臺灣新竹地方法院民事簡易判決 93年度竹勞簡字第5號原 告 甲○○訴訟代理人 丁○○被 告 劍度股份有限公司法定代理人 庚○○訴訟代理人 己○○上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國94年3月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬參仟貳佰伍拾元，及自民國九十三年五月八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔五分之三，餘由被告負擔。
本判決原告勝訴部份得假執行，但被告如以新臺幣壹拾肆萬參仟貳佰伍拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國90年5 月21日受僱於被告公司擔任「儀電課正工程師」職務，每月薪資新臺幣（下同）45,000元。被告於93年1 月16日舉辦年終尾牙時，原告得知未獲發放年終獎金，為此心情低落，此時訴外人即原告之同事辛○○欲找原告聊天，惟原告因有家人在外等候急欲離開，因兩人皆帶著酒意，不慎將手上所持之酒瓶滑落在地上，餐桌亦不知為何就翻倒在地面。嗣於同年1 月19日原告按規定於排班時間到班時，遭被告公司門口之警衛阻擋並拒絕入廠工作，原告方得知公司裁示尾牙餐會當天涉及滋事人員暫緩入場工作，至翌日人事主管黎明燈方告知原告已遭公司免職。原告並無重大污辱公司負責人及主管之情事，被告竟以此為由將原告解僱，被告既有上述不當行為，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，於93年4 月19日起終止兩造間之勞動契約，並自同年1 月16日起被告非法解僱原告之時起至原告終止勞動契約時止，請求被告應給付原告相當於3.5 個月之應得之薪資共計157,500元、資遣費131,250元及年終獎金共計180,000元。並聲明：被告應給付原告468,750元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；如受勝訴判決，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：查被告於93年1 月16日於公司所舉行之年終尾牙餐會，席間公司之高級主管、外賓及全體員工皆出席與會，原告突然當場將餐桌翻倒及丟擲酒瓶，並口出誑言，事後被告公司召開幹部會議，並初步決議針對會場中滋事之人員共
6 人予以免職之處分。原告本不在上開衝突事件之處分名單中，因多人目擊原告有此一行為，方將原告予以解僱，況且原告之所為，已違反公司之工作規則第69條第1項，對於公司負責人，各級業務主管或其他業務從業人員及其家屬實施暴行或有重大侮辱之行為之規定，已構成免職之要件。被告於93年1月19日將上開處置情形以電話通知原告，因原告拒絕辦理離職手續，故被告於當日下午主動為其辦理離職手續。又被告公司對於員工年終獎金核發，係根據主管層層考評後，再通盤考量公司之整體營運狀況後發給，被告公司92年度之經營狀況，呈現虧損狀態，顯無任何盈餘而無法發放年終獎金，且公司於92年1月27日公告並未具體承諾對於何種特定員工為之，故自無對原告發放年終獎金之義務等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行聲請駁回；如受不利益判決，願供擔保請准宣告假執行。
三、原告主張其於90年5月21日起受僱於被告，每月薪資45,000元，為被告所不否認，堪信原告此部份之主張為真實。原告主張被告應給付上開薪資、資遣費及年終獎金，惟被告則以前詞置辯，則本件之爭點在於：㈠、原告於93年1月16日尾牙餐會上之行為是否構成對公司負責人及主管之重大污辱？㈡被告尚應給付原告薪資若干？茲將本院之判斷說明如下：
㈠、原告於93年1月16日尾牙餐會上之行為對公司負責人及主管是否構成重大污辱之行為？
1、按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責，民事訴訟法第277 條前段定有明文。又按勞工對於雇主或雇主之代理人有實施暴行或重大侮辱之行為；或勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第2款及第
2 項定有明文。故勞工對於雇主或雇主之代理人所為之侮辱行為，或勞工違反勞動契約或工作規則之行為，必須達到「重大」程度，始符合勞基法第12條第1項第2款及第4 款規定之終止契約要件，且雇主必須在知悉其情形之日起30日內為終止表示。而所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；又所謂「重大」，基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主終止契約時既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨終止契約而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的係限制雇主解僱權限，應認前開所謂「重大」，係指勞工之侮辱行為、違反勞動契約或工作規則之行為，已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始足當之。
2、被告辯稱原告在尾牙餐會上之行為對公司負責人及主管構成重大污辱之行為，無非係以原告在該餐會上有翻桌、丟擲酒瓶及口出狂言云云為其論據，惟查：經本院訊問被告聲請傳喚之證人丙○○、戊○○及壬○○均證稱：當日均有參加尾牙，是否為原告翻桌並不清楚（分別參見本院93年7 月27日、同年8 月31日、同年12月16日言詞辯論筆錄）：又證人戊○○雖證稱：桌子翻桌後，原告有說「幹」一聲，惟其亦稱：我不清楚是對何人說的（見本院93年8 月31日言詞辯論筆錄），由上開證人之證詞觀之，難認原告在尾牙餐會上有何重大侮辱公司負責人及主管之行為。另證人乙○○雖證稱其有看到原告親手翻桌云云（見本院94年2 月16日言詞辯論筆錄），惟證人乙○○自承其坐在主席桌，原告坐在證人後方第3 排，距離約有20公尺遠，證人乙○○是否能清楚看見原告之舉動，仍有疑問；況依證人戊○○提出之尾牙座位表（見本院卷第74頁）觀之，由主席桌向原告桌次方向望去，其間有柱子存在，對視線必有影響，而證人乙○○卻證稱有看到原告親手翻桌，其證詞是否真實可信，尚非無疑。又證人吳介臣陳稱：我看到原告有作勢要翻桌子，但是因為力氣沒有那麼大，所以桌面沒有掉落，但是盤子已經掉落云云（見本院94年2月16日言詞辯論筆錄），惟被告於本院審理時一再指稱原告是用雙手將桌面翻開，導致桌面與桌腳分離（見本院93年7月1日言詞辯論筆錄），且證人丙○○亦證稱當時桌子已經翻在地上（見本院93年7 月27日言詞辯論筆錄），是證人吳介臣之證詞顯然與事實不符，其證詞尚難採信。
3、綜上，經本院訊問被告所聲請傳喚之證人，均不能證明原告於尾牙當日對公司負責人及主管有重大污辱之情事，被告既不能證明原告有上開情事，即不得以此為由而終止兩造間之僱傭關係。
㈡、被告應給付原告薪資及資遣費若干？
1、又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條第1項定有明文：又同法第234 條及第235 條分別規定，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，債務人非依債務本旨實行提出者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。故雇主受領勞務遲延者，勞工毋庸補服勞務即可請求給付報酬，但雇主受領勞務遲延，必須其對於勞工提出之勞務拒絕受領或不能受領，而勞工勞務提出之方式必須符合現實提出或言詞提出之要件。
2、被告雖辯稱其已於93年1 月19日通知原告終止兩造間之僱傭關係，惟該終止並不合法，已如前述，而原告於該日之後仍有到被告公司，是被告公司不讓原告進去，一直到1 月29日才領走自己私人物品等語（見本院93年12月16日言詞辯論筆錄），是原告於93年1 月19日之後，仍有現實提出勞務，因被告拒絕原告入廠，而無法受領勞務。又原告於93年1 月29日至被告公司取走私人物品後，即未再到被告公司，是在該日之後，原告既未提出勞務，自與民法第234 條規定債權人受領遲延及同法第487 條規定受僱人請領報酬之要件不符，應認原告可領取之薪資報酬計算至93年1 月29日。本件原告每月薪資為45,000元，且僅領取至93年1 月16日之薪資，為兩造所不爭執，而原告至93年1 月29日後始未提出勞務，是原告仍得請求此部份之薪資共計19,500元（計算方式：45,000÷30×13=19,500元）。
3、按勞動基準法第29條規定「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公基金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」。又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇（最高法院79年臺上字第242 號判決併參照）。因此，關於年終獎金除雇主列為勞動契約中之條件外，勞工對此並無請求權。
4、原告主張被告應給付91及92年度之年終獎金180,000 元，無非係以原告任職時，被告曾承諾有年終獎金，且原告在職期間，被告亦有以公告方式承諾日後補發云云，惟查：依兩造所簽訂之服務同意書（見本院卷第84頁），並無約定年終獎金之發放；又原告提出之人才招募廣告為達虹科技股份有限公司，並非被告公司，另證人涂榮森雖證稱90年度當年網路上有寫保障年薪14個月，惟此僅係招募人才之廣告，而未於勞動契約中約定，揆諸前揭說明，是原告請求被告給付年終獎金，並非有據。至於原告提出90年度年終獎金之公告，與本件請求無涉，而91年度之公告稱「視今年營運狀況，再予補發」，並未載明發放之數目及期間，原告據此請求91年度年終獎金之發放，應非可採。
5、又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益之虞，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款訂有明文。查被告於93年1 月19日解僱原告，其解僱行為為違法，已如前述，自不生解僱之效力，被告既有上開違法行為在前，原告自得依前揭規定終止兩造間之僱傭契約。又原告雖主張兩造僱傭關係於93年4月19日始終止，惟原告於93年1月29日至被告公司取走私人物品後，即未再到被告公司，應認原告於93年1 月29日向被告有終止勞動契約之意思表示，是兩造間之僱傭契約於93年1月29日終止。查原告自90年5月21日受僱被告公司起，至93年1 月29日終止兩造間之僱傭關係為止，工作年資為2年8月又9日，而原告每月薪資為45，000元，則原告依勞動基準法第17條之規定，得請求被告給付資遣費123,750元【計算方式：45000×（2+9/12)=123,750】。
6、綜上，原告已於93年1 月29日終止兩造間僱傭關係，可請求被告未給付之93年1月17日至同月29日薪資19,500 元、資遣費123,750元，共計143,250元，又兩造間僱傭契約既未約定年終獎金，則原告此部分之請求，應無可取。
四、綜上所述，原告請求被告給付薪資及資遣費共計143,250元，及自起訴狀繕本送達翌日起即93年5月6日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。本件原告勝訴部分係適用民事訴訟法第427 條適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行；又被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，經核與法律規定相符，應予准許，爰酌定相當之擔保金額宣告之。原告其餘之訴既經駁回，則其假執行聲請亦失所依據，應併予駁回。
五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 94 年 3 月 22 日
勞工法庭 法 官 林惠君以上正本，係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
書記官 劉宗源中 華 民 國 94 年 3 月 22 日