臺灣新竹地方法院民事判決 96年度勞訴字第14號原 告 丙○○訴訟代理人 魏順華律師複代理人 戴愛芬律師
曾能煜律師被 告 萬機科技股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 甲○○訴訟代理人 魏早炳律師
陳恩民律師魏翠亭律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國97年9月5日辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣壹拾伍萬柒仟叁佰元及自民國九十四年十月十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔百分之九十五，餘由被告負擔。
本判決於原告以新台幣伍萬貳仟元為被告供擔保後得假執行。但被告如以新台幣壹拾伍萬柒仟叁佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：一被告同意者。二請求之基礎事實同一者。三擴張或減縮應受判決事項之聲明者。四因情事變更而以他項聲明代最初之聲明者。五該訴訟標的對於數人必須合一確定時，追加其原非當事人之人為當事人者。六訴訟進行中，於某法律關係之成立與否有爭執，而其裁判應以該法律關係為據，並求對於被告確定其法律關係之判決者。七不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，民事訴訟法第255條定有明文。又所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求所主張之利益在社會生活上可認係屬同一或關連之紛爭，而就原請求之訴訟及證據資料，於繼續審理時，在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求得在同一程序中一併解決，避免重複審理者，自屬之。經查原告提起本件訴訟，其起訴狀原聲明：（一）被告應補足個人基本薪資所得於年終發放2 個月及績效營運獎金總數新臺幣（下同）50萬元。I（二）訴訟費用由被告負擔。（三）願供擔保請准宣告假執行。嗣於94年10月13日具狀更易其訴之聲明為：（一）先位聲明：⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在。⒉被告應自民國（下同）93年12月1 日起至回復原告職務前一日止，按月於每月之末日給付原告85,800元，暨自各次月之始日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⒊訴訟費用由被告負擔。⒋第2 項聲明，請准供擔保宣告假執行。（二）備位聲明：⒈被告應給付原告427,800 元，及自本狀繕本送達翌日即94年10月19日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⒉訴訟費用由被告負擔。⒊請依職權宣告假執行。被告雖稱，原告由來主張僅限於請求核發年終及績效獎金且本件兩造爭執迄近12個月，期間多次調解，原告從未主張回復工作權，乃竟事後追加，應不予准許云云，然其所言與原告追加起訴是否基礎事實同一無涉，原告追加先位聲明確認僱傭關係存在部分與原訴請求給付基本薪資所得於年終發放2個月及績效營運獎金部分應可認於社會生活上係屬同一或關連之紛爭，依前開規定自應准許無訛，合先敘明。
乙、實體方面：
壹、原告主張：
一、緣原告於民國88年10月18日起，即擔任訴外人美商億恩埃股份有限公司（下簡稱ENI）客服部工程師，嗣任職1年半之後，即晉升擔任主管職務。而ENI總公司於91年6月間，與另一美商公司MKS合併，故在台之ENI亦與MKS合併，合併後之公司即為被告公司，自公司合併時起，原告即被調整擔任非主管職務，惟原告於任職期間，工作表現良好，並無工作能力不佳或低劣之情形。詎料，被告公司於93年11月30日忽以原告對本身工作不能勝任為由，逕行片面終止兩造間之僱傭契約，甚至要求原告簽立離職承諾及領取503,923元資遣費。
原告雖於該日已受資遣通知，但認其為不合法，是以未簽立上開離職承諾，更未領取資遣費，並於翌日前往被告公司表示異議，未獲置理。原告不得已，乃於同年12月6日至新竹市政府勞工局申請勞資爭議調解，爭執自己對於工作無不能勝任情事，請求回復工作權等。茲因兩造間就前揭勞資爭議調解未果，原告旋即提起本件之訴。
二、按「惟依據被上訴人（台北縣蘆洲市公所）工作規則第44條及第45條規定，考核甲等及乙等80分或70分以上未滿80分，考核獎懲為晉本餉一級，並給予一個月或半個月餉總額之一次獎金，而丙等為60分以上不滿70分，考核獎懲對於丙等部分為留支原工餉，不予獎勵而已，並無應予解僱之規定，亦無年度考核成績丙等即有不適任之情，於被上訴人無其他具體事由之情形下，自亦不能以上訴人91年度考核丙等，即謂上訴人有不能勝任工作之情。」臺灣高等法院93重勞上字第
3 號裁判可參。徵諸上開裁判意旨，可知即使員工經年度成績考核，其成績遭評定為最低等第，尚難認即為不適任。觀以本件，被告公司並無任何員工年度成績考核表或員工評量表，亦未有任何員工年度成績考核會議，僅憑數位主管討論即決定解雇原告；抑有進者，亦未事先以書面論列具體理由告知，而係資遺當天始告知解雇。要之，在被告公司無任何員工考核紀錄或評量書面之情況下，則如何證明原告之專業知識及工作熟練度等各項表現之程度已達不能勝任？且我國勞動基準法之設計，係以終身雇用制之思想而立法，雇主對於勞工之解雇具有最後手段性，如勞工確有不能勝任現在工作之情形，雇主仍應先積極給予相當再教育訓練之機會，而非逕行即以勞工不能勝任工作予以解雇。本件原告從未經被告公司以書面告誡或處罰，或積極給予再教育訓練，甚至在解雇前，亦未通知原告予以資遺之具體理由，並給予原告申辯說明之機會，即突然告以解雇之事，於程序上顯然不符解雇最後手段原則。
三、按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」民法第487 條定有明文；次按「債權人拒絕受領或於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。且債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了。」亦有最高法院87年度台上字第2559號裁判可參。此外，依內政部74年11月15日（74）台內勞字第357172號函釋所示，非法解僱爭議期間工資應照發。本件原告於無端遭被告公司資遺後，被告公司負責人簡育民與原告會面時，就原告表達繼續留任並未同意。嗣後，原告於93年12月6 日又前往被告公司準備提出勞務，卻遭被告公司要求原告離開，即使在會議室中與負責人簡育民理論並無不能勝任之情事，仍未獲接受，在在說明被告公司已負受領遲延之責任，是原告自亦得請求確認兩造間之僱傭關係並被告公司應給付自93年12月1 日起至原告復職之日止之薪資，應不待言。
四、對被告抗辯之陳述：
（一）查，本件原告從未同意被告公司片面終止勞動契約，被告於93年11月30日當天，擬交付資遣費503,923 元予原告，遭原告拒收，原告復於翌日曾至被告公司表示異議，甚至要求提供勞務，但未獲置理。嗣後，被告公司乃於93年12月7日另以新竹建中郵局第356號存證信函送達資遣通知單予原告，且自行將資遣費匯入原告設於建華銀行新竹分行之帳戶內，迄至目前為止，原告仍未動用該筆款項，該筆50多萬元資遺費並非原告自行前往領取，而係被告強行匯入原告帳戶內，足見原告並非未爭執被告之資遣行為，收受離職通知單。復且，原告於被告公司匯款同日，已前往新竹市政府申請勞資爭議調解，顯然爭執被告公司片面終止兩造勞動契約之行為，茲被告徒以原告未將該等資遣費退回等，即主張原告似已默認資遣之事，卻恁置上情不論，自無理由。
（二）復「勞工配合辦理交接之行為或收受資遣費等，不得視為合意終止勞動契約之承諾。」有臺灣高等法院93年度勞上字第30號判決及同院93年度勞上易字第22號判決可資參酌。被告公司以原告於93年11月30日辦妥移交手續而置辯原告同意等詞，容屬曲解。蓋員工辦理移交手續，與基於勞動契約之權利義務無關，尚難認原告辦理移交手續，即謂原告不再爭執彼此間之勞僱權利義務。換言之，所謂移交手續，純係被告公司挾經濟強勢及雇主身分，強勢要求原告交付工作上使用之物品，原告唯有附合要求一途，惟此絕不等同原告同意被告之資遣，理應澄清辯明。再者，按契約之成立，必須當事人互相意思表示一致者始能成立，而契約成立之型態為要約與承諾在客觀上趨於一致。本件被告公司既以原告不能勝任工作為由而資遣原告，可見被告係依勞動基準法第11條第5款規定行使終止權，並非對原告為終止契約之要約，原告自不可能就被告片面行使終止權之意思表示為承諾，則本件縱認原告已辦妥離職手續，此乃因被告已為資遣之意思表示，原告被迫不得不為，並非即可認定原告已承諾與被告合意終止系爭僱傭契約。則被告抗辯本件已合意終止系爭僱傭契約，委非可採。
（三）又被告公司以原告無法勝任工作為由，片面終止兩造間之勞動契約，並辯稱原告多次遭被告公司客戶客訴造成被告公司損害及違反被告公司工作規定等云云，惟查：
1.就原告並無不能勝任工作之情形部分：茲原告為明新技術學院電子工程科畢業，在任職被告公司之前，曾有多年相關類似實務經驗，均顯示原告能力、學識等，並無不能勝任工作之情事。且原告88年10月間進入合併前之ENI擔任客服工程師，約1年半左右，即被晉升為類似主管之職務，若非原告之工作能力及學識獲公司肯定，當不致予以擢升。再者，原告於任職ENI時，每年均領取營運績效獎金，而91年6月MKS合併ENI之後，該年度原告仍評核領取營運績效獎金，可見原告表現良好，無被告所謂不能勝任之問題至明。
2.至於被告公司所稱92年6月份華邦電子股份有限公司（下稱華邦公司）維修事件部分：經查，證人即被告公司客服部經理衛仁炫身為主管對於是日原告前往維修之詳情，完全未詢問原告經過情形或給予原告說明之機會，即片面以客戶之抱怨認定原告之維修能力及態度不佳，原告無法接受。且之後訴外人即被告公司工程師劉興夢及吳瑞洪亦花費不少時間進行修復，設若本件如被告公司所聲稱，由於原告之故，華邦公司質疑公司之能力及服務品質，且公司亦認原告力不足勝任，何以嗣後被告公司仍分別於92年12月1日、同年12月4日及93年3月13日指派原告至華邦公司維修射頻電漿產生器之機台？且依，華邦公司96年6月6日以 (96)資字第96037號函，覆稱：「三、有關維修品質及訴怨維修品質等相關事宜，本公司負責相關業務同仁對丙○○先生並無特殊印象，故無法提供工作品質之建議。」等語。稽上可知，是倘若原告如被告公司所聲稱，其工作能力不足，且維修品質造成客戶不滿，甚至引起華邦公司質疑被告公司之能力及服務品質，何以華邦公司對原告其人，竟無印象？衡情度理，諒係前往維修之人員，其服務品質及能力均屬中等，既非優異表現，亦非已達不滿抱怨之程度，始會無特殊印象。惟無論如何，華邦公司之回函中，並未提及曾向被告公司訴怨維修品質事宜，至明。故而被告辯稱原告能力不足、使華邦公司有所不滿云云，尚難信實。
3.另於92年10月台灣積體電路股份有限公司（下稱台積電）五廠維修事件部分：證人即被告公司客服部經理衛仁炫於同上庭訊時，除證稱：「併購前原告就負責直流變頻產生器（按即指ＥＮＩ），併購後也有負責直流變頻產生器，三個月後再加入射頻產生器（按即指ＥＴＯ）。」、客服的工程師負責維修產品是採輪流制。」云云外，且其亦陳述「發生客戶抱怨原告負責之產品為射頻產生器」。由上已徵，原告係在公司合併後未久即負責射頻產生器之維修，且客戶工程師係輪流維修機器，是以原告約1個半月始輪值維修射頻產生器1次，因而對該機台之維修較生疏，應可理解，此容係加強之問題，核與能力無關；況且，證人衛仁炫亦不諱言原告遭客戶抱怨之產品均為射頻產生器，可見原告在ＥＮＩ即直流變頻產生器之維修上並無問題，顯可勝任，則豈可僅因原告就射頻產生器接觸未久，有些技術尚待加強，即泛言其無法勝任工作？且依台積電96年6月5日以 (96)積電十二字第0191號函文，覆稱：「（一）關於萬機科技股份有限公司於民國92年10月後至本公司維修ETO之紀錄，均由萬機科技製作報告，而交由本公司人員簽認，故本公司並未留存有完整紀錄。（二）本公司人員確曾因維修品質不佳以電話向萬機公司抱怨。」可知，其並不否認被告公司於92年10月以後，仍有至該公司進行ETO之維修，僅表示未留存有完整維修紀錄而已。至於台積電雖回稱，曾向被告公司以電話抱怨維修品質不佳云云，但由於其回函中，並未敘明係在何時、針對何維修人員有所抱怨、及抱怨後之維修情況為何等，致無從明確判斷所指抱怨是否即針對原告而來。退步言之，縱令台積電上開函文中所指抱怨，係被告所稱原告之92年10月份維修事件，然台積電於92年10月以後，仍續行委託被告公司進行維修，則被告據以主張因原告之維修事宜，使台積電不再找被告公司維修，而影響公司利益乙節，顯無從徵憑。
4.又於92年12月光頡科技股份有限公司（下稱光頡科技）維修事件部分：本件被告提出光頡科技之反應資料時，已載明光頡科技之機台係在91年8月28日開始進行維修，迄至92年5月7日結束，則顯然初始之報價在公司合併之前，而衛仁炫所謂同年月光頡科技之機器，原告報價給客戶乙情，自是指公司合併後，衛仁炫建議客戶將機台送至美國維修之重新報價，則原告稱因報價貴致客戶取消訂單，信而有徵。是原告進行維修之事，早在91年8月間，與92年12月之重新報價及取消訂單非屬同一事。此外，揆諸衛仁炫所稱「我有問他如果修不好我就送回美國修」乙情，足稽該次之維修事件，要與原告之工作能力或是否足以勝任無涉。蓋以，被告公司客服部之工程師有8、9位之多，原告無法修好大可找其他工程師維修即可，何以衛仁炫逕稱「送回美國修」，可知當時公司並無人可維修，否則不致建議客戶送至美國維修，灼然。如是，怎能因此遽認原告無法勝任工作？甚至將客戶不願送至美國維修而取消訂單之事推諉予原告？
5.再於93年4月日商安內華事件：證人衛仁炫對於究竟是日商安內華之何人與原告約定時間見面，完全未提及，是否確有其事？且盱衡事理，既要求前一天去維修，何以是約定翌日見面？據原告事後回憶，於證人衛仁炫所指該段時間內，日商安內華負責與被告公司接洽者為訴外人顧基宏先生，而原告為查證衛仁炫所言上情，曾於95年9月24日與訴外人顧基宏電話聯絡，並表明上情，其則回稱對於我的接洽聯繫並無不滿意，均尚可，更未聽聞日商安內華不再下訂單給被告公司等詞，業可反證衛仁炫之證述不實。
6.復於93年10月臺灣應材公司事件：原告於該日早上起床，始發現落枕而致身體不適，故臨時打電話向證人即被告公司客服部經理衛仁炫報備請假，並說明原委，而非無故曠職；且原告翌日即恢復上班，，而原告確實不記得有與台灣應材公司之人員約定前往修機。退步言之，縱令如被告所稱，乃原告忘記與客戶約定之事，而容有疏失，但衛仁炫身為客服部主管，是否無法處理此突發狀況？不能向客戶說明原告之狀況，並了解客戶問題或指派他人前往？要之，此事若無人可取代原告前往處理，則原告之能力豈會如被告所言無法勝任工作？此事果真招致客戶投訴美國總公司，豈是原告一人之責任？公司之管理階層及應變能力，豈無責任？
7.末被告公司辯稱原告領料造成被告公司盤點不易，違反被告公司工作規則云云，然查，原告於88年10月間即進入ＥＮＩ公司服務，並任客服部工程師，而證人即客服部管理師陳靜文自承與原告共事5年亦即原告進入ＥＮＩ公司之後，陳靜文已與原告共事接觸。設謂原告如證人衛仁炫所稱，其有不遵守公司工作規則之情形，且此為原告個人習慣問題，何以原告於進入公司之後，其間88年至92年前半年均無領料之問題，嗣後在公司合併後始出現問題？且既為原告個人習慣問題，何以之前並無？實則，原告於92年
12 月間確實有領料上之不快事件，但該次純就射頻產生器之領料而言，如原告果真不遵守工作規則、或任自己習慣而不守公司規範，何以僅就射頻產生器之領料發生困擾，至於直流變頻產生器則無？又被告公司於員工假日輪值時，放置料件之房間並未上鎖，領料人員填單之後即將一聯文件放置承辦人員桌上，嗣後再由承辦人員控管清點物料，自易出錯。則被告公司領料管理流程既有上開瑕疵，年終盤點時出現問題，豈可獨推諉責任予原告？
（四）再被告辯稱依兩造聘僱書及原告工作不適任之情形，且被告公司並無其他工作適合原告，故其並未違反解雇最後手段性原則云云，惟查：
本件被告公司指陳原告有不能勝任之事由，計有6 件，惟僅其中華邦公司維修事件及台積電五廠維修事件，諒係與原告所擔任之工程師工作有直接關聯，其他所謂領料或遺忘與客戶之約定等各情，應與工程師之能力無干。至於華邦機器之維修事件及台積電五廠維修事件，均非因原告工作能力不足所致，而依證人即被告公司管理部經理甲○○到庭所稱，被告公司93年度績效獎金之發放，其中客服部計有17人，其中有8人未發放績效獎金，該8人既未受懲處，亦未被解雇等情，則被告公司既主張原告因績效不彰，致未核發績效獎金，何以其餘8人同屬績效不佳，並未受任何懲處，遑言解雇？又退步言之，縱令被告主張原告對於原ASTEXTORACK機器之維修，其能力尚有待加強，則被告是否已給予充分之再訓練及加強機會？且被告公司亦可選擇將原告之工作範圍限定於ENI公司之機種，即使有包括ASTEXTORACK機器之必要，亦可指派其僅擔任內部工程師即可。詎被告公司為一私人企業，擁有合理調整職務之彈性，其未嘗試將原告安置於專門維修直流變頻產生器之職務上，即逕以原告不能勝任工作而予以解僱，倘若原告如被告公司所言無法勝任外部之維修工作、或維修之服務態度不佳，何以始終未將原告調整至內部工作？反而於華邦公司及台積電公司之維修事件後，仍多次指派原告前去維修？甚至在未經面談溝通改善、或書面通知限期改善、或記過懲處之情況下，即未給予任何警惕機會，逕行選擇解雇資遺之處分，是被告公司未曾調整原告之工作，任其於較生疏之部門、就較不熟悉之機器負責維修，嗣再以不能勝任予以解雇，顯然不符解雇最後手段性之原則及迴避解僱義務之要件。
五、綜上，原告93年11月份之底薪為84,000元，加上每月伙食津貼1,800元，合計為85,800 元，且依被告公司所出具之聘僱函，原告之報酬除月薪外，尚有3 個月獎金，即一年可以領15個月，原告亦考慮1 年可領取15個月而接受聘僱，此際，該3 個月獎金已成為契約明定之工作報酬，自為工資之一部分。是就原告得請求之金額部分：⒈農曆春節前獎金薪資發放2個月：85,800×2＝171,600元。⒉年薪20％營運績效獎金：1,281,000×20％＝256,200元。共計為427,800元。為此，爰聲明請求：（一）先位聲明：⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在。⒉被告應自93年12月1日起至回復原告職務前一日止，按月於每月之末日給付原告85,800元，暨自各次月之始日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒊訴訟費用由被告負擔。⒋第2項聲明，請准供擔保宣告假執行。（二）備位聲明：⒈被告應給付原告427,800元，及自本狀繕本送達翌日即94年10月19日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉訴訟費用由被告負擔。⒊請依職權宣告假執行。
貳、被告則以：
一、兩造僱佣關係已於93年11月30日終止，原告以其並無不能勝任工作、且於該日僅受被告資遺通知、惟未簽離職承諾等情，竟橫遭被告非法解僱，乃訴請確認兩造僱佣關係存在云云。惟查：
（一）按「終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，且意思表示到達他方時，終止之效力即已發生，不待判決確定時始行效力。」民法第263條準用同法第258條之規定及最高法院23年上字第2454判例揭明上旨。本件原告自任職被告公司以來，從未擔任主管職位，且迭因輕忽、不負責等輕率之工作態度，導致同事及客戶抱怨連連、所屬主管評比之考績不佳。經被告公司於91年6 月20日之僱佣契約要約書中明確載明「應對客戶提供良好服務並使客戶滿意公司產品」、「應使客戶滿意於公司產品與服務，俾便促銷公司產品」…等工作要求，即明被告顯有不適任工作之情形，則被告核依勞動基準法第11條第5 款之規定，於93年11月30日以意思表示對原告為解聘之通知，自屬合法有據，依上開判例及法文要旨所示，雙方僱佣關係應於被告公司解聘意思表示通知到達原告時即生終止之效力，法理至明。
（二）矧且，被告公司於93年11月30日通知原告解聘之意思表示時，亦業經被告同意，此觀原告當日即無異議收受離職通知書，並辦妥所有業務移交程序及原告自始以來均僅請求被告給付年終及績效獎金，卻從未爭執兩造僱佣關係究否存在等事實可證，是原告當時確已同意終止雙方之僱佣關係，至為灼然。則兩造僱佣之法律關係已於93年11月30日因雙方合意終止而消滅，原告嗣翻悔而訴請確認僱佣法律關係存在，實甚無理。
（三）原告以其雖受資遺通知，惟未簽署離職承諾，更未領取資遺費為由，主張雙方僱佣法律關係仍屬存續云云，惟查，原告所自呈離職承諾之內容，不過為要求離職員工應確實返還公司物品及營業祕密資料，並應確保營業祕密，如有違反願負賠償責任等之承諾，換言之，該離職承諾不過為離職員工允諾其確負歸還義務及守密義務之承諾書，如不簽署，僅得證離職員工未允諾其歸還及守密義務，非謂其即不同意離職甚明，是原告尚不得以其拒簽職職承諾、拒不承諾歸還及守密之遵守義務，即斷言其未同意職職，彰彰甚明。且原告聲稱其未領取資遺費，惟事實上，被告早於93年12月6日原告提起本件訴訟前，即已將原告之資遺費用等如數匯入原告帳戶，原告於收受資遺費用後，既從未爭執收付資遺費之正當性及數額、亦從未有歸還之意思或表示，此諒為原告所不爭執，則原告前言，容有誤會。所可疑者是原告既從未爭執其受領資遺費之正當性，亦從未有歸還之表示，當即表明其就兩造僱佣關係之終止應無異議，則其復提起確認兩造僱佣法律關係存在之追加訴訟，自有矛盾。
（四）原告雖以資遺費係被告強行匯入原告帳戶內、若不辦理移交，極可能引來被告業務上侵占之指控等置辯，主張其並未同意被告片面終止勞動契約…云云。惟查，上情已據證人衛仁炫、李俊生於本院95年8 月23日庭訊時證述至明，堪認原告於離職當時，確已合意終止雙方之僱佣關係。因此，原告確已基於自主意思，輾轉於各移交業務之部門程序中，主動辦理所有業務移交程序，且於事後爭執過程中，從未爭執雙方僱佣關係業已終止一情，由此堪認原告確已同意終止雙方僱佣關係至明，以原告身受高等教育且已有相當社會經驗以觀，尚無從於事後以憂心受指控或無抵抗能力一詞飾辯。
二、次查，本件原告依據證人衛仁炫、李俊生、陳靜文到庭所陳之證詞（參95年8 月23日調解程序筆錄），其確有工作不適任及相關違反被告公司工作規則之情形，被告公司始有促其離職之舉，決策過程且多方容忍、考量與討論，始做成原告仍須去職之決定，為顧及原告權益及顏面，被告公司尚苦心以原告自行離職並給付高額資遺費之方式處理，如原告非有工作不適任至被告公司受有損害之虞，被告公司何須多此一舉？𨛯
（一）原告處理華邦公司機械部分：按當時華邦公司向被告公司抱怨原告任意拆卸正常機台零件且修機效率不佳，經被告公司緊急另派工程師前往處理始完成維修工作，且事後華邦公司人員向被告公司明確表明：不要再指派原告至華邦公司服務。
（二）台積電五廠維修事件：按依被告公司所存台積電五廠之維修紀錄所示，於原告於92年10月誤未設定參數值造成客戶機台當一個星期、招致客戶抱怨後，其叫請維修之頻率已大幅縮減；且之前多次維修，原告原均居副手地位，彼時並無問題發生，惟一旦原告單獨維修，即出狀況，令被告頭痛不已。
（三）光頡科技維修事件：原告以光頡科技公司因被告公司合併後重新報價價格昂貴而取消訂單，與原告未履行承諾、屬未修復機械無關。惟查，此部分於原告代理人於本院審理時詢問證人衛仁炫時，訊據證人明白表示並無將產品寄回美國之舉，堪認原告所陳情形並無所據。況查，核依原告所自陳，光頡公司之產品確已維修近十個月之久，仍據被告公司事後於原維修單及採購單上註明修不好，退回、作廢之字樣，堪可推知原告工作表現之一二。
（四）安內華事件：按證人衛仁炫到庭證稱93年4月份，日商安內華公司要求原告前一日去維修，約好時間見面，惟到時卻未見到原告，詢問結果原告尚在被告公司，造成客戶對此事不滿，是該日商公司不再下訂單給被告公司，原告雖以並未接獲安內華公司之接洽人員訴外人顧基宏抱怨為由，推認證人衛仁炫所言不實。惟所言亦嫌偏執，蓋當時安內華公司實由其上級之部門主管訴外人徐兆麟來電被告公司，強烈表達對被告公司派遺原告維修之種種表現不滿，焉可以下級之接洽人員未向原告表示不滿，即得推翻證人證述？
（五）台灣應材事件：原告徒以被告公司之控管有問題置辯，惟輕置原告突然請假於先，嗣竟全然忘卻工作承諾，未確實交辦業務、致被告公司忙亂、客戶不悅於後…等情事不論，反一再質疑被告公司之主管應如何如何因應云云，如此說法，反足證證人等所一再證述之原告不敬業、推諉責任等證述，尚非空穴來風，應請體察。
（六）領料事件：原告以領料問題僅係個人習慣問題，且公司亦有控管物料之疏失，豈可獨諉責任予原告等語置辯。惟查，領料程序乃被告公司工作規則所明定，原告拒未遵守任意領料，已屬違反工作規則並令被告公司產生盤點等困擾至明，乃未據原告反省，尤尚鏗詞以抗，實難認同，況縱被告公司控管有間，亦非原告所得援為卸責之據，至為顯然。
（七）原告所陳被告公司訓練不足之情形：查，被告公司自91年7月1日合併以來，即安排原告學習ETO機台維修訓練，並派遺工程師陪同訓練。其中與原告於相當期間進入被告公司任職之訴外人李昕治，亦與原告同時接受ETO 產品的訓練，與工程師同做On-side Service。惟訴外人李昕治於91年8月間即開始獨立輪班，而原告則遲至同年10月中旬後才開始獨立輪班。且訴外人李昕治於輪職期間，被告公司從未接獲任何客訴電話，反觀客訴電話中九成以上之對象，均係針對原告而來，是明如被告公司果有訓練不足之情形，何獨原告一人招引客戶抱怨，當明原告所言不實，要非可採。
三、又查，原告復以所謂解僱之最後手段性原則、不能勝任工作乃不確定之法律概念等詞置辯。惟勞資關係之存立，前提即為資方依其所需，取決任用，是資方之人事任用裁量權、工作資格等，於不違反法定最低之勞動條件下，仍須予以尊重，以符契約自由原則，未可任以事後裁量，片面否決資方之人事任用裁量權，事理至明。本件兩造之工作要求、要件及工作規則，業據被告提據兩造間之聘僱書且具體證明原告何以不適任之事由在案，則本件工作要件既屬明確、原告違反之事證復俱足，焉可以原告事後片面認定應符合最後手段性、不確定之法律概念，驟然否決被告公司之人事任用權限。
況經核被告公司當時組織單純，總經理下僅設業務部、客服部及管理部，其工作內容及目標要求，原告依其學經歷，時任客服部之技術服務工程師一職。惟經評估及衡量原告學經歷、工作能力及被告公司職務狀況等情形，被告除客服部外，並無適任其他部門之職務；至客服部雖有內外部工程師之分，惟一則，原告既於工作表現不佳之當時，自行明確拒絕主管調識，自無事後反據以主張最後手段性之餘地；二則，原告於擔任外部工程師之前，亦曾擔任內部工程師一職，當時即招客戶諸多抱怨，原告實無其他任何適任之職務可言。
綜上足認，兩造僱佣法律關係，無論係基於被告核依勞動基準法第11條第5 款之規定終止僱佣契約或雙方合意終止僱佣契約，均應已於93年11月30日終止在案，至明。
四、復查，「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞動基準法第29條明文定之，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金。年終獎金則係對每年末在職之員工以一個月薪資按實際服勤月數比例於春節前計發」此有內政部74年2月27日（74）台內勞字第290597號函文、高等法院85年勞上更第4號、90年勞上字第43號判決要旨可稽，是年終獎金之領取要件，依法本以事業單位營業年度終了結算時仍然在職、且全年工作無過失之員工，始符請求資格，合先陳明。次按，依被告公司前交付原告、並業經原告允諾之要約書所載，亦明兩造僱佣契約約定之年終獎金給付要件，亦以原告於春節時仍在職為被告給付之要件，併予敘明。本件原告早於93年11月30日即已去職，則原告不論於被告公司營業年度終了結算之時或春節前後，均業已去職無疑，給付條件既未成就，原告請求權即無由成立，核依前陳，原告依法依約均無從請求被告給付年終獎金，至為顯明。且原告既已於93年11月30日去職，是於被告公司營業年度終了結算當時，原告已不具在職身分，核依上開法文及解釋意旨，自不符領取年終獎金之要件，則原告訴請給付，顯於法無據。況原告代理人前於本院95年7月17日審理時亦表明，請求年終獎金之依據為勞動基準法第29條規定，則核依法文規定及相關實務見解所示，原告請求亦無所據。
五、末查，原告另請求百分之20的績效獎金，被告實不知其請求及計算基準何在？蓋核依原告歷來之工作表現，堪認原告實已不適任工作甚明，則原告何有績效可言？復從何主張以高達百分之20標準計算之績效獎金? 如原告認其確有績效之請求基礎，依法自應責成其就此負舉證責任，未可空言主張，事理至明。況被告前雖呈報被告公司於93年間發放之績效獎金為百分之2。惟該年度所發放者為前1年度即92年度之績效獎金，至本案訟爭之93年度，則各有審核，且審核當時，一則因原告已去職，故並無審核其績效情形；二則因原告當年度表現甚差，並無任何績效可言，被告公司縱有審核，亦無核發績效獎金予原告之理；三則，93年當年度被告公司客服部亦有多位工程師因無績效故致未有得核發、受領績效獎金，原告情形並非特例，則原告依法自無權請求原告核發績效獎金。
六、綜上，爰聲明：（一）請求駁回原告之訴；（二）如為被告不利之判決，請准供擔保免為假執行；（三）訴訟費用由原告負擔。
叁、兩造不爭執之事實：
一、原告於88年10月18日起，即擔任訴外人美商億恩埃股份有限公司（簡稱ENI）客服部工程師，嗣ENI總公司於91年6月間，與另一美商公司MKS合併，而在台之ENI亦與MKS合併，合併後之公司即被告公司。
二、被告於93年11月30日以原告對本身工作不能勝任為由，資遺原告。
三、原告於93年11月30日被告公司通知原告去職當日，收受資遣通知單，辦理業務移交程序，並於業務交接完成報告、離職應繳回物品單、移交清單上簽名。
四、原告於93年12月6日向新竹市政府勞工局申請勞資爭議調解。
肆、得心證之理由：本件兩造爭執之處應在於，兩造是否業已合意終止僱傭法律關係？如未合意終止，被告以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款規定終止契約，是否合法？原告得否請求被告給付解雇期間之薪資？又若兩造僱傭關係業已終止，原告請求給付農曆春節前獎金即年終獎金薪資2個月及年薪百分之20之營運績效獎金，有無理由？茲論述如下：
一、先位聲明部分：
（一）兩造是否業已合意終止僱傭法律關係？
1.按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查，法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決參照）。次按，所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思而言，若單純之沈默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年度上字第762號判例參照）。
2.經查，被告抗辯其於93年11月30日通知原告以資遣方式解僱，原告已受資遣通知，且收受離職通知，並辦妥所有業務、物品移交程序，被告並已將資遣費匯入原告帳戶，兩造已於93年11月30日合意終止僱傭契約等情，業據其提出業務交接完成報告、移交清單、離職通知書、員工離職需繳回之物品、資遣通知單、存證信函、匯款單等為證，並經證人即被告公司客服部經理衛仁炫於本院審理時證述：「（93年11月30日聲請人離職當天，是否由你告知聲請人這樣決定並處理後續流程？）對。當天我請聲請人到會議室來談，我告訴他資遣他的原因，聲請人覺得不滿意，我也有告訴他資遣的費用及流程。聲請人當天的反應是說金額怎麼會是這樣，他希望爭取隔年的年終獎金。（聲請人對於離職與否沒有意見，而是對金額有意見？）對。但是我說金額部分我沒辦法決定，他說要找我的主管討論。（提示被證七是否公司製作的文件？）對，是員工離職前都必需簽的文件。（其上的筆跡是何人所簽？）移交人的名字是我簽的，其餘全部內容都是聲請人自己寫的，包含移交清單的各項移交項目及數量內容。（移交過程需要經過那些部門？）維修、行政、人事、會計等部門。（各部門簽署過程中，聲請人有無在意思不自由之情形下完成？）沒有，我有指派另一位工程師跟聲請人一起做點交的動作。（當時你有無告訴他不辦理公司物品交接會怎樣？）沒有，因為聲請人沒有抗拒。」等語（見本院95年8月23日調解程序筆錄），復經證人即被告公司客服部工程師李俊生證述：「有，我是當天早上我被主管告知之後，主管叫我跟聲請人點交，所以才看到的。移交清單的項目及內容都是聲請人自己寫的。（在移交過程，聲請人有無被強迫、或意思不自由之情形？）沒有。」等語（見本院95年8 月23日調解程序筆錄），證人即被告公司管理部經理余佳容於本院審理時亦證述：「（原告93年底離職時情形？）我有被通知要與原告辦離職，我就會與原告確認文件，原告有簽離職單、資遣通知單，但資遣費的請領單據原告沒有簽，我是直接匯入銀行。（原告離職時是否有表示異議或不服？）不記得，原告只說他會再找總經理作離職後面談，這是一般性的，諸如對於營業秘密保護等的交代與建言，這部分我沒有參與，所以不知道後來到底有沒有。」等語（見本院97年3月24日言詞辯論筆錄），上開證人所為證述內容互核大致相符，自堪採信；而原告對於其確於93年11月30日受被告資遣之通知，並於當日隨即至各單位辦理離職手續、業務交接、物品移交等程序一節亦未爭執，原告並於移交清單、員工離職需繳回之物品清單上簽名，且親於業務交接完成報告上簽名、記載人事命令發佈、業務交接完成之日期，有該等業務交接完成報告、移交清單、員工離職需繳回之物品等在卷可憑，且據上開證人之證述，原告於當日親自辦理離職程序，又未為反對離職之意思表示，已可認原告於受被告資遣通知之當日對於自被告公司去職一事應有認知且已同意，否則，衡情原告應無於當日即配合辦理人事離職手續及相關業務交接、物品移交程序之理。
3.再查，被告公司於93年11月30日交付予原告之資遣通知單上明載「請於93年11月30日至人事單位辦理離職手續為荷，並於辦妥手續後由會計單位發給核准之資遣費；自即日起生效」等語，且記明資遣費數額為新台幣五十萬三千九百二十三元，原告亦已依其上記載辦理離職手續，足認原告應有依資遣通知單之通知辦理離職手續以領取資遣費之認知；而離職通知書上之程序，除辦理一般業務交接、物品繳回外，尚有辦理勞保退保一項，原告亦未表示異議，足認原告於93年11月30日受資遣通知當日已同意離職，否則原告應無任由被告公司人員辦理離職手續，並自行繳回其識別證、鑰匙及其他物品之情。是由原告辦理離職手續、為業務交接、物品移交等之舉動，依通常社會觀念應可認為原告已有同意離職之意思表示。
4.再者，原告於離職後之93年12月6日向新竹市政府勞工局聲請調解時，所訴求者為年終2個月薪資與績效獎金之發放，有勞資爭議調解申請書附卷可參，證人即被告公司客服部經理衛仁炫於本院審理時亦證述：「（有無參與本件調解？）有，二次。（參與調解過程中，聲請人對資遣有無爭執？）沒有，只爭執年終獎金的問題。」（見本院95年8月23日調解程序筆錄），原告雖提出另一勞資爭議調解申請書主張其有爭執資遣問題，然此為被告所否認，且該勞資爭議調解申請書並非原告正式提出予新竹市政府勞工局之申請書，此為原告所不否認，且該申請書上尚有「資方資遣確立，請求資遣費計算解釋和溝通」之字樣，亦難認原告初無同意離職之認知。且原告於調解未成後向本院提起訴訟之起訴狀上亦請求「被告應補足個人基本薪資所得於年終發放2個月及績效營運獎金，總數五十萬元」，並親自載明「被告公司主管於93年11月30日通知原告被資遣，.. 並言明發給預告工資一個月、五年資遣費用、
93 年度未休假及未補休部分折合現金，總數五十萬三千九百二十三元，於93年12月7日匯入原告帳戶，.. 原告於93年11月30日即刻配合辦理交接相關事項，並於翌日起未到公司服務」等語，由原告自行陳述之事實亦可知原告對兩造僱傭關係已於93年11月30日離職時終止並無反對，否則應無同意領取預告工資與資遣費之理；且其於起訴狀上敘明「93年12月6日至新竹市政府勞工局申請調解，訴求點有二：A、依據僱用信函載明農曆年前發放2個月基本薪俸。B、原告於任職期間認真認份，.. 工作勝任愉快，十足達成工作績效，今要求無條件發放工作績效獎金」等語，有起訴狀在卷可稽，亦可證原告初始之真意即在於請求農曆前2個月薪資及績效獎金之發放，並未爭執僱傭關係之存在，係於其後委任訴訟代理人，始追加先位聲明請求確認僱傭關係存在。是綜觀原告所為請求之情形，可知其行使法律上權利之本意乃在於請求農曆前2個月薪資及績效獎金之發放，對於兩造間僱傭關係業已於93年11月30日終止應無異議。
5.此外，原告於93年11月30日自被告公司離職後，隨即於94年1月3日覓得他職，有勞保局電子閘門查詢作業被保險人投保資料查詢單可參，其既已有與第三人另訂勞動契約之情事，亦可推論原告於93年11月30日已有終止與被告間勞動契約之意。再被告已將資遣費匯入原告之帳戶，此為兩造所不爭，徵諸資遣費之發給必以勞動契約終止為前提，縱如原告主張其無意領取被告給付之資遣費以終止勞動契約，然其於本件訴訟進行前並未返還該筆款項甚或為任何返還款項之意思表示，依社會觀念應可認為其已就被告以資遣方式合意終止兩造間勞動契約為承諾之意思表示，是則兩造間勞動契約亦應認已合意終止。是綜合上情，依原告上開舉動及事實行為，依社會通念亦已足以推知其有默示同意終止兩造僱傭關係，被告所辯應為可採。
（二）被告以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款之規定終止兩造僱傭關係是否合法？
1.按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。此款終止契約事由規定之目的，在於當勞工所提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，允許雇主終止勞動契約，故該勞工是否對於所任工作不能勝任，與可否歸責於勞工間無必然關係。則依勞基法第11條第5款規定終止契約，自不論其不能勝任之事由是否可歸責勞工。又勞工對於所任工作不能勝任，當包括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，均屬之，如勞工雖具備能力，但工作態度消極、怠惰、敷衍以致客觀上呈現出無法完成其工作時自亦屬之（最高法院92年度台上字353號、84年度台上字第673、86年度台上字第82號判決參照）。依此，勝任工作與否應考量之因素，並非侷限於勞工能力及技術能否勝任，勞工之本身主觀上之服務態度及是否忠誠履行勞務給付之義務等亦屬之，即難僅將上開規定限縮解釋為適用於勞工客觀上能力及技術上不能勝任之情形。如該勞工未忠誠履行勞務給付義務之主觀態度，已使勞雇間之信賴關係喪失時，應認該勞工所提供之職業上勞動力，已不能達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的，而無法期待一合理雇主繼續該契約者，則應准許雇主以勞工不能勝任工作為由終止勞動契約。此在勞動契約特別強調勞工提供勞務之主觀態度或勞雇間之信賴關係，以致當勞工未盡其主觀上之能力時，將使其所提供之勞務嚴重喪失意義，而無法期待一合理之雇主繼續該契約者，更應許雇主以勞工主觀上不能勝任為由，加以解雇。
2.依被告聘用原告之聘書之記載，原告係擔任被告公司客戶服務部工程師，依其擔任職務之工作內容及應負之責任，包括提供完善之服務，使客戶滿意公司之產品與服務，以促銷公司產品，此為原告所不爭，可見原告任職被告公司係屬客戶服務部之維護工程師，直接接觸被告公司之客戶，職務內容又在於對客戶提供滿意服務，則兩造間之契約關係特別強調原告之服務態度與維修能力，原告之工作表現，如有違上開情事，被告自可以原告主觀上不能勝任工作為由終止系爭僱傭契約。
3.查，被告主張原告維修能力及服務態度不佳，致被告公司受有客戶流失、服務風評受損之損害，雖為原告所否認，主張原告僅有一、二次維修疏失，未達不能勝任工作等語。然以被告公司係以對客戶提供技術及產品為主要服務項目，即屬提供產品之研發設計與客戶之支援服務之公司，客戶之服務滿意度對被告公司而言即屬重要，對於擔任客戶服務部工程師之原告，要求必須能如期、準確地完成客戶服務業務，使客戶感受滿意藉以促銷被告公司產品，自屬合理。惟查：
（1）被告主張原告於91年8月間處理客戶光頡科技之維修事宜，因維修近十個月仍無法修好，致客戶取消訂單之事實，業據其提出維修單、採購單等為證，並經證人即被告公司客服部經理衛仁炫證述：「.. 光頡科技的機器，聲請人報價給客戶，客戶同意給我們修，聲請人一直說會修，但是拖了8個月都還沒有修好，造成客戶取消訂單。」等語（見本院95年8月23日調解程序筆錄），原告雖稱客戶係因報價價格因素而取消訂單云云，然此為被告所否認，原告亦無法提出相關證明，且觀之維修單、採購單之記載，確足認光頡科技之機器係於91年8月28日開始由原告負責維修，被告公司於91年9月25日完成評估向光頡科技報價，然其後光頡科技於92年4月17日作廢採購單，被告公司並於92年5月送回機器，被告公司維修單上並註明「修不好，退回」之字樣，足見被告之主張堪予採信，原告確有維修時間過久仍無法修好致客戶取消訂單之情事。次查，原告亦有因維修客戶機器而出借被告公司機器予客戶，然因維修時間過久致出借機器時間過長之情形，此經證人李俊生即承接原告業務者於本院審理時證述：「（你承接聲請人的業務，有無發現重大的困擾？）承接之後，有原來聲請人負責的矽品公司，因為聲請人有把公司機器借出去給矽品公司用，年終時我去跟矽品公司要回機器要盤點，但客戶說因為之前我們讓他們機器延遲很久沒辦法生產，..如果還我們的話，我們公司有沒有辦法再提供很快速的支援。（聲請人把機器借給矽品公司，公司是否知道？）我承接後才知道，是公司小姐因為機器在公司清單上所列借出時間已經很久，而且是公司要盤點，告知我，我才知道。（公司借出機器是否為爭取維修時間？公司借出的機器越久，表示維修越久？維修時間越長，是否代表公司成本越高？）對。」等語（見本院95年8月23日調解程序筆錄），被告公司客服部管理師陳靜文亦證述：「還有聲請人曾經把機台拿去給客戶，也沒有填單，造成我盤點困擾及公司財產的清點問題。（工程師把機台借給客戶沒有填單，是指那家公司？）我說的是台灣應材，矽品也有」等語，在這之前也有訓練過他。」等語（見本院95年8月23日調解程序筆錄），足認原告除客戶光頡科技之維修事件外，確尚有多次維修客戶機器時間過久之情形。而此等情形無論係原告之維修能力所造成，或主觀上工作服務態度盡責與否而產生者，均足以造成被告公司客戶對被告公司維修能力與服務態度之信任感喪失，且會增加被告公司之營運成本，自難謂符合被告公司僱用原告時希望達成之提供客戶滿意服務之功能。
（2）次查，被告主張原告於92年6月間處理客戶華邦公司機器未能維修完成，致客戶質疑被告公司維修能力與服務品質之事實，業經證人即被告公司客服部經理衛仁炫證述：「（是否知道聲請人在相對人公司任職何職務？）聲請人他是客服部的工程師，負責客戶服務，公司是以技術服務的公司，聲請人負責以提高客戶的滿意度及負責客戶維修。（他在相對人公司任職時，有無客戶抱怨的情形？）有。抱怨情形蠻多的。（抱怨的事項？）之前92年6月份聲請人到華邦公司去做機器維修，他去了二個小時還沒有處理好，我打電話問他是否需要支援，他說不用，他可以自己處理，後來又過了三、四個小時，我又打電話去問，還是沒有處理好，我就派了一位客服部的工程師去協助。後來客戶打電話來跟我抱怨說到底聲請人會不會修，說聲請人維修時有拆了他們其他正在上線的機台零件三台來修理壞掉的機器，但是還是沒有修好，造成客戶質疑我們維修的能力以及服務的品質。後來是由另外一位工程師去修好的。客戶有抱怨說造成他們生產當機6～8小時。（事後你有無協助他或訓練他？）有，我們公司有同樣的設備，回來之後有訓練他，在這之前也有訓練過他。」等語（見本院95年8月23日調解程序筆錄），原告對於其確未能修好客戶華邦公司機器一節亦不否認，僅稱該機器乃原告92年6月間初始接觸之射頻產生器，並非其維修能力不佳等語，縱認原告所言屬實，然原告於92年10月間處理客戶台積電之射頻產生器維修，亦發生維修好卻漏未設定參數值，致客戶台積電之機台當機一星期之情事，此亦經證人即被告公司客服部經理衛仁炫證述：「同年10月份在台積電，我派他去修理機器，修好之後要設定好參數值，但聲請人沒有設參數值，造成機台當一個星期，客戶就打電話跟我抱怨，.. （台積電事件發生後，有無告誡聲請人或協助他？）之前訓練有教聲請人要設參數值。（參數值的設定，是否均為基本標準工作流程？）是。（員工訓練時有無告知？）有。」等語（見本院95 年8月23日調解程序筆錄），且為原告所不否認，並有台灣積體電路股份有限公司函在卷可參，足認證人衛仁炫所言屬實。則原告在92年6月間接手處理射頻產生器之維修，期間接受被告公司之訓練，並經歷華邦公司維修之經驗及其他維修經驗，於92年10月間處理台積電維修事件仍生未設定參數值之錯誤，致客戶機台當機一星期，足認原告之維修能力恐有無法達被告公司需求標準之情形，且原告縱有維修能力，卻因從事職務內工作時之工作態度不夠謹慎積極，以致客觀上無法完成其工作，亦有主觀上不能勝任工作，無法達被告公司僱用原告時約定應盡力提供客戶滿意服務目的之情事。
（3）此外，被告主張原告有多次與客戶約定時間未遵守之情形，亦經證人陳靜文證述：「有一次是客戶跟聲請人約11點，但聲請人沒有到，他要我幫他處理，但技術問題我沒辦法處理，所以客戶來了，我只能接待，沒有辦法處理技術。」等語（見本院95年8月23日調解程序筆錄），證人衛仁炫亦證述：「93年4月份時，日商安內華公司要聲請人前一天去維修，約好隔天11時碰面，但時間到時都沒有看到聲請人，結果聲請人還在公司，問他何原因，他沒有回答，造成客戶對此事不滿意，使得日商公司不再下訂單給我們公司。2004 年10月份，台灣應材公司說跟聲請人聯絡，請聲請人星期四去維修，聲請人說星期四有事，後來約下星期一去修，聲請人打電話跟我說要請假，原因是落枕，後來台灣應材公司打電話跟我說有跟聲請人約好時間，聲請人都沒有出現，並且因為這個問題，聲請人沒有事先跟我說明，所以台灣應材公司就直接告狀到美國總公司，說我們維修品質很差。」等語（見本院95 年8月23日調解程序筆錄），而原告對其確曾因落枕而請假一事亦不爭執（見原告95年10月31日準備書二狀），足認證人衛仁炫、陳靜文上開所言並非空穴來風，原告確有與客戶約定後未遵守時間，怠忽所擔任工作之情事，且縱原告確有身體不適、無法工作情形，亦應委託、交待其他同事代為處理與客戶聯繫之事項，是由原告輕忽與客戶之約定，亦可見原告之敬業、服務態度不足，與被告公司以客戶服務為主要宗旨未符，難認原告有達被告公司僱用原告時所約定應盡力達成客戶滿意服務之標準。
（4）原告雖主張其僅有一、二次疏失，難謂有不能勝任工作云云，然被告公司係以提供客戶技術服務為主要導向，原告身為客服部工程師，直接接觸公司客戶，自應盡力提供客戶完善及專業之服務，非僅需具備專業之維修能力，更應具有積極之服務態度，此經證人即同為客服部工程師之李俊生證述：「（你認為聲請人所接受的客戶抱怨及後續處理是否為客服工程師的重大瑕疵？）是。
因為沒辦法取信客戶，不論是在溝通上、承諾上、專業能力上會失去客戶的信任，客戶也不會再找你，這是很現實的事情。」等情可知（見本院95年8月23日調解程序筆錄），然原告擔任客服部工程師以來，發生多起客戶訴怨，經主管口頭告知仍未能改進，此經證人衛仁炫、陳靜文、李俊生等人證述在卷，自可認原告未忠誠履行勞務給付義務之主觀態度，已使兩造勞雇間之信賴關係喪失，原告無法達成被告公司透過勞動契約所欲達成之客戶滿意服務之客觀上合理經濟目的，被告據此終止兩造間僱傭關係，自屬合理。
（5）原告雖又主張縱認伊確有不能勝任工作之情事，被告公司亦可合理調整、分配原告工作職掌，被告迫使伊離職，違反最後解僱手段原則。惟查，原告係客戶服務部工程師，其未能勝任被告聘任其進入公司所期望獲得之工作品質與態度，已如前述，另其直屬主管衛仁炫已證稱：「（當時客服部工程師有幾位？）8～9位，當時是4位在內部、5位在外部，聲請人身兼內、外部。有二位是跟聲請人一樣身兼內、外，但負責的產品不同。（當時有無調整聲請人至內部工作？）因為他說會改，我就給他機會。直到辭退前都沒有調整到內部。（聲請人經你履次告誡後，有無主動請調其他職務？）沒有。他說他會改。一年多來，客戶訴怨一直發生，造成公司很大的損害，我有給他機會，但訴怨一直發生，公司沒辦法再承受這樣的傷害，所以最後跟主管討論，做出這樣的決定。」等語（見本院95年8月23日調解程序筆錄），且被告公司之部門，除客戶服務部外，尚有業務部、管理部，然業務部主要處理與客戶關係之維持與接訂單，管理部則包含財務、進出口、人事、庫房與業務客服之助理，此經證人即被告公司管理部經理甲○○證述在卷（見本院97年3 月24日言詞辯論筆錄），工作性質及專業上並不適合原告擔任，而原告原所擔任之客服部，職位亦僅有經理及工程師，原告離職前又已身兼內部、外部工程師，可見被告公司已無其他相當職位可供安置原告，自無礙被告因此將原告解雇。此外，被告公司係於原告工作成果及態度表現不佳，屢招客戶訴怨，且歷經一年多，並於主管要求原告改善工作表現無著，始決定資遣原告，並非原告僅有一、二次工作疏失隨即解僱原告，應無悖解僱為雇主最後、無法迴避、不得已的手段之原則，堪以認定。
4.綜上，原告對於所擔任工作不能勝任之原因，既係因其工作維修成果與主觀服務態度無法達成被告公司要求之標準，已使勞雇間之信賴關係喪失，應認原告所提供之職業上勞動力，已不能達成被告公司透過勞動契約所欲達成客戶滿意服務之客觀上合理經濟目的，而無法期待一合理雇主繼續該契約，則被告公司於93年11月30日以原告不能勝任工作為由終止勞動契約，於法即無不合。
（三）被告於93年11月30日終止契約既屬合法，且依原告之各種行為舉動，依社會通念亦已足以推知其有默示同意終止兩造僱傭關係，則兩造間之僱傭關係於93年11月30日終止後即已不存在。從而，原告先位聲明訴請確認兩造間僱傭關係存在，並依該僱傭關係，請求被告應自93年12月1日起至回復原告職務前一日止，按月於每月之末日給付原告85,800元，暨自各次月之始日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，尚無理由，不應准許。
二、備位聲明部分：
（一）原告請求給付農曆春節前獎金即薪資2個月及年薪百分之20之營運績效獎金，有無理由？
1.按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，為勞基法第2條第3款所明定。依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬」即「勞務對價」而定，此應依一般交易觀念決定之，至於其給付名稱如何，在非所問（最高法院87年度台上字第2823號判決要旨參照）。又所謂「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，即衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。
2.查原告主張被告應給付原告農曆春節前獎金即2個月薪資之事實，業據其提出聘書為證。經查，依被告公司所發予原告之聘書之約定，被告公司對原告係約定「Yourcompensation package is as follows：The salary forYear 2002 for this position is TWD 82800 monthlyincluding all allowances.You will be eligible for
the traditional Chinese bonus pay for totally3-month base and to be released by 2 months beforeChinese New Year and each 1/2-month base beforeDragon Boat festival and Moon festival.....」等語，即原告於被告公司所可獲得之報酬，除每個月薪資外，尚可獲得基本3個月薪資之中國傳統獎金，易言之，依原告之聘書、薪資表所示，除每月發給之薪資外，被告公司於端午節、中秋節各發放相當於半個月薪資之端午獎金、秋節獎金，且於翌年農曆春節前發放相當於二個月薪資之「春節獎金」，有聘書、薪資表附卷可稽，且其所謂三節獎金之數額業於僱用之初即約定為「基本3個月薪資」，由此觀之，解釋被告僱用原告時所約定報酬之真意，應係原告可獲得年薪15個月之報酬，即原告除每月之月薪之外，尚可領到三個月保障年薪之收入，僅該三個月薪資之數額分別於端午節、中秋節及翌年農曆春節前發放，是系爭「春節獎金」，依兩造聘書之約定內容，自屬一般情形勞工因工作均可獲得之經常性給與，為其報酬之當然項目，並無勉勵、恩惠之不確定給付性質，是該春節獎金之名稱，與勞動基準法施行細則第10條第3款所定純係雇主恩惠性且非經常性給與之三節獎金名稱固同，然性質迥異，系爭農曆年前給付之「春節獎金」實質為工資，不得因其名稱有「獎金」乙詞，而逕謂其屬勞動基準法施行細則第10條規定之獎金。是依據被告公司所給予原告之聘書，被告公司為遵守保障原告領足15個月薪資之約定，即應給付原告農曆春節前獎金。至被告雖雖辯稱該「春節獎金」應以發放時在職為發放條件，然本件原告所可獲得之「春節獎金」既屬工資之範圍，即無給付時應在職之限制，被告仍應依聘書之約定給付原告。惟因該獎金乃工資性質，且原係約定「全年」薪資15個月，而原告於93年度僅工作至11月30日，並未全年工作，就該2個月薪資之獎金，亦應依其任職期間比例發給，始符事理，是原告請求被告給付該農曆年前春節獎金即薪資2個月，於157,300元（即85800x2=171600,171600x11/12=157300）之範圍內即有理由，逾上開金額之請求即應駁回。
3.再者，原告主張被告應給付其年薪百分之20之營運績效獎金一節，固亦據其提出聘書為憑，然依系爭聘書之約定，所謂「年度績效獎金」之發放，需經被告公司亞洲區營運副總評論考核年度績效，再由被告公司依之核可細節計畫與獎金，而證人即被告公司管理部經理甲○○亦證述：「（被告公司績效獎金如何發放？）依照公司的年度目標達成，送國外母公司核定後，再由公司部門主管依績效評估發放績效獎金。（93年度的績效獎金何時發放？）94年3月發放，發放情形我記得大部分是百分之二十，約十人沒有領績效獎金。（提示被告所提薪資明細表，93年度績效獎金發放情形？）有十人沒有發放績效獎金，分別是在管理部及客服部，是依據各部門主管的績效評估來核發，且須經過總經理及亞洲部總裁核定。客服部總共17人，其中有8人未發績效獎金，因為這是他們主管的績效評估結果。」等語（見本院97年3月24日言詞辯論筆錄），是該「年度績效獎金」需由被告公司依據員工之績效決定是否發放及其發放數額，並非必然發放者，此由被告公司93年度之績效獎金有多位員工未領取即可知。且原告於93年11月30日被資遣後既未工作，即其於該年度終了之93年12月31日既未在職，被告自無從對原告進行員工年終績效考核或績效獎金之評比，並據以發放績效獎金，原告顯無從領取93年度之績效獎金。再者，被告公司已於93年11月30日以原告不能勝任工作為由終止勞動契約，業如前述，則被告公司自得裁量是否發給上開獎金，原告尚無從以聘書上有績效獎金之約定即逕主張被告公司應發給其93年度績效獎金。此外，原告亦無法舉證證明被告應發給其績效獎金之依據（即93年度考核結果）與數額為何，此部分請求自屬無據。
（二）從而，原告備位聲明請求被告給付農曆春節前獎金部分，應依其任職期間比例發給，至績效獎金之請求則屬無據，不應准許。
三、綜上，原告先位聲明請求確認兩造間僱傭關係存在，並據以請求被告應自93年12月1日起至回復原告職務前一日止，按月於每月之末日給付原告85,800元，暨自各次月之始日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，尚屬無據，不應准許。至備位聲明請求被告給付農曆春節前獎金部分，在157,300元及自追加聲明狀繕本送達翌日即94年10月19日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息之範圍內為有理由，其餘金額及績效獎金之請求均無理由，應予駁回。
四、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
五、本件事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據經予審酌，核與判決結果不生影響，爰不再逐一論述，併此敘明。
伍、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 97 年 9 月 26 日
民事第一庭 法 官 林南薰以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 97 年 9 月 26 日
書記官 楊書棼