臺灣新竹地方法院民事判決 94年度勞訴字第3號原 告 丙○○訴訟代理人 周滄賢律師被 告 台灣尼康精機股份有限公司法定代理人 甲○○○被 告 乙○○前列二人共同訴訟代理人 李林盛律師
王彩又律師許美麗律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國94年3 月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、原告主張：
一、查原告自日本歸國後，前往被告台灣尼康精機股份有限公司(下稱：尼康公司)應徵秘書乙職，獲被告尼康告公司錄用並擔任總經理秘書，有被告公司報到通知及公司印製之名片可證。而原告自民國89年4月5日任職後，在職期間莫不兢兢業業，戮力從公，且由於原告通曉日語，管理部協理乙○○並指示原告需翻譯公司人事總務規則目錄，原告不疑有他，除原有總經理秘書之工作外，遵照陳協理指示從事翻譯工作。
但此翻譯事件遭總經理久世元治知道後，總經理責怪陳協理，原告既擔任總經理秘書，為何叫原告去作翻譯人事規則之工作？自此而後，陳協理對原告即產生相當之偏見，在工作上處處刁難原告(詳見下述)，意圖逼迫原告離職，然原告仍舊全力配合上級指示，完成份內工作。詎料，陳協理見無法逼迫原告自行離職，竟指示新到任之管理部副理洪熒漳( 註：任職期間為92年8月中旬至同年11月22日)，在原告請產假期間處理資遣原告之精算報告，然洪副理知悉公司此舉顯有違法，業於92年11月22日離職。嗣後，管理部又聘請副理陳志民(註：任職期間為92年12月15日至同年12月31日)，在陳協理指示下，陳志民副理於92年12月24日下午6 時許，突以乙紙終止僱傭關係通知函交付原告，主張原告不能勝任工作，並叫原告於當日下午7時前離開公司。
二、次查，被告乙○○協理借職務之便，處處刁難原告，欲迫使原告離職，造成原告精神上極大之痛苦，茲臚列其不法侵害原告之事實如下：
(一)民國91年8月20日以後當時管理部人員只剩被告乙○○(協理)、原告、吳錦城(司機)3人，其餘同事都不在( 註：陳秋錦90年11月份離職、黃聖哲91年3月20日至91年8 月15日離職、謝雅蕙91年8月20日至請假12月以後開始留職停薪 )。換句話說，管理部除了陳協理只有原告在做事，當時原告幾乎都不能請假，一請假就遭受陳協理責難，身體不適也要硬撐下去。
(二)民國91年9月23日星期一當日凌晨5點半原告從台北回新竹時，因前一晚照顧小孩(當時2個多月)整晚無法睡眠，途中上吐下泄，簡直無法站起來，早上8 時許打電話到公司向陳協理請假，陳協理未到公司，打了10幾次，最後請企劃部的同事劉美君小姐幫忙轉達給陳協理原告身體不適想請假1 天。到了下午陳協理打電話給原告一開始就說為什麼請假？說原告在公司都沒有做事，原告都在做什麼，一聽之下，原告馬上大哭起來，為何原告都不能請假，一請假就須遭人數落。且這件事是因為有關於9月24日星期2要開日語課程，陳協理問原告上課規定的中文翻譯日文版翻好了嗎？原告回答翻好了。在哪裡(陳協理問)？在電腦裡(原告回答)，為什麼沒放在陳協理桌子上？因為每次陳協理要的資料放在陳協理桌子上通常會不見，所以原告才想當面交給陳協理，怎知原告當日會身體不適請假。陳協理居然說沒有那些資料就不會向總經理報告，這日語課程已經開了3年，每次都一樣沒有變，陳協理不會報告，原告就替陳協理向總經理報告。隔日，陳協理居然不跟原告說話，再隔日居然叫原告到面前罵原告，說到目前為止還沒有人敢越級報告，只有原告，要原告好看。隔不久，原告的秘書乙職就因此沒了，位置也換了，陳協理從此叫原告坐在大門邊看門，也叫原告開始看倉儲用品，例如：衛生紙、垃圾袋、飲水量、還有茶水間之清潔要原告打掃．．．等等。
(三)91年10月份原告要求上教育訓練(人事總務之專業或ISO等等 )，陳協理的回答：很抱歉！妳的預算被刪掉了，所以沒有了。
(四)91年11月份年底尾牙的飯店，陳協理要原告詢價順便做接洽，當時呂副總指定『卡爾登飯店』，後來選出新任福利委員，於是就交接予新任福委林淵欽先生等人，由於當時是原告接洽的比較清楚一切，於是林淵欽先生幾次拜託陳協理讓原告協助，陳協理不答應，還說你們福委都沒有人了嗎？為什麼要原告幫忙。陳協理從此隔離原告與同事間，陳協理只要看到誰與原告談話，就極盡能事從中破壞，隔絕所有人與原告說話。
(五)91年12月19日星期四公司ISO 內稽，陳協理是管理部受稽查人員，但陳協理居然不來，要原告一個人整個早上接受稽查，自己下午再去稽查別人。
(六)92年1月17日星期五當天是尾牙也是ISO外部稽查之日。當天有3位日本人來台灣，原告必須要接待他們的住處，告訴他們一些生活上須知。陳協理居然要原告立刻回公司，原因是有ISO 外稽，因為非常重要的，陳協理怕扛責任，所以要原告回來當砲灰。
(七)92年2月26日星期三當天是部門會議早上10點許，在會議上決定竹北的日語課程教育訓練由原告負責，台南由陳協理負責。但是私底下，陳協理卻要原告也負責台南部分，當時原告不敢接受時，陳協理馬上威脅原告，說如果原告不做就要原告好看，還隨手拿筆做記錄下來。
(八)92年1月至2月份陳協理時常走到原告旁邊看在做什麼，有時還會故意說原告常常上網，打電話．．．等等莫須有之事。這時原告已經懷孕2 個月了。情緒不是很穩定，陳協理故意使原告生氣，想盡辦法要讓原告離開公司。
(九)92年2月12日星期三日本人橫塚喜朗先生(資深工程師)來台報到日，有關手機之問題，原告不懂去請教陳協理時，陳協理不但不教原告，還當著日本人面前讓原告難堪，說原告不盡職，推卸責任等等。
(十)92年3月17日星期一當日下午陳協理指使會計課副理傅文瑤打電話給同事陳守粲，散佈原告日語能力不足、做事愛計較等等不實之指控，並叫陳守粲不要聽信原告的話，離間原告與同事之感情。
(十一)92年6月19日星期四陳協理當日突然拿1 份業務改善計劃約定書要求原告簽名，約定改善期間2003年6月1日至9 月30日，當時原告有問陳協理這是什麼意思？陳協理避著不回答問題，原告亦未在上開文件上簽名。
(十二)92年6月24日星期二陳協理要原告翻譯一份日文版的文件。因為6月25日至6月27日原告休假，所以原告一定要在下班前給陳協理，陳協理要求用電子檔傳送，原告也按時照辦。但是原告傳之前，原告有與同事陳守粲連絡，請教電子檔如何鎖密碼使陳協理無法更改原告的文件。隔日(6 月25日)開管理部會議時，陳協理居然公開向每一位同仁說原告能力不足，連翻譯1個日文文件都無法按時交，還謊稱原告的先生1天到晚打電話騷擾讓他無法正常生活，不堪其擾。
(十三)92年6月28日星期六要原告在假日到公司整天監督清潔公司打蠟，當時原告已經懷孕7 個月了，可能因地板太滑導致跌倒流產，然原告又不能拒絕。
(十四)92年7月12日星期六陳協理又故意叫原告來公司消毒，當時陳協理明知消毒工作可能對胎兒造成影響，竟仍叫原告到公司進行消毒工作，讓原告回家後大量嘔吐，這時懷孕快8 個月了胎兒已經很大了，心裡很害怕會影響小孩。
(十五)92年9月9月星期二公司舉辦教育訓練，這時已經懷孕9 個月多了，即將面臨分娩，陳協理還要原告扛投影機，完全不盡照顧員工義務。
(十六)92年10月3日星期五洪副理打電話給原告，要原告白紙黑字寫出工作內容後傳真或郵寄到公司。當時原告因產後身體非常虛弱，醫生亦特別交代，除了餵母奶之外，產後1至2星期要盡量躺在床上。洪副理卻要原告一定寫出工作內容後傳真。原告問他：這不是有點本末倒置，為何不在我生產之前即做好工作交接呢？為何同公司裡還有兩個孕婦，她們就可以在預產期前5 個月就有人在做交接等待生產呢？為什麼只有我要在產後第3 天才要做交接？洪副理的回答是：生產完後要原告到公司做交接是太累了，所以讓原告方便，才要原告寫完後傳真到公司。當原告問他別的孕婦為何在5 個月之前就有人在等待隨時做交接呢？洪副理避而不回答，顯然亦係受到陳協理之指示，刁難原告。
(十七)綜上所陳，原告在公司遭受陳協理的人身攻擊及精神轟炸，實令原告生不如死，好幾次都想自殺，造成原告心理健康鉅大之創傷，然原告為求保住工作，只能含淚忍受，而陳協理竟如此肆無忌憚，任意傷害員工，實非日系外商公司應有對待員工之態度。
三、按勞動基準法採法定解雇事由主義，雇主如未具備法定事由解雇員工，自不生解雇之效力，換言之，兩造之僱傭關係仍然存在。依民法第487 條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」，查本件原告並無不能勝任工作之情事，被告未具備法定解雇事由即非法解雇原告，其解雇自不生法律上之效力，原告於93年1月2日欲前往被告尼康公司上班，仍遭被告公司副總拒絕，原告遭解雇前每月固定薪資為新台幣(下同)45,000元，依上開條文規定，原告自得向被告公司請求按月給付工資。
四、次按，被告公司每年年底均會發給員工年終獎金，被告公司非法解僱原告，且亦未給付92年度3.8 個月月薪之年終獎金予原告，原告自得向被告公司請求92 年度年終獎金159,600元(計算式如下：42,000×3.8＝159,600)。
五、再按，被告乙○○利用職務之便，惡意對原告進行人身攻擊及精神轟炸，造成原告心理健康鉅大之創傷，依民法第195條規定：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」，原告自得向其請求500,000 元作為非財產上之損害賠償。且被告尼康公司既為被告乙○○之僱用人，依民法第188 條之規定，自應負連帶賠償之責任。
六、對於被告答辯所為之陳述：
(一)原告無不能勝任工作之情事，被告所辯不足採信：查原告自受聘僱以來，對於份內工作均盡心盡力，務求能有良好表現而受公司重用，從無惡意拖延工作、遲交工作或未能妥當完成業務之情事。然被告為求有利判決，竟昧於事實，臨訟編織原告自89年受僱以來種種不能勝任工作之情事。惟查，其中如非子虛烏有、即係顛倒事實或將之誇大、渲染，原告均予以否認，否則原告早受懲處甚至解僱，亦不致發生本件勞資爭議。
(二)原告從未受到懲戒處分，足證原告工作表現無過失：
１、按雇主在員工不忠誠履行勞務給付之義務或違反工作規則時，得視情節輕重給予適當之懲處，此即一般學理上所稱雇主懲戒權，除非涉及勞工工作權利之喪失，若雇主行使懲戒權並無明顯不當，法院原則上不應介入審查此企業自主、自治之範疇。因此，倘若勞工因長期工作表現不良，多次受到懲戒處分仍不思悔改，雇主自得以該勞工「不能勝任工作」為由予以資遣。反之，如勞工從未因工作不力遭受懲戒處分，即應認定該勞工過去之工作表現並無不妥，或尚在雇主能接受之範圍內。換言之，雇主即不得突然主張勞工過去長期表現不良，構成「不能勝任工作」之解僱理由。
２、查本件被告工作規則第7 章第64條訂有懲戒處分之規定，而其主張原告自89年受僱以來長期推諉卸責、無法於預定時間內完成工作、一再拒絕接受主管交辦之工作、常與主管或部門人員爭吵，影響公司業務正常運作等(詳參答辯1狀第4頁第8行以下、答辯2狀第2頁至第10頁 )，如均屬實，原告早已多次遭受懲戒處分，即便此次解僱原告亦屬合法。惟查，原告從未因工作不力遭受懲戒處分，揆諸上開說明，即應認定原告過去之工作表現並無不妥，或尚在被告公司能接受之範圍內，換言之，被告即不得突然主張原告過去長期工作表現不良，構成「不能勝任工作」之解僱理由。
３、況且，原告每年均有領取紅利獎金、年終獎金等，顯見原告工作表現優良：
⑴按被告公司工作規則第76條規定：「本公司於營業
年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、撥補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工，視情形給予年終獎金或紅利獎金。」，且按被告自己亦主張：「原告於92年度並未全年工作，且因對於所擔任之工作確有不能勝任之情形，而有過失，依勞基法第29條規定，無請求給與該年度年終獎金之權利。」等語(參答辯2狀第11頁第6 行以下 )，足證被告亦認必須全年工作無過失之員工，始得領取年終獎金或紅利獎金。
⑵查原告自89年受僱以來，年年均有領取員工紅利獎
金、年度特別賞與金、年末特別賞與金，例如：89年度領取員工紅利獎金2,525元、年度特別賞與金160,000元、年末特別賞與金160,000 元。90年度領取員工紅利獎金2,255元、年度特別賞與金122,400元、年末特別賞與金102,000 元。91年度領取員工紅利獎金4,174元、年度特別賞與金91,344 元、年末特別賞與金145,320 元。足證原告係工作無過失之員工，被告當不得事後翻異，辯稱原告係長期工作表現不良之員工。
(三)被告所提人事評價資料，無法證明原告工作能力不足：
１、按被告主張原告不能勝任工作，並提出台灣尼康精機公司勤務實績評價表、NPT職等能力評價基準表、NPT人事評價表為證。惟查，上開人事評價資料表中記載：「請部門評價主管於規定期限內評價後，呈核准之。」，足見被告公司人事評價程序並非僅至部門主管，而必須呈上級核准，此觀勤務實績評價表、職等能力評價基準表中均有副總經理及總經理簽署欄位、人事評價表中亦有二評、三評、四評及最後評價等欄位即明。
２、查被告提出之人事評價資料，均無呈上級核准之資料，顯見其評價程序不完備，且與表中記載「請部門評價主管於規定期限內評價後，呈核准之。」之規定相違背，自不能做為原告工作能力如何之證明，更何況，所有評價均僅至被告乙○○為止，而其又係對原告有偏見之主管，自不能以其個人之意見作為原告工作能力之判斷依據。
３、次查，被告自己所提之台灣尼康精機公司勤務實績評價表中，明顯記載原告「工作表現尚可」、NPT 職等能力評價基準表無法知悉被告之主張為何，然觀其上記載之資料大多評價為B，亦顯非不能勝任工作，而92年上半期(即92年4月1日至92年9月30日)之NPT 人事評價表中，關於二評者洪熒漳副理係92年8 月中旬到職，同年11月22日離職，其本身尚在適用期，而原告自92年9月29日起至同年11月24日請產假，在不到1個月工作天當中，如何能對原告之工作能力作出適當之評價？如前所述，洪副理係受到被告乙○○之壓力，始會作出上開不實之人事評價表。
４、從而，被告所提之人事評價資料顯然程序不完備，已無可採。且評價過程均僅至被告乙○○，自不得以個別主管之偏見作為原告工作能力判斷之基準。而洪熒漳副理與原告同事不到1 個月即離職，如何能對原告作出確實之考評，其顯係受到主管即被告乙○○之壓迫，退步而言，被告所提之人事評價表亦記載原告工作表現尚可，是該等資料無法證明原告不能勝任工作。
(四)原告工作內容應以被證三號所載為準：
１、按勞動契約應依勞動基準法規定，約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞動基準法施行細則第7條第1款規定參照。是勞工提供勞務給付義務之內容，自應以勞動契約約定之應從事之工作有關事項為準，勞工對於超出該約定事項之勞務給付，並無必須接受之義務。
２、查原告受僱時，即與公司約定應從事之工作有關事項，有89年6月5日工作執掌說明書可稽。因此，原告勞務給付之內容自應以被證3 工作執掌說明書所載為準。惟查，91年8 月25日至92年1月2日期間，因同事黃聖哲離職、謝雅蕙留職停薪，管理部僅剩被告乙○○協理與原告2 人，基於協助部門業務立場，原來部門其他2 位員工之工作，全由原告幫忙處理，被告謊稱原告工作量少，實與事實不符。
３、被告公司自92年1月2日起，聘僱定期契約勞工吳宣儀，代理同事謝雅蕙之工作，有被告所提定期工作契約可證，因此原來屬於謝雅蕙之工作，自不應再由原告負責，而被告亦不得執此主張原告不服主管交辦之業務，或拒絕主管之指揮，因此等工作本非原告勞務給付之內容。然被告乙○○卻於92年1月6日製作管理部人事總務課作業分擔表，分派本不屬於原告之工作予原告，例如：第12.a項信件、包裹、快遞收件與分發含信件管理、第14.g項ISO內、外稽核對應(原告僅係協助，稽核係主管之職責 )、第18項雜費有關用品採購業務等，而被告公司竟執此於訴訟中主張原告不服主管指揮，實非事理之平。被證9 號並非原告工作內容，原告勞務給付內容仍應以被證3 號工作執掌說明書所載為準，原告是否不能勝任工作，亦應以之作為判斷標準。
４、關於原告工作內容，爰再檢呈2002年5 月10日管理部人事總務課人員業務分擔表乙份，此份業務分擔表係被告乙○○所製作，其上有原告與其他同事黃聖哲、謝雅蕙、吳錦城、陳守粲等人工作內容之詳細記載，原告之工作內容自應以上開日期之管理部人事總務課人員業務分擔表記載為準。而被證 9號所載之工作分擔，有些並非原告原有之工作，自不得以之作為原告工作內容之認定。
(五)被告於92年12月24日並未召開丙○○解僱案確認會議：
１、按被告主張：「被告公司乃於92年12月25日依法資遣原告。在決定資遣原告前1 天即92年12月24日下午，被告公司仍召開協理級以上會議，協調確認是否有其他部門願意接受原告調任，希望能不予資遣，惟各部門均不願意，同時一致同意資遣原告，此亦有會議記錄影本1 件可參，故被告公司決定資遣原告，係經過非常謹慎鄭重之程序。」。
２、惟查，當時仍在被告公司任職之管理部副理陳志民，於92年12月31日曾發1 封電子郵件予被告乙○○，記載：「92.12.24當天下午，協理(即乙○○)打印好的那份，關於協理與各部門主管開會討論是否提議將Amay(即原告)調至其他部門建議案，其他部門皆表示不接受轉調部門內的那份會議記錄，由於當時並沒有召開此會議，且我並沒有參加會議，也沒有作會議記錄，而協理卻要我在紀錄上用我的名字且要我蓋上章，由於才剛來公司上班沒幾天，我是管理部副理，協理要我蓋章，為了服從上司，當時也不以為意！」，足可證明被告公司所辯委無足採，而被告乙○○實有指示、壓迫其所屬副理，作出對原告不利之行為。
(六)被告公司否認原告起始受聘為總經理秘書乙事，足見被告公司缺乏企業主之誠信：
按原告起始即受僱擔任被告公司總經理秘書，有公司印製之名片可證，且在被告新進人員自我介紹中，原告係排在總經理室而非管理部，足證原告主要工作係擔任總經理秘書( 另請參被證3工作執掌表項次一即係社長之秘書)，被告公司一再強調總經理秘書工作僅係原告一部份之工作內容而非主要工作，實與事實不符，且與一般企業常態不符，足見被告公司缺乏企業主之誠信。
(七)又依照被告尼康公司所訂頒之NPT 歸任者的對應schedule表，其中關於日本人歸任者(返回日本)，從3 個月前至歸任後1 個月之期間內，原告必須負責該日本人之「公寓退租手續」、「機票安排」、「到歸任日之住宿安排」、「瓦斯、電費、水費終止及支付」、「事務所行李搬遷」、「NPT支付品歸還」等事項。關於日本人赴任者(來台者)，原告須負責該日本人之住宿、交通、居留手續、銀行開戶、員工配給品、視力檢查、行李搬運、家具用品、電話、瓦斯、自來水、有線電視契約等等31項業務。且自91年12月至92年12月止，日本人赴任者有10人；日本人歸任者有8人。每1人次往返，原告均須負責所有上開事項。且訴外人謝雅蕙自91年8月25日起長期請假，每月上班不到1天，自91年12月13日起，更辦理留職停薪，至92年5月1日止，完全未來上班。因此，自91年8月25日起至92年1月2日(吳宣儀到職日)止，管理部總務課確實僅有原告1位員工，被告一再做不實陳述，難予採信。且被告主張自91年8 月25日起至91年1月2日之期間，被告公司管理部人事總務課有原告、謝雅蕙、吳錦城、陳守粲，另外有3 名會計課員工可機動協助人事總務課之工作。惟查，謝雅蕙根本沒來上班；吳錦城係司機；陳守粲負責台南業務；3 位不知名之會計課員工除勞健保業務外，從未協助過總務課之工作，被告公司之主張，實難令人接受。則依89年4月1日( 原告到職時 )管理部人事總務人員擔當工作表乙份，在陳秋錦離職後、謝雅蕙不上班之期間，該等工作被告公司還能主張係誰所作？還能主張會計部何一員工機動協助？而原告從未做過？原告工作比公司小妹輕鬆？
(八)至證人洪熒漳所述不足採信，且不足證明原告不能勝任工作：
１、按證人洪熒漳僅與原告同事1 個多月即離職，其本身尚未通過試用期，如何能夠對原告工作能力作合理之考評？且其作考評之前，更與被告乙○○討論，所作評語幾乎與乙○○所提業務改善計劃約定書相同，足見證人洪熒漳所作之考評顯然受到乙○○不當之影響，絕非事實。
２、退步而言，洪熒漳僅證稱：「覺得在溝通上真的有一些障礙。」，亦無法證明原告工作能力不足，不能勝任工作。而證人所謂之溝通障礙，主要還係在工作範圍之問題。換言之，即雇主能否不斷增加或變更員工之工作範圍，而在員工不同意之情況下，主張員工有主觀不能勝任工作之解僱理由？
３、更何況，當日提示被證6 號第2頁及3頁，並訊問證人是否對其他員工也是同樣作兩張的人事評價？證人已明確答覆：「沒有，只有對聲請人作兩份。」足見所謂人事評價表，係針對原告而為，否則為何同係管理部之員工，人事評價程序完全不同？因此，證人洪熒漳所述不足採信，且不足證明原告能力不足以勝任工作。是其所述，亦難採信。
七、原告為此聲明：
(一)被告尼康公司應自92年12月25日起至原告復職之日止，按月給付原告45,000元，及每月給付自當月26日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。
(二)被告尼康公司應給付原告159,600 元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止按週年利率百分之5 計算之利息。
(三)被告尼康公司及被告乙○○應連帶給付原告500,000 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。
(四)訴訟費用由被告等負擔。
(五)如受有利判決，願供擔保請准宣告假執行。
貳、被告則以：
一、原告因違反被告公司之工作規則情節重大，且對於所擔任之工作，確有不能勝任之情形，被告基於原告利益之考量，乃以原告對於所擔任工作確有不能勝任之情形，予以資遣，並依法給付其資遣費及預告期間之工資，兩造之僱傭關係已消滅，原告請求被告給付系爭工資及年終獎金，顯屬無據：
(一)按勞工對於所擔任之工作確不能勝任者，雇主得依法預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第5 款定有明文。又勞動基準法第11條第5 款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋( 最高法院86年台上字第82號判決要旨參照，同院80年度台聲字第27號、92年台上字第353號裁判要旨參照 )。
(二)查原告係於89年3 月間，經由被告公司當時之總經理久世元治之朋友介紹，直接向久世元治關說求職，由久世元治交辦，經被告公司之管理部協理即被告乙○○面談後，呈交久世元治核准，以管理部秘書之職位，予以任用，此有被告公司新進人員面談記錄表影本1 件可稽。因被告公司並無總經理專任秘書之編制，故原告之職位係編列在管理部內，負責總務與人事之工作，此亦有被告公司組織表1件可憑。總經理之秘書工作僅係原告其中一部分之職務而已，原告負責之職務，尚有日本人來台之Take Care 事項、人事總務工作及其他臨時交待事項，有被告公司管理部秘書之工作職掌說明書一件可參。原證一之名片，係原告以總經理秘書係其工作之一，為對外連繫方便起見，要求被告公司於其名片上加印總經理秘書之職稱，被告公司認無不妥，乃予同意。基於職務關係，原告另1 名片則僅印「管理部人事總務課」，此亦有名片影本1 張足稽，故不能以原證1 之名片即認定原告所任職務僅總經理秘書之工作。
(三)原告對於其所擔任之職務，依法本有忠誠履行及盡善良管理人之注意義務，並視事務之輕重緩急情況，酌定實施順序，如同屬緊急事務，無法兼顧時，應向其他同仁請求協助或向主管報告請求支援，而非推諉卸責。詎原告不此之圖，常推諉卸責，無法於預定之時間內完成工作，或拒絕接受主管交辦之工作，工作配合性及與部門內外同仁之互動關係極差，業務上常與主管或部門人員爭吵，影響部門內之和氣，致工作無法順利推動完成。被告公司無奈，乃由管理部主管提出業務改善計劃約定書，希望原告能在約定改善之期限內改善，但卻遭原告拒絕接受，此有業務改善計劃約定書影本1 件可參。經多位主管考評結果，確認原告工作績效不佳，對於所擔任之工作確有不能勝任之情形，亦有91年下期及92年上期之人事評價表與原告職務評價之附屬說明可證。因原告對於所擔任之工作，確有不能勝任之情形，被告依法終止兩造間之僱傭契約，並依法給付其資遣費及預告期間之工資，並無不合。兩造間之僱傭關係既已消滅，原告請求被告給付系爭工資及年終獎金，依法顯屬無據。
二、原告於任職於被告公司期間，對於所擔任之工作確有不能勝任之情形，詳述如下：
(一)按依我國勞基法所設計之勞資關係，本即不平等，側重在保護勞工之權益，例如勞工可不附任何理由，隨時辭職，以終止勞動契約。而雇主欲終止勞動契約，除須有法定之理由外，並須給予勞工一定金額之資遣費及預告期間之工資，否則不得終止勞動契約。然就僱傭關係之高度信賴關係而言，對於不適任之員工，如以嚴苛之解釋，強迫雇主必須長期忍受該不適任之員工至其年滿60歲依法強制退休時止，顯違公平正義原則。故「勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂『確不能勝任工作』，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付義務亦屬之。」( 最高法院84年台上字第673號判決意旨參照)，又最高法院92年台上字第353號判決意旨亦謂：「勞動基準法第11條第5款規定所謂確不能勝任工作，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成或違反勞工應忠誠履行勞務給付義務亦屬之。又同款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。」( 最高法院86年台上字第82號及80年台聲字第27號裁判均同此意旨 )。詳言之，勞基法第11條第5 款所規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，依上揭最高法院實務上見解，有三種情形：⑴勞工能力上不能完成工作⑵怠忽所擔任之工作，致不能完成⑶勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。
(二)原告對於所擔任之工作，確有不能勝任之情形，事實如下：
１、能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務部分：
⑴原告於92年1 月21日拒絕部門所分派有關文書管理
業務中之信件、包裹、快遞收件與分發( 含信箱管理 )及有關雜項物品，例如茶包、咖啡、衛生紙、擦手紙、蒸餾水等物品採購與請款之業務，被告公司只好指派其他同仁擔任。原告未爭執其拒絕上開工作之事實，辯稱其僅照顧日本母公司人員乙項工作即相當繁雜云云。惟依原告所主張其工作範圍為被證3 號之工作職掌說明書第3項第(4)款載，其他人事總務工作協助，為原告應負責之工作內容。且於92年1 月間，因與原告同屬人事總務課之同仁謝雅蕙請長假(懷孕且有流產紀錄)，被告公司僱用臨時人員吳宣儀同仁代理，為業務需要，乃調整原告部分工作內容如被證9 號之管理部人事總務課作業分擔表。查上開工作係屬文書管理業務與雜項物品管理業務，為原告能力所及，工作內容亦不困難。
調整後，原告所負責之工作項目與內容，遠比一個臨時人員少，此有上揭被證9 號之管理部人事總務課作業分擔表在卷可稽。按依被告公司工作規則第23條規定：「本公司因經營需要，不違背僱傭契約，且對員工薪資及其他勞動條件不作不利之變更，得依員工之體能及技術，調整其職務，．．．」。
查被告公司對原告為上開工作內容之調整，本即在被證3 號原告所不爭執之應負責工作範圍內，且對原告之薪資或其他勞動條件未作任何不利之變更，而此為雇主最基本之員工職務調整權利，迺原告悍然拒絕，顯然係能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。又原告所負責之業務，質與量並不重，檢呈原告92年期間所處理之日本人Take Care事項與文件翻譯之實際工作量如被證24號。其中日本人赴任報到件數為5 件，日本人歸國協助處理件數為8件(上開2項業務，平均1個月不到1件)，日本人住宿房屋租約簽約或解約件數24件(平均每月2件)，文件翻譯9件(平均1個月不到1件，合計共9頁A4紙張 )。是原告上揭所辯，與事實不符，顯無可採。
⑵又被告公司協理於92年2 月26日指派原告協助處理
台南人員日語訓練課程接洽管理工作，為原告拒絕。原告自認此事實，但辯稱係部門會議決議台南部分由陳協理負責，陳協理私底下要求其負責，其不敢接受云云。惟查：依被證9 號之人事管理部總務課作業分擔表記載，日語訓練課程之接洽管理工作係屬原告應負責之業務，縱如原告93年8月5日陳報狀所主張原證13之91年5 月10日人事管理部總務課人員業務分擔表(人事管理業務)，該部分業務亦係原告負責協辦之業務，原主辦黃聖哲離職後，分由原告辦理，亦屬合理，且為業務需要。被告乙○○係被告公司管理部之主管，下轄人事總務、會計等課，負責督導管理部之所有業務，原則上不分擔個別業務。員工日語訓練之管理工作，既係原告之職務之一，台南人員日語訓練課程之管理業務，自亦係原告應負責之業務，因該訓練已在92年1 月間辦過1 次，當時係被告公司管理部協理乙○○接洽台南早稻田學校安排訓練，而第二次預定92年3月7日開課，乙○○在部門會議時，要求原告協助台南人員日語訓練接洽管理工作，此任務只是接洽學校及結訓後學員成績收集統計而已，惟為原告當場拒絕，陳協理無奈，不願在會議中，與原告起衝突，會議紀錄始記載由陳協理擔當，惟會後陳協理再次與原告溝通，要求原告負責此一業務，仍為原告悍然拒絕，原告以會議紀錄之記載，作為搪塞卸責之詞，與當時之事實不符，無足採信。退萬步言之，依原告所不爭執之被證3工作職掌說明書第3 項第(4)款記載其他人事總務工作協助，及第4 項記載其他臨時交待事項，均為原告應負責之工作內容，則被告公司之協理指示原告協助處理台南人員日語訓練接洽管理工作，亦為原告應負責之工作內容之一，非但合情合理，且係一般公司中常見之主管對下屬之管理指揮情形。就原告之能力而言，亦無任何困難，但為原告悍然拒絕，原告此一行為，非但有違被告公司工作規則第5條第2款員工應服從主管人員合理之監督指導之規定，亦顯然係屬能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。
⑶再被告公司協理乙○○於92年1 月23日上午10時15
分許走至原告座位，向原告詢問1 月20日之會議記錄為何尚未分發給與會者一事時，發現原告上網打私人文件，乙○○乃予糾正，原告馬上跳開畫面，惱羞成怒，大聲對乙○○咆哮，無禮頂撞單位主管。原告之行為，非但有違被告公司工作規則第5 條第2 款員工應服從主管合理監督之規定，且違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。原告對此原未爭執，嗣於準備書2 狀中始再予爭執。然查原告確有上開情形，另依被告公司管理部副理洪熒彰於92年11月14日致被告公司總經理之有關原告職務評價之附屬說明，載明原告所負責之實際業務量並不多，但服務品質低落，常出錯誤且不接受主管之業務指示，多次發現上業務以外website 及game playing，此有關於原告職務評價之附屬說明影本1 件在卷可參，並經證人洪熒漳於本院93年10月4 日調解程序中到庭結證明確，足證原告確實違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。
２、原告怠忽所擔任之工作，致不能完成部分：⑴原告於91年9 月23日負責之日語教育訓練工作，未
能於9 月20日(星期五)下班前，填妥教育訓練申請書及必要資料，9 月23日(星期一)又突然請假，未交待其他同事。因該課程即將於9 月24日開課，須簽由總經理核准，俾與承辦之補習班簽約，而具有時效性，被告公司之陳協理迫不得已，乃於當日下午打電話予原告，詢問相關資料是否已備妥？置放何處？因原告並未依時限準備，惱羞成怒，越級向總經理報告，指摘陳協理之不是。陳協理迫不得已，乃請部門內同仁謝雅蕙代為完成。原告不否認未於9 月20日將教育訓練申請書填妥交予陳協理，或置於陳協理桌上，惟事後辯稱已填妥放於電腦檔案中，因9 月24日突然身體不適，才請假云云。查該工作有時效性，且非困難之工作，原告未於9 月20日(星期五)下班前完成，亦未交待其他同仁幫忙完成，更未於9 月23日打電話通知陳協理，於陳協理打電話向其詢問時，反惱羞成怒，越級向總經理報告，指摘陳協理之不是。原告明顯怠忽所擔任之工作，致不能完成。
⑵又原告於92年4月2日負責翻譯SARS緊急對策之日文
資料1 張，因屬緊急文件，主管要求其於下班前完成，但原告並未完成，亦未向主管說明原因。原告原未具體爭執，嗣否認陳協理有要求其於下班前完成云云。查陳協理確實要求原告於4月2日下班前完成該工作，因該工作有時效性，且非困難之工作，原告未依時限完成，復不解釋原因何在或請其他懂日文之同仁幫忙完成，原告此一行為，明顯怠忽所擔任之工作，致不能完成，且消極的能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務。原告嗣後否認，顯無足採。
⑶且原告於92年6月27日未能如期完成第8回日本語教
育訓練成績及出席統計工作。原告原未予具體爭執，嗣主張此為乙○○協理之工作，非其工作云云。
惟查依被證9 號之人事管理部總務課作業分擔表記載，日語訓練課程之接洽管理工作係屬原告應負責之業務，縱如原告93年8月5日陳報狀所主張原證13之91年5月10日人事管理部總務課人員業務分擔表(人事管理業務 )，該部分業務亦係原告負責協辦之業務，原主辦黃聖哲離職後，分由原告辦理，亦屬合理，且為業務需要。日本語教育訓練成績及出席統計工作為日語訓練課程之接洽管理工作，原告否認由其負責云云，自無足採。原告未能依時限完成該工作係屬事實，其怠忽所擔任之工作，致不能完成，堪予認定。
⑷況原告於92年9 月15日未依部門會議規定作成推動
員工日本語教育訓練日程計劃，經其主管洪熒漳副理追查，其一直未處理。原告所負責之教育訓練履歷未依規定作成，亦未按月填報告知各部門，且未按月製作訓練分析報告。原告原未予具體爭執，嗣否認有此會議存在，且此為主管之工作云云。原告未能依時限完成各該工作係屬事實，有被證6 之關於原告職務評價之附屬說明影本1 件在卷可參，足證原告確有怠忽所擔任之工作，致不能完成之情事。原告空言否認，自無足採。
⑸另被告公司於91年至92年間2次ISO外稽及數次內稽
，原告均無法事先備妥受稽資料，更無法協助主管受稽。查依被證20之人事管理部總務課人員業務分擔表(ISO及其他行政業務部分 )記載，準備內、外稽之對應資料，主辦原為黃聖哲，原告係協辦，自有協助之義務，尤其黃聖哲離職後，原告更有積極協助準備資料之義務。惟原告不是拒絕，即是消極推拖，未能如限完成，足證原告就此部分，確有怠忽所擔任之工作，致不能完成之情事，更有違勞工應忠誠履行勞務給付義務。
３、原告能力上不能完成工作部分：⑴原告於92年2 月19日翻譯會計課文件，有很多重要字漏未翻譯，經主管修正時，原告態度不佳。
⑵且原告於92年7 月14日翻譯一管理辦法，有很多重
要字與中文意思不一致，經主管修正時，原告復與主管爭辯。
⑶再者，原告於92年8 月27日負責翻譯會計課文件，
因錯誤很多，經總經理更正後，交由洪副理要求其修正，原告悍然拒收。原告對此原未予具體爭執，嗣辯稱原告留學日本10餘年，翻譯文件應無問題。
然查上揭情事均屬事實，依被證6 之關於原告職務評價之附屬說明第9項第4點明載原告對「公告內容翻譯日文拒絕總經理之指示修訂」。
(三)次查原告長期以來，工作態度不佳，或拒絕主管交辦之工作，或對於所擔任之工作，未能依時限妥適完成，或常頂撞主管，與主管爭吵，影響被告公司業務之正常運作，已如前述。被告公司每年均會對員工作一業績評價( 91年起之名稱改為人事評價 )，並個別通知受評之員工，原告90年度評價結果為BC，91年度總合評價為C ，92年上半年度評價結果為C，此有業績評價通知單影本1紙及人事評價通知單影本2紙可稽，其中C為最低等級，BC為次低等級。上開評價通知單均經被告公司總經理核章後發給原告，原告明知其每年受評結果，均非常不良，被告公司於92年6月9日提出業務改善計劃約定書，希望原告能虛心接受，改善工作態度與其他缺點，但為原告悍然拒絕，足證原告並無改善之意，被告公司自無法繼續僱用這樣的員工。原告辯稱如其長期表現不佳，早受懲處及解僱，原告既未受懲戒，被告公司即不能突然主張原告有不能勝任工作之理由予以資遣云云。惟查被告公司未及早資遣原告之原因，如上揭所述，係因被告公司非常注重勞資關係，不輕言資遣員工，且原告在懷孕中，為避免落入原告口實，故一方面於92年6月9日提出業務改善計劃約定書，期望原告能改善工作態度，同時持續觀察原告之表現，但原告顯無改善之意，故被告公司等原告申請產假、產假結束後1 個月，始通知資遣原告，在在站在原告之立場設想。原告上揭所辯，不能解免前述原告不能勝任工作之事實，尤其是有關違背勞工應忠誠履行勞務給付義務之事實。
(四)原告主張被告所提出之被證6 、被證17、被證18之人事評價表、勤務實績評價表、職等能力評價基準表，均無呈上級核准之資料，且被證17之評價表記載原告工作表現尚可，該等評價表程序不完備，自不足以證明原告工作能力不足云云。惟查上開評價表係被告公司直屬主管對員工之評價資料，其中並有員工自我評價部分，最終評價結果，由總經理核定，並通知個別員工，已如前述，此有被證21經總經理核定之業績評價通知單及人事評價通知單可證。經總經理核定評價結果，原告90年度為BC，91年度為C ，92年上半年度為C，其中C為最低等級，BC為次低等級。而依被證6之原告91年下期主管評價結果，滿分為100分，原告僅得44分，92年上期主管評價結果，滿分為100 分，洪熒漳副理給予評分31分，並提出附屬說明報告，乙○○協理則給予33分，明顯低劣。至被證17之評價表，係90 年4月1日至91年3月31日之評價結果，當時原告之表現即屬不佳，絕大部分項目被評為比最低等級「劣」之前一等級「可」，主管評語為「個性強，交涉力不足，工作表現尚可」，然原告不知改進，91年度及92年度上期，均被評為最低等級，詳如前揭所述。原告上開主張，與實情不符，洵無足採。
(五)又被告公司係一日商公司，依日商公司之傳統觀念，一方面希望員工能愛護公司榮譽，發揮團隊精神，忠誠努力執行職務；一方面則給予員工優厚之待遇，重視公司與員工間之和諧關係，除非不得已之事由，絕不輕言資遣任何員工。此觀謝雅蕙因有流產紀錄，懷孕期間常請假，甚且申請留職停薪，被告公司均予同意，並未藉詞予以資遣，其目前仍在被告公司任職，即足以證明。本件確係原告對於所擔任之工作，未能盡心盡力負責，對於主管所交辦之業務亦常拒絕，並常與主管發生爭吵，已影響被告公司業務之正常運作與同仁間之和諧關係。被告公司於92年6月9日，由原告之主管乙○○提出業務改善計劃約定書通知原告，希望原告能虛心接受並改善工作態度，然原告悍然拒絕，此有原證5 之業務改善計劃約定書影本在卷可參。因原告之工作態度一直未改善，非但違反被告公司工作規則之規定，且確有對其所擔任工作不能勝任之情形，迫不得已，被告公司乃於92年12月25日依法資遣原告。在決定資遣原告前一天即92年12月24日下午，被告公司仍召開協理級以上會議，協調確認是否有其他部門願意接受原告調任，希望能不予資遣，惟各部門均不願意，同時一致同意資遣原告，此亦有會議紀錄影本1 件可參，故被告公司決定資遣原告，事實上係經過非常謹慎鄭重之程序。又被告公司於92年12月24日下午，確實由呂副總經理召開協理級以上之主管會議，確認原告之資遣案，會後並經各部門協理簽名確認，有被證16之會議紀錄可稽。訴外人陳志民僅係副理，並未參與該會議，上開會議紀錄亦無陳志民之簽名，其如何知悉未開會？原告以陳志民之電子郵件，主張被告公司未召開該會議云云，顯屬無據。況此與本件原告確有上述不能勝任工作之爭點無關。
三、原告主張被告乙○○對其不法侵害云云，並未舉證以實其說，且所述均非事實，依法顯無可採：
(一)按「以侵權行為為原因，請求回復原狀或賠償損害者，應就其權利被侵害之事實負立證之責」，最高法院著有19年上字第38號判例可參。本件原告主張被告乙○○對其不法侵害，依民法第195條、第188條，請求被告連帶賠償其非財產上損害500,000 元云云，原告並未舉證以實其說，依法已無可採。且其所述亦非事實，詳陳如下：
１、被告公司係日商公司，須要日文版人事總務規則供日本籍職員使用，而原告係負責人事、總務之工作，其本身又係留日，故管理部主管乙○○於89年5 月12日交待原告將公司人事總務規則翻譯成日文版，且給原告完成工作之期限至89年9月底止，時間長達4個多月時間，實屬允當，亦確為業務上所需。詎原告竟拒絕翻譯，並越級向總經理打小報告，造成其直屬長官之困擾，顯見原告自始即未能配合直屬長官之工作指示，且有拒絕接受主管指示工作之意欲與行為，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。原告以此謂被告陳正昇對其產生偏見，在工作上處處刁難云云，實屬無稽。
２、被告公司管理部下分2 課，會計課與人事總務課，91年8 月20日以後，當時會計課有3人、人事總務課有4人，含主管協理乙○○在內，共有8人，此有91年8月31日被告公司之現職人員表一件可參。而91年8 月21日之後，雖因人事總務課職員謝雅蕙曾有2 度流產紀錄，再度懷孕身體虛弱，需長期休假待產，其職務須其他同仁支援外，其餘工作均在正常運作中。而原告僅支援少部分之工作，即不斷抱怨，未能體卹實際狀況，毫無同事間互相幫忙之工作態度。反觀原告請產假期間，其工作亦由同事支援。原告稱被告乙○○於該段期間，不准原告請假，並非事實。究竟原告於何時請假，被告乙○○不准？並未據原告舉證以實其說，已無可採信。反觀，事實上原告每次請假，均非事先告知被告乙○○，而係直接將請假單放在被告陳正昇桌上，被告乙○○無從不准。
３、又原告於91年9 月23日星期一，原告突然請假未來上班，因翌日現地員工日語訓練要開課，該訓練之管理工作屬於原告負責之業務，被告乙○○曾於前1 週指示原告於9 月20日星期五下班前，填報「教育訓練申請書」及必要資料，並放被告乙○○之桌上，以便9月23日得以呈報總經理。因原告未依指示辦理，9 月23日又未來上班，被告乙○○迫不得已，只好在9 月23日下午打電話詢問原告「教育訓練申請書」等資料是否填妥？放在何處？詎原告根本未依指示辦理，惱羞成怒，在電話中哭鬧，並稱要向總經理報告云云。被告乙○○不得已，只好請其他同仁幫忙，代理填報「教育訓練申請書」及準備其他資料後，呈報總經理及簽約，俾翌日之訓練課程得以順利進行，此有該「教育訓練申請書」影本1 件可憑。詎原告當日即以電話向總經理謊稱，其有依指示備妥資料而被告乙○○不准其請假云云。原告未能依主管指示完成工作在先，且縱如原告所言，因身體不適臨時請假，然對於有時效性之工作，理當以電話通知主管或其他同事，交待該工作之進行情形，以便臨時職務代理人得以處理，不致影響公司業務之運作，然原告並未如此處理，反打電話越級向總經理指摘直屬主管之不是，試問一般公司之總經理心裡會有如何想法？然此亦再次證明原告工作態度不佳，對於所應負責之工作，能為而不為，可以做而無意做。原告指稱係被告乙○○對其侵害之事實之一，實屬無稽。
４、查總經理秘書僅係原告工作之一，已如前述。又因被告公司總經理兼企劃部協理，有關總經理秘書之工作，總經理往往交由企劃部之秘書幫忙，故原告所負責總經理秘書之工作，事實上非常少。此乃總經理個人之決定，與管理部協理即被告乙○○毫無關係。至座位之調整，係因原告之編制本即在人事總務課內，故將其座位移至人事總務課內，並無不妥，俾課內人員得以互相支援，此事亦經總經理同意。而在前述人事總務課人員有人請假情況下，被告乙○○要求原告協助訂購飲料補充庫存及文具之補充等事務，均係簡易之工作，惟原告卻認此為小妹的工作，不屑幫忙，斷然拒絕，最後仍然由新進人員吳宣儀同仁全部負責，此有被告公司管理部人事總務課作業分擔表一件可參。又被告公司有專任之清潔人員，何需原告做茶水間打掃工作。原告主張因上開事件，致其秘書職位不見、叫其看管倉儲用品、打掃茶水間云云，亦與事實有間。
５、被告公司之91年度教育訓練計劃案，因總經理未裁決，故該年度管理部所有人員均未參加任何訓練，此觀被告提出91年度教育訓練預算案簽呈影本1 件甚明。
只是稅務署與勞工局宣導政令時，由負責相關業務之人員免費參加，反而原告因不瞭解PC操作，被告公司特例給原告於90年2月至3月至台北參加PC操作基礎訓練。原告稱其要求上教育訓練，被告乙○○回答其預算被刪掉了云云，並非事實。
６、被告公司尾牙聚餐，主辦人員係福利委員，被告陳正昇固於91年11月間有指示原告協助調查飯店，以決定舉辦之地點，但決定後由福利委員負責即可，管理部係協辦，只要人力許可前提下，當然可以幫忙福利委員工作，但問題是時值人事總務課人員短缺，當時部門內有很多需要原告積極配合完成之工作，故乙○○希望原告把份內工作做好，再去幫忙福利委員工作，原告竟稱被告乙○○從此隔絕所有人與原告說話云云，實屬無稽。請問除在監所獨居房之被告或犯人及被非法拘禁之人外，誰能將別人與他人隔絕？
７、再者，91年12月19日為被告公司ISO 內稽日，該日管理部主管乙○○至台北參加高級主管訓練，兩者皆屬既定計劃，管理部受稽項目含教育訓練及工作環境安全衛生辦法，原告係負責此2 項記錄資料管理的經辦，協助部門受稽，係其份內工作，原告竟以此作為攻擊主管之理由，實屬非是。又92年1 月17日係被告公司ISO 外稽之日期，且屬公司既定計劃，事前被告陳正昇即要求原告備妥所應受稽之記錄資料，及當日要協助受稽工作，惟原告事先並未備妥所應受稽之記錄資料，復於當日藉故三位日本人來公司，執意外出辦事，而ISO 外稽本屬重要事項，原告非但未予配合，當日仍藉故外出，回來公司時ISO 外稽已結束，其竟反謂被告公司之主管乙○○要其回來當砲灰，不知被告僱用原告要做何事？實令人啼笑皆非，然益足證明原告一再藉詞拒絕從事其應負責之工作。
８、又負責現地員工日語訓練之管理工作，係原告之職務之一，台南人員日語訓練已在92年1 月間辦過一次，係被告公司管理部協理乙○○接洽台南早稻田學校安排訓練，而第2次預定3月7 日開課，乙○○在部門會議時，要求原告協助台南人員日語訓練接洽管理工作，此任務只是接洽學校及結訓後學員成績收集統計而已，原告當場拒絕，這只是原告不接受主管指派之工作之一而已。原告竟以此指摘被告乙○○，不知原告係被告公司之主管？還是乙○○係被告公司之主管？
９、再被告乙○○於92年1 月23日上午10時15分許走至原告之座位，向原告詢問1 月20日之會議記錄為何尚未分發給與會者一事時，發現原告上網打私人文件，陳正昇乃予糾正，原告馬上跳開畫面，惱羞成怒，大聲對乙○○咆哮，質問為何大家都在上網，卻只針對她，並要乙○○立即廣播停止大家上網，如此無禮頂撞單位主管的態度，實令人無法接受。此後原告仍然我行我素，上網做私事照做。原告竟稱被告乙○○故意使其生氣，實是顛倒是非黑白。
１０、有關日籍人員到被告公司報到後，原告應負責依日本人赴任CHECK LIST向報到者說明，雖其主管乙○○一再要求原告要在人員還沒報到前瞭解作業手續、備妥相關資料，但原告一直無法作好此工作，經常發生錯誤，遭主管乙○○指正，其又不高興。且於92年2月1
2 日日本籍橫塚副理到被告公司報到，原告非但未事先備妥相關資料，直至2 月24日仍無法作好，是日等橫塚副理來追問手機時，原告才說不知道如何辦理手機，嗣後亦係由部門內之其他同事幫其辦理，此有日本人赴任CHECK LIST影本1 紙可証。由此足以證明原告工作態度被動，效率不佳，對不懂之事情不會主動詢問他人，以解決問題，對所負責之工作確有不能勝任之情形。原告反謂被告乙○○故意在日本人面前讓其難堪，實屬無聊。
１１、原告於起訴狀第8 頁第(10)段，指控被告乙○○於92年3 月17日下午指使會計課副理傅文瑤打電話給同事陳守粲，散布原告日語能力不足，做事愛計較等不實指控，並叫陳守粲不要聽信原告的話，離間原告與同事之感情云云。被告乙○○嚴正否認之，被告乙○○亦非如此無聊之人，原告之指控純屬子虛烏有，無足採信。
１２、因原告長期以來，工作態度不佳，對於所負責之業務，亦常無法如期妥善完成，且常與同事爭吵，其主管乙○○乃提出業務改善計劃約定書，希望原告改善，以避免將來人事考評不佳，但原告悍然拒絕。原告竟稱係被告乙○○對其不法侵害之事實之一，實不知如何形容原告之工作態度。
１３、被告乙○○固於92年6月24日指示原告翻譯好1份緊急日文資料，惟在當日下班時，原告並未完成工作，亦未向乙○○回報原因，故於部門會議時列入追查事項，並無不妥。而原告之先生確實有打電話騷擾乙○○，乙○○對此加以抱怨，乃人情之常。原告以此主張係被告乙○○對其不法侵害，要屬無稽，委無可採。
１４、被告公司之辦公處所請清潔公司清潔打蠟，係屬例行工作，且在假日實施，人事總務課必須派員監督，並由課內人員輪值擔任，要非僅原告一人負責，此有被告公司事務所清潔打蠟消毒督導作業規定1 紙可証。
而監督之工作極其輕鬆，原告如懷孕不便，可自行協調同事幫忙，原告不為此圖，竟稱此可能因地板太滑導致其跌倒流產，主張此亦係被告公司主管乙○○之不法侵害情事之一，真是欲加之罪，何患無辭？
１５、而於92年間，因SARS流行，被告公司為執行防疫措施，乃定期實施消毒工作，因屬總務工作，故由人事總務課人員輪流擔任，如有不便，亦可與同事協調互相幫忙，此有上揭被證12之被告公司事務所清潔打蠟消毒督導作業規定1 紙可憑。而SARS防疫消毒使用之藥水係衛生署規定之漢諾頓，微臭無毒性，對人體並無任何傷害，原告以此指摘係被告乙○○對此不法侵害之事實之一，亦屬無稽，委無可採。
１６、舉辦教育訓練係原告負責業務之一，如須搬運教材教具，原告因懷孕而有不便，自可請同事幫忙，一部投影機之重量僅6.2 公斤，原告自忖可以應付，而未請同事幫忙，反謂被告乙○○完全不盡照顧員工之義務，實屬誣攀。
１７、末查，原告於92年間懷孕，其預產期究係何時，原告並未事先向主管說明，又其與同事不睦，亦未向同事說明，致被告公司事先不知其會於何時生產，未能於原告產假前辦理工作移交，影響公司作業之正常運作，造成困擾者係被告公司，絕非原告，因原告生產後，即開始產假，未到公司上班。原告於92年9 月30日突然申請產假，其擔任的工作幾乎停頓下來，故被告公司之洪熒漳副理才電話請原告以書面交待工作狀況，使其工作能順利進行，此乃不得已之補救措施。至原告指稱另2 位同事懷孕生產，公司均有事前安排工作交接乙事，係指人事總務課謝雅蕙同仁及會計課傅文瑤副理，謝雅蕙同仁92年3 月預產期因她有流產記錄，且產前身體虛弱須長期休養，於事前即向公司主管報告，被告公司得予因應，並於92年1月2日雇用臨時人員吳宣儀同仁支援其工作，此有定期工作契約影本1 件可稽。而傅文瑤副理預產期係於92年10月，其於92年5 月14日即主動提案申請安排交接工作，有人員雇用申請書影本1 件足參。被告公司其他同仁懷孕生產，均事先向被告公司說明，俾被告公司得以事先因應，唯獨原告未事先說明，致被告公司無法事先安排人員代理，影響公司之正常運作。原告執此指摘被告，顯非事理之平。
四、原告於92年度並未全年工作，且因對於所擔任之工作確有不能勝任之情形，而有過失，依勞動基準法第29條規定，無請求給與該年度年終獎金之權利：
按勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
」。本件原告係於92年12月25日經被告公司依法資遣，並未全年工作，且因其常拒絕主管交辦之工作，對於所負責之業務亦未能妥適完成，而有對於所擔任之工作確有不能勝任之情形，已如前述，其本身亦有過失，依法原告無請求被告公司給與92年度年終獎金之權利，原告訴請被告公司給付其年終獎金159,600 元及法定遲延利息云云，依法自屬無據，委無可採。
五、末查，僱傭關係有其高度之信賴關係，且為權利義務對等之雙務契約，依民法第488條第2項規定，各當事人本得隨時終止僱傭契約。惟政府為保障勞工之權益，於勞基法規定，雇主非有法定事由，不得終止勞動契約，然勞工卻可隨時辭職，終止勞動契約，形成不公平之狀態。然僱傭既為高度之信賴關係，倘雙方之信賴關係已動搖，勞工之行為使雇主產生不信任感，仍強迫雇主須僱用此一不適任之勞工至其法定退休年齡終老為止，顯違公平正義，且嚴重剝奪雇主之財產權益與自由權益。故首揭最高法院判決見解，對所謂『確不能勝任工作』詮釋，認非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付義務亦屬之，始屬允當。本件原告長期工作態度不佳，一再拒絕主管指派之工作及工作上之指示，並常與主管爭吵，造成被告公司管理上之重大困擾，影響員工之工作情緒，除有上揭所述之證據外，復經本院93年10月4 日調解程序中，傳訊證人即被告公司前管理部副理洪熒漳結證明確，足見，原告除有上揭不適任之情形外，復不接受被告公司所給予之業務改善約定書，改善缺失，被告公司實無法再僱用原告。而原告於92年12月24日經被告公司依法資遣後，已領取資遣費及預告期間之工資合計219,088元，此有原證4之終止僱傭關係通知函在卷可稽，並為原告所不爭執( 原告係稱被告公司直接匯入原告在銀行之帳戶，對原告已受領，並未退還被告公司 )。是被告公司資遣原告，完全依法定程序處理，並無不合。原告於數個月後，因無法覓得合適之工作，乃提起本件訴訟，自屬無據。
六、被告為此聲明：
(一)原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
(二)訴訟費用由原告負擔。
(三)如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
叁、兩造不爭執之事項：
一、原告前自89年4月5日起，至92年12月24日期間，曾受僱在被告尼康公司，而原告於92年間，係在被告尼康公司管理部人事總務科工作，負責之工作內容為：
１、社長的秘書，兼山內先生和高嶺先生的秘書工作：⑴社長每日行程計劃及執行⑵各部門報告、裁決書類處理⑶社長及其來賓接待事宜⑷社長電話代轉接工作⑸協助山內經理總務有關工作(如出差書類整理等)⑹社長臨時交待工作
２、日本人Take Care事項：⑴來台赴任及歸任時行李通關作業⑵聘僱、解僱申請手續支援及費用申請⑶本人及家人Visa、居留證申請＼更新等⑷日本人住屋尋找、簽約或退租解約⑸日本人住屋保險加入⑹日本人住屋管理費申請等
３、人事總務工作：⑴員工加班單彙計、Check、報告
(每月10日收齊、20日報告完成)⑵員工換休單彙計、Check⑶協助各項人事總務管理制度中、日文版文書處理作成
及公佈⑷其他人事總務工作協助
４、其他臨時交待事項，亦據原告提出尼康公司報到通知一紙及被告提出管理部秘書之工作職掌說明書一件附卷可稽( 詳本院卷第19頁、第66頁)，且為兩造所不爭(詳本院卷第342頁)。
二、又被告尼康公司於92年12月25日資遣原告，與原告終止僱傭關係，被告並已將資遣費及預告期間的工資合計219,088 元匯至原告帳戶內，亦據原告提出被告尼康公司終止僱傭關係通知函一紙附卷可稽(詳本院卷第23頁)。
肆、本院得心證之理由：
一、本件兩造所爭執之處應在於：被告尼康公司依照勞基法11條第5 款之規定資遣原告有無正當的事由？被告乙○○有無民法184 條侵害原告權利之行為？原告請求被告尼康公司發放年終獎金有無理由？
二、按勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，是否限於勞工客觀上能力、技術不能勝任工作，或包括主觀上是否忠誠履行勞務給付之義務之爭議：按「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約。」勞基法第11條第5 款定有明文。又此款規定之目的係在於當勞工所提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，允許雇主終止勞動契約，故該勞工是否對於所任工作不能勝任，與可否歸責於勞工無必然關係。而勞工對於所任工作不能勝任，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，尚包括勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者均屬之( 最高法院80年台聲字第27號裁定、86年度台上字第82號判決、86年度上字第688 號判決、92年度台上字353號判決要旨參照)。依此，勝任工作與否應考量之因素，並非侷限於勞工能力及技術能否勝任，勞工之本身主觀上之服務態度及是否忠誠履行勞務給付之義務等亦屬之，即難僅將上開規定限縮解釋為適用於勞工客觀上能力及技術上不能勝任之情形。如該勞工未忠誠履行勞務給付義務之主觀態度，已使勞雇間之信賴關係喪失時，應認該勞工所提供之職業上勞動力，已不能達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的，而無法期待一合理雇主繼續該契約者，則應准許雇主以勞工不能勝任工作為由終止勞動契約。
三、原告主張其自受被告尼康公司聘僱以來，對於份內工作均盡心盡力，無不能勝任工作情形，被告尼康公司之資遣於法不合等情，則為被告尼康公司所否認，辯稱：原告確不能勝任工作，依法資遣並無不當等語，經查：
(一)被告主張原告於91年9 月23日負責之日語教育訓練工作，未能於9 月20日(星期五)下班前，填妥教育訓練申請書及必要資料，9 月23日(星期一)又突然請假，未交待其他同事。因該課程即將於9 月24日開課，須簽由總經理核准，俾與承辦之補習班簽約，而具有時效性，被告公司之陳協理迫不得已，乃於當日下午打電話予原告，詢問相關資料是否已備妥？置放何處？因原告並未依時限準備，惱羞成怒，越級向總經理報告，指摘陳協理之不是。陳協理迫不得已，乃請部門內同仁謝雅蕙代為完成等情，則為原告所否認，辯稱：其於91年9 月20日已填妥教育訓練申請書，惟因陳協理當天請假，故原告將教育訓練申請書置放檔案夾內，且因該課程已進行數次，與補習班之契約亦已簽訂完成，僅須事後向總經理報告，而其於91年9 月23日因身體不適請假，然上開業務原告已電請謝雅蕙自原告電腦列印日本語研修管理規定，及照原告已寫好之申請書抄寫等語，而觀之被告所提出上開教育訓練申請書(詳本院卷第73頁)記載，該申請書係申請人謝雅蕙代原告所書立，並經乙○○於91 年9月23日蓋印，惟該訓練課程係於91年9 月24日即要開課，且申請書之流程係申請人─部門主管─管理部─(副)總經理(核准)─報名參加訓練，是原告既自承其一開始即負責承辦被告尼康公司推動員工學習日語教育訓練課程，被告尼康公司1 年前後大概開3次日語訓練課程(詳本院卷第341頁)，顯應知悉其負責之日語教育訓練課程，須於開課前填具申請書呈報主管後，再簽由總經理核准之一般行政程序，則縱原告於91年9 月23日因病請假，惟原告既得預計該日語教育訓練申請手續須循一定程序辦理，且因該訓練開課時間已定於91年9 月24日，具有一定之時效性，原告應無不能於開課前之適當時間，即預先填妥教育訓練申請書及必要資料，呈報部門主管審核之理，而非在距開課前之最後一上班日，始欲送交主管審核，及總經理核准，面臨主管或總經理請假時，無法批准該申請案件，致開課時程延宕，影響公司業務進行，是被告尼康公司主張原告就此確有怠忽所擔任之工作情事，尚非無據。
(二)又被告主張原告於92年1 月21日拒絕部門所分派有關文書管理業務中之信件、包裹、快遞收件與分發( 含信箱管理 )及有關雜項物品，例如茶包、咖啡、衛生紙、擦手紙、蒸餾水等物品採購與請款之業務，被告公司只好指派吳宣儀擔任等情，則為原告辯稱：其照顧日本母公司人員工作即相當繁雜，且上開工作原係謝雅蕙之工作，謝雅蕙留職停薪期間，公司另聘吳宣儀，代理謝雅蕙之工作，自不應由原告負責等語，惟原告之工作範圍既包括其他人事總務工作協助、其他臨時交待之事項，已如上述，則於92年1 月間，因與原告同屬人事總務課之同事謝雅蕙請長假，被告公司僱用臨時人員吳宣儀代理謝雅蕙之工作，並考量吳宣儀初在被告尼康公司任職，業務之熟悉程度及工作能力，乃調整原告之部分工作內容，而將文書管理業務中之信件、包裹、快遞收件與分發含信箱管理及雜費有關用品採購業務，分由原告負擔，應無違反與原告所約定應從事之工作內容包括其他人事總務工作協助事項及其他臨時交待事項之本旨，此參被告尼康公司所制訂之工作規則第23條亦規定：「本公司因經營需要，不違背僱傭契約，且對員工薪資及其他勞動條件不作不利之變更，得依員工之體能及技術，調整其職務，．．．」乙節，亦敘明被告不違背僱傭契約之原則，有調整員工職務之權利。且原告在被告尼康公司工作，既係納入尼康公司之營業組織體系，即與同僚間居於分工合作狀態，是上開文書管理與雜項物品管理業務，工作內容既不困難，顯非其能力所不能負擔，且觀之被告所提原告與吳宣儀於92年間，在被告尼康公司管理部人事總務課作業分擔表，分配原告與吳宣儀所從事之作業項目，亦無任何明顯失當不公之情，此有該作業分擔一紙附卷可佐(詳本院卷第74頁至第75頁)，是原告主張上開事項，已超出其原先之工作執掌範圍，其並無必須接受之義務云云，顯與兩造間約定原告應從事之工作內容包括其他人事總務工作協助及其他臨時交待事項不符，尚難採信。況原告於92年期間所處理之日本人Take Care事項與文件翻譯之實際工作量，其中日本人赴任報到件數為5 件，日本人歸國協助處理件數為8 件，日本人住宿房屋租約簽約或解約件數24件，文件翻譯
9 件，亦據被告提出原告92年度負擔之工作量統計表一紙附卷可稽(詳本院卷第285頁 )，是被告主張原告於92年度所處理之業務量實際上並不多，要非無據，故被告主張原告於92年1 月21日拒絕公司所分派有關文書管理及雜費有關用品採購業務，顯然係能為而不為，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，亦非無憑。
(三)再者，被告主張該公司協理乙○○於92年2 月26日指派原告協助處理台南人員日語訓練課程接洽管理工作，為原告拒絕，則為原告所否認，辯稱：管理部門會議決議台南部分之日語訓練課程由陳協理負責，其負責新竹部分之日語訓練教育課程，陳協理私底下要求其負責台南部分，其不敢接受等語。惟查：被告尼康公司於91年5月10日期間有關日語教育訓練課程業務係由黃聖哲主辦，原告協辦，業據原告提出91年5 月10日管理人事總務課人員業務分擔一紙附卷可稽(詳本院卷第173頁 )，嗣黃聖哲離職後，該日語教育訓練課程業務則由原告負責承辦，亦據被告提出92年1月6日管理部人事總務課作業分擔一紙附卷為憑(詳本院卷第75頁)，足見該日語教育訓練課程，既屬原告負責之業務內容，被告尼康公司有無再依地域區別負責人員之必要，顯有疑義。至被告乙○○因擔任被告尼康公司管理部協理職務，下轄人事總務、會計2 課，負責督導管理部之所有業務，此參被告提出乙○○在管理部人事總務課及會計課之工作職掌表，已明確記載其業務內容為：『執行員工教育訓練之年度計劃、考核及紀錄事宜。』乙節( 詳本院卷第250頁)，則被告乙○○既係統籌執行教育訓練之年度計劃、考核及紀錄等事宜，則其指示原告接洽台南部分之日語訓練課程之業務，即無不當。至原告雖提出92年2 月26日管理部會議紀錄，記載：「日文課程確定3月4日開課，竹北3班，台南3月7 日開課，竹北擔當者：Amay，台南擔當者：陳協理」乙節(詳本院卷第231頁 )，惟被告乙○○既為原告之上級主管，且統籌執行日語教育訓練之年度計劃、考核及紀錄等事宜，已如上述，則被告乙○○於會後要求原告須負責台南部分之日語教育訓練課程，即無逾越主管合理指揮員工執行業務之範疇，即難以此會議紀錄，採為原告不須負責辦理台南地區日語教育訓練課程之有利認定。故被告認原告未服從主管人員合理之監督指導，拒絕承辦台南地區之日語教育訓練課程接洽業務，亦係屬能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，要非無據。
(四)況且，證人即前曾任職被告尼康公司之管理部副理洪熒漳亦到庭具結證稱：「( 問：是否曾經任職在被告尼康公司？任職期間？任職部門？ )答：是，任職期間去年的八月至十一月，在管理部擔任副理的職務。」、「(問：任職期間管理部的人員有幾名？ )答：包括我共有四名，謝小姐、陳小姐、吳司機、吳小姐。」、「( 問：這四名人員業務的主要內容？ )答：謝小姐負責人力資源、教育訓練、招募新進人員、薪資統計，陳小姐負責外籍人員的服務接待事宜、品質程序書的管理，吳小姐負責總務的部分，少部份的零用金管理、部分資產管理，司機負責駕駛業務。」、「( 問：所提謝小姐負責的教育訓練是否就是日語的教育訓練？ )答：沒有包括此部分，是人員的外訓代為報名。」、「( 問：日語的教育訓練課程由何人負責？ )答：聽主管說是原告負責的。」、「( 問：日語訓練是否有分新竹及台南兩個班？ )答：是，聽主管乙○○說都是原告要負責的。」、「( 問：在職期間是否有針對原告的業務表現打過考評？ )答：有。」、「( 問：作考評時有無跟主管乙○○討論過？ )答：作初評時有跟乙○○討論過，然後在下評價，我當時給他的評價是在不及格的邊緣。我主要是基於跟部屬平常的相處、互動、業務的推動，發現出了問題，如日文教育訓練時交代原告，他會說這不是他要負責的或說他不知道。」、「( 問：根據何資料要她推動日文訓練？ )答：根據我在報告時直屬主管交付給我一份的組織分工內容。」、「( 問：剛剛說提的日文訓練是台南或新竹？ )答：是同步開辦，一開始原告說這都不是他的業務內容，後來由我本身去跟兩地的補習班接洽補習的內容，後來因為原告懷孕請產假，自然也沒有接觸上開業務。」、「( 問：被證六號人事評價者述評是否你所寫？ )答：是。」、「( 問：與原告共識的期間為何？ )答：一個多月的時間，這期間我會覺得原告與我之間就業務的推動不是進行的很融洽。」、「(問：對同部門其他三位人員的評價如何？ )答：都是Ｂ。」、「( 問：在做初評時有無參考乙○○對你所說原告上半年的業務表現？ )答：有參考，也有參考別的部門對原告的評價，但主要是我自己的感覺，覺得在溝通上真的有一些障礙。」、「( 問：與原告溝通時，原告是否曾直接拒絕你所交辦的業務或是態度不好的拒絕你？ )答：有，有一定次數。」、「( 問：是否曾經公然的頂撞你？ )答：有，在她認為不是他要做的或對業務內容不清楚時，他就會頂撞我，如我不夠格作這樣的主管，或是我沒有足夠的能力管理這個部門，也有會涉及人身方面的頂撞。」、「( 問：原告是否只針對你或是對其他主管也如此？ )答：在開會時有看過原告也有針對乙○○這樣的態度，原告通常是用消極的方式來迴避主管的要求，像是走出門當作不理睬或是對於陳協理說你怎麼這樣說。」、「( 問：原告與同部門同仁相處情形？ )答：據我所知並非很融洽。」、「( 問：是否試過與他做溝通？ )答：有，她事後有表達他並非針對我個人，但在辦公室傷害已經造成。」、「( 問：經過溝通後有無改進？ )答：情緒上有改進，但是業務推動還是一樣。」、「( 問：任職期間是否有處理過原告資遣費的計算？ )答：有，我是與陳協理討論過，也有與久世社長報告，他說一切依法辦理。」、「( 問：對其他員工是否也是同樣做兩張的人事評價？ )答：沒有，只有對原告作兩份。」、「( 問：在私人公司任職時間？
)答：十二年左右。」、「( 問：任職期間有無碰過主管要求部屬工作經部屬拒絕的情況？ )答：有碰過，但是情況沒有這麼劇烈。」、「( 問：你與新竹地區日文補習班接洽的補習班的名稱及人員？ )答：得恩補習班，與負責人接洽，姓名不記得，我是當面接洽。台南是透過電話聯繫，找當地的補習班。」、「( 問：與負責人接洽是否你自己聯絡？ )答：是。」、「( 問：何時接洽？ )答：九月份下旬，十月份。」、「( 問：九月份下旬至十月份原告請產假，她如何去接洽日語訓練？)答：時間可能記錯，但是確實有這一回事。」等語(詳本院卷第257頁至第267頁 )，審證人洪熒漳已自被告尼康公司離職，衡之常情，苟非確有其事，其應無迴護被告尼康公司，故意作不利於原告之陳述，致己遭刑事偽證訴追之理，則其所述，應與實情相近，尚非無據。至證人洪熒漳所述其係於92年9 月下旬親自接洽新竹、台南地區日語教育訓練課程，惟依原告所提管理部於92年
8 月28日召開之部門會議記錄記載，台南日語課程開課係定於9月2日開課(詳本院卷第295頁 )，是證人洪熒漳上開所述其係於92年9 月下旬，接洽台南地區日語教育訓練課程，應係時隔日久，記憶有誤，惟此無礙其證言內容之真實性，附此敘明。
(五)而依被告尼康公司於92年上半期對於原告所為之人事評價表，原告雖自我評價為81分，惟經洪熒漳評價為31分，乙○○評價為33分，亦據被告提出該NPT 人事評價表一紙附卷可稽(詳本院卷第70頁)，且洪熒漳亦在人事評價表中述評欄內記載：「說明詳附件之附屬說明報告」，觀之對於原告職務評價之附屬說明，係依實際業務量／質、執行業務的難易度、業務改善度、積極性、協調性、報告、聯絡、商量、知識、技能、業務內容等事項加以評價，並就具體事實舉出：原告實際業務量並不多，但服務品質低落，常出錯誤，且不接受主管之業務指示，會議上少具體提案或建設性發言，亦無強烈學習欲望，上司無法與其作有效溝通，未積極建立良好人際關係，最基本與部門同仁之關係不佳，拒絕接受作成日語訓練推動計劃，拒絕台南日語課程開課相關事宜之籌辦，公告內容翻譯日文拒絕總經理之指示修訂，於辦公場合，多次公然污衊及嚴詞頂撞主管，對職場倫理之輕蔑、主管尊嚴之藐視，及上班秩序之破壞已嚴重影響部門及公司整體之形象等事項，亦據被告提出該附屬說明附卷為憑(詳本院卷第71頁)，則被告主張以客觀態度評斷，原告確不能勝任所擔任之工作，此並非原告所述洪熒漳受到乙○○之壓力，始會作出不實之人事評價表，洵非無據。
(六)末查，原告雖主張其從未因工作不力，遭受懲戒處分，應認原告過去之工作表現並無不妥，或尚在被告公司能接受之範圍內乙節，惟為被告所否認，陳稱：原告於90年度經總經理核定業績表現為BC，91年度為C ，92年上半年度為C，其中C為業績表現不足，BC為業績表現稍微低於標準，並提出經被告尼康公司總經理核定原告於90、91、92年度之業績評價通知單及人事評價通知單三紙附卷可稽(詳本院卷第215頁至第216頁)，則原告主張其先前未有工作不力之情形，要非無疑。參以被告尼康公司於92年6月9日亦交付原告業務改善計劃約定書，要求原告改善工作態度，遵守公司規定，提昇個人績效，使人事總務課作業正常運作，以達成業績目標及提昇形象，約定改善期間為92年6月1日至9 月30日，亦據原告提出該業務改善計劃約定書一紙附卷可佐( 詳本院卷第24頁 )，則原告既不否認被告尼康公司曾交付該業務改善計劃約定書，要求其改善工作態度，足見原告應知被告尼康公司認其工作表現不佳之事，要無疑義，即難認被告尼康公司必須對原告施以任何懲戒處分，方得促使原告改善工作態度，是原告主張被告尼康公司突然認定原告不能勝任工作，有違解僱最後手段性原則云云，顯與被告尼康公司已有要求原告改善工作表現無著，嗣才資遣原告，既無悖懲戒解雇為雇主最後、無法迴避、不得已的手段之原則，堪以認定。
(七)從而，原告對於所擔任工作不能勝任之原因，既係因其未忠誠履行勞務給付義務之主觀態度，已使勞雇間之信賴關係喪失，應認原告所提供之職業上勞動力，已不能達成被告尼康公司透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的，而無法期待一合理雇主繼續該契約者，則被告尼康公司以原告不能勝任工作為由終止勞動契約，核屬有據，應予准許。
四、原告主張被告乙○○有民法184 條不法侵害原告權利之行為，則為被告乙○○所否認，經查：
(一)原告主張被告乙○○借職務之便，處處刁難原告，欲迫使原告離職，造成原告精神上極大之痛苦乙節，既為被告乙○○所否認，且被告尼康公司以原告不能勝任工作為由終止勞動契約，既非無據，已如上述，即難認原告有遭被告乙○○迫害而離職之情事。
(二)又原告主張其任職期間，請假即遭被告乙○○責難，及刪掉教育訓練之預算，隔離原告與同事說話，要原告回來接受ISO 外部稽查，係當砲灰，在日本人橫塚喜朗面前故意讓原告難堪，離間原告與同事之感情，對其有精神上不法侵害乙節，則為被告乙○○所否認，並以前開情詞置辯，而因原告就此並未提出具體證據資料，證明被告乙○○有為上開不法侵害之行為，即難僅據原告之陳述，採為被告乙○○有不法侵害原告權利之認定。
(三)再者，原告主張被告乙○○故意叫原告於92年6 月28日前來被告尼康公司監督清潔公司打蠟，並於92年7 月12日叫原告前來被告公司消毒，當時乙○○明知原告已懷孕快8 個月了，很怕會影響小孩乙節，則為被告乙○○否認有不法侵害之行為，而被告尼康公司之辦公處所請清潔公司清潔打蠟，係屬例行工作，且因該公司定期實施消毒工作，皆係在假日實施，人事總務課必須派員監督，並由課內人員輪值擔任清潔打蠟消毒督導作業，要非僅原告一人負責，業據被告提出事務所清潔打蠟消毒督導作業規定一紙附卷可稽(詳本院卷第78頁)，觀之該督導作業規定記載確係吳宣儀、吳錦城、謝雅蕙及原告依順序輪值，但可以互相協調後交換，則被告主張監督之工作極其輕鬆，原告如懷孕不便，可自行協調同事幫忙，既無悖常情，則原告主張此亦係被告乙○○之不法侵害行為，要難採信。
(四)末查，原告主張洪熒漳於92年10月3 日打電話給原告，要原告白紙黑字寫出工作內容後傳真或郵寄到公司。當時原告因產後身體非常虛弱，顯然亦係受到乙○○之指示，刁難原告等情，亦為被告乙○○所否認，惟因原告未能舉證證明洪熒漳係受被告乙○○之指示，要求原告於產後書寫經辦業務，即難遽此採為不利於被告乙○○之認定。況觀之原告所書寫之產假期間經辦業務待處理事項明細表(詳本院卷第26頁)，亦係大略記載原告於生產前經辦被告尼康公司之業務項目、目前處理情形、相關人員、聯絡人、聯絡電話及期限等情後，再傳真予被告尼康公司，難謂洪熒漳要求原告書立此經辦業務待處理事項明細表，即係不法侵害原告身體、健康之行為，是原告以此認定被告乙○○有不法侵害之行徑，亦難採信。
(五)故原告主張被告乙○○利用職務之便，惡意對原告進行人身攻擊及精神轟炸，造成原告心理健康巨大之創傷，應負損害賠償責任，亦屬無據，難予准許。
五、另原告雖請求被告尼康公司應發放92年度之年終獎金，惟為被告尼康公司所否認，而事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，既為勞動基準法第29條所明定。查原告既於92年12月25日經被告尼康公司依法資遣，並未全年工作，且因其未忠誠履行勞務給付義務，對於所擔任之工作有不能勝任之情形，既因其本身有可歸責之事由，而有過失情事，則其請求被告尼康公司給與92年度年終獎金159,600 元，核與勞動基準法第29條之規定有悖，難予准許。
六、綜上所述，原告對於所任工作不能勝任之原因，既係因其未忠誠履行勞務給付義務之主觀態度，致被告尼康公司無法透過勞動契約達成客觀上合理經濟目的，則被告尼康公司以原告不能勝任工作為由終止勞動契約，既屬有據，則原告請求被告尼康公司應自92年12月25日起至原告復職之日止，按月給付原告45,000元，及每月給付自當月26日起至清償日止按週年利率百分之5 計算之利息，及被告尼康公司應給付原告年終獎金159,600 元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止按週年利率百分之5 計算之利息，核屬無據，要難准許。且因原告未舉證證明被告乙○○利用職務之便，惡意對原告進行人身攻擊及精神轟炸，造成原告心理健康巨大之創傷，則其主張被告尼康公司及被告乙○○應連帶給付原告非財產上之損害賠償500,000 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止按週年利率百分之5 計算之利息，亦屬無據，難予准許，應予駁回。
七、本件原告之訴為無理由，則其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。
八、又本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及提出之證據，核於判決結果不生影響，無一一審究論述之必要，併此敘明。
九、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 4 月 8 日
民事第二庭 法 官 王佳惠以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 94 年 4 月 8 日
書記官 林淑瑜