臺灣新竹地方法院民事判決 94年度勞訴字第12號原 告 戊○○訴訟代理人 朱昭勳律師複代理人 乙○訴訟代理人 丁○○被 告 台灣超微細科技股份有限公司法定代理人 森本吉郎訴訟代理人 林思銘律師複代理人 丙○○上列當事人間給付薪資事件，本院於民國96年4月13日辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣捌仟伍佰零伍元及自民國九十四年四月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣貳仟捌佰元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新台幣捌仟伍佰零伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、原告主張：
一、緣被告臺灣超微細科技股份有限公司於民國92年7月雇用原告擔任業務課長，雙方約定每月工資新台幣（下同）70,000元，期間原告因業務需要加班，惟被告竟拒絕發給加班費，並自同年12月份起，無端剋扣原告薪資22,000元，原告經多次與被告協調無效果，被告顯已變更雙方之勞動條件，原告方於93年3月23日憤而終止勞動契約離職，而原告離職後被告於客戶及其員工處散播不利於原告之言詞，造成原告名譽受損，爰依法提起本件訴訟請求給付積欠之加班費394,771元、被告非法剋扣之薪資88,000元、資遣費46,667元、損害賠償300,000元（包含訴訟代理人丁○○因本件訴訟造成6個月之薪資損失180,000元、原告之精神損失40,000元、訴訟代理人丁○○精神損失身心受創50,000元、訴訟代理人丁○○出庭10次車資5,000元、原告出庭由台中來回6次車資及過路費1,800元及原告因本件訴訟請假出庭扣薪23,200元）及名譽賠償1,000,000元。
二、對被告抗辯之陳述：
（一）加班費部分：⒈被告員工守則明訂下午5點為下班時間，自5點起即算加班
，公司不扣用餐時間，所有同仁適用；加班以半小時計，且該守則係經勞工局證實為合法之「勞資工作契約」。又原告加班並無以書面聲請之必要，蓋被告公司員工之加班皆是以口頭方式為之，且於勞工局調解時承認原告有加班之事實。被告於本院庭訊時聲稱須等高院判決，方願支付加班費，現高等法院已判決被告敗訴，應依約立刻還款。⒉被告謊稱主管皆有「主管」津貼，有主管津貼者不得請領
加班費，惟據被告所提之薪資資料觀之領有主管津貼者請領加班費在所多有。
⒊再者，依勞工局釋義：適用勞基法之員工即可請領加班費
，不因被告之「責任制」主張而有所不同。勞委會亦就勞工局之釋義附和，且被告訴願時對原告加班事實不爭執。⒋另被告要求原告加班皆是外勤為主，故原告加班之事實有
被告公司派車之行車記錄可證，且每日除工作日誌外亦有議事錄可參，被告豈可辯稱不知原告有加班。
⒌又原告之出勤卡皆有被告之管理員及人事主管覆核無誤，
且薪資支出傳票亦有負責人簽核無誤，足證原告之出勤狀況為被告所接受，故能依法請領加班費，不容被告狡辯。
（二）減薪部分：⒈被告辯稱原告能力不足以擔任主管，故將其調任非主管職
，而原告原來薪資中含有主管津貼22000元，應予扣除，惟查，原告薪資中本無主管津貼一項，原告92年7月起受僱於被告，雙方議定適用期3個月，被告遲至93年3月6日才出具考核報告卻又提早3個月於92年12月謊稱依前述考核報告逕行強扣原告薪資。按原告薪資結構係由被告決定，而每月薪資單上只有伙食及營業津貼並無其他津貼名目，且被告無法舉證原告有部屬之事實。再者，並木考核上並無減薪規定，且仍將原告定位為「主管」，是故被告所任意減除的絕非「主管加給」。雙方合約（員工守則第7章）並無賦予被告可隨時隨意對員工降薪降職之考核權。且依員工守則第9章獎懲管理辦法（申誡部分）規定：對員工出勤不正常亦是扣年終獎金點數，並無減薪條例。
⒉又平本稱減薪係依原告主管「並木」之考核報告為之，然
考核報告上並無考核原告主管能力之相關評量（第一段是降職原因，清楚說明原告係因欠缺技術方面知識而招怨以致被減薪），並木亦未如被告謊稱有對原告作減薪之決議，且該報告上亦明白表示，雖將原告之職，但職務津貼及責任制都保留－即薪資結構不變。況平本及並木皆異口同聲稱原告－開始就是翻譯當然不會付予原告主管職權，…營業部之主管正是平本或其他代理之日本人，原告從未有「管理」工作。…且從考勤卡也清楚顯示原告係於93年2月才被強行轉調至並木部門，即92年10月時並木根本不是原告主管，當然無考核資格。
（三）資遣費部分：⒈按被告首次違法扣薪時將近過年原告要求被告於下次返還
（即2月5日）否則無法生活，被告當時不置可否，再次扣薪時（2月5日）因在春節期間平本返日，待其回國2月中左右已有諸多員工求去，在此情況下並木拜託原告暫時先支援，並承諾原告復職返薪事宜，在原告尚未取回被告剋扣薪資之情況下，先依被告請託暫時支援，然至2月底原告卻發現原告變成技術部員工，與當時協議有所出入，原告遂不接受新職及至3月5日發現薪資亦無調回，遂於93年3月22日離職，核被告所為顯已違反勞基法第14條第1款及同條第6款之規定，因原告進公司係約定從事業務工作。⒉再者，被告亦承認原告之妻去電多次洽談及曾寫請求書要
求還款，以上足可證原告對被告未給加班費及違約減薪部分並不同意，況本院庭訊時被告亦承認原告確曾當面抗議。
（四）損害賠償部分：⒈原告及訴訟代理人因本案身心俱疲，痛苦不堪，亦因訴訟
而致精神耗弱，其中訴訟代理人甚至天天失眠，受被告之侵害時無法平復，又因需代理原告找資料或詢問勞工單位及律師，並出庭陳報，訴訟代理人需從台北至新竹處理本案，受到公司不諒解而無法上班。
⒉被告初始拒付加班費，繼又剋扣原告薪水影響原告家庭生
活至鉅，家中二老無法正常就醫影響健康，二老鎮日為原告工作及訴訟擔憂而無心養病，其中原告母親更於本件訴訟進行中辭世，對原告打擊不可謂不大。而小孩安親補習被迫中斷，原告離鄉背井至新竹工作因生活費嚴重縮水不得不縮衣節食，致影響健康，訴訟進行中冒著被解雇的風險請扣薪假出庭，又擔心新公司不諒解，所尋求的法律諮詢又要收費，凡此種種，皆肇因於被告非法之調職行為，故被告應賠償原告之損害。
⒊被告惡意於公司散播原告無能之假象、製造原告鬼混未加
班，而於下班後打卡意圖請領加班費之不實謠言，誤導其他高階主管，並進而對廠商暗示原告係因不適任而離職，使原告無法於繼續於竹科任職，嚴重破壞原告之名譽及形象，而本件進入司法程序後，過去同事偶問及相關事宜，皆知原告薪資多寡，足見係被告散播不利於原告之情事於第三者，蓋公司對員工之任免薪資等本需保持機密。按名譽為人之第二性命，豈能任由人污衊，訴訟期間並木甚至來電威脅將對原告甫獲取之新職不利，蓋原告新職仍為日商公司，與被告間熟識，意圖影響原告未來謀取工作之機會，故被告應對原告為賠償。
三、為此，聲明：（一）被告應給付原告1,829,438元及自擴張訴狀送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。（二）訴訟費用由被告負擔。（三）原告願供擔保請准宣告假執行。
貳、被告則以：
一、原告之薪資中22,000元為課長加給：原告於92年7月間面試之初，即已由被告之面試主管森本吉郎先生，說明任職條件，亦於原告同意下，發佈採用通知予原告，其中任用方式之試用條件非常明確，給予課長級之主管加給22,000元，以及一切出勤加班費均含在基本薪資之固定月薪制裏，不得再行申請。嗣原告於試用期間，工作表現無法達成被告考核之標準，與工程師們溝通不良，又造成公司與廠商間的誤會，遂由原告任職之主管並木秀雄先生考核建議，由董事長甲○○○決定予以降職處分，免除原告之課長職務，並以人事異動通知發佈生效，是其既已被取消課長職務，自不得再請領課長加給，是原告所稱22,000元之「役職手當」非屬職務加給，純屬無理。且原告於調降薪資後，隔月照常上班並無異議，而且表示願接受新職跟隨另一日籍主管並生學生學習，並充當其翻譯藉以加強半導體技術方面的知識，日後若表現良好，再調回原職，以統御眾人。
二、原告不可請求加班費：
（一）查有關出勤加班費之給付，前述之任職條件中皆有說明。且原告係任職業務性質之客戶接洽、服務、維繫、問題排除溝通工作，而所指之客戶均為被告所分派，並非原告自行開發，被告分派客戶交由業務及技術部門服務維繫，係不想讓所謂陌生客戶業績開發壓力予業務及技術單位員工身上，為的是能讓員工在業務性質工作上做好應為之服務表現與態度。故而被告給予業務、技術部門之薪資均為固定月薪制，此點被告於所制定發給員工之員工守則第4章第3條第5項中皆有明文規定：加班津貼不適用經理級（含）以上與固定月薪制之人員。同時被告又為能配合勞基法修正另規範：經核報備核准或為主管任命加班者，方可計算加班費，並於92年6月14日公司內部公告通知。是按原告於面試時既已知曉工作性質與工作範圍，於任職後身為主管職，理應更為知情工作作業與職掌，後雖因能力評核為不適用而降職，去除主管加給，被告並未有調整原告基本薪津，仍為固定月薪制，此乃被告為能使原告做好業務客服工作之心意，比起同部門業務性質之同仁，原告之基本薪津係屬過高。原告依其工作內容領取固定薪資，於92年7月20日之採用通知書第7點已有明確之記載（即責任制、固定制），而依台灣超微細員工守則第四章、薪資管理辦法第五項規定：加班津貼、不適用於經理級（含）以上與固定月薪制之人員，原告為適用固定月薪之人員，自不得請求加班費，原告亦於92 年8月29日簽署之切結書，表示遵守公司規章，是其自應受公司守則之拘束。而不得請求加班費。
（二）再者，原告並無法舉証其有加班之事實。蓋兩造於勞動契約上已約定，原告擔任業務課長乙職是無須打卡的，且不能請領加班費，因其係業務人員（就如同仲介公司之仲介人員一樣），是以原告從92年7月至9月入公司就未曾打卡。而因其未打卡期間常常溜班，不見蹤跡，混水摸魚，出勤不正常，所以才要求其於92年9月份起須打卡，而其9月份是從12日開始打卡，而其下班時間是6點，而原告下班後一直到晚間9點、10點、11點才打卡，焉能謂其有加班之事實？況原告是在處理公司事務或是私人事務無人知悉，是以僅憑其擔任主管無人看管之情狀下自行晚打卡做為其加班之証據，顯屬率斷。尤其原告自從於92年10月左右擔任並木先生之翻譯人員起，均與並木先生同行至台北、桃園，而其於6點下班後，並木先生常邀其去吃飯，吃完飯才回到公司，而其吃飯時間焉能算是加班，是原告打卡，然實際並無加班情事，被告公司因認該打卡只是証明其出勤記錄，而非計算加班費之依據，也從未予以反駁，而原告也從未據以提出為加班之聲請，是其於離職後才主張有加班之事實，實屬其杜撰之詞。且依被告公司所頒令之社內公告之加班管理辦法「加班時間固可依打卡鐘為依據，但須經所屬上司承認簽核，若為社外加班並應填具『出勤勤務報告書』，否則不予認定計算加班費。」，原告於任職被告公司時，已書立切結書，表明恪遵公司規章，然其卻未依被告公司之工作規則及公告，申請加班，又無主管簽認其加班之事實，且其出外勤時，應填具勤務報告書，說明其加班勤務內容，其均未依規辦理，僅因其持有公司之鑰匙，於假日或晚上至公司打卡之記錄，作為証明其加班之事實，實無法符合被告公司管理規則，是難為認定其有加班之事實。
三、原告自動請辭，故不得請求資遣費：查原告係自行申請離職之事實，被告業已提出原告所不爭執之辭職表，該表載明：「本人戊○○所屬台灣超微細科技股份有限公司工程部，由於生涯規劃的因素，於民國九十三年三月二十二日止，正式辭職。」可証原告係自動請辭，而非被資遣，是其自不得向被告請求資遣費。
四、原告不得向被告主張侵權行為損害賠償及名譽損失：
（一）按原告主張被告違約未給付主管加給22,000元，乃契約履行之問題，無關侵權行為之規定，且原告主張被告違法扣薪業經地檢署為不起訴處分，足證其此部分主張洵無理由。
（二）原告又主張被告公司在外面廠商及客戶處毀謗原告，被告否認之，且原告迄今仍未能舉證以實其說，足其此部分主張實亦無可採。
五、為此，答辯聲明：（一）原告之訴駁回，（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
叁、兩造不爭執之事實：
一、原告於92年7月23日起任職於被告公司，試用期間三個月，職稱為營業部課長，薪資為每月70000元。
二、原告於92年12月1日經被告公司免除其課長職務，並每月減薪22000元。
三、原告於93年3月11日以辭職表表明於93年3月22日起離職。
肆、得心證之理由：本件兩造所爭執之處應在於，被告公司是否違法減薪？原告請求被告給付短發之薪資有無理由？原告請求被告給付資遣費有無理由？又原告得否請求被告給付加班費？原告請求被告為名譽之損害賠償有無理由？茲論述如下：
一、被告公司是否違法減薪？原告請求被告給付短發薪資有無理由？
（一）按工資係指勞工因工作而獲得之報酬，應由勞雇雙方議定之，且不得低於基本工資，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工，此為勞動基準法第2條第3款、第21條第1項、第22條第2項所明定。又工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，此為勞動基準法施行細則第7條第1款規定甚明，嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照）。次按，所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思而言，若單純之沈默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年度上字第762號判例參照）。又勞工在勞動契約關係中，固然某程度而言處於與雇主較不對等之地位，惟我國勞動基準法第14條已賦予勞工在雇主不依勞動契約給付報酬，或雇主有違反勞動契約或法令情形時，勞工得不經預告終止契約之權利，更設勞資爭議處理機制以維護勞工之權利（見勞資爭議處理法第5條規定），故勞工仍得行使法律上賦予之權利，以免受雇主對勞動條件為不利益變更致權益受損結果。再勞工提供勞務，工資為其對價，工資領取為勞工維持生計不可或缺之基本條件，故勞工於雇主調降薪資後繼續給付勞務，領取調降後薪資，是否可認係默示同意雇主調降薪資之意思表示，應以勞工未即時行使權利舉動，依社會通念是否足以推知其有默示同意雇主調降薪資之效果意思為判斷。
（二）原告主張被告自92年12月起每月減薪22,000元之事實，為被告所不否認，惟被告辯稱：自92年12月起每月減薪22,000元乃課長之職務加給，係因原告於92年12月起取消課長職務，故不得再領課長加給，且調整職務亦為原告所同意等語。經查：
1.原告於92年7月23日起任職於被告公司之營業部課長，薪資為每月70,000元，薪資結構為基本底薪46,200元、職務津貼22,000元、伙食津貼1,800元，有被告提出之採用通知書附卷可稽，原告雖主張22,000元為其營業津貼，並非主管津貼，被告不得擅自剋扣云云，然觀之被告公司營業部員工之薪資結構，營業部員工均領有營業津貼3,000元至5,000元不等，營業部主任則未領取營業津貼，而係領取職等津貼10,000元，原告為營業部課長，職位高於營業部主任，有被告公司組織一覽表在卷足參，且其所領取之「役職手當」金額高達22,000元，衡諸經驗法則，已足認原告所領取「役職手當」22,000元應非一般員工之營業津貼；再由被告公司領取固定薪資員工之薪資結構觀之，或有領取營業津貼（營業手當），或有技術津貼（技術手當）、或有海外津貼（海外手當）、或有職務津貼（役職手當），惟均無重複領取營業津貼與職務津貼者，由此字面解釋亦足認原告所領取之「役職手當」22,000元並非營業津貼，而係職務津貼；原告雖主張被告所發給薪資明細將22,000元載為「營業手當」，故應為營業津貼云云，惟此經被告公司財務陳瑛敏於本院審理時陳述：主管均有役職手當，日籍人士之薪資有海外津貼，故未細分，給原告之薪資明細檔案，其未注意到文字，只注意到數字等情（見本院95年1月11日言詞辯論筆錄），即被告公司發給原告之薪資明細記載有誤，且原告任職當時之採用通知書上亦係載明「役職手當」，而非「營業手當」，是由被告公司財務陳瑛敏之陳述可知，被告公司主管之薪資結構中均有職務津貼，而非營業津貼，原告當時既擔任營業部課長之主管職務，其所領取「役職手當」自為主管之職務津貼，而非營業津貼，被告此部分抗辯，應屬可採。
2.被告公司自92年12月起每月扣除之22,000元為課長職務津貼，業如前述，而原告係自92年12月起即經被告公司免除課長職務，亦經被告提出人事異動通知書，其上並載明薪資為48,000元，薪資結構則為基本底薪46,200元、職務津貼0元、伙食津貼1,800元，即底薪並未變動，僅扣除職務津貼；且被告公司辯稱其所為職務調整乃經原告同意，此經被告公司負責人甲○○○於本院審理時陳述：在免除原告課長職務時，有告訴原告因認其無法勝任工作，故調整職務，嗣可勝任時再調回原職務，在發布人事異動通知及減薪前有與原告溝通過，原告才會願意至技術部等情（見本院93年12月15日調解程序筆錄），原告任職當時之技術部部長並木秀雄亦提出轉調狀況報告書，其中載明：因原告嚴重缺乏基本機械、裝置知識，且來自客戶、同仁對原告欠缺擔任課長職務能力之抱怨四起，經與原告溝通後，希望原告先學習技術層面之後，再調回原營業管理職務，經原告同意後調整職務等語，有該轉調狀況報告書附卷可參；證人即技術部部長並木秀雄於本院審理時亦稱：「當營業課長必須跟客戶說明我們製造出來的機械裝置構造及細部內容，董事長認為聲請人的能力並不足以擔當這份職務，所以董事長本來是要把他遣散，我去向董事長求情，才把他留下來，從技術方面開始學習.. 他（即原告）沒辦法作到也沒辦法做好，.. 他並沒有作到，而且還把錯誤的內容傳達給客戶」（見本院94年2月2日調解程序筆錄），而原告亦自陳被告公司負責人甲○○○有與其商談職務調整事宜（見本院93年10月13日調解程序筆錄），足認被告負責人甲○○○之陳述屬實，確係因原告無法勝任課長一職而調整職務，且調整職務當時確已經原告同意。再由原告自述被告允諾將來「調回原職」之情，亦可知被告於調整職務當時確與原告溝通，且經原告同意，否則原告豈有於調整職務後仍繼續任職數月而未異議之理？
3.再者，原告於92年12月調整薪資後，自93年1月起至93年4月止，分別領取調整後之薪資四個月，此為兩造所不爭，足見原告至遲於93年1月5日領取調整後薪資即已知悉減薪之事，且於93年1、2、3月間，原告對薪資調降均未舉證其有何異議，且按月受領減薪後之薪資，衡情若其未同意調整職務，則其於93年1月5日領取92年12月份之薪資後，應會表示異議，然其並未表示異議且繼續於93年2月5日、
93 年3月5日、93年4月5日領取薪資，自足認原告於92年12月間即已知悉調整職務、減薪之事，並已同意調整職務與減薪；此外，原告於93年6月15日曾因加班費事宜向新竹市政府聲請調解，聲請調解內容並未提及被告減薪、調整職務之事，有該勞資爭議調解紀錄附卷可稽，縱其對於減薪、調整職務是否合法尚在考量、斟酌，若其確無同意減薪、調整職務，亦無對於被告減薪、調整職務事宜完全隻字未提之理，是綜合上情，應足認原告已同意減薪及調整職務，依原告上開舉動，依社會通念亦已足以推知其有默示同意被告調降薪資及調整職務，被告所辯應為可採。
（三）基上所述，被告所為前開調整薪資、職務既係經原告同意，且非無故調整，依前揭說明，原告本於勞動契約請求被告給付短發之4個月薪資計88,000元，即屬無據。
二、原告請求被告給付資遣費有無理由？
（一）按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告，終止契約，勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起算，30日內為之，為勞基法第14條第1項第5、6款、第2項定有明文。又按依勞動基準法第11條至第18條之規定，勞動契約合法終止及資遣費之發給情形，可分為：（一）單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：1.由雇主終止契約之情形：⑴依勞動基準法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費，未依規定預告須發給預告工資；⑵依同法第12條之規定，不須預告即無須發給預告工資，且不須發給資遣費；⑶依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費，未依規定預告即須發給預告工資；2.由勞工終止契約之情形：⑴依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；⑵依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。（二）合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。
（二）經查，被告並無違法減薪、調整職務之情事，業如前述，原告以被告違法減薪、調整職務，請求被告給付資遣費即無理由。遑論，勞動基準法第14條第2項亦規定：勞工依前項第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，原告執其於上開92年12月間調整薪資、職務之事由，作為其於93年3月終止勞動契約之合法理由，自無足採。甚且，原告係於93年3月11日自行提出辭職表，表明「本人戊○○所屬台灣超微細科技股份有限公司工程部，由於生涯規劃的因素，於民國九十三年三月二十二日止，正式辭職。」等語，有該辭職表及辭職證明書附卷可稽，則兩造間之勞動契約既係原告自行提出辭職表表明辭職復為被告同意而合意終止，依據上開說明，原告既是自請離職，自無依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費之權利，是在未有證據證明兩造間有何發放資遣費約定之情形下，原告請求被告給付資遣費，於法自屬無據。
三、原告得否請求被告給付加班費？
（一）按勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」，可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。
（二）原告主張被告公司未給付其加班費乙節，亦為被告所否認，辯稱：原告為固定薪資責任制人員，不得請領加班費，縱可請領，除經主管簽核者外，原告亦未舉證證明其加班事實等語。經查：
1.被告雖辯稱其已與原告約定原告為固定薪資責任制人員，不得請領加班費云云，惟查，被告公司係從事電子零組件製造業，非為勞動基準法第84條之1經行政院勞工委員會核定公告之工作者，此為兩造所不爭，是被告與原告所為責任制、無加班費之約定，自已低於勞動基準法所定之最低標準而無效，是原告應可請領加班費，被告辯稱原告為固定薪資責任制人員，不得請領加班費，與勞動基準法之規定有違，自不足採。
2.原告主張其有加班之事實，業據其提出考勤表、工作日誌為證，惟為被告所否認，辯稱：加班需經主管簽核者始可等語。經查：
⑴依兩造所不爭執之被告公司員工守則第四章第六條：「加
班需口頭報告直屬主管，經核准之後予以加班，或視工程進度之需要，由主管任命加班者，方可計算加班費」之規定，及被告公司92年6月15日之社內公告：「加班時間可依打卡鐘紀錄為根據，但需經所屬上司承認簽核，若為社外加班，請依照規定填具『出張勤務報告書』，否則不予認定計算加班費」等語，即知被告公司員工如因工作需要而加班時，應經上司核准，且社外加班之情形，應填具「出張勤務報告書」，始得據以向被告請求給付加班費，員工未依規定報請上司核準者，其加班時間不予認定，且不得報支加班費，被告設此規定，核屬被告為有效經營企業、控制成本支出及管考員工有無實際在職加班之人事管理所必須，其程序並未有違反勞動基準法之情事，自屬合法，原告亦應受拘束。是兩造既已約定加班費之申請手續，則原告如需加班自應依該約定方式辦理加班手續，合先敘明。
⑵次查，原告主張其有加班事實，惟被告已否認原告有基於
其要求延長工時之情形，則原告就其在正常之工作時間外，延長工作時間，係為被告提供勞務且有必要，且為被告所要求等情，自應舉證以實其說。原告雖提出92年9月至93年3月之考勤表為證，然一般公司設置考勤表，固係依勞動基準法規定為了解勞工每日出勤情形所置備，考勤表所登載原告上下班時間較正常工作時間為長，應堪認原告有延長工作之情形，然勞工延遲下班或係基於雇主要求，或係勞工單方自行決定所致，實無法單憑該等考勤表所登時間有較正常工作時間延遲，即認定其延長工時係基於雇主之要求，故原告所提出之考勤表至多僅能證明原告曾有在正常下班時間以後方打卡下班之情狀，至於原告之所以須延後下班之理由為何，是否有必需延長工作時間方能完成對被告應履行之勞務內容，就此尚未能得證；證人即技術部長並木秀雄亦到庭證述：「早上說是八點開始，下午
五、六點就可結束工作，我知道（下班以後聲請人會回公司打卡），（聲請人六點下班後到回公司打卡這段時間）我們廠商都距離公司約一小時車程，結束後我會帶聲請人一起去吃飯，或與公司的人去吃飯，所以回到公司就會比較晚，.. 大概吃飯時間為一小時到一小時半，回到公司大約是八時左右。」等語（見本院94年2月2日調解程序筆錄），是尚難僅憑考勤表上打卡時間即認原告確有經被告要求為被告服勞務之加班事實；此外，原告雖又提出工作日誌為證，然該工作日誌已為被告否認為其公司之工作日誌，且衡諸該工作日誌之性質，應係原告自行記載每日工作情形之紀錄，其上僅記載該日工作進度、客戶問題反應與次日工作進度，並無法證明原告係於何時、何地經被告要求為被告服勞務，亦無從認定延長工時至何時，自亦難據此為加班事實之憑據。再者，原告所提考勤表，除部份加班時間經主管簽核者為被告所不爭外（詳後述），餘並無主管簽核之記載，部分社外加班時間亦未提出「出張勤務報告書」，與被告公司之加班費申請程序有違，且原告自92年9月至93年3月間之考勤表雖多有逾正常工作時間之打卡情形，然其或因其工作性質為責任制，亦按月已支領增加之職務加給，並未依程序申請加班費，依上開規定，原告縱有逾時工作之情形，惟其既未依被告加班規定之手續辦理，自不得請求被告給付延長工時之加班費，加以原告迄亦未能提出相關證據以證明其延長工時下班係為提供勞務，且此係基於被告明示或可得推知之意思等事實，則本諸勞動基準法關於延長工時加班工資制度設立之目的以觀，自不得以原告有延長工作時間之事實，即遽認雇主即被告有給付延長工時間報酬之義務。
⑶被告對於原告所主張之加班事實，就考勤表上經主管簽核
之部分並不爭執（見本院95年6月28日、95年11月22日言詞辯論筆錄），而依考勤表之紀錄，其上有主管簽核而為被告所不爭之加班時數為92年12月29日5.5小時、93年1月
14 日4小時、93年2月5日6.5小時、93年2月11日5.5小時、93年2月16日6小時，其中延長工作時間在2小時以內者計10小時，延長工時在2小時以上者計17.5小時，而原告於92年12月後之時薪為200元，依勞動基準法第24條規定，延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上計算，原告得請求之延長工時工資即加班費計為8,505元【（200x1.33x10）+（200x1.67x17.5）=2660+5845=8505（不足一元四捨五入）】。
四、原告請求被告為名譽之損害賠償有無理由？
（一）按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項、第195條第1項分別定有明文；又民法第184條第1項前項規定侵權行為以故意或過失不法侵害他人之權利為成立要件，故主張對造應負侵權行為責任者，應就對造之有故意或過失負舉證責任（最高法院58年台上字第1421號判例參照）。
（二）原告主張被告故意違約，對原告造成侵權行為，受有損害計300,000元之事實，未據其提出證據以實其說，且為被告所否認，原告此部分請求已屬無據，且觀之原告請求損害賠償之範圍，乃包含原告訴訟代理人丁○○因本件訴訟造成6個月之薪資損失180,000元、原告之精神損失40,000元、原告訴訟代理人丁○○精神損失身心受創50,000元、原告訴訟代理人丁○○出庭10次車資5,000元、原告出庭由台中來回6次車資及過路費1,800元及原告因本件訴訟請假出庭扣薪23,200元等，均係因其提起本件訴訟至本院出庭所需之有形、無形勞費，並非因被告之何侵權行為所直接造成者，遑論原告訴訟代理人之支出與損害亦不得於本件訴訟向被告為請求，原告此部分請求實屬於法無據，不值一駁。
（二）原告又主張被告公司在外毀謗原告，造成其名譽損失，請求被告賠償1,000,000元之事實，亦為被告所否認，且原告迄今就被告有何毀損其名譽之情事仍未能舉證以實其說，足見原告此部分主張實亦無可採。
五、綜上，被告並無違法減薪、調整職務之情事，且原告係於93年3月22日自行辭職，原告自不得請求被告給付資遣費及短發薪資；又原告無法證明其有加班事實，並不符被告公司加班費申請手續之規定，除被告所不爭執之部分外，亦不得請求被告給付加班費；而原告主張其受有提起本件訴訟之損害及名譽損失一節，於法亦屬無據。從而，原告請求被告給付延時工資8,505元及自擴張起訴狀繕本送達之翌日（即94年4月2日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，即有理由，應予准許，逾此範圍之請求，即無理由，應予駁回。
六、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
七、本件事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據經審酌後，認核與判決結果不生影響，爰不再逐一論述，併此敘明。
伍、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 96 年 4 月 30 日
民事第一庭 法 官 林南薰以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 96 年 4 月 30 日
書記官 楊書棼