占百分之一二．五，即謂被告公司品質保證組之人員編制不足，原告之工作負荷過重等語，實嫌荒謬，不足採納。實查：被告公司與矽成公司，兩者業務有異，蓋被告係從事應用性積體電路元件庫之設計及依客戶對產品性能規格之需求設計應用性積體電路，並未實際從事製造業務；而矽成公司主要係從事各式記憶體積體電路之研發、生產、製造及銷售，合先敘明。茲因矽成公司有生產線進行積體電路產品之製造、封裝及測試，是其需要較多之品保人員進行產品之品質可靠度驗證，而被告公司僅係從事積體電路元件庫之設計，至於元件之製造及產品之封裝、測試等則均委由其他公司進行，是以，產品之品質可靠度驗證係由受委託製造、封裝或測試之公司進行，而被告公司之品質保證組僅係就外包廠送回之產品品質再為外觀確認，準此，矽成公司顯需較被告公司較多之品保人員進行品質可靠度驗證。
（十九）被告公司之品質保證組主要係負責標準作業制度及流程之建立，而矽成公司主係以品質可靠度驗證為主，是以，被告公司與矽成公司之品質保証單位之執掌及功能顯不相同。䎏原告以被告公司員工於八十七年七月止員工人數達一百二十七人，惟品質保證組編制僅有二人為由，指稱被告公司品質保證人員過少等語，惟按如前所述，被告公司主係從事積體電路元件庫之設計，是被告公司之研發人員即占被告公司員工總數約百分之七十，甚者，原告原任職之品質保證組所隸屬之生產營運部，其下雖設有五組別，惟總人數亦不逾二十人（參被證四十四號），被告公司品質保證組之編制，顯屬合理，原告僅以品質保證組人員占被告公司員工總數之比例，即指被告公司品質保證人員過少等語，與事實不符，不足採納。
（二十）被告公司並無其他工作可供安置原告：被告公司於八十七年十一月中旬召開一級主管會議確認原告不能勝任工作後，被告雖曾擬考量其他職位予安置，惟斯時被告公司並無任何其他適當職位可供安置，方決議終止與原告之工作契約。原告於其八十八年五月二十六日準備書狀第七頁指稱被告公司未將原告安置於其他工作，係違反同仁手冊之規定云云，與事實不符：按現代企業重在專業分工，故企業用人重在適才適任，方能發揮用人之最大效用，且互蒙其利。因之，被告於衡量有無其他適當職位可供安置原告時，亦本諸此原則，考量原告之學經歷、能力及工作表現作綜合評估，要非謂任何職缺均適於原告，合先敘明。添參諸被告公司八十七年度十二月份到職人員之記錄（參被證二十五號），十二月到職者共有四位，其中一位係生產企劃組助理工程師，一位係資材組助理管理師，一位係技術元件開發部助理工程師，而一位係核心元件發展部精簡處理器組高級工程師，按助理工程師係最初級之工程師，一般僅需大專院校剛畢業即可擔任，該等職位顯不需要由原告擔任，至核心元件發展部精簡處理器組高級工程師之職位，係從事產品之研發設計，原告之背景經歷顯有未合，是以，斯時被告公司確無任何其他適當職位可供安置原告。㮀原告指稱被告未將其安置於其他職位如市場部經理、產品工程部、生產企劃部、設計部門資深工程師等語，要屬扭曲事實之語，不足採納。實則，被告公司產品工程部工程師乙職於斯時並無職缺，生產企劃部之職缺則係係助理工程師已如前述，而依被告公司就前開職位之資格要求（參被證二十六號）觀之，原告則顯不符市場行銷經理、設計部門資深工程師之資格；況徵諸其怠忽職守、工作表現不良，對被告公司之營運有不良之影響，自無從將其安置於其他職位。原告未考量其自身是否具備前開職務所需之資格條件，且未深自反省其工作表現不良，反而任指被告公司未安置原告於其他職位，顯有未洽。原告誇稱其於任職期間為被告建立多項管理體系、完成解決多項糾紛案云云，均未舉證以實其說，且其所言多項管理體系、糾紛及奉命主持之計畫，內容空泛而不具體，被告誠不知其所指為何，顯係誇大扭曲之辭：原告於其八十八年五月二十八日準備書狀第五頁背面「專業能力貢獻」下自稱其為被告完成多項管理體系、解決多項糾紛云云，惟其所述內容或空泛不具體、或與其職務無關、甚至與被告公司業務無關，殊無可採，謹臚陳駁正如後：原告誇稱其於任職期間為被告公司完成晶圓、封裝、測試品質之管理體系，惟按被告公司僅從事半導體之設計業務，至其製造及封裝測試等業務，均委由其他公司進行，原告聲稱其為被告公司完成晶圓、封裝、測試品質之管理體系，不僅非屬被告業務，且內容空泛、全然不具體，不足採信。添至原告誇稱其任職期間尚完成解決聯電II廠糾紛案、聯誠重大製程糾紛案、索賠/監控系統建立‧華泰封裝問題解決/監控系統建立、矽豐重大測試問題解決‧‧等，其內容不僅空泛、不具體，亦未舉證以實其說。
（二十一）原告雖於八十九年九月六日提出之補呈證據書狀內提出證一，主張其完成解決聯電公司二廠糾紛、聯誠公司重大製程糾紛案，均獲致聯電公司及聯誠公司同意接受折讓或退貨云云，惟原告該項主張顯扭曲誇大，經查：
(1)原告提出之原證一大多為聯電公司及聯誠公司之內部文件，經被告公司內部整理後尚未尋獲該等文件，該等文作之內容是否實屬，尚非無疑。
(2)有關外包廠生產異常之聯繫處理等，係被告品保部門日常性之例行工作，且本屬原告之職責所在（參被證二號第十四項），縱認其所提證一係屬真正，觀其內容，無非係將個案之異常情形通知外包廠，由外包廠自行分析後，告知原告異常原因及處理結果而已，而外包廠使用者，亦為制式表格，彼此往來文件字裡行間，更毫無爭執、質疑或火藥意味，何來「糾紛」？毫無特殊之處，顯見原告僅在執行例行工作之本分，何能居功？
(3)再依原證一之聯電公司表格內，於Final Response & CAR欄位「結論」項下，已明訂「接受退貨pcs」、「接受die/dice退貨ea」、「接受折讓pcs」、「不接受退貨」、「不接受折讓」、「訴怨處理」等，顯見退貨及折讓，乃外包廠處理生產異常之制式方法，端視異常原因分析而定，且退貨及折讓，原屬被告對外包廠之法定權利，原告何能以此邀功？
(4)實則，此等個案之異常處理，平均每月約有六、七件，此屬被告公司品保部門例行工作，甚至由品保工程師處理即可，例如被證五十四號，即為聯電公司就異常均同意退貨或折讓，被告之聯絡人黃朝明為原告前任下屬，可見外包廠退貨或折讓，實與由誰出面無關。
(5)如再細繹原告所提聯電表格內容，此適為聯電公司品保單位所作，由其上記載日期，可知聯電公司品保單位對客戶訴怨反應迅速，甚至當日回覆，其回覆內容更涵蓋個案之防堵對策（Containment Action）及長期制度上之預防對策（Preventive Action），以期類似問題不再發生。此注重時效、建立制度之特質，實為品質保證組之首要工作守則，對照原告嚴重積壓客戶訴怨、對同類問題重複發生卻不思發掘問題核心及改進制度（例如就接腳不良於數月連續發生
七、八次之情形，竟只換貨，而未提出任何品質檢討及改進方案），足證原告顯然不能勝任工作。㮀甚者，原告侈言其完成解決之事項尚包括「重大生產策略制定／瓶頸解決」云云，實令被告啼笑皆非。按原告前擔任之品質保證組經理，係負責品保標準作業與程序之建立與執行，被告公司重大生產策略之制定，顯非其職責，無待細表；且該等生產策略既為重大，即顯非原告一己之力所得決定或解決，原告扭曲事實，莫此為甚。原告以調薪辯稱其工作能力受肯定云云，更屬斷章取義、扭曲事實之舉：原告於其八十八年五月二十八日準備書狀第六頁正面稱其本薪由每月七萬五千元調整至七萬七千元，且均領有公司所發績效獎金，故工作表現深獲肯定云云，亦屬飾詞，蓋：依被告公司八十六年度（八十七年度亦同）之績效考核指標（參被證二十三號），月薪七萬元至八萬元之薪級者，其調薪百分比如達到百分之三者（此乃參考一般物價調整比例而訂定），方屬及格，而八十六年度調薪最高有達百分之十三者。惟原告之調薪幅度僅為百分之二．六（= (77,000-75,000)/75,000），尚不符合基本調薪幅度標準，其工作表現如何，顯見一班。況查我國企業經營畢竟未若外國事業之功利無情，多少仍顧及員工顏面，此微幅調薪之表象，適證明其能力不足之事實。再者，原告八十七年度第一季之考核為尚可 (Good)，第二季為待改進 (Room for Improvement )，第三季則為不良 (Unsatisfactory)，亦徵原告確未能勝任其工作、發揮其職位應有之功能。㮀至原告所稱之績效獎金，亦非原告所獨有，而係被告公司全體員工均霑，於各季視被告公司盈餘，參酌員工工作績效發給，全體員工均得領取該等績效獎金，即便工作績效不彰，被告公司為示照顧員工之旨，亦均酌給，原告即其適例。原告指稱其工作表現良好方獲發績效獎金，全然不實。
（二十二）原告稱被告總經理於八十七年十一月二十六日召開生產再造會議、指示各部門配合原告完成計畫云云，惟查是日被告公司並無該項會議，被告虛捏事實，毫不足採：原告於其八十八年五月二十八日準備書狀第六頁正面第小段自稱，其於八十七年十一月二十六日參加生產再造會議，會中被告公司總經理猶指示與會各部門配合原告完成計劃，顯示原告工作能力仍受肯定云云，與事實不符。實則，被告公司於八十七年十一月二十六日根本未召開生產再造會議，且原告所稱之公司生產再造計劃係被告公司為改進、合理化作業流程，提昇生產效率，所提出之全面性改造計劃，對象為被告公司全體員工，並非特定之工作計劃。原告先則於其起訴狀中誇大自稱奉命主持公司生產再造計劃，經被告公司抗辯、駁正後，繼又改口指稱其係參與召開生產再造會議，顯見原告係空言捏造事實，不足採信。
（二十三）原告稱被告許以百張股票、重金禮聘云云，更與事實不符：按品質保證組經理，係被告公司為建立矯正及預防措施作業程序及執行品質保證制度所設職位，當時用人甚急，而原告所提之履歷資料初步顯示其有該職位所需之學經歷，被告信其所言，乃委以該職。而被告允給原告之薪資，僅係依被告薪資制度按該職位所得享有之正常待遇，原告指稱被告允與一百張股票重金敦聘云云，此屬原告片面之飾詞。按被告公司之員工認股，係於現金增資時由員工得優先認購股份，若果有現金增資情事且原告當時為被告員工者，自得繳款認購，要非無償給予原告。原告指稱被告係因認同原告之工作能力方重金敦聘原告任職於被告公司，顯係誇大不實之辭。再者，原告指稱若被告之工作能力不佳，被告公司焉有可能以重金以待等語云云，實屬倒果為因之詞，蓋待遇核給係依被告薪資制度及原告求職當時之學經歷為據，而其無法勝任工作係以任職後、任職期間之事實判斷，焉能擅予比附？反之，其在職期間調薪未達及格標準，考核亦每況愈下，何能以求職時虛應故事之表態，而掩蓋其無法勝任之事實？
（二十四）原告所提出之二份推薦函，一份被告否認其形式真正，一份係由原告所自行撰擬，不具證據能力，且其內容僅係一般制式推薦用語，均不足證明原告之工作能力：原告於其八十八年五月二十八日準備書狀第五頁正面提出二份推薦函，一份係被告美國分公司前業務部經理吳於榕君所出具，另一份係由原告前雇主即矽成積體電路股份有限公司（以下稱「矽成公司」）副總經理李瑾君所出具，藉以佐證其工作能力云云。添姑不論被告美國分公司前業務部經理吳於榕君於任職期間並非被告之主管，無從知悉原告之工作表現，且查前份推薦函之簽名，要與吳於榕君與被告所有往來文件上之簽名全然不同，有吳於榕君前呈報被告公司之文件可證（參被證二十號，按Sales欄內"jw"即為吳於榕英文姓名Joe Wu之縮寫），是以，原告所提出該等推薦函之真實性非屬無疑，被告否認其真正。有關原告前雇主矽成公司副總經理李瑾所出具之推薦函，經查原告係以申請學校為由而請求李瑾君出具該等推薦函，且該等推薦函內容係由原告所自行撰擬後提出予李瑾君簽署，有李瑾君出具之聲明書為證（參被證三十八號），李瑾君於前揭聲明書亦說明該等推薦函「內容屬一般制式格式及禮貌性之讚揚，基於舊屬關係，且依乙○所稱僅供辦理留學之用，故本人同意簽署，未作任何修正」，是以原告自行撰擬之前揭推薦函，其內容真實性為何？就原告工作能力之待證事項有無證據力？，殊值商榷，要非可信。
（二十五）末按原告八十八年五月二十八日準備書狀第四頁背面及原證七至十四號之各項證書，不僅部分係屬私人機構所頒，且其內容或說明原告修畢其課程時數，或僅稱修業期滿成績合格而已，故至多僅為原告完成某項訓練之出席證明，原告是否果因此習得各該訓練所應具之能力，並不得而知；從而，原告工作能力是否良好，殊難由前開證書得證，自不待言。況原告工作力如何，應視其實際工作狀況決定，要與是否受過某些訓練無涉。
（二十六）綜上所陳，原告與被告公司係屬委任關係，被告自得依民法第五百四十九條第一項規定，隨時終止之。況被告有無工作不力，遲誤工作期限、不能達成工作目標、考績不良等不能勝任之情事，業經被告提出相關之具體事證，以為證明，自不容原告空言否認。原告提起本件起訴，於法洵屬無據。為此，請依法判決如答辯之聲明，以維企業之正當經營。
三、證據：提出最高法院八十三年度台上字第七十二號判決影本乙份、原告執掌確認表影本乙份、被告八十七年二月十三日修正之一九九八年度年度品質目標影本乙份、被告第二版之「客戶退貨／訴怨處理辦法」影本乙份、被告八十七年七月十日修正之一九九八年度年度品質目標影本乙份、原告主管陳炳旭之函件影本、被告品質委員會管理代表執掌表影本乙份、被告李明信經理提出之稽核表影本乙份、被告一九九八年度品質目標影本乙份、被告第二季及第三季品質季檢討會議記錄影本各乙份、原告主管陳炳旭之函件影本、被告客戶SiRF對供應廠商之評比表影本乙份、被告第三季品質季檢討會議記錄影本乙份、被告致原告之跟催文件影本、被告人事記錄影本乙份、被告八十七年十月一日致原告之跟催文件影本乙份、被告美國分公司致被告函件影本乙份、原告八十七年十一月一日函件影本乙份、原告第二季及第三季考核表各乙份、被告美國分公司業務部經理吳於榕簽發之訂單影本、矽成公司之矯正及預防措施作業程序及Product Hold and Release管理辦法影本各乙份、被告公司八十七年十二月二十四日訂定之CAR重整計劃及三月四日修訂之矯正及預防措施作業程序、被告公司八十六年度之績效考核指標影本乙份、原告直屬主管陳炳旭十月六日及十一月二日致原告文件、被告公司八十七年度十二月份到職人員之記錄影本乙份、被告公司員工資格條件影本乙份、被告公司八十七年六月份管理審查會會議記錄影本乙份、被告公司八十七年四月二十八日內部品質稽核缺點矯正表影本乙份、被告公司第二版客戶退貨／訴怨處理辦法、原告直屬主管陳炳旭製作會議投影片及其批註影本乙份、原告直屬主管陳炳旭八十七年八月份及十月份電腦檔案影本、被告公司管理代表指派函影本乙份、被告公司被告公司管理責任程序影本乙份、英特爾評比其外包廠商不良率之文件影本乙份、被告公司八十七年度退貨率分析報告影本乙份、被告公司內部品質稽核缺點矯正表影本乙份、美國分公司八十七年四月二十九日電子郵件影本乙份、原告原雇主矽成公司副總經理李瑾八十八年七月七日簽署之聲明書影本乙份台灣高等法院暨所屬法院七十九年法律座談會結論影本、司法院司法業務研究會第十四期研討結論影本、最高法院七十年台上字第二八一一號判決影本、被告公司人事組織圖影本乙份、原告直屬主管陳炳旭八十七年十一月十七日之面談記錄影本乙份、被告公司八十七年十一月十九日會議記錄影本乙份、最高法院八十六年度台上字第八二號判決影本乙份、最高法院八十年度台聲字第二七號判決影本乙份、高等法院八十四年度勞上字第四三號判決影本乙份、高等法院八十三年度勞上字第三七號判決影本乙份、原告直屬主管八十七年五月二十六日致原告電子郵件影本乙份、原告直屬主管八十七年十月三十日、十一月五日及十一月十九日電子郵件影本各乙份、最高法院八十七年台上字第三七六號判決、經原告乙○簽准之委外測試放行單（簽署日均為八十七年三月三十一日）影本三份、經原告乙○簽准之委外測試放行單（簽署日為八十七年三月二日）影本一份為證。
理 由
一、本件原告主張其於八十六年六月二十四日起擔任被告公司品質保證部經理，詎被告竟於八十七年十一月二十六日以其無法勝任工作為由終止兩造契約，因其與被告間具有不定期僱傭關係，其並無不能勝任工作之情形，被告竟片面終止兩造僱傭契約，被告之片面終止不合法等情；被告則以兩造間係屬委任關係，依法得隨時終止，並無勞基法之適用，且原告確有不能勝任工作之情事，被告所為終止依法有效，原告之請求無理由等語資為抗辯。
二、原告主張其於八十六年六月二十四日起擔任被告公司品質保證部經理，詎被告竟於八十七年十一月二十六日以其無法勝任工作為由終止兩造契約之事實，業據其提出被告公司通知、申請書、人事通知等為證，並為被告所不否認，堪信原告此部分主張為真實。
三、原告主張其與被告間具有不定期僱傭關係，其並無不能勝任工作之情形，被告竟片面終止兩造僱傭契約，被告之片面終止不合法之事實，業據其提出律師函、推薦函、會員證、結業證書、修業證明書、矯正及預防作業程序、產品停止及放行管理辦法、同仁手冊、客戶退貨訴怨處理辦法、退貨率分析表、委外測試放行單等為證，惟為被告所否認，辯稱：兩造間係屬委任關係，依法得隨時終止，並無勞基法之適用，且原告確有不能勝任工作之情事，被告所為終止依法有效等語。
是本件所應審究者厥為兩造間之法律關係為委任或僱傭關係？原告是否確有不能勝任工作之情事？被告之終止契約是否合法有效？茲一一詳述如下。
四、按所謂僱傭，係指受僱人為僱用人服勞務（包括勞力、勞心）之契約而言，僱傭之目的在受僱人單純提供勞務，對服勞務之方法無自由裁量之餘地，而所謂委任，係指委任人委託受任人處理事物之契約而言，委任之目的在一定事務之處理，得在委任人所授權範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同，且判斷是否屬於僱傭契約，主要之基準在於勞務提供是否具有從屬性，詳言之，即應判斷該職務對具體工作之委託與業務上指示有無承諾與否之自由，對業務之內容與執行方法有無受雇主之指揮監督，工作時間與場所有無受指定或管理，報酬是否勞動之對價等因素，以決定該職務之法律關係究屬委任或僱傭。經查，原告主張其與被告間係屬僱傭關係，業據其提出被告公司通知、申請書、人事通知等為證，惟為被告所否認，辯稱：兩造間係屬委任關係云云；是為判斷兩造間之法律關係，即應就原告之職務內容是否具有從屬性為判斷基準。首先，原告之職務係品質可靠（保證）單位經理，隸屬於生產營運部下，所為工作須受生產營運部部經理之指示及監督，且公司另有一品質委員會，直屬於總經理下，處理全公司性之品質監督改善，此經證人即品質可靠單位助理工程師劉瑞鳳、品質可靠單位工程師黃朝明等人於本院審理時證述：品質可靠單位上屬是生產營運部部經理，下面無其他單位，品質保證單位處理的事情有些要經過生產營運部經理核准始可，客戶訴怨由工程師初步處理後由品質保證單位經理（即原告）會簽，再由生產營運部經理核准後送交客戶，公司另有一品質委員會，直屬於總經理下，處理全公司性之品質監督改善等語屬實（見本院八十九年三月二十二日、四月二十六日言詞辯論筆錄），並為兩造所不爭，且有被告公司組織表附卷可稽，足見原告就其工作內容與業務上指示並無承諾與否之自由，須聽從其上屬即生產營運部及品質委員會、總經理之指示及監督，職務內容與執行方法具有從屬性，並無自由裁量決定之權限；次查，原告係因工作而獲得經常性報酬（包括本薪、交通津貼，計八萬二千元），有原告提出之薪資表附卷可稽，其報酬與勞務提供間具有對價，且原告之工作時間與場所受有指定與管理，被告對原告並有考核、獎懲之權，此由原告薪資表上列有獎金、加班之所得項目，且有病假時數、事假時數、請假扣款之減項項目即可得知，被告有為原告辦理勞工保險，亦有薪資表可憑；凡此均足認原告之職務確具有人格、使用上之從屬性；再者，被告於八十六年六月二十四日邀約聘用原告為品質保證單位經理時，亦依勞動基準法之規定定有四十日之試用期，且於八十七年十一月二十六日通知解僱原告時，亦說明係依勞動基準法之規定終止兩造間聘僱契約，並給付預告工資及資遣費，有被告公司通知、人事通知各一份附卷可稽，由此亦足認兩造就此僱用關係之認知均為僱傭契約，與委任關係之僅能獲取委任報酬，且無勞動基準法適用等節均不相侔。是基於勞動基準法保護居於被使用、被指揮之從屬者之立法目的，凡是具有從屬關係者應受勞動基準法之保護，是兩造間之法律關係應可認定為僱傭之法律關係而非委任關係。
五、次按，所謂經理人者乃有為公司管理事務，及為其簽名之權利之人，經理人與公司間為委任關係，公司法第二十九條第二項定有明文，惟不具委任關係而僅受僱用之經理，則符合勞動基準法之勞工定義，公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質且經理實際參與生產業務，即屬於僱傭契約之範疇，該經理與公司間即有勞動基準法之適用，故是否具有委任關係，應由實質關係認定之，非委任關係之經理仍為勞動基準法上之勞工。經查，被告辯稱原告為經理，依法應為委任關係云云，惟揆諸前揭說明，是否惟具有委任關係之經理，仍須就實質關係認定之，非謂公司之經理與公司間均為委任關係，而原告就其職務之處理具有使用從屬性即受指揮監督之性質，業如前述，且位於被告公司生產營運部下之一環，實際參與業務，則其職稱雖為「經理」，然非公司法上之經理，與公司間又不具委任關係，僅為受僱用之經理，自屬僱傭契約規範之範疇；再者，所謂經理人乃有為公司管理事務，及為其簽名之權利之人，若無簽名權限，即非公司法上之經理人，而原告就其職務之執行並無自由裁量決定權，業如前述，亦無代表公司簽名之權限，此由原告所提出委外測試放行單，須經原告及產品工程、測試工程部門經理、工程師會簽始可，僅有原告簽名亦無法放行即可知，此有委外測試放行單附卷可稽，並經證人黃朝明證述：須由各單位會簽後由品質保證單位經理簽名，後交由測試部門送與外包廠等語屬實（見本院八十九年四月二十六日言詞辯論筆錄），是原告並無對外代表公司獨立簽名之權限，自與公司法上之經理人有別，而非屬委任關係。
六、再按，勞動基準法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，而所謂「確不能勝任工作」，係指能力上不能完成工作及怠忽所擔任之工作致不能完成或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院八十六年度台上字第六八八號判決參照）；易言之，所謂「不能勝任」應係包括客觀上不能勝任（如個人能力或體力致不能勝任，如專業不足、年齡老邁、傷殘等）及主觀上不能勝任（如工作態度消極、怠惰等）。經查，原告於被告公司所擔任之職務為品質可靠單位經理，負責標準作業制度與程序之審查及制訂、建立可靠度、客戶訴怨之處理及協調改進、矯正及預防措施系統之督導及執行、支援市場及銷售部門所需品質問題之答覆等，有新進同仁工作職掌確認表在卷可憑，且被告公司係從事積體電路及其元件設計之業務，即於接獲客戶對積體電路產品之性能規格要求後，進行電路設計，並將電路設計圖交付予外包之晶圓代工廠製造，製造完成後經外包廠進行封裝與測試，且再經被告公司進行內部抽驗無誤後，提供試產之樣品予客戶核可後進行量產，量產後被告公司亦均對該等產品於出貨前進行內部抽驗，此有同仁手冊足參，亦為兩造所不爭，是原告所擔任之品質可靠單位經理，是否能建立被告公司相關產品及服務之品質保證標準作業程序及可靠度、品保異常時是否能即時矯正、客戶訴怨及退貨是否能即時反映處理等，即與原告是否能勝任其工作有密切相關，茲分別論述如下：
（一）品質保證標準作業程序之建立及矯正、預防措施系統之制定與執行：
１．品質保證標準之建立及矯正、預防措施之訂立，為原告工作內容之重要事項，業如前述，關於品質矯正及預防措施之建立部分，雖據原告提出其所重建之「矯正及預防措施作業程序」第三版，惟為被告所質疑，辯稱：此為原告抄襲原任職公司之作業程序所定者，不符被告公司需求等語；經查，所謂「矯正及預防措施」之建立，其目的在制定切合被告公司需求之標準作業程序，使不符品質規定之產品與行為，得及時改正，達到異常處理及改善問題之目的，並採取預防措施避免異常重覆發生，此一矯正及預防措施作業程序與作業標準之建立，應按個別企業之實際情況（如產品、服務性質、生產流程、交易對象等）建立，應屬無疑，而原告所主張其重建之上開作業程序，核與其原任職公司（矽成公司）之矯正及預防措施作業程序相仿，甚有文字用語均屬相同者，此有原告重建之矯正及預防措施作業程序、矽成公司矯正及預防措施作業程序分別附卷可稽，原告亦不否認其係以矽成公司之矯正及預防措施作業程序作為建立被告公司上開作業程序之基礎，並經證人陳炳旭於本院審理時證述屬實（見本院八十八年十二月八日言詞辯論筆錄），則原告即有未能了解、因應被告公司實際需求而建立專屬於被告公司之作業標準及矯正、預防措施之情形，此由被告公司嗣於原告離職後重新訂立之「矯正及預防措施作業程序」，其中組織與權責、解釋名詞、作業重點等項目均具體針對被告公司之組織（如品質保證單位、產品工程單位、測試工程單位、生產企劃單位、品質委員會（此可參酌被告公司組織表），而非僅仿效他公司規定品質品質可靠性部）與其權責、被告公司所發生之品質問題及處理流程（如外包廠之處理流程）等予以規定，有該矯正及預防措施作業程序在卷足參，亦可見原告就此品質標準作業程序及矯正、預防措施之建立，非但有抄襲他公司作業程序之嫌，且顯有未能符合被告公司需求之情形，其於建立被告公司標準作業程序及矯正、預防措施之品質可靠單位重點工作，顯有未予重視、草率應付之情形，是原告於此部分之工作顯有因怠忽職守而無法勝任之情事，應可認定。原告雖稱其係參考矽成公司之矯正及預防措施作業程序為被告建立矯正制度並增添附件等語，惟原告所重建之上開作業程序顯與矽成公司幾近相仿而無法具體落實被告公司之實際需求，均如前述，是原告所稱尚無足取。
２．被告又主張原告於任職期間積壓反應公司產品異常狀況之矯正預防單之事實，業據其提出被告公司人事記錄，內載原告於離職時留有被告內部開立之矯正預防單十份、被告重要客戶開立之矯正預防單二份、被告外包廠郵寄未拆封之品質月報四份、被告內部傳閱、會簽文件十一份、直屬主管交辦事項、被告客戶、外包廠往來文件等，有該人事記錄附卷可稽（按其中積壓文件、主管交辦事項等行為有影響公司運作及客戶、外包廠問題處理整體效率之情形，顯有怠忽職務之無法勝任工作情事），足見原告確有積壓矯正預防單而未及時處理之情形，原告雖辯稱：伊係保管該等文件，並非積壓未處理云云，然依被告公司矯正及預防措施作業程序，公司內部如有發現任何品質異常狀況時，發現單位應以口頭或填寫矯正要求單向品質可靠單位提出，品質可靠單位接獲品質異常報告後，即應據實填寫，並予以編號、登錄以便追蹤管理，嗣後品質可靠單位應將矯正要求單交付相關責任單位處理，責任單位處理後應將品質異常之根本原因、矯正措施及預防措施填入矯正要求單後，交還品質可靠單位認可，並就處理結果確認，經確認後，品質可靠單位應將矯正要求單編號，並將相關資料填入 CAR追蹤表，並依據處理結果確認之事實，於結案認定之欄位簽署以示結案，有被告公司矯正及預防措施作業程序及處理流程圖在卷可憑，原告擔任品質可靠單位經理，即負有接收、傳遞、確認品保異常訊息之責任，惟原告竟積壓十餘份之矯正預防單未予傳遞、處理，且未依規登錄於CAR文件追蹤表，有內部品質稽核缺點矯正表在卷足參，足認原告確有消極未及時處理品管問題，且積壓反應公司產品異常狀況之重要文件之情形，顯有無法勝任品質可靠單位經理工作之情事，原告所辯尚不足取。
３．被告另主張原告未如期將反應產品異常現象CAR資料匯入資料室，經被告公司跟催後仍未完成，致被告公司無法如期召開CAR部門內部檢討會議之事實，亦據其提出品質季檢討會議記錄影本、跟催郵件影本等為證，原告雖稱並無無法召開檢討會議之情事云云，惟依上開跟催郵件之內容顯示，原告確有未依期限將矯正案件匯入被告資料中心，致原告主管於欲召開會議前向原告進行多次跟催之情形（十一月五日、九日、十七日分別三次跟催），是姑不論被告公司內部檢討會議是否召開或是否如期召開，原告均有經主管一再跟催而仍無法及時提出矯正案件處理資料之情形，顯有妨礙被告公司矯正及預防措施作業程序執行之目的，並有影響被告公司品質矯正及預防異常再度發生之情事，由此亦足認原告確有不重視份內職務致影響公司品質保證管理而無法勝任工作之情形。
（二）客戶訴怨相關辦法之制定及退貨之處理：
１．原告所擔任之品質可靠單位經理，其主要職掌，除上開品質標準作業程序及矯正、預防措施之建立外，即為客戶訴怨制度之建立及實際客訴之處理，亦如前述。首就客戶訴怨及退貨制度建立之部分工作，被告公司定有客戶退貨／訴怨處理辦法，針對客戶訴怨之流程及退貨分析予以規範，惟為因應公司實際處理情形及各種情事變動，須適時修正上開辦法，是被告公司就此設定年度品質目標，預定品質可靠單位應於八十七年三月底前完成修正第二版客戶訴怨及退貨分析規範，此有被告公司八十七年年度品質目標表附卷可憑，是擔任品質可靠單位經理之原告即應於上開期限內提出修正二版辦法，以資配合公司之政策及實際需求，原告雖主張其已於八十七年三月上旬完成修正二版辦法，並於八十七年四月匯入文件中心云云，惟此為被告所否認，原告亦未舉證以實其說，且被告就此亦提出由被告公司品質委員會主管李明信於八十七年六月一日就組織名稱變更部分修正完成之二版辦法，有該申請單在卷足參，足認原告確未依被告公司年度品質目標提出相關修正辦法，此外，並有原告直屬主管致原告催促進行客戶訴怨及退貨處理辦法相關事項之電子郵件影本、原告未進行客戶訴怨及退貨處理辦法修正部分之被告公司內部品質稽核缺點矯正表附卷可稽，且經證人即原告直屬主管陳炳旭於本院審理時證述：客戶訴怨及退貨處理辦法二版係李明信完成者，原告履經催促均未完成，亦未將二版匯入公司文件中心，開會均由陳炳旭主持，原告甚少表示意見，此制度之建立理應由原告主導者等語（見本院八十八年十二月八日言詞辯論筆錄），證人李明信亦證述：二版係其依據蕭尚毅製作之一版而修改完成者，原係應由原告負責，因原告遲未提出，故由其修改完成等語（見本院八十八年十二月八日言詞辯論筆錄），證人蕭尚毅亦證述：客戶訴怨處理辦法第零版及第一版係其製作者，第二版係李明信所做等語（見本院八十九年五月十日言詞辯論筆錄），足認原告確有未適時提出上開修正辦法之疏失，且於直屬主管跟催後，仍未積極完成該工作，致由上級主管（即品質委員會主管）直接代為完成該工作之情事，原告就此部分顯有卸責未完成職掌內工作而無法勝任工作之情事。至證人劉瑞鳳雖稱：修正後的二版係原告修正著手及做的等語，然原告亦不否認第二版辦法之修正版係證人李明信完成修正者，則證人劉瑞鳳所為證詞即不足採，此外，原告雖稱：李明信係針對其所完成之第二版辦法略加修改，且僅係「組織名稱」變更之簡易事項云云，惟原告就李明信係基於其所完成之第二版辦法加以修改一節，無法舉證以實其說，且所謂組織名稱之變更，非僅形式上名稱之變更，尚涉及組織權責之問題，如客戶訴怨處理流程中，因公司組織之變更，必有相關客訴負責單位變更之問題，若未及時予以變更修正，將有因組織變動而無從認定責任單位之可能，是原告辯稱李明信所為修正僅係組織名稱變更之簡易事項，亦不足採。
２．其次，就客戶訴怨及退貨實際處理部分，被告主張原告積壓客戶訴怨事件未處理之事實，業據證人蕭尚毅於本院審理時證述：原告對業務部所交客戶訴怨事件之重複問題均未做適當處理，且依規定應在七日內完成客戶訴怨事件處理，原告有積壓之情形等語（見本院八十九年五月十日言詞辯論筆錄），並據其提出客戶退貨/訴怨尚未結案整理表為證，原告雖稱：其有加以處理，並無積壓情形，惟查，被告公司客戶退貨/訴怨處理辦法第五條作業重點定有責任單位收到客戶退貨/訴怨單，應在七個工作天內提供初始回應（IR）給業務單位之規定，有該辦法附卷可稽，而觀之上開客戶退貨/訴怨尚未結案整理表，原告確有多件客訴案件未於七日內完成者，足見原告確有拖延處理客訴事件之情形。再者，被告主張原告任職期間被告國外客戶對被告公司之品質表現評比分數甚低，嚴重損害公司之聲譽及營運之事實，業據其提出電子郵件影本一份為證，其內容概為被告美國分公司於八十七年十一月十一日發送電子郵件予原告之主管稱「本人再也無法忍受乙○解決客戶問題之態度，毋庸置疑，此即為客戶對智原之品質管制無正面評價之原因，．．SiRF（按被告公司外國客戶）等我們提供改善措施之答案已等了五個月，而智原沒有人知道我們何時能提供該等答案予SiRF，希望上帝保佑，如果我們繼續以此種態度做生意」等語，足見原告對於客戶訴怨之處理不佳，且有拖延被告客戶CAR文件逾五個月而未予處理之情形。原告就此亦未爭執，僅稱：該外國客戶於來訪後曾致函感謝原告云云，惟此係該外國客戶來台時受到原告接待所為之感謝，與原告於客戶訴怨及退貨處理之情形不一，尚無從據此為有利於原告之認定，併予敘明。
（三）此外，原告於八十六年六月起至八十七年十一月止之任職期間，其績效考核於八十七年度第一季之考核為良（Good），第二季為待改進（Room for-improvement），第三季則為不良（Unsatisfactory），有考核表附卷可稽，足見原告確有工作表現不佳、未能確實改進工作表現之情形。
（四）原告雖另稱：其任職被告公司時之工作負荷過重，被告公司品保人員編制不足等語，惟為被告所否認，查品質可靠單位於原告任職時有經理、工程師、助理工程師三名負責人員，其等各司其職，此由證人即助理工程師劉瑞鳳、工程師黃朝明於本院審理時證述：助理工程師係做進出貨之檢驗、工程師較偏向執行之工作，經理則偏向重要性、決策性問題及與其他單位聯繫溝通之工作等語（見本院八十九年三月二十二日、四月二十六日言詞辯論筆錄）即可知，是品質可靠單位於原告任職時之人員編制雖僅三人，惟三人各司其職，並無不分工凡事均須由原告一人處理之情形，證人劉瑞鳳亦證稱：工程師加入前有人力不足情形，但工程師加入後有幫原告分擔一些事等語，縱原告確常有需加班之情事，衡情亦與其上開未確實建立矯正及預防措施、未及時建立客戶及退貨訴怨處理辦法、積壓客戶訴怨及其他文件等之無法勝任工作情事無必然關係，原告所稱尚不足採。此外，原告又稱其任職期間有多項案件處理之貢獻，縱為屬實，原告此等「貢獻」亦應係其職務範圍內之所應為，且與上開無法勝任工作之情事應另論，亦併予敘明。
（五）綜上，姑不論原告主觀上是否具備足以勝任工作之能力，其確有未確實建立標準作業程序及矯正預防措施、未及時建立客戶及退貨訴怨處理辦法、積壓客戶訴怨及公司相關文件等客觀上無法勝任工作之情事，應足認定。
七、末按，「民法規定，僱傭未定期限者，當事人得隨時終止契約，工廠法第二十七條雖規定應有預告期間，然未依此規定即時終止契約者，依同法第二十九條規定，亦僅應按照該條所定預告期間給付工資而已，非謂其終止契約無效」，最高法院七十年度台上字第二八一一號判決參照，勞動基準法第十六條第三項亦有明文足參，是雇主終止契約，如已合法定事由，則雇主未經預告而逕行解僱勞工者，僅應負給付預告期間工資之義務，於終止契約之效力，並無影響。經查，原告確有勞動基準法第十一條第五款對所擔任工作無法勝任之情事，業如前述，則被告依勞動基準法第十一條之規定，應預告終止該勞動契約，原告主張被告未依勞動基準法所定程序合法終止，且與被告公司之工作規則不符，其解僱不生效力之事實，雖據其提出同仁手冊為證，惟為被告所否認，辯稱：被告公司之解僱程序合法有效等語。經查：
（一）被告公司同仁手冊第九章第三條有關解職定有「同仁因確定不能勝任其所分派工作，又無適當工作可供安置時，公司得依下列程序，要求其辦理離職：１．直屬主管應以書面詳述原由，並依預告期間規定通知同仁，２．需事先經過各階主管同意及總經理核准，３．如未經預告終止僱用，公司得付給預告期間工資」，有該同仁手冊附卷可稽，其中第三項規定核與勞動基準法第十六條之規定要旨大致相符，是被告終止契約，已合法定事由，則被告未經預告而逕行解僱原告，僅應負給付預告期間工資之義務，於終止契約之效力，並無影響，遑論被告於終止契約後已發給原告預告期間之工資，此為原告所不爭執。再者，前揭同仁手冊第九章第三條第一項規定，直屬主管應以書面詳述理由，即應以書面敘明未能勝任工作之情事，原告主張被告並未經此書面程序，終止不合法等語，被告則稱：早有書面及口頭告知，且有召開主管會議等語，並提出原告直屬主管要求原告改善事項之文件、被告公司人事面談記錄、人事會議記錄為證，而原告為品質可靠單位經理，其直接隸屬於生產營運部，生產營運部則隸屬於總經理，有被告公司組織表在卷可稽，觀之該原告直屬主管即生產營運部部經理陳炳旭所列要求原告改善事項之文件，原告雖未於其上簽署姓名，然上開同仁手冊中僅規定直屬主管應以書面詳述原告無法勝任工作之理由，並未規定必須由原告簽名（此由未經預告得以預告期間工資代之之舉重明輕法理可知），且其上所列均與原告無法勝任品質可靠單位經理工作之事由密切相關，應足認已達該條項為達詳實而規定應以書面為之之目的，且原告直屬主管於向人事單位提出報告時，亦陳述原告不能勝任工作之理由，並記錄為書面，經生產營運部部經理、行政部經理、人事課長、總經理簽署表示同意，有上開人事面談記錄在卷可憑，後並召開主管會議，由總經理、生產營運部部經理、行政部經理、人事課長、品質委員會經理等人出席討論原告離職相關事項，有該人事會議記錄附卷足參，凡此程序應足認業已符合同仁手冊中所為應以書面為之、應經主管及總經理核准、應預告（未預告得以給付預告工資代之）規定之程序及目的，原告所稱尚不足採。
（二） 原告另辯稱：被告解僱不符合最後手段原則，應以其他方式為之等語，惟亦
為被告所爭執，辯稱：被告公司並無任何其他適當職位可供安置原告等語；經查，同仁手冊所為「有無適當工作可供安置」之規定，其制定目的在於同仁因主觀或客觀因素致無法勝任其所擔任之工作，惟依其能力、學、經歷及工作表現等情形，尚有其他適合於該同仁之工作可資擔任，易言之，此規定目的應在於該同仁原所任職位並非適才適所，另有適才適所之職務足以擔任而言，非謂公司內只要有職缺即可。具體而言，被告公司於原告解僱時之八十七年度十二月份到職人員共有四位，分別係生產企劃組助理工程師、資材組助理管理師、技術元件開發部助理工程師、核心元件發展部精簡處理器組高級工程師，有到職人員表在卷足參，而上開四職缺不論學、經歷或實際能力，均與原告不符，對原告而言，並非適才適所之適當職位，蓋助理工程師係最初級之工程師，顯與原告之學、經歷不相當，核心元件發展部精簡處理器組高級工程師則係從事產品之研發設計，與原告之經歷亦有未合，是以，被告辯稱當時確無任何其他適當職位可供安置原告等情，尚堪採信。此外，原告之整體工作表現不佳，業如前述，自與上開原所任職位並非適才適所，另有適才適所之職務足以擔任之制定目的不合，是原告此部分主張亦無足採。
八、綜上所述，兩造間具有勞務之僱傭關係，應適用勞動基準法之規定，且原告確有勞動基準法所定無法勝任所擔任工作之情事，被告所為終止僱傭關係之程序又與勞動基準法、被告公司同仁手冊之規定無違，則兩造間之僱傭關係自被告終止契約時起即不存在，從而，原告依據僱傭之法律關係，請求被告給付自八十八年三月一日起至第一審言詞辯論終結之日止，按月給付原告七萬七千元，即無理由，應予駁回。
九、原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
十、兩造其餘主張及所提證據與本院上開論斷無涉或無違，不予贅述。據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 八十九 年 十一 月 十七 日
臺灣新竹地方法院民事第二庭~B法 官 林南薰右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
~B法院書記官 林淑瑜中 華 民 國 八十九 年 十一 月 十七 日