臺灣新竹地方法院民事簡易判決 九十一年度竹勞簡字第一○號
原 告 丙○○訴訟代理人 廖凰玎律師複 代理人 乙○○被 告 元太科技工業股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 羅秉成律師複 代理人 洪桂如律師右當事人間給付補償金事件，本院於九十三年三月二十六日言詞辯論終結，判決如左：
主 文被告應給付原告新台幣貳拾壹萬叁仟柒佰伍拾玖元，及自民國九十一年十一月十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）先位聲明：請求判令被告應給付原告新台幣（下同）四十三萬五千四百十四元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
（二）備位聲明：請求判令被告應給付原告三十一萬四千四百四十四元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）先位聲明的部分：關於第一項聲明之金額，計四名目金額之總額，即薪資、依雙方協議之補償金、民國八十八年之年終獎金、久任獎金，詳述如后：
１、薪資的部分：（至九十年十二月三十一日止之薪資）⑴依被告的員工手冊第玖點中９．２留職停薪：「本準則所稱留職停薪，係指人
員經核定同意，暫時停止其在本公司之任職，本公司停止發放其薪資，停止計算其年資，唯與本公司之聘雇關係繼續有效。」又「留職停薪人員有意復職時，應於留職停薪屆滿前以書面提出復職申請。復職復薪應以留職停薪前之薪等辦理復職復薪，．．．」故原告主張復原職薪，並請求薪資給付。
⑵緣原告於八十三年十月三日受僱於被告並任職採購工程師職務，為因應企業環
境變遷，被告鼓勵公司同仁不斷學習、發展與改進自己的專業技能．．．等以提昇公司競爭力。原告於八十八年十月進入中原大學企業管理碩士在職專班進修，並經被告同意，於同年十二月二十一日起至八十九年十二月二十日止停薪留職一年。
⑶八十九年十一月原告依員工手冊中關於停薪留職期滿復職之規定於屆滿前以書
面提出復職申請，於八十九年十二月二十一日當日，原告亦依上班時間準時到公司，希望能上班以提供勞務給付，惟被告一再以「目前無合適工作為由」，並不接受原告的復職申請及勞務給付。於八十九年十二月二十九日兩造經科學工業園區管理局（下稱科管局）勞資爭議協調，雙方同意將停薪留職以「公司當前未有適當職務」展延八十九年十二月二十一日至九十年三月二十日，展延期間「雙方積極洽商復職事宜」並公司按月給付原告相當於基本工資數額之補償金至復職確定為止，同時被告也同意第一個月的補償金會在九十年一月隨同公司發放薪資作業時給付之。
⑷惟至今，原告仍無法復職上班，在展延期滿前原告不斷向被告的人事單位的主
管請求多多幫忙，但所得到回應是消極的，原告又於九十年二月十二日以較正式的存證信函方式向被告申請復職，並且於九十年三月二十一日上午八時到公司準備復職上班，然仍不為被告所接受，嗣於九十年四月二日又度向被告申請，未有回覆，故以訴請求之。
⑸雖原告留職停薪，依被告的員工手冊，兩造間的僱傭關係仍繼續存在，原告於
留職停薪期滿，按規定申請復職，並準時到職上班，因可歸責於被告而不受領原告的勞務給付，依民法第二百三十四條及第四百八十七條規定，被告（僱用人）受領勞務遲延，原告（受僱人）無補服勞務之義務，仍得請求報酬。查原告之復職日為九十年三月二十一日，原告請求至九十年十二月三十一日計九個月又十一天之薪資報酬四十八萬一千七百七十四元。
２、依兩造協議三個月展期期間之補償金：兩造在科管局勞資爭議協調已有協議，在八十九年十二月二十一日至九十年三月二十日展期期間，被告按月給予原告相當於基本工資之補償金，三個月共計金額四萬七千五百二十元。
３、八十八年之年終獎金：查被告公司在八十八年度的營運狀況，較之往年的營運績效更好，原告在八十八年工作到十二月二十日，依年終獎金之真意，係公司一年一度對員工的獎勵，故請求依比例計算該年度之年終獎金，金額為九萬九千八百九十五元。
４、久任獎金：依被告的員工手冊第玖點中９．２留職停薪：「本準則所稱留職停薪，．．．唯與本公司之聘雇關係繼續有效」，則原告在留職停薪中，仍是被告公司之員工，並未離職，依被告之留才方案，原告請求被告給付久任獎金。又久任獎金為三個月薪資，計十五萬四千五百元。
５、前所述之四名目總金額為七十八萬三千六百八十九元，扣除被告已給付之金額三十四萬八千二百七十五元，尚有四十三萬五千四百十四元，爰起訴請求被告給付之。
（二）備位聲明的部分：
１、倘九十年二月八日被告交付予原告支票當日，認已有資遣之意思表示並合法者，被告應給付原告三十一萬四千四百四十四元：
⑴資遣費：三十八萬一千九百二十四元。
原告於八十三年十月三日到原告處任職，於九十年二月八日被資遣，計有六年四個月又五天，加上預告一個月，則計七點四一六個月之資遣費，金額為三十八萬一千九百二十四元。
⑵依兩造協議展期期間之補償金：二萬六千四百元。
自八十九年十二月二十一日到九十年二月八日之補償金二萬六千四百元。
⑶八十八年度年終獎金及久任獎金計二十五萬四千三百九十五元：
被告既自認未曾給付原告八十八年度年終獎金及久任獎金，被告自有此項給付義務。
⑷前述總金額為六十六萬二千七百十九元，扣除被告已給付之金額三十四萬八千二百七十五元，尚有三十一萬四千四百四十四元，爰起訴請求被告給付之。
２、倘九十年二月八日被告交付予原告支票當日，不認為已有資遣之意思表示或不合法者，但被告確實有法定之資遣原因者，則應自被告已合法資遣時，另核計資遣費及薪資，同時加計上八十八年度年終獎金及久任獎金。
（三）兩造間爭點之陳述：
１、原告申請復職，被告有無准許或不准之權？原告主張一經依公司規定提出申請，即當然回復留職停薪前僱傭關係狀態，兩造均有履行契約之義務。
２、被告究有無為資遣原告之意思表示以及是否合法？原告否認。被告無法提出原告簽具收受資遣費支票的收據，原告受領之支票並非資遣費，而係八十八年之年終獎金、久任獎金及協議延長留職停薪期間之補償金。且被告並無合法的資遣原因，按業務緊縮與虧損為不同之法律概念，係不同之法定資遣原因，被告是否真有業務緊縮與虧損之事實、資遣原因與被資遣者職務間之是否存有「相關性與必要性」，均須加以考量。被告八十九年的年報其損益表證明，被告在八十九年是賺了錢，故無從證明被告有業務緊縮或虧損之情，而被告於九十一年十二月間於104人力銀行及聯合報刊登「設備採購工程師」人才廣告，原告於被告公司即任此職，據被告公司所言該公司所有之機器設備已遠逾公司產能所需，故為人力精簡，相距不到一年，足徵被告資遣原告與原告職務間無相關性與必要性。且原告與被告公司之主管丁○○先生間曾有不愉快之經驗，原告曾寄發存證信函，原告未能順利復職反被資遣，或係因此原因所致。
３、倘被告的資遣為合法，資遣費之計算，原告主張應計算至九十年二月八日被資遣日止。
４、被告是否應給付原告八十八年的年終獎金及久任獎金：原告是在八十八年十二月二十一日才留職停薪，故按比例請求該年度的年終獎金並無不合。而久任獎金即為避免人才流失、獎勵未主動離職跳槽的員工而設，原告並未主動離職跳槽他公司，反而是不斷努力要回公司上班，且當初被告亦認同原告為公司人才，原告並簽具該方案之同意書在案。被告不能以事後不當理由（自我歸責之因）反拒絕給付原告已協議給付的久任獎金。
三、證據：提出被告公司員工手冊、原告留職停薪證明書、存證信函六份、科管局勞資爭議協調會紀錄、被告公司八十九年年報、被告公司九十年十一月八日現金增資發行新股申報書等為證。
乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
二、陳述：
（一）被告業已依法資遣原告：
１、被告因業務緊縮、虧損持續擴大，不得已遂資遣原告。緣被告因連年虧損，業務量持續下降及產量銳減致業務緊縮，遂於九十年二月終止與原告等二十六名員工之勞動契約而辦理資遣，上開資遣案並經科管局准予備查。而被告公司確有虧損金額持續擴大及業務緊縮之事實，可由被告公司八十九年年報、會計師出具之被告八十九年及九十年度上半年財務報表暨查核報告及被告之營業稅申報書可知，而被告因累積虧損持續擴大，八十九年下半年即以開始計畫減縮人力，而有人力精簡計畫及調整被告公司生產線員工之工時，惟因實施結果仍不如預期，遂決定資遣。
２、雖原告謂依被告公司八十九年年報記載，被告公司並無虧損云云，惟原告所認並非事實：
被告公司長期負債減少乃因清償期屆至，故有約十四億元改列流動負債，被告公司八十九年之負債總額增加近十三億元，成為六十一億八千餘萬元。被告股本增加乃因八十九年度以資本公積三億五千萬元撥充股本，另現金增資十億元（因係溢價發行故共募得十二億元資金）進行八十九年度之經營活動，使得流動資產、固定資產、股本、股東權益等項目均較八十八年度呈現大幅增加，長期負債亦呈大幅減少，此予被告八十八年度、八十九年度持續虧損之事實相同，而除資本工資轉增資部分外，股東復投入十二億元之資金（該次現金增資乃溢價發行），而股東全亦僅增加約七億元，足證被告公司虧損確係實情。又被告之流動資產雖有部分增加，然除上述原因外亦係因存貨增加所致，而固定資產之增加主要則為機器設備，惟因自八十九年下半年起景氣持續不佳，營業狀況未如預期成長，故部分機器設備仍為閒置狀態；另被告八十九年度營業毛利雖呈正數，然八十九年度被告之財務狀況則仍為純損；另被告公司雖曾於八十九年間進行重大採購，然一般公司自投資案件確立至向設備製造廠商發出訂購單，需相當之前置期間，而自交貨組裝完成後，再轉入資產列帳，又須相當時間，故年報所載之列帳時間，較之實際採購之時間約有一年之落差。被告公司有關36Ｋ擴建之設備採購作業早在八十九年下半年景氣轉換以前即已大致完成。綜上，本件被告公司確有持續虧損及業務緊縮之事實。
３、被告已依法給付資遣費，原告並已兌領：原告係於八十三十月三日到職，至申請留職停薪日八十八年十二月二十一日止，其任職年資為五年三個月，又自原告最後任職日往前推算六個月之平均工資為五萬一千五百元，依勞動基準法之相關規定，被告資遣原告應給付原告三十二萬一千八百七十五元，被告已簽發三十一萬三千一百元及八千七百七十五元之支票交付予原告，原告並已於被告辦理資遣當日之九十年二月八日將上開面額三十一萬三千一百元之支票兌領。原告現雖爭執上開三十一萬三千一百元之支票並非資遣費，然被告否認之。查原告早已知悉被資遣之事實並已收受資遣費，原告尚委請證人簡惠娟介紹工作，而前開三十一萬三千一百元原支票與應付資遣費有八千七百七十五元之差額，惟此係因被告公司人員誤算所致，然經發現後即另行開立該差額支票並通知原告律師，請其轉知原告前來領取，惟原告並未有任何回應。另被告公司於作業上將資遣費支票先行開立，係依循業界慣例，而原告因留職停薪中，無加班請假等扣款之問題，故其資遣費支票較諸被告公司一般被資遣之員工更早開立，並無疑義。
（二）被告業已依約給付系爭補償金：按兩造原於科管局勞資爭議協調時，被告同意於延展之留職停薪期間給予原告相當於基本工資數額之補償金至復職確定為止，惟因被告已依法資遣原告，故上述補償金即計算至資遣日止，自八十九年十二月二十一日至九十年二月八日共五十日，每月基本工資一萬五千八百四十元，被告應給付原告之補償金為二萬六千四百元，前開金額被告亦已於辦理資遣當日請原告一併領取。
（三）被告並無給付年終獎金之義務：查依被告公司之員工手冊規定，留職停薪人員在該年十二月三十一日前尚未復職者，年終獎金暫不發給，保留至復職時一併發給。本件原告並未復職，被告自無給付原告年終獎金之義務。又依被告公司之規定，公司員工雖原則上得獲發二個月薪資之年終獎金，然並非每個員工均得至少獲發二個月薪資之年終獎金，公司仍得視員工表現予以增減。縱令原告得領取年終獎金，依被告公司員工得領取八十八年度年終獎金者最少為二個月之薪資計算，依原告之月薪乘上當年度在職天數之比例，其數額為九萬九千八百九十五元。
（四）被告並無給付系爭久任獎金之義務：查依被告公司之留才方案，得領取久任獎金者需自八十七年七月一日起算繼續任職滿二年者始得發給，本件原告自八十八年十二月起留職停薪，此節原告並不爭執，而原告亦不爭執被告員工手冊中有關留職停薪之規定，可知留職停薪期間並無年資可言，則於系爭留才方案期間內，絕不可能有續任滿兩年之事實，原告確不符領取久任獎金之要件，而留職停薪係為使員工留職停薪前之年資得與復職後之年資併計，非謂留職停薪期間亦得認係任職期間。被告公司八十七年七月一日實施留才方案起算，原告並未續任滿二年，自不符核發放久任獎金之要件。
（五）綜上，被告係依法資遣原告並已給付資遣費、補償費，原告本件所請並無理由。
三、證據：提出科管局書函、支票、被告公司留才方案、簡報、被告公司勞保繳款單、收據暨支票、被告公司九十年度人力及薪資費用預估表、被告公司內部簽呈、電子郵件五張、被告公司員工發放薪資明細表、被告公司營業稅申報書、被告公司八十九年級九十年度上半年財務報表暨查核報告等為證，並聲請訊問證人丁○○。
丙、本院依職權調閱本院九十一年度勞訴字第二號全案卷宗。理 由
一、本件原告起訴先位聲明請求被告應給付四十三萬八千五百十九元及法定遲延利息，備位聲明請求被告應給付三十一萬七千五百四十九元及法定遲延利息；嗣於本院審理中，減縮聲明為先位聲明請求被告應給付四十三萬五千四百十四元及法定遲延利息，備位聲明請求被告應給付三十一萬四千四百四十四元及法定遲延利息，核與民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款之規定相符，應予准許，合先敘明。
二、原告起訴原告為被告公司之員工，並自八十八年十二月二十一日起至八十九年十二月二十日止留職停薪一年，八十九年十二月間原告申請復職時，因被告公司當時並無適合工作得安排，兩造經科管局勞資爭議協調，雙方同意留職停薪期間展延至九十年三月二十日，展延期間被告公司按月給付原告相當於基本工資數額之補償金至復職確定為止。詎於留職停薪期滿，原告按規定申請復職，並準時到班，因可歸責於被告而不受領原告的勞務給付，則被告受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬，而原告之復職日為九十年三月二十一日，原告請求至九十年十二月三十一日之薪資報酬四十八萬一千七百七十四元、兩造協議三個月留職停薪展期期間之補償金四萬七千五百二十元、八十八年之年終獎金九萬九千八百九十五元、久任獎金十五萬四千五百元，則被告應給付原告共七十八萬三千六百八十九元，扣除被告已給付之金額三十四萬八千二百七十五元，被告尚應給付原告四十三萬五千四百十四元；苟九十年二月八日認被告已有資遣之意思表示並合法者，被告應給付資遣費三十八萬一千九百二十四元、兩造協議留職停薪展期期間之補償金二萬六千四百元、八十八年度年終獎金九萬九千八百九十五元及久任獎金十五萬四千五百元，共六十六萬二千七百十九元，扣除被告已給付之三十四萬八千二百七十五元，被告尚應給付原告三十一萬四千四百四十四元，爰先位聲明求為判命被告應給付原告四十三萬五千四百十四元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息；備位聲明求為判命被告應給付原告三十一萬四千四百四十四元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
被告則以：被告公司已於九十年二月八日依虧損或業務緊縮之原因合法資遣原告，該資遣案並經科管局准予備查，且被告公司已合法給付資遣費予原告，又因原告未合法復職，故被告無庸給付原告八十八年之年終獎金，另依被告公司之留才方案，得領取久任獎金者係自八十七年七月一日起算繼續任職滿二年者，始發給久任獎金，原告自八十八年十二月起留職停薪，並未續任滿二年，不符領取久任獎金之要件等語置辯。
三、兩造不爭之事項：
（一）原告於八十三年十月三日受僱被告任職採購工程師職務，嗣經被告同意自八十八年十二月二十一日起至八十九年十二月二十日止留職停薪一年。又原告留職停薪期滿向被告申請復職，因未有適當職務，兩造乃於八十九年十二月二十九日經科管局勞資爭議協調，同意將原告留職停薪之期間展延為八十九年十二月二十一日至九十年三月二十日，展延期間「雙方積極洽商復職事宜」，被告並按月給付原告相當於基本工資數額之補償金至復職確定為止。
（二）被告以該公司因業務量持續下降，產量縮減，預估至九十年底，情況將難獲得改善，為因應此產能變動，縮減剩餘人力，依勞動基準法第十條第二項虧損或業務緊縮之原因，自九十年二月一日起裁減部分員工為由，終止與包括原告在內之二十六位員工之勞動契約，辦理資遣，且向主管機關科管局申請備查，經該局於九十年四月十日以（）園字第００八五０五號函准予備查。
四、本件爭點及本院之判斷：
（一）被告公司以其有虧損及業務緊縮之情事，終止與原告間之勞動契約是否有理由？
１、查依被告公司所提出原告不爭執之被告公司八十九年年報，其中簡明損益表、簡明資產負債表所載，被告自八十五年度起至八十九年度止五年間之純損分別八十五年度一千八百四十二萬一千元、八十六年度三億七千三百十九萬元、八十七年度八億七千七百四十一萬二千元、八十八年度三億八千五百二十四萬六千元、八十九年度四億九千五百二十一萬元，另自八十五年度起至八十九年度止之累積虧損則分別為八十五年度之一億八千九百七十八萬二千元、八十六年度五億六千二百九十七萬二千元、八十七年度十四億四千零三十八萬四千元、八十八年度十八億二千五百六十三萬元、八十九年度累積虧損已達二十三億二千零八十八萬六千元，是以，被告公司自八十五年度至八十九年度已連續虧損五年，累積虧損逐年攀升，至八十九年度累積虧損數額與八十五年度累積虧損數額相較已逾十二倍之多，故被告抗辯其公司有虧損之情事，應屬可採。
２、又依被告公司每二個月向新竹市稅捐稽徵處申報該二個月期間內之營業狀況，被告公司分別為：八十九年五至六月之銷售額為五億二千五百零七萬五千六百八十六元，八十九年七至八月之銷售額為四億七千九百九十二萬三千一百九十二元，八十九年九至十月之銷售額為二億零六百五十七萬六千二百三十九元；八十九年十一至十二月之銷售額為一億四千五百三十八萬一千八百九十元，九十年一至二月之銷售額為二億三千七百九十五萬二千五百零五元，九十年三至四月之銷售額為二億四千五百零八萬三千一百九十九元，九十年五至六月之銷售額為二億一千九百六十一萬一千七百五十四元等情，有兩造所不爭之新竹市營業人銷售額與稅額申報書在卷可證。準此，被告抗辯：其公司業務自八十九年下半年起受景氣影響大幅緊縮，被告公司營業額自八十九年六月份每月約三億元，逐月大幅下降至九十年一月僅約一億二千萬元，其衰退幅度達百分之六十，整體業務量已顯著緊縮一節，自堪可信。
３、次查被告公司之財務狀況及至八十九年度累積虧損已達二十三億二千零八十八萬六千元，被告為降低固定成本，八十九年下半年已陸續減縮人力，希望將員工人數自九百餘人精簡至七百餘人，被告為此並已作出人力精簡計畫，其中原告前所屬之採購部門即預計將員工數從十人降至五人，其餘各部門亦均有人力精簡之目標等情，業據證人簡惠娟證述在卷（見本院九十一年度勞訴字第二號卷第六九頁至第七四頁），並有兩造所不爭之九十年度人力及薪資費用預估附卷可稽。另被告生產線之員工原乃採行四班二輪制（即四組人員，日夜輪班，上班兩天休息兩天，每日工時十小時），然經與同業相較後，發現被告之人力成本過高，缺乏競爭力，故經與生產線主管及同仁討論後，變更班別為常日班（即工作日為週一至五，每日工時八‧五小時），經此調整，生產線員工之直接人員由二百二十人（八十九年十二月）降至一百六十六人（九十年三月），且被告公司之員工人數依投保勞工保險之人數來看，自八十九年十月份之九百六十四人持續減少至九十年一月為九百十一人，迄九十年五月降低為七百四十九人之事實，亦有兩造所不爭之被告公司簽呈一件、勞保繳款單七件（見同上卷第八０頁至第八六頁）等在卷可憑。
４、再查，原被告公司人事部副理簡惠娟於九十年二月八日口頭告知原告，因被告公司營運不善人力縮減及公司虧損，而資遣原告，並交付原告面額為三十一萬三千一百之支票之事實，已據證人簡惠娟證述明確（見同卷第七０頁至七四頁）。嗣被告再於九十年三月二十日以元人新字第９００３０２號函主管機關科管局謂：因被告公司業務量持續下降，產量縮減，預估至九十年底，情況將難獲得改善，為因應此產能變動，縮減剩餘人力，依勞動基準法第十條第二項虧損或業務緊縮之原因，自九十年二月一日起裁減部分員工為由，終止與包括原告在內之二十六位員工之勞動契約，辦理資遣等語，經科管局於九十年四月十日以（）園字第００八五０五號函准予備查在案，有被告公司及科管局上開函文可參。
５、按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，為勞動基準法第十一條第二款定有明文。查被告公司其自八十五年度至八十九年度已連續虧損五年，累積虧損逐年攀升，而依前開簡明損益表所載，被告公司八十九年度虧損數額為八十五年度之十二倍，另八十九年下半年起受景氣影響大幅緊縮，被告公司營業額自八十九年六月份每月約三億元，逐月大幅下降至九十年一月僅約一億二千萬元，其衰退幅度達百分之六十，均已如前述。是被告公司抗辯該公司係因虧損及業務緊縮，為存續經營，乃縮減人員編制，降低營運成本等情，應認為真實，參以，被告同一時期除終止與原告之勞動契約外，亦同時終止與其餘二十五位員工之勞動契約等情，益證被告公司資遣原告，核與勞動基準法第十一條第一款規定相符，故被告以虧損及業務緊縮為由終止與原告間之勞動契約，應屬有據。
６、原告雖主張被告八十九年的年報其損益表證明，被告在八十九年是賺了錢，故無從證明被告有業務緊縮或虧損之情，而被告於九十一年十二月間於１０４人力銀行及聯合報刊登「設備採購工程師」人才廣告，原告於被告公司即任此職，據被告公司所言該公司所有之機器設備已遠逾公司產能所需，故為人力精簡，相距不到一年，足徵被告資遣原告與原告職務間無相關性與必要性。且原告與被告公司之主管丁○○先生間曾有不愉快之經驗，原告曾寄發存證信函，原告未能順利復職反被資遣，或係因此原因所致等語。惟按關於「虧損」與否之認定，應該就比較長的時期來觀察，依被告公司提出八十五年至八十九年止之五年經營狀況，均為虧損情形，其八十九年之營業收入雖有增加，然其結算之結果，仍有四億九千五百二十一萬元之虧損，有上開簡明損益表可憑。自難徒憑被告公司於八十九年間一時營業收入增加即謂其無虧損之情事。又被告雖於九十一年十二月四日於１０４人力銀行刊登徵求設備採購工程師人才廣告及於九十二年一月二十五日聯合報刊登徵求同職位之求才廣告，然刊登日期距原告被資遣日期已近一年，而資遣原告是否合法應以資遣當時之情況綜合判斷該資遣事由是否確實存在，則被告上開時地終止兩造間之勞動契約既屬合法，已如前述，自不因其後之情事變更而使原合法終止勞動契約之效力發生動搖，遑論該產業之景氣亦可能有所復甦致被告有再行雇工之必要，因此，被告縱於將近一年後刊登求才廣告，亦無從以此推論被告資遣原告之資遣原因與其職務間不具備相關性及必要性。再者，原告復提出存證信函認被告不准原告復職且遭資遣係因原告留職停薪前與主管間有不愉快所致，但此純屬原告個人主觀臆測之詞，原告亦未提出其他證據以資證明，是原告前揭主張，均不足採。
７、綜上，被告公司因有虧損及業務緊縮之情事，且有減少勞工之必要，已如前述，則被告於九十年二月八日終止與原告間之勞動契約，自為法之所許，從而，兩造所訂之勞動契約業於九十年二月八日合法終止。
（二）原告先、備位請求被告給付報酬、資遣費（含預告工資）、兩造協議留職停薪展期期間之補償金、八十八年度之年終獎金及久任獎金等是否有理由，茲分述如下：
１、先位請求四十八萬一千七百七十四元報酬部分：查基前所述，兩造所訂之勞動契約業於九十年二月八日合法終止，則原告於勞動契約終止後，請求被告給付自九十年三月二十一日起至同年十二月三十一日止之報酬合計四十八萬一千七百七十四元，自乏所據，是原告此部分先位請求為無理由，應予駁回。
２、備位請求三十八萬一千九百二十四元資遣費（含預告工資）部分：⑴查被告公司之員工手冊第玖點中９．２留職停薪規定：「本準則所稱留職停薪
，係指人員經核定同意，暫時停止其在本公司之任職，本公司停止發放其薪資，停止計算其年資，唯與本公司之聘雇關係繼續有效。俟復職後，恢復薪資，新舊年資合併計算。」。按所謂「留職停薪」勞動基準法雖未對之有所定義，但在解釋上，應可視為使原本為繼續性契約性質之勞動契約處於暫時停止之狀態，換言之，在勞動契約繼續存續之前提下，於留職停薪之期間，勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資，是以留職停薪制度之存在，只要基於勞動契約雙方之意思自主，本質上並非對勞工單方不利。準此，被告員工手冊上開有關留職停薪之約定，尚無牴觸勞動基準法之最低保障標準，應屬有效，從而原告於留職停薪期間之年資自應停止計算。
⑵又原告係於八十三年十月三日受僱被告任職採購工程師職務，經被告同意於八
十八年十二月二十一日起至八十九年十二月二十日止留職停薪一年，嗣兩造同意留職停薪之期間展延至九十年三月二十日，惟被告於原告留職停薪期間之九十年二月八日終止兩造間之勞動契約，業如前述，是原告得以計算工作年資之期間為自八十三年十月三日起至留職停薪之前一日即八十九年十二月二十日止，其請求將八十九年十二月二十一日至九十年二月八日之留職停薪期間亦作為計算工作年資之依據，尚乏所據。
⑶按雇主依勞動基準法第十一條規定終止勞動契約者，其預告期間繼續工作三年
以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。雇主依同法第十六條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第十六條第一項第三款、第二項、第十七條分別定有明文。查原告自八十三年十月三日到被告公司任職，至其留職停薪之前一日即八十八年十二月二十日止，共任職五年又三個月（按留職停薪期間停止計算其年資），另被告資遣原告未經預告應給付原告預告期間之工資，而原告任職被告公司已逾五年，被告應給付原告三十天之預告工資。再者，原告任職於被告處離職前六個月平均工資為五萬一千五百元，是以，被告應給付原告之資遣費及預告工資合計為三十二萬一千八百七十五元【51500×（5+3/12+1）＝321785】，兩造對此金額並不爭執。惟被告先後已分別支付原告三十一萬三千一百元、八千七百七十五元，合計三十二萬一千八百七十五元之資遣費及預告工資，已據被告陳明在卷，原告對於收受被告交付之前揭金額亦不爭執，故而，被告既將資遣費及預告工資如數給付原告，則原告備位請求被告給付資遣費及預告工資合計三十八萬一千九百二十四元，洵屬無據。
３、先、備位請求補償金部分：⑴原告先位請求被告給付自八十九年十二月二十一日起至九十年三月二十日止之
補償金合計四萬七千五百二十元部分：查被告已給付原告自八十九年十二月二十一日起至九十年二月八日止，共五十天，合計二萬六千四百元之補償金一節，為兩造所不爭，是原告再行請求此部分期間之補償金，顯乏所據。又被告於八十九年二月八日已合法終止兩造間之勞動契約，則原告請求勞動契約終止之翌日即八十九年二月九日起至九十年三月二十日止之補償金，亦屬無據。故原告先位請求被告給付四萬七千五百二十元之補償金，為無理由，應予駁回。
⑵原告備位請求被告給付自八十九年十二月二十一日起至九十年二月八日止之補
償金合計二萬六千四百元部分：查上開期間之補償金合計二萬六千四百元，業已由被告如數給付原告，則原告備位聲明再為此部分之請求，即屬無據，自應予以駁回。
４、先位請求九萬九千八百九十五元年終獎金部分：⑴查被告公司之員工手冊第柒點中７．３年終獎金規定，其中發放對象為每年十
二月三十一日以前到職，至發放日仍在被告公司任職之員工，計算標準：⒈被告公司人員年終獎金之發放月數由總經理擬議後，呈董事長核定發給。⒉直接人員及非主管之間接人員任職滿一年，未違反公司管理規定者，原則上發給相當於二個月薪資之獎金。⒊留職停薪人員：⒊⒈奉准留職停薪並於同一年度內奉准復職者，依在職期間比例發給；並該年月日（含）以前尚未復職者，年終工作獎金暫不發給，保留至復職時一併發給等情，有被告公司之員工手冊中有關年終獎金之記載在卷可考。由上開約定觀之，經被告核准之留職停薪員工，其留職停薪當年度在職期間之年終獎金仍應按其在職期間之比例發給，僅係發放之時間保留至該留職停薪員工復職時一併發給。又上開約定就留職停薪員工因故未能復職時，能否請求在職期間之年終獎金並未規定，惟探究年終獎金發放之目的在於被告藉此獎金之發放來激勵士氣，及留職停薪員工當年度在職期間得以請求之年終獎金，該項請求權於當年度應發放之日已經有效成立，僅係依前揭約定其得請求之時間為保留至復職時等情，自應認留職停薪員工之前揭年終獎金請求權，於因非可歸責於該員工之事由，致無法復職確定時，亦得請求被告公司發放，始方符衡平之理。因此，被告公司於原告留職停薪期間之九十年二月八日以虧損及業務減縮為由終止兩造之勞動契約，致使原告確定無法申請復職，原告無法復職之原因，並非可歸責於原告之事由，是對原告得向被告公司請求按在職期間比例核算八十八年度年終獎金之請求權自不生影響，從而，原告雖自八十八年十二月二十一日起留職停薪，但其仍得請求八十年度自八十八年一月一日起至同年十二月二十日止任職被告公司，按在職期間比例計算之八十八年度年終獎金，被告公司抗辯原告無此部分請求權，自非可採。
⑵次查，原告自八十八年一月一日起至同年十二月二十日止任職被告公司，按原
告在職期間比例，依被告公司八十八年度發放年終獎金最低二個月之標準計算，原告八十八年度之年終獎金為九萬九千八百九十五元之事實，為兩造所不爭執，故而，原告請求被告給付上開金額為有理由，應予准許。
５、先、備位請求十五萬四千五百元久任獎金：⑴按依被告公司之留才方案，得領取者久任獎金者係自八十七年七月一日起算繼
續任職滿二年者，始發給久任獎金，中途離職者不發給任何補償，有被告公司留才方案可參。又上開約定所謂「中途離職者」究係指何意，是否包括任職未滿二年但因被告公司以虧損或業務減縮為由而資遣之員工，顯有探究之必要？查被告公司之留才方案目的在鼓勵員工久任，故有須任職滿二年始發給久任獎金之約定，惟所謂「中途離職者」之身份亦應有所限制，以避免被告公司在於員工將可任職期間屆滿二年之際，以各種方法包括合法（如以具有勞動基準法第十一條法定事由終止勞動契約）或非法之手段使員工離職，藉以規避其於員工任職滿二年應發給該員工領取久任獎金之義務。是以，本院審究上開久任獎金約定之目的、被告公司以此作為鼓勵員工久任之手段及期使員工能安心工作等利益衡量之結果，認是項久任獎金「中途離職者」不得領取之約定，於員工具下列要件時應不適用：一、該員工任職被告公司雖未滿二年但已達相當之期間，二、該員工之離職係因被告公司單方依勞動基準法之規定終止勞動契約所致，三、被告公司單方終止勞動契約之原因係非可歸責該員工。準此，倘員工離職具前揭三要件時，被告公司仍應發給該離職員工久任獎金；另因此項發給標準未有規定，本院審酌是項情形與前揭按在職期間比例發放年終獎金之情形，兩者利益相同，自應類推被告公司有關發放年終獎金之計算標準，即按該員工在職期間與二年之比例發給久任獎金。
⑵次查，原告自前揭久任獎金實施之基準日即八十七年七月一日起至八十八年十
二月二十日止任職被告公司共五百三十八日，其任職被告公司已逾一年，堪認已達相當之期間；嗣被告於原告留職停薪期間之九十年二月八日以其公司虧損及業務減縮為由，終止兩造間之勞動契約，此項終止之事由係被告公司單方依勞動基準法第十一條第二款之規定所為；被告公司此項單方終止勞動契約之原因係非可歸責於原告，因此，揆諸前揭說明，被告公司自應按原告前揭在職期間與二年之比例發給久任獎金。又查，被告公司之留才方案中，原告所選擇者為Ｃ方案─久任獎金制，而原告為工程技術人員，續任滿二年者，可依任滿當月薪資領取三個月獎金，故其任滿二年，以三個月薪資計算可請求之久任獎金為十五萬四千五百元一節，為兩造所不執。再者，原告自八十七年七月一日起至八十八年十二月二十日，其任職被告公司共五百三十八天，按比例計算被告應發給原告十一萬三千八百六十四元（000000×538/730＝113864，元以下四捨五入）之久任獎金，從而原告請求被告給付十一萬三千八百六十四元之久任獎金為有理由，應予准許，至逾此金額，尚乏所據，應予駁回。
五、綜上所述，原告先位請求被告給付九萬九千八百九十五元之年終獎金、十一萬三千八百六十四元之久任獎金，合計二十一萬三千七百五十九元，及自起訴狀送達之翌日即九十一年十一月十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息為有理由，應予准許，至逾此範圍則無理由，應予駁回。
六、本案因事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，併予敘明。
七、末按就被告敗訴部分，係屬適用簡易訴訟程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行；原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核其勝訴部份，應係促使本院職權之發動；至其敗訴部分假執行之聲請，因該部分訴之駁回而失所依據，應併予駁回，附此敘明。
八、結論：本件原告之訴，為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第七十九條、第三百八十九條第一項第三款，判決如主文。
中 華 民 國 九十三 年 四 月 十六 日
臺灣新竹地方法院新竹簡易庭~B法 官 謝永昌右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
~B法院書記官 蕭宛琴中 華 民 國 九十三 年 四 月 十六 日