臺灣新竹地方法院民事判決 九十二年度重訴字第七七號
原 告 昱嘉科技股份有限公司法定代理人 丁○○訴訟代理人 陳玫瑰律師被 告 甲○○ 住
乙○○ 住丙○○ 住
六兼右二人訴訟代理人 戊○○ 住右當事人間請求股票所有權移轉登記事件，本院判決如左：
主 文被告甲○○應背書移轉如附表一所示昱嘉科技股份有限公司股票壹佰壹拾肆萬股予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告甲○○負擔百分之八十二，餘由原告負擔。
事實及理由
壹、原告主張：
一、緣原告於民國八十八年間發起設立時，為延攬優秀人才之長期投入努力發展，因而以公司資本額新臺幣( 下同 )二億五千萬元之百分之十五亦即三千七百五十萬元作為技術股( 計三百七十五萬股 )，其中一百八十七萬五千股分配予技術經營團隊，並由原告所有現金增資股東與被告分別於八十八年十二月十三日簽署昱嘉科技股份有限公司契約書( 下稱：系爭契約 )，約定分配技術股予被告乙○○十二萬股、被告戊○○六萬股、被告丙○○五萬五千股、被告甲○○一百一十四萬股( 含代管四十二萬股 )。
二、依據系爭契約第十四條第一項規定：「乙方( 技術出資之發起人 )技術作價為登記資本額之百分之十五( 含經營團隊及新臺科技公司 )，任職未滿三年而中途離職者，視為自動放棄技術股之權利，由公司再行分配其他擁有同等技術之員工。
」另按系爭契約附件昱嘉科技股份有限公司( 下稱：昱嘉公司 )技術股分配及發放辦法第六條、第七條亦規定：「本技術股分三次配發。已分配技術股之個人必須持續在本公司服務滿三年，才能取得該個人所被分配得技術股之百分之六十，再持續任滿一年，再領取原先所分配技術股總額之百分之二十。持續任滿五年，則再領取剩餘之獲分配之技術股．．．」、「已獲分配技術股之個人，若任職未滿三年離職，則其已分配技術股由公司收回，另行分配予新進團隊。若已任滿三年而未滿五年而中途離職者，其未領取之技術股由公司收回，另行分配予新進團隊。」是被告於八十八年十二月起任職原告公司，惟被告甲○○於九十一年三月二十五日、被告戊○○於九十一年五月三十一日、被告乙○○與丙○○於九十一年六月五日分別陸續離職，渠等任職均未滿三年即中途離職，依據上述約定，被告顯已放棄技術股之權利，則系爭技術股權自應由原告收回。
三、又被告甲○○所持有技術股一百一十四萬股部分，其中七十二萬股係被告甲○○原受分配之技術股，此部份技術股權因被告甲○○任職未滿三年中途離職視為自動放棄，由原告收回。至於其餘四十二萬股本係原告所有為預留日後分配予新進技術人員而暫委由被告甲○○代原告保管，原告謹以本書狀繕本通知被告甲○○終止其代管合約，是此部份員工保留股四十二萬股，亦應由被告甲○○背書移轉返還原告。
四、對被告抗辯所為之陳述：
(一)依據系爭契約第十四條第一項規定：「．．任職未滿三年而中途離職者，視為自動放棄技術股之權利．．．」，該「離職」一詞，係謂員工離開職務之意，依字面解釋自應包括辭職( 工作人員自動辭去職務 )、資遣或其他原因離開職務而言，此由就業服務法第三十三條「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前．．．應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」等文字敘明，亦可知離職一詞包括資遣在內，是被告戊○○辯稱系爭契約第十四條僅規範辭職，不包括資遣云云，誠無足取。
(二)又依勞動基準法第十六條規定，雇主終止勞動契約時應給予預告期間，倘未給予預告期間而終止勞動契約者，應給付預告期間工資。原告公司於九十一年四月十七日改組，因疑似有相關人員陸續將公司資料移出，且有公司員工私下與同業聯絡頻繁之情形，為免公司損害繼續擴散，原告就工作表現令公司無法信任且不願意接受調職之被告乙○○、戊○○及丙○○予以資遣，且因事態急迫，無法依據勞動基準法規定先予預告，惟原告已依勞動基準法第十六條第三項之規定，給予被告乙○○等預告期間之工資。至於被告戊○○聲稱原告因非法資遣而遭勞工局裁罰一事，係因就業服務法第三十三條規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及須否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其因資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」惟原告資遣被告乙○○等係因事態急迫，已如前述，原告實際上無法依據就業服務法第三十三條之規定於十日前列冊通報，且原告已依勞動基準法規定給予預告工資，是新竹縣政府於九十一年六月二十八日以府勞福字第○九一○○六一九一九號函，僅請原告爾後注意通報時效，非如被告戊○○所言原告因非法資遣而遭勞工局裁罰，併此敘明。為此聲明：１、被告甲○○應背書移轉如附表一所示昱嘉公司股票一百一十四萬股予原告。２、被告乙○○應背書移轉如附表二所示昱嘉公司股票十二萬股予原告。３、被告戊○○應背書移轉如附表三所示昱嘉公司股票六萬股予原告。
４、被告丙○○應背書移轉如附表四所示昱嘉公司股票五萬五千股予原告。５、訴訟費用由被告負擔。
貳、被告乙○○、丙○○及戊○○則以：
(一)被告乙○○與丙○○陸續於八十六年及八十七年間進入原告公司之前身新臺科技股份有限公司【下稱：新臺公司，現為臺灣光罩股份有限公司( 下稱：臺灣光罩公司 )所購併】之光學部門工作，該部門成立於八十三年，是以隱形眼鏡的技術研究與開發生產為其主要目標，並進而於八十九年正式從新臺公司獨立出來成立原告公司。而被告乙○○自七十三年起即從事旋模成型法之隱形眼鏡的製造生產，在隱形眼鏡之行業有近二十年的工作經歷，累積了相當的工作經驗與技術，至丙○○從事隱形眼鏡相關材料的技術研究亦已有近十年的技術與經驗。原告公司成立之初，為廣納優秀技術人才，以建立技術經營團隊，乃陸續邀請被告乙○○、丙○○及戊○○加入原告公司的技術開發團隊，期能共同奮鬥並貢獻所學技術。且原告為能留住技術與人才，認可原技術經營團隊對公司的重要性及補償原技術經營團隊對新公司成立的貢獻，兩造乃擬定系爭契約，承諾提供技術股予技術經營團隊，並且保留原新臺公司之工作年資認定，而原告所提之系爭契約第十四條第一項，亦明白揭示經營團隊為技術出資之發起人，足證被告確已「技術出資」予原告公司。是系爭契約之簽訂既應本兩造誠信之原則，共同遵守，則原告公司既已承諾並承認技術出資之事實，對原有公司之技術經營團隊給予技術股之認定，則「技術出資」後之技術股權利應屬被告合理擁有之投資標的，原告當不可任意主張其權利而取回。且被告於原告公司之工作年資已合計新臺公司時期的工作共計五年以上，此亦為原告所承認，此可參原告所提資遣證明書上記載被告之年資即明。故被告乙○○及丙○○於加入新臺公司之日起，即開始系爭契約中所稱之技術出資之事實，而原告公司之成立就是此事實的最佳證明。是原告於第二屆董事會成立後，竟以莫須有之理由將被告資遣，意圖侵占被告之技術股，顯違誠信，殊不足取。
(二)又原告之前既係由前最大股東新臺公司之光學部門獨立出來的新公司。而「技術團隊」與原告公司亦是本著誠信與永續經營之原則，共同擬定系爭契約，委由「技術團隊」營運原告公司。惟新臺公司於九十年為同業臺灣光罩公司所併購後，即掌握原告公司百分之三七點五股權，且因臺灣光罩公司不熟悉醫療產業，竟對原告公司園區廠採斷電、斷水、斷氮氣之不當行為，亦想取消原告公司得來不易之產品證照，猶與原告公司前任董事長呂宗俊及前任總經理即被告甲○○有所爭執，作出甚多危害股東權益與公司營運之無知與荒誕行為。嗣臺灣光罩公司見原告公司於九十一年四月十七日，召開臨時股東會並組成新的董事會，藉股份之多數優勢，取得四席董事席次，因而握有絕對優勢之董事會表決權，並由該公司之現任總經理丁○○擔任第二屆原告公司之新任董事長，且任命張志宏擔任總經理一職( 兩位皆為臺灣光罩公司法人代表之董事 )，再對原告公司著手進行組織及人事的大幅度調整及重整。
(三)再改組後之原告公司竟於九十一年五月三十一日電召適因事請假之被告戊○○返回公司，時離下班時間僅剩一小時，隨即被迫被告戊○○強制離開公司，並在工安人員監視之下，要被告戊○○曲辱的整理個人資料後離開公司。然被告戊○○自畢業離校投入職業生涯，從來敬業有加，亦始終維持相當之信譽與專業水準，從未遭逢如此誘騙與恥辱，個人的信譽與家人生計亦蒙受未有的打擊。復於九十一年六月五日，原告公司新的最高領導階層又以莫須有之理由，再將原技術經營團隊中的二位擁有技術股的經理人丙○○及乙○○，主動的予以強迫資遣，更妄圖違背契約的誠信原則，將非自願性的「強迫資遣」曲解成為系爭契約中的自願性「中途離職」，企圖侵占原技術經營團隊合理擁有之技術股權權益，實無異採取殺雞取卵、兔死狗烹之行為，讓人無法置信。
(四)是被告已完全履行系爭契約中之技術出資之事實，已如前述，由於技術出資中「技術」是屬於無法取回之財貨，於兩造爭議時無法同一般財貨取回。原告恃於技術出資無法取回之特性，意圖以「任職未滿三年而中途離職者，視為『自動』放棄技術股之權利．．．」為由，意圖侵占被告之技術出資，然原告公司給被告之資遣證明記載在原告公司之工作年資為五年，何以說被告工作未滿三年離職。是原告既以強迫資遣的方式違約，意圖曲解契約之原意，違背契約誠信之原則，故原告當然無權主張追回被告所持有之技術股。
(五)遑論觀之原告公司之「離職管理辦法」及「資遣管理辦法」，兩者內文並無任何一條文可以構成被告離職或資遣之合理理由。更何況原告公司此不當行為，終止兩造之勞動契約，因而觸犯法令，遭受到勞工局的懲處。是原告雖主張其依據系爭契約，主張收回被告所擁有之技術股，惟原告之誠信原則，顯已被原告踐踏而蕩然無存，是原告違約在先，企圖以不合理的手段取回技術股權在後，故被告等人亦將保留對原告因違約所造成之工作權、名譽及心理損傷之損害賠償責任，並取回被告合理應得之所有技術股權益等語。為此聲明：原告之訴駁回。
叁、程序方面：
本件被告甲○○經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第三百八十六條各款所列情形，爰准原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。
肆、兩造不爭執之事實：
一、原告與被告甲○○、乙○○、丙○○及戊○○分別於八十八年十二月十三日簽署系爭昱嘉科技股份有限公司契約書，約定原告公司登記資本額二億五千萬元，內含新臺公司及被告甲○○等六人之技術作價三千七百五十萬元，分為三百七十五萬股，其中保留一百八十七萬五千股於新臺公司作為未來原告公司吸引新進技術人員之用，餘一百八十七萬五千元依技術股分配原則分配予原告公司成立時之技術團隊，而被告乙○○則獲分配技術股十二萬股、被告戊○○六萬股、被告丙○○五萬五千股、被告甲○○一百一十四萬股( 含代管四十二萬股 )，且於系爭契約第十四條第一項規定：「乙方( 指被告甲○○等 )技術作價為登記資本額之百分之十五( 含經營團隊及新臺公司 )，任職未滿三年而中途離職者，視為自動放棄技術股之權利，由公司再行分配其他擁有同等技術之員工。」，並於昱嘉科技股份有限公司技術股分配及發放辦法第六條、第七條亦規定：「本技術股分三次配發。已分配技術股之個人必須持續在本公司服務滿三年，才能取得該個人所被分配得技術股之百分之六十，再持續任滿一年，再領取原先所分配技術股總額之百分之二十。持續任滿五年，則再領取剩餘之獲分配之技術股．．．」、「已獲分配技術股之個人，若任職未滿三年離職，則其已分配技術股由公司收回，另行分配予新進團隊。若已任滿三年而未滿五年而中途離職者，其未領取之技術股由公司收回，另行分配予新進團隊。」等情，業據原告提出系爭契約書、昱嘉科技股份有限公司技術股分配及發放辦法為證。
二、又被告甲○○於九十一年三月一日書立簽呈向原告公司請職總經理職務，經原告公司批准，且將其所受分配之技術股七十二萬股及代管原告公司之技術股票四十二萬股於離職時交還予原告公司乙節，亦據原告提出員工離職申請表、簽呈、聲明書及總經理交接清冊各一件附卷可稽。
三、再原告公司於九十一年五月三十一日資遣被告戊○○，並於九十一年六月五日資遣被告乙○○、丙○○後，曾於九十一年六月十四日發放資遣費、預告工資、特休代金及退還款等金額予被告戊○○等收受，復據原告提出證明單三紙為憑。
伍、得心證之理由：
一、本件兩造爭執之處應在於被告乙○○、丙○○及戊○○三人於遭原告資遣時是否已在原告公司任職滿五年？又原告得否以被告乙○○、丙○○及戊○○三人有在原告公司任職未滿三年而中途離職之事，收回被告已受分配之技術股？茲分述如下：
(一)查被告雖主張其等於原告公司之工作期間合計先前任職於新臺公司時期的工作年資已達五年以上，應可領取原告公司核發之全額技術股票等語，惟原告公司前既係於八十八年十二月十三日發起設立時與被告簽立系爭契約，約定兩造共同企劃成立原告公司，且於系爭契約第三條明訂原告公司預計於八十八年十二月三十一日成立，是被告先前任職之新臺公司雖係發起設立原告公司時之一位股東，惟與設立後之原告公司，顯屬不同之兩家公司，而有不同之法人格，要屬無疑。則兩造於共同投資設立原告公司時，既同意系爭契約第十四條第一項約定：「乙方( 指被告甲○○等 )技術作價為登記資本額之百分之十五(含經營團隊及新臺公司)，任職未滿三年而中途離職者，視為自動放棄技術股之權利，由公司再行分配其他擁有同等技術之員工。」，及昱嘉科技股份有限公司技術股分配及發放辦法第六條、第七條約定：「本技術股分三次配發。已分配技術股之個人必須持續在本公司服務滿三年，才能取得該個人所被分配得技術股之百分之六十，再持續任滿一年，再領取原先所分配技術股總額之百分之二十。持續任滿五年，則再領取剩餘之獲分配之技術股．．．」、「已獲分配技術股之個人，若任職未滿三年離職，則其已分配技術股由公司收回，另行分配予新進團隊。若已任滿三年而未滿五年而中途離職者，其未領取之技術股由公司收回，另行分配予新進團隊。」等情，顯已知悉上開約定均係規範發起設立後之原告公司與被告間之權益關係，俾能藉技術股票之發放吸引優秀技術人員投入原告公司，且為原告公司長期之發展戮力貢獻所有之技術及經驗，而與新臺公司之營造無涉甚明。是被告既自原告公司於八十八年十二月三十一日成立後始開始任職於原告公司，計至原告公司主張於九十一年五月三十一日資遣被告戊○○、並於九十一年六月五日資遣被告乙○○、丙○○之期間既未滿三年，故被告主張其等遭原告公司資遣時，工作年資須加計先前任職於新臺公司之時期而達五年以上等語，顯與原告公司係為自己公司發展之目的始發放技術股票予原告公司職員情節不符，且有悖於兩造上開約定，要無足採。
(二)又原告雖主張其於九十一年五月三十一日資遣被告戊○○，並於九十一年六月五日資遣被告乙○○、丙○○，則被告乙○○、丙○○及戊○○三人既在原告公司任職未滿三年而中途離職，原告即得依上開約定，收回分配予被告之技術股等語，惟經被告抗辯：其等係遭原告「強迫資遣」，原告並無資遣其等之合法理由等語，經查：
１、按非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：⑴歇業或轉讓時、⑵虧損或業務緊縮時、⑶不可抗力暫停工作在一個月以上時、⑷業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時、⑸勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，既為勞動基準法第十一條所明定。則勞動基準法第十一條，既係規定雇主終止勞動契約之法定事由，必須具有此事由，雇主始得依第十六條第一項各款規定之期間，預告終止勞動契約，其不具此法定終止事由，縱經為上述終止契約之預告，亦不生終止勞動契約之效力。是原告雖主張其係因事態急迫，始無法依據勞動基準法規定先予預告要資遣被告乙○○等，惟其已給予被告乙○○等預告期間之工資等語，然原告如未有勞動基準法第十一條所規定雇主終止勞動契約之法定事由，縱有為發給被告乙○○等預告期間之工資，揆之上開規定，顯不生終止勞動契約之效力，合先敘明。
２、又原告雖主張該公司於九十一年四月十七日改組後，因疑似有相關人員陸續將公司資料移出，且有公司員工私下與同業聯絡頻繁之情形，為免公司損害繼續擴散，原告就工作表現令公司無法信任且不願意接受調職之被告乙○○、戊○○及丙○○予以資遣乙節，惟為被告所否認，則原告即應就此對己有利之事實，負舉證責任。而參酌下列事證，足證原告並無資遣被告乙○○、戊○○及丙○○之合法理由：
⑴原告雖提出資遣被告戊○○、乙○○及丙○○之面談紀錄，惟為被告
否認該面談記錄內容之真實性，原告復未能提出兩造當日對話之錄音帶及其他證據資料以實其說，則該面談記錄記載內容之真實性，尚非無疑。
⑵又觀之原告資遣被告戊○○之面談記錄中記載：「公司管理當局基於
下列三點原因，決定於今日資遣您，自明日起不用公司上班：１、公司組織調整，無適當工作可供安置。２、工作績效表現不佳。３、利用公司電話聯絡私人事情。如果您不願意接受資遣，則須接受公司工作調動的安排，有可能調動到水化組或包裝組工作。( 戊○○ )：本人過去在品保部任內執行色差改善專案及其他改善，每年可替公司節省三百萬元以上，何來工作績效不好，此一說法本人不能同意」、「(戊○○)：有關公司組織調整，無適當工作可供安排，此點我不能同意，因本人是具有專長的，是去年底前甲○○總經理就把我架空，將品保部併入製造處，而將我調為專案經理。最近公司組織調整也是沒有安排本人職務，所以並不是我不做事，而是公司未指派工作給我」乙節，足見原告主張資遣被告戊○○之理由，業據被告戊○○當面反駁，則原告未於當日立即提出證據資料以實其說，即難僅憑原告單方認定被告戊○○工作績效表現不佳，採為不利於被告戊○○之認定。
遑論被告戊○○於原告公司工作期間既係擔任品保部門經理，則品保部門既係負責檢測原告公司成品之良莠，及分析具體之原因，衡之常情，原告顯無輕易廢除該部門之理，然原告於品保部門並未裁撤時，逕認被告戊○○工作表現不佳，擅將被告戊○○調離該部門，改調至水化或包裝組工作，顯未符合勞動基準法第十一條所定公司須於業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。末查，雇主為維護企業內部秩序，對不遵守公司紀律之員工固得加以申誡、警告、記過、解雇等各種懲戒處分，而其中又以解僱之效果最為嚴重，是雇主採為懲戒解雇之處分時，因而遭懲戒解雇之員工將因此喪失其工作，因此在可期待的範圍內，雇主負有捨解雇而採用對勞工權益影響較輕處分之義務，如此始符合憲法保障工作權之價值判斷，亦即懲戒解雇應為雇主最後、無法迴避、不得已的手段即所謂「解雇的最後手段性」，亦即雇主在為懲戒解雇處分時，仍必須符合「懲戒相當原則」。是以，被告戊○○利用公司電話聯絡私人事情固屬不當，惟原告知悉上情後，既得以申誡、警告等方式勸阻被告戊○○不再違反公司規定使用電話，即無須藉資遣之最後手段懲戒被告戊○○。從而，原告資遣被告戊○○之理由，顯不具法定終止勞動契約之事由，應堪認定。
⑶再原告於九十一年六月五日資遣被告乙○○之面談紀錄內容雖記載：
「自四月十七日公司董事會改組以來，由於你的工作表現及行為令公司管理當局無法信任、不放心，且與藍視博得私下有所聯繫，故經過評估後決定於今日資遣您，自明日起不用再來公司上班。如果您不願意接受資遣，則須接受公司工作調動的安排，有可能調動至其他單位，例如到水化組或包裝組工作。(乙○○)：本人對公司一向忠心耿耿，且上次前往中國大陸出差，順道拜訪藍視博得也是因公前往，並非私下行為，這個理由令我難以接受，請告訴我真正的原因。」、「此乃公司經過評估後的結果，我所告訴你的就是真正的原因」、「( 甘秋斌 )：藍視博得為本公司客戶，其業務性質一部份為銷售隱形眼鏡產品，非製造隱形眼鏡產品，應非公司競爭對手，本人與其聯絡亦屬正常範圍內，怎能說是私下聯絡。」等情，則原告公司既係以製造隱形眼鏡加以銷售為主要業務，則被告乙○○如有洩漏原告製造隱形眼鏡之資訊予原告公司之競爭同業，顯已危及原告公司之利益甚鉅，衡之常情，原告公司應無不依據勞動基準法第十二條第一項第五款：故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約之規定解雇被告乙○○，且依第十八條之規定雇主終止勞動契約後，勞工應不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，而無須由原告資遣被告乙○○，復再給予預告期間工資及資遣費之理。
是原告既未就其資遣被告乙○○符合勞動基準法所定終止勞動契約之事由舉證以實其說，即難認原告上開主張，堪予採信。
⑷末查，原告於九十一年六月五日資遣被告丙○○之面談紀錄內容雖記
載：「自四月十七日公司董事會改組以來，由於你的工作表現及行為令公司管理當局無法信任、不放心，經過評估後決定於今日資遣您，自明日起不用再來公司上班。如果您不願意接受資遣，則須接受公司工作調動的安排，有可能調動至其他單位，例如到水化組或包裝組工作。(丙○○)：公司要資遣我，我很驚訝，也很難過，尤其以這樣的理由來資遣我，並不能令我信服，我想公司既然對我失去信任，我再留下來也沒什麼意義。(原告公司王怡東經理)：由於公司有從藍親博得獲得資訊，即是您與藍視博得有私底下之接觸與聯繫，如此行為可能危及公司利益，故公司經過評估後才決定資遣您，請你將工作交接給吳秋蓉經理，交接後請將公司文件及物品留下，私人物品則裝箱帶回。」乙節，惟為被告丙○○否認其有原告所主張應予資遣之理由，即難僅憑原告單方不信任被告丙○○，採為不利於被告丙○○之認定。遑論原告亦未就被告陳志德確有私下與同業廠商藍視博得接觸，及造成原告權益損害等情舉證以實其說，是原告主張其有資遣被告陳明煌之合法理由，顯無足採。
二、綜上，被告甲○○於九十一年三月一日書立簽呈向原告公司請辭總經理職務時，既尚未在原告公司任職滿三年，依系爭契約第十四條約定：「任職未滿三年而中途離職者，視為自動放棄技術股之權利，由公司再行分配給其他擁有同等技術之員工」乙節，則原告請求被告甲○○應將其所受分配之原告公司如附表一之股票一百十四萬股( 含代管四十二萬股 )背書移轉予原告，洵屬有據，應予准許。再原告既未有資遣被告乙○○、戊○○及丙○○之合法理由，已如上述，即難認被告乙○○、戊○○及丙○○有符合系爭契約所定任職未滿三年而中途離職，必須放棄原告技術股之情事，是原告請求被告乙○○應背書移轉如附表二所示昱嘉公司股票十二萬股予原告、被告戊○○應背書移轉如附表三所示昱嘉公司股票六萬股予原告、被告丙○○應背書移轉如附表四所示昱嘉公司股票五萬五千股予原告，即乏實據，不應准許。
據上論結：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，應依民事訴訟法第三百八十五條第一項前段、第七十九條但書，判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 七 月 二十五 日
臺灣新竹地方法院民事第二庭~B法 官 王佳惠右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
~B法院書記官 林淑瑜中 華 民 國 九十二 年 七 月 二十八 日