臺灣新竹地方法院民事判決 96年度勞訴字第15號原 告 戊○○
乙○○己○○上三人共同訴訟代理人 任秀妍律師複代理人 徐含慧律師被 告 宏屹企業股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 甲○○
丁○○許美麗律師複代理人 王彩又律師
李明仙律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國96年10月26日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：一被告同意者。二請求之基礎事實同一者。三擴張或減縮應受判決事項之聲明者。四因情事變更而以他項聲明代最初之聲明者。五該訴訟標的對於數人必須合一確定時，追加其原非當事人之人為當事人者。六訴訟進行中，於某法律關係之成立與否有爭執，而其裁判應以該法律關係為據，並求對於被告確定其法律關係之判決者。七不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，民事訴訟法第255條定有明文。又所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求所主張之利益在社會生活上可認係屬同一或關連之紛爭，而就原請求之訴訟及證據資料，於繼續審理時，在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求得在同一程序中一併解決，避免重複審理者，自屬之。經查，原告起訴時係主張被告違法解僱而請求被告給付資遣費及預告工資，嗣於本院審理時，變更、追加訴之聲明為：先位聲明主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求被告給付資遺費，備位聲明主張被告違法解僱，勞動契約關係係至96年4月間始終止，請求給付違法解僱後至終止前之薪資，惟本件請求之基礎事實同一，原告所為訴之變更、追加，尚無不合，應予准許，合先敘明。
乙、實體方面：
（甲）原告主張：
壹、先位之訴部份：
一、緣原告戊○○自民國83年8月1日起，原告乙○○自89年8月1日起，原告己○○自90年8月21日起受雇於被告宏屹企業股份有限公司（以下簡稱被告公司），分別擔任協理、組長、業務助理等職務。詎被告於94年7月及8月間，竟未說明理由且未給予預告期而將原告三人陸續解職。被告違法解雇原告三人，自應依據勞基法規定給付予原告等三人相關費用。
二、查被告公司係於94年7月28日、7月22日及8月23日分別無故解雇原告戊○○、乙○○及己○○等人，違反兩造之間之勞動契約，損害原告等人之權益，原告等人於被無故解雇之當日即收拾個人物品離開，且告知人事廖明琍不做了。原告因雇主解雇事由不法，亦表示不願再上班，符合勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約之意思表示，此有證人廖明琍之證詞可資證明。原告隔日即未上班，可視為原告等人於被解雇當日即有依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約之意思表示，被告對此亦不否認，故原告得依同條第4項及第17條請求被告給付資遣費。原告等人資遣費之計算方式如下：
（一）原告戊○○得請求之資遣費：原告戊○○自83年8月1日起受僱於被告，94年7月28日為被告無故解雇，年資為11年，勞動契約終止前六個月平均工資為89489元，故資遣費為984,379元 (89489×11=984379)。
（二）原告乙○○得請求之資遣費：原告乙○○自89年8月1日起受雇於被告，94年7月22日為被告無故解雇，年資為5年，勞動契約終止前六個月平均工資為62151元，故資遣費為310,755元 (62151×5=310755)。
（三）原告己○○得請求之資遣費：原告己○○自90年8月21 日起受雇於被告，94年8月23日為被告無故解雇，年資為4年1個月，勞動契約終止前六個月平均工資為37809 元，資遣費為154,387元 (37809×4+37809×1/12=154387)。另被告並未給付原告己○○94年8月1日起至94年8月23日止之薪資，依照兩造間勞動契約，按比例計算被告應給付28,052元 (37809÷31×23=28052) ，故原告己○○得向被告請求之金額共為182,439元(000000+28052=182439)。
又上開各該債權本應於被告將原告解職之當日即給付，然未給付，故應自次日起負遲延加計法定利息之責任。
三、對被告答辯之陳述：
（一）被告辯稱原告等人為圖利訴外人晟峻科技股份有限公司（下稱晟峻公司）而賤賣被告公司之商品云云，並不可採。蓋雖然依照被告所指，訴外人鋐錄公司以22,000元轉售被告公司被證三號之商品予晟峻公司，然該價格僅與被告公司出售同種商品予其他公司之價格相差區區2000元，且鋐錄公司與晟峻公司之間之交易往來，本於契約自由之原則，某商品以何價格出售，只要契約雙方當事人合意即可。又被告稱被證五號之商品由原告經手出售予鋐錄公司之單價低於被告公司出售予其他公司之單價，亦係原告等人為圖利晟峻公司所為云云，並未舉證證明原告公司如何圖利及晟峻公司獲得何等不法利益，故被告之指控並不能證明原告等人於任職被告期間有競業禁止行為。
（二）證人許立人之證詞，多所不實，無何證明力，蓋許立人前擔任中華杜邦光罩股份有限公司 (下稱杜邦光罩公司) 副理，其與任職於晟峻公司之陳孝吉為多年舊識，故杜邦光罩公司與晟峻公司之往來，皆係許立人主動聯絡陳孝吉，並未透過戊○○或乙○○，且因杜邦光罩公司之機台設備屬高技術性之設備，不可能草率接受任何人推薦之公司為其機台進行維修，故許立人證稱當時係透過原告戊○○介紹而與晟峻公司有業務往來云云，並非事實。又晟竣公司所銷售的是一般業界普遍使用之PFA管件，國內有許多廠商及進口商在銷售，絕非被告所稱之「管制物品」。且被告提供之與日本WACOM公司之契約書，並非由該公司所提供，而是由另外一家日本公司NipponPillar之銷售同意書，與WACOM公司毫無關係。另外，晟竣公司僅協助杜邦光罩公司做機台設備維修，而非銷售機台設備，杜邦光罩公司自可以選擇對本身最有利之維修方式。另日本技師丸林功志於94年5月1日從原任之日本WACOM公司離職，並主動向晟竣公司表示可以來台工作之意願，並告知杜邦光罩公司，願意與晟竣公司一同協助保養，並非如被告所言是被原告戊○○、乙○○矇騙而做維修工作。
（三）再證人陳慶勇之證詞，亦與事實不符，無何證明力，蓋陳慶勇擔任中華凸版電子股份有限公司 (下稱中華凸版公司) 副理，其屬下員工與任職於晟峻公司之陳孝吉為多年舊識，故中華凸版公司與晟峻公司之往來，皆係陳慶勇之屬下主動聯絡陳孝吉施工，並未透過戊○○或乙○○，陳慶勇之屬下之後再向陳慶勇報備施工，且因中華凸版公司之機台設備亦屬高技術性之設備，不可能草率接受任何人推薦之公司為其機台進行維修，故陳慶勇證稱當時係透過原告乙○○介紹而與晟峻公司有業務往來云云，並非事實。
（四）又按一般正常之採購程序係為廠商先向業主報價，收到業主之訂單後，廠商再行施工維修並提出維修報告，惟從前揭幾次晟峻公司與杜邦光罩公司及中華凸版公司之往來情況可知，都是由證人許立人及陳慶勇主動與晟峻公司之陳孝吉聯絡，要求晟峻公司先施工，之後才由晟峻公司提出維修報告並補送報價單，向杜邦光罩公司及中華凸版公司申請訂單，其他廠商因此無機會參與報價爭取案件。由此可知，並非原告戊○○或乙○○向外搶奪本來屬於被告公司之客戶，而係客戶自己主動與晟峻公司之陳孝吉聯絡，請晟峻公司承攬維修，其中並未透過原告戊○○或乙○○之介紹，故證人許立人及陳慶勇之證言實有偏頗。且證人許立人並無親眼見聞所謂原告劉、陳二人私設公司之事，僅從與原告立場相對之被告公司負責人處得知該項訊息，證人所得到的訊息顯然偏頗於被告，故其證言已失客觀，不能作為證明原告等人有私設晟峻公司之依據。證人陳慶勇亦無親眼見聞所謂原告劉、陳二人私設公司之事，僅於劉陳二人離職後，才從不明人士之處輾轉得知該項訊息，其所得到的訊息是否與事實相符？是否顯然偏頗於被告？皆有可疑，故其證言亦失客觀，顯然不能作為證明原告等人有私設晟峻公司之依據。另93年11月間，證人許立人曾與原告戊○○聯絡，詢問被告公司是否可承接案件？戊○○當時答謂被告公司的工程師目前沒空，所以沒辦法承接施作，證人許立人遂問是否可找陳孝吉做？戊○○答以可以去找陳孝吉問看看，故許立人乃主動聯絡陳孝吉。原告戊○○係因被告公司當時人力不足，無法提供服務，基於為客戶利益著想，才會在客戶詢問是否可找陳孝吉時說可以問看看。事實上原告乙○○、戊○○是因遭被告革職，為生計打算，不得不投靠昔日同事陳孝吉開設之晟峻公司，被告卻倒果為因，誤認為原告先出去開公司，乃令原告離職。
（五）被告又指稱原告乙○○與訴外人陳孝吉於94年9月6日假冒被告公司名義混入台積電云云，亦為杜撰之詞，其提出之證五亦只見陳孝吉之簽名，與乙○○何干？且當時乙○○及戊○○已經離職，又怎可能有乙○○與被告「協議」，乙○○承諾一個月內取消晟峻公司 (何況當時乙○○並未至晟峻公司任職，何來取消公司之權利)，並責成由戊○○督導之事？被告之指控皆屬空穴來風，毫無可採。
（六）就被告指控原告己○○為同夥人部分，晟峻公司之發票及收貨地址為己○○之住家地址，係己○○基於同事情誼出借自家住址予陳孝吉等人做為通訊地址使用 (但實際未在該址上班或工作)無不合常理之處。而己○○係於94年8月23日一早到公司後，即遭被告代表人丙○○叫進辦公室，丙○○出示一張陳孝吉於晟峻公司之名片，名片上印有己○○之住址，丙○○即一口咬定己○○與戊○○、乙○○為同夥，並逕自一直指控戊○○及乙○○的不是，並要己○○於一分鐘後馬上離職，己○○則從頭至尾未說話，此段談話約三十分鐘結束，己○○即打包私人物品離職。故己○○係遭被告無故解雇，且被告無故解雇己○○後，即未發給己○○八月份之薪資，此亦可證係被告主動開除己○○，非己○○自行離職。
（七）證人丁○○、甲○○、張靜宜因受雇於被告，故該等證人之證言有利於被告之部分，實有偏頗，與事實大有出入，原告認為不具證明力。
（八）原告乙○○於7月22日被無故解雇之當天晚上，即將整台電腦當天交給戊○○，打包私人物品回家，並無被告所指把公司配給之特殊維修工具全部帶走之情事。戊○○更無把乙○○留下之電腦偷帶回家消掉資料再帶回公司為被告撞見之情事，被告未舉出任何具體證據即無端指控。
（九）被告抗辯其自始無解雇意思，係原告等人自己離開公司云云，皆不實在：
⒈從丙○○於95年1月6日所發存證信函之附件一、二觀之，
附件一之資料上被告自己書寫「乙○○94.7開除」「戊○○94.7開除」字樣，附件二之電子郵件內容被告亦自承「今天這兩位尤其是乙○○是被公司全體幹部堅持開除的」，但被告提出之證六號卻將該句塗改刪除 (隱約可見塗改刪除痕跡)，企圖遮掩其無故解雇之事實，可見其心虛至極。綜上，被告的確係無故且未經預告終止勞動契約。
⒉再者，原告戊○○於7月28日被無故解雇，7月29日被告公
司即將戊○○辦理退保，乙○○於7月22日 (星期五)被無故解雇，被告亦於週休二日後開始上班之第一日即7月25日(星期一)即將乙○○辦理退保，若事實如被告所稱是原告自行曠職，則依常理公司應無法於次日即確認該員工有離職之意願，而應會等待至少三日。蓋依照勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主始得不經預告終止契約。原告戊○○及乙○○均係在無故解職後不到三個工作天之內即被被告公司辦理退保，此可證明係被告公司未經預告主動開除原告等人。且一般勞工自願離職必須遞出辭職書，辦理離職手續，被告若主張係原告等人自願離職，應提出原告等人之辭職書為證。
⒊又戊○○於87年5月申辦之行動電話門號0000-000-000本
為私人自用，後因業務考量，於隔年三月被告代表人丙○○要求戊○○將該門號過戶給被告公司，並將電話費帳單列為被告公司營業成本。至94年7月28日早上，被告公司將戊○○無故解雇，戊○○遂要求將該門號過戶回伊之名下，經丙○○同意之後，由被告公司管理部經理甲○○委派公司行政人員張靜宜與戊○○同至遠傳門市辦理過戶事宜。若非公司主動解僱戊○○，為何會配合劉君之要求過戶歸還此支行動電話？
（十）被告另抗辯原告等人請求給付之薪資，包含交通津貼、手機津貼、汽車津貼等並非工作報酬，不得列入工資範圍云云，實有錯誤。按最高法院關於工資之見解，已從寬認定工資之範圍，而所謂「經常性」之內涵，主要係以「次數或制度上的經常性」為準。依照最高法院實務見解之「次數或制度上的經常性」標準判斷，原告三人之薪資中，無論職務津貼、交通津貼、外勤津貼、伙食津貼、考績獎金、未修津貼、加班費、汽車津貼、手機津貼，皆為被告每個月經常給付之項目，非短期、偶然之性質，或屬於原告於一般勞動情況所可得之給與，為勞工給付勞務之對價 (例如加班費)，或被告於原告達成預定目標而發給之報酬(例如考績獎金)，或在制度上已有經常性者 (例如未修津貼)，故皆可列入平均工資計算之範疇。
四、綜上所陳，爰聲明：⒈被告應給付原告戊○○984,379元及自94年7月29日起至給付日止按年息百分之5計算之利息。⒉被告應給付原告乙○○310,755元及自94年7月23日起至給付日止按年息百分之5計算之利息。⒊被告應給付原告己○○182,439元及自94年8月24日起至給付日止按年息百分之5計算之利息。⒋訴訟費用由被告負擔。⒌請准供擔保宣告假執行。
貳、備位之訴部份：
一、如原告先位主張請求資遣費並無理由，被告既係非法終止與原告間之勞動契約，則因違法行為係自始無效，故勞動契約仍然存在，原告等於96年4月間以訴狀送達被告時為終止該勞動契約之意思表示，合先敘明。
二、按民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」，本條規定之構成要件適用於本案之情形分析如下：
（一）勞工是否必須有勞務給付之提出：依我國絕大多數民法學者之見解，給付所兼需之債權人行為，若係一種定期之行為，則解釋上應認為此時債務人無需為任何言詞或勞務之提出，此結論與德國聯邦勞工法院之實務見解相同。蓋於雇主違法解雇之情況，若再要求勞工應再為言詞或行為提出以使雇主陷於受領遲延，根本未顧及現實狀況，且欠缺期待可能性，一勞工若已被雇主解雇而遭逐出企業，此時如何能再期待該被解雇之勞工仍然厚顏地向雇主表示還是願意提供勞務？故在本案中，實不可能期待原告等人遭被告非法解雇後，仍能厚顏地向被告表示願意繼續上班提供勞務，因此被告應自非法解雇原告等人之日起陷於受領遲延。
（二）勞工是否必須具備勞務給付能力與給付意願：我國民法就此無明文規定，一般解釋上肯定勞工若欠缺給付能力與給付意願，則雇主並不陷於受領遲延，惟亦有例外情形，例如雇主明確且絕對地預示拒絕受領之意思，即表示不問被解雇勞工是否有回復勞務給付能力之可能性，雇主已完全無意斟酌或受領該勞工之勞務給付，因此在此種情況下，被解雇勞工即無須再為任何言詞提出，即可陷雇主於受領遲延。本案被告公司負責人於開除原告等人時，並不給予原告等人澄清之機會，即逕行向原告等人分別表示「我看你就做到今天就好」「你於一分鐘後馬上離職」等語，其已明白預示拒絕受領之意思，故被告應自斯時即陷於受領遲延。
（三）雇主有未受領勞務給付之單純事實，至於雇主未受領之原因事實為何、是否可歸責於雇主、是否雇主有故意過失，並非所問。
（四）至於該法條但書關於扣除之規定，係屬例外情形，必須由主張扣除者負舉證責任。然而此一扣除規定對於因雇主違法解雇而受損害之勞工甚不公平，應將之排除在雇主非法解雇情形之外 (民法第487條但書並非強制規定，僅規定「得」扣除)，意即雇主在依民法第487條規定給付工資時，應不得主張扣除。勞工遭雇主非法解雇時，工作權立即遭受剝奪，勞工及其家庭之生活頓失保障依據，對勞工之損害極大，且必將迫使勞工為求得以維持生活之故而必須再另行尋找新工作。若雇主非法解雇勞工，被認定為無效後，支付工資時，仍得主張扣除，則因為雇主多只會支付固定薪資，浮動薪資部分 (或稱「業績連動型薪資制」，例如固定薪資以外的業績獎金等)則因勞工並未在原雇主處實際提供勞務，故雇主並無需支付該部分之薪資，然另一方面，勞工在新雇主處實際提供勞務，故勞工之收入包括固定薪資及浮動薪資，二相扣減之下，勞工所能向違法解雇之雇主請求者，不是數額甚少，就是無法請求，違法解雇之雇主因而幾乎等於是完全不須為其違法行為付出代價，且反而是使無辜勞工受到重大不利，此種結果已徹底違背保護勞工之基本原則，違法者不受制裁，守法者反受不利益，此豈符合事理之平!
三、被告的確已構成民法第487條之受領遲延，原告等人得請求自被告非法解雇日起至終止勞動契約之日止之報酬，且應無適用該法條但書扣除規定之必要。若僅請求自94年8月至96年4月共21個月損失之工資，並依照原告等人被非法解雇前六個月之薪資所列為計算基礎，則被告應對原告等人分別給付之工資如下：
（一）原告戊○○被非法解雇前六個月之平均工資為89,489元，被告應給付之工資為1,879,269元 (89489×21=00000 00)。
（二）原告乙○○被非法解雇前六個月之平均工資為62,151元，被告應給付之工資為1,305,171元(62151×21= 0000000)。
（三）原告己○○被非法解雇前六個月之平均工資為37,809元，被告應給付之工資為793,989元。
四、綜上，為此聲明：⒈被告應給付原告戊○○1,879,269元及自94年7月29日起至給付日止按年息百分之5計算之利息。⒉被告應給付原告乙○○1,305,171元及自94年7月23日起至給付日止按年息百分之5計算之利息。⒊被告應給付原告己○○793,989元及自民國94年8月24日起至給付日止按年息百分之5計算之利息。⒋訴訟費用由被告負擔。⒌請准原告供擔保宣告假執行。
（乙）被告則以：
壹、先位之訴部份：
一、按勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定主張終止勞動契約，必須於知悉有該款情事之日起三十日內為之，勞動基準法第14條第2項定有明文。然查本件原告等人係分別於94年7月28日、同年7月22日及同年8月23日因違反競業禁止及為不利於被告公司之行為被發現，在被告公司予以解僱以前，主動離開公司，自動離職，故本件根本並無原告等所稱有勞動基準法第14條第1項第6款之情事，遑論焉可能有於勞動基準法第14條第2項規定之30日期間為終止勞動契約之意思表示。退萬步言，縱如原告等人所辯係被告公司將原告等人解僱，姑且不論被告公司是否係無故將原告等人解僱（被告公司否認），原告等人於被告公司將之解僱斯時起，並未於30日內，以有勞動基準法第14條第1項第6款之情形，向被告公司為終止勞動契約之意思表示，自不發生原告等得依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條請求給付資遣費之餘地。
二、又原告等人雖辯稱於被解僱當日即收拾個人物品離開，隔日即未上班，可視為原告等人於被解僱當日即有依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約之意思表示云云，惟查勞動基準法第14條第1項所規定之勞工逕行終止權，為形成權之一種，經單方面之意思表示，發生法律上的效果，故須以意思表示為之，則顯然單純的未上班之行為並不能認為已有為終止勞動契約之意思表示，是以被告公司係主張依原告三人起訴時之主張，原告三人對於兩造間之僱傭關係已於上開時間終止，不爭執而已，而被告不爭執僱傭關係已終止，不代表原告三人已有依勞動基準法第14條第1項第6款為終止勞動契約之意思表示。況查原告等人此部分之主張，是被告公司為諸多抗辯後，始行提出，自不容原告等人將其等2年多前單純未至被告公司上班之行為，事隔二年後恣意解釋為已有依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約之意思表示，難認有理。職是，姑且不論被告公司是否有無原告等所稱無故將原告等人解僱（被告公司否認）之情形，原告等人亦並未於被告公司將之解僱斯時起30日內，以有勞動基準法第14條第1項第6款之情形為由，向被告公司為終止勞動契約之意思表示，遽以請求給付資遣費，於法顯有未合。
三、實者本件原告三人係因任職於被告公司期間作出違反競業禁止及為不利於被告公司之行為，東窗事發，在被告公司予以解僱前，自動離開公司，原告等請求被告公司支付資遣費，應屬無據：
（一）原告等三人於任職被告公司期間，由原告乙○○以其母親擔任掛名負責人成立晟峻公司，原告己○○提供住處地址作為晟峻公司發票地址及收貨地址，原告乙○○及戊○○二人再以晟峻公司之名義在外接單，且利用職務之便將被告公司之商品先賤賣售予第三人，再由第三人轉手予晟峻公司，讓晟峻公司高價賣出，嚴重違反競業禁止及為不利於被告公司之行為：
⒈晟峻公司實際負責人係原告乙○○，其母親王貴英僅係掛
名負責人而已，此有晟峻公司營利事業登記公示詳細資料上「公司/行號聯絡電話」填載0000000000，係原告乙○○所使用之手機足證。
⒉原告等人在任職於被告公司期間以晟峻公司之名義在外接
單，且利用職務之便將被告公司之商品先賤賣售予第三人，再由第三人轉手予晟峻公司，讓晟峻公司高價賣出，此有原告等人經手出售予鋐錄公司商品單價僅20,000元，而鋐錄公司轉手予晟峻公司之商品單價為22,000元，然被告公司實際上出售予別家公司之單價為24,000元可參。另被告公司出售予客戶悠景公司之商品單價為45000元，然由原告等人經手售予鋐錄公司之單價竟只有38,000元亦可證。
⒊另原告等人利用在被告公司任職時，在外為晟峻公司招商
，嚴重違反競業禁止原則之種種行為，亦有證人許立人、陳慶勇二人所為證詞可證，雖原告等辯稱是證人許立人主動連絡晟峻公司之陳孝吉維修機台設備云云，惟查，原告上開所辯並非事實，不惟有證人許立人之證詞可參，由原告所提出之中華杜邦光罩公司下給晟峻公司之訂單亦足資證明；按被告公司所代理銷售之機器及零件，有許多係戰略物資管制物品，須經特許，始准進口，且申請者必須擁有證照，故非一般公司可為進口代理商，且被告公司是有些機器設備台灣唯一代理商，例如原證17號訂單上之零件、原證18號訂單上所載之Wacom機器，被告公司是在台灣唯一之代理商，此亦有被告公司與日本Wacom公司間之半導體服務店更新契約書可參。又縱使是管制物品仍可以透過網路查詢到相關資訊，但並不意謂著即可在網路上購得該管制物品，此乃理之當然。準此，中華杜邦光罩公司在向被告公司採購屬於管制物品之機器後，維修所需零件亦同屬管制物品，當時任職於中華杜邦光罩公司之證人許立人豈可能主動連絡晟峻公司之陳孝吉，請其提供更換零件之維修服務？原告所辯，顯不可採。至於晟峻公司為何能有該等管制物品（且該等物品被告公司是台灣唯一代理商）出售予中華杜邦光罩公司，實在可疑？原告應說明其來源，否則被告公司之前懷疑被告公司遺失物品，可能與原告等人有關，即非無的放矢。
⒋又原告提出之原證19號維修單上竟然有日本技師丸林功志
之簽名，按丸林功志是日本Wacom公司之員工，被告公司是日本Wacom公司在台灣唯一代理商，丸林功志僅配合被告公司進行機器售後之維修工作，顯然是原告戊○○、乙○○二人出面（當時原告二人均尚任職於被告公司），丸林功志在被矇騙以為是配合被告公司之情形下，替晟峻公司為原為被告公司之廠商進行售後之維修工作，原告違反競業禁止及為不利於被告公司之行為，至臻明確。
⒌原告乙○○另辯稱：「93年11月間證人許立人與乙○○聯
絡，詢問被告公司是否可承接施作？乙○○當時答謂被告公司的工程師目前沒空，所以沒辦法承接施作，證人許立人遂問是否可找陳孝吉？乙○○答以可以去找陳孝吉問看看，故許立人乃主動聯絡陳孝吉。」云云，上情顯與證人許立人所證不符，不足採信。況且，姑且不論原告乙○○所稱被告公司工程師沒空承接施作乙節，是否屬實（被告公司否認，絕無此事），身為被告公司之員工，豈能將原屬於公司之業務拒於門外，原告所辯未盡合理，亦不足作為其所作所為不利於被告公司為藉口理由。又關於中華凸板公司與晟峻公司之往來，原告亦辯稱係證人陳慶勇主動聯絡陳孝吉施工云云，原告上開所辯並非事實，亦有證人陳慶勇於本院證詞可參。同前開所述，依原告所提出之原證23號訂單，其上零件被告公司是台灣唯一代理商，中華凸板公司之證人陳慶勇不可能主動連絡晟峻公司之陳孝吉，請其提供更換零件之維修服務。又晟峻公司為何能有該等管制物品（且該等物品被告公司是台灣唯一代理商）出售予中華凸板公司，原告亦應說明其來源。
⒍晟峻公司實際負責人係原告乙○○，其母親王貴英僅係掛
名負責人而已，已如前述，原告迭稱晟峻公司是陳孝吉所開設，顯屬諉卸之詞，不足為採。況且陳孝吉現已離開晟峻公司，然而原告乙○○現仍然經營著晟峻公司，原告乙○○非晟峻公司之實際負責人，是何人？且原告乙○○、戊○○二人是分別於94年7月22日、7月28日自被告公司離職，旋即於94年8月1日到晟峻公司上班，若非晟峻公司就是其等在經營，是股東之一，豈可能如此快速？且此可能早在原告等人之預料中。是以原告等人聲稱其等是為生計，始至晟峻公司上班，狡辯之詞，不足為採。
⒎另晟峻公司之員工陳孝吉於94年9月6日曾假冒被告公司員
工身份至台積電公司。上開時間原告等人已任職於晟峻公司，且事後訴外人陳孝吉已自晟峻公司離職，顯然訴外人陳孝吉係受原告等人之指示，假冒被告公司之名義進入台積電公司，藉機為晟峻公司拉攏客源。
⒏又原告乙○○所成立之晟峻公司發票地址及收貨地址為原
告己○○之住處即新竹縣○○鄉○○村○○路○○○號，被告公司亦事後得知原告己○○是原告乙○○之女友（現二人已結婚），顯然對於原告乙○○、戊○○二人所為不利於被告公司之行為，原告己○○知悉且是共犯，況且售予鋐錄公司之銷貨單亦係原告己○○所經手，原告己○○難脫甘係。故原告謂被告公司未舉證原告己○○之部分，顯無理由。
（二）原告等人任職於被告公司期間因作出上述嚴重違反競業禁止原則及為不利於被告公司之行為，東窗事發後，在被告公司予以解僱前，自動離開公司，原告等請求被告公司支付資遣費，顯屬無據：
⒈原告等人東窗事發後，在被告公司予以解僱前，自動離開公司等情，有證人廖明琍、張素芬之證詞可證。
⒉原告戊○○於94年7月24日將原告乙○○之電腦帶走，隔
日94年7月25日被告公司負責人丙○○就此事質問原告戊○○，當時有很多被告公司員工在場聽聞，而當時原告戊○○並未否認，且就此行為未作合理解釋，足證原告乙○○已於94年7月22日表明自動離職，與其一夥之原告戊○○始會緊張的偷偷帶走原告乙○○之電腦動手腳。
⒊原告乙○○在外私設公司乙事爆發後，原告己○○亦提出
離職申請，預定於94年9月2日離職，當時被告公司尚不知原告己○○與另二位原告之關係，還慰留原告己○○，但原告己○○表面上仍不肯鬆口是否接受慰留，然已預定於94年9月2日離職，只是伊串通另二名原告之行為提早被發現，伊始於94年8月25日自動提早離職。
⒋原告等人自被告公司離職後，旋即任職於晟峻公司，時間
之緊密，若非事先早已安排準備好，不免過於巧合？且倘原告並非自動離職，係遭被告公司無故解僱，為何原告等人並未立即向被告公司爭取應有之權益，而是事隔10個月後，因被告公司發函警告原告等人之行為，原告等始提本件訴訟，其中緣由，不言可喻！
四、退萬步言，縱使原告等人並非自動離職，原告等人既有上述嚴重違反競業禁止原則及為不利於被告公司之行為，被告公司將原告等人解僱，依勞動基準法第12條及第18條規定不須預告，亦無須支付預告工資及資遣費，原告所為請求，亦無理由：
（一）原告三人至被告公司任職，到職時均有簽立承諾書，承諾保證「服務期間，……絕無不正當行為、交待不清、虧短款物或擅自使用公司名義，致使公司蒙受損失等情事。」、「對職務上所獲知之公司產銷（包括技術）、財務狀況、客戶往來情形及其他機密資料文件應克盡保密之責，不得對外洩漏，如離職後，本人亦願遵守之。」、「在職期間，本人不得私自經營或兼任其他類似職務上有關之事業及職務。」，然原告三人竟作出嚴重違反競業禁止，且使被告公司蒙受不利之行為，詳如前述，故退萬步言，縱使原告三人並非自動離職，以原告三人之行為，被告公司將渠等開除，依勞動基準法第12條第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，被告公司終止勞動契約，本於法有據，且無須預告，依勞動基準法第18條第1款規定，原告三人亦無請求被告公司支付資遣費及預告工資之權利。
（二）又原告己○○之住所即是晟峻公司發票及收貨之地址，且原告戊○○、乙○○二人在外拜訪客戶所持之名片亦載原告己○○之住家地址，被告公司於94年8月23日質問原告己○○，原告己○○未作解釋，即離開公司，且自此未到被告公司上班，故依勞動基準法第十二條第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」規定，被告公司於94年8月29日將原告己○○開除（勞健保退保日），亦屬有據。
五、原告等人請求之資遣費及預告工資，平均工資之計算，於法亦有未合：
（一）被告公司名下是有四部公務車，供全體員工外出洽公時使用，只是其中一部，被告公司讓原告戊○○下班時可以開回家而已，事實上該部車仍屬被告公司之公務車（按車子所有權係登記在公司名下，且任何員工有外出洽公之必要，均可使用），故原告戊○○聲稱被告公司有配給一台國產汽車，顯與事實不符。
（二）又按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2條第3款前段定有明文，故倘非勞工因工作而獲得之報酬，非為勞工之工作給與對價，應不得列入工資範圍。查原告三人每月所領之薪資中有1200元係交通津貼、2000元係手機津貼；原告乙○○有9000元之汽車津貼、己○○有3000元之汽車津貼，該等津貼均非原告等因工作而獲得之報酬，應不得列入工資範圍。
（三）又「勞動基準法第五十九條第二款規定：勞工因遭遇職業災害而致傷害，於勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。同法第二條第三款規定：工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動基準法施行細則第十條規定：本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與，其第二款所規定之獎金係指：年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。是依上開有關規定，年終獎金並非勞動基準法第五十九條第二款之工資之一種。」最高法院92年度台上字第1960號判決要旨明揭斯旨。是以原告等人將年終獎金計入工資，亦於法未合。
六、綜上，為此答辯聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。⒊如受不利判決，願供擔保請准免予假執行。
貳、備位之訴部份：
一、查原告等人一開始起訴請求被告公司給付資遣費，係主張被告公司分別於94年7月28日、94年7月22日、94年8月23 日將原告戊○○、乙○○、己○○資遣，然被告公司並未支付預告工資及資遣費，故起訴請求資遣費云云，顯見原告等對於兩造之僱傭關係已分別於94年7月28日、94年7月22日、94年8月23日終止，並不爭執，只是認為被告公司應該支付預告工資及資遣費而已。從而兩造間之僱傭關係縱使非被告公司所主張係原告等人分別於94年7月28日、94年7月22日、94年8月23 日自動離職而終止，或因原告等人有勞動基準法第12條規定之情事被告公司予以終止勞動契約，亦因是被告公司分別於94年7月28日、94年7月22日、94年8月23日將原告等人解僱，而原告起訴主張給付資遣費，而確定終止。職故原告等在僱傭關係確定已終止後，變更主張僱傭關係存在請求給付報酬云云，顯不可採。
二、又因被告公司為上開之抗辯後，原告等再追加請求給付資遣費，將請求給付報酬列為備位之訴，惟查依原告所追加之請求給付資遣費之訴所主張之事實「被告無故解雇原告等人，原告等人於被無故解雇當日即收拾個人物品離開，隔日即未上班，可視為原告等人於被解雇當日即有依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約之意思表示」，原告等人顯不否認分別於94年7月28日、7月22日及8月23日已有終止勞動契約之意思表示。
三、再者，原告等得請求給付薪資除必須僱傭關係存在外，亦須原告等人曾提出勞務給付遭被告公司拒絕，始得依據民法第487條規定請求報酬，然依據原告等人所陳伊等自承並未提出勞務給付而遭被告公司拒絕，僅係辯稱勞工若已被雇主解雇而遭逐出企業，此時如何期待該被解雇之勞工仍然厚顏地向雇主表示還是願意提供勞務云云。惟查，原告等人係因任職於被告公司期間作出嚴重違反競業禁止原則及不利於被告公司之行為，東窗事發，自動離職，有證人廖明琍、張素芬之證詞可證。是以原告等人所辯顯與事實，不足為採。又原告等陳稱被告公司曾向原告等分別表示「我看你就做到今天就好」「你於一分鐘後馬上離職」等語，被告公司否認，原告等應負舉證責任，況且由證人廖明琍、張素芬等人之證詞可證原告所述顯屬不實。
四、又原告戊○○、乙○○二人已於94年8月1日，原告己○○已於94年9月5日任職於晟俊公司，為原告等人所不爭執，亦有原告提出原告三人之勞工保險投保資料影本可佐。原告等人既已轉向他處服勞務並獲取報酬，依民法第487條規定但書規定應予扣除，原告等人聲稱不能扣除，與法顯有未合。
五、又原告等人請求給付之薪資，包含交通津貼、手機津貼、汽車津貼等，該些給付並非因工作而獲得之報酬，非為勞工之工作給與對價，應不得列入工資範圍，故原告請求之薪資數額，亦不可採。
六、綜上，為此答辯聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。⒊如受不利判決，願供擔保請准免予假執行。
（丙）兩造不爭執之事實：
壹、原告戊○○自83年8月1日起，原告乙○○自89年8月1日起，原告己○○自90年8月21日起，受雇於被告公司，分別擔任協理、組長、業務助理等職務。
貳、原告戊○○於94年7月28日，原告乙○○自94年7月22日，原告己○○自94年8月23日，分別離開被告公司。
叁、原告戊○○、乙○○自94年8月1日，原告己○○自94年9月5日，分別任職於晟峻公司。
（丁）得心證之理由：原告主張被告無故解僱原告三人，違反勞動契約，而終止兩造間勞動契約，惟為被告所否認，辯稱：係原告三人自行離開被告公司，且原告三人為不利於被告公司之行為，被告公司自得依勞基法第12條第4款規定終止兩造間勞動契約，原告三人請求資遣費及備位請求薪資均無理由等語。是本件兩造爭執之處應在於，原告是否已依勞基法第14條第1項第6款為終止勞動契約之意思表示？如有，原告等人所為終止勞動契約之意思表示有無逾第14條第2項三十日期間？又原告主張被告違法解僱有無理由？原告三人請求資遣費有無理由？如原告等人所提先位之訴無理由，原告等人備位請求被告給付薪資有無理由？茲論述如下：
壹、先位之訴部份：
一、原告是否已依勞基法第14條第1項第6款為終止勞動契約之意思表示？如有，原告等人所為終止勞動契約之意思表示有無逾第14條第2項三十日期間？
（一）按勞工依勞動基準法之規定行使終止權，終止勞動契約，依民法第263條準用第258條第1項規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院82年度台上字第1468號判決參照），又終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，民法第258條、第263條定有明文。查原告主張其等三人分別於94年7月28日、94年7月22日、94年8月23日遭被告無故解僱，原告三人於無故解僱當日即離開被告公司，隔日未再上班，可視為原告三人已有依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約之意思表示，惟為被告所否認，辯稱：原告三人係自行離職，並未為終止之意思表示等語。經查，原告三人離開被告公司之情形，據證人即被告公司總經理秘書丁○○於本院審理時證述：「.. 因為乙○○在外面開公司，也在外稱他們公司是相對人公司的子公司，是客戶告訴我們才知道的，我們老板有跟戊○○講叫他要督導乙○○要結束外面的公司，但他們還是繼續營業，老板有問他，他們也都沒有講，到後來就沒有來上班。（老板有直接跟戊○○講叫他不要來上班？）沒有，只是問戊○○為何把電腦帶走以及外面公司的事，他也沒有解釋，就說他不要做了。（乙○○離職原因？）在事發一個月前老板問他為何會開公司，他說他會在一個月內結束公司，後來沒有結束，老板就問他，他也沒有解釋就東西收一收離開。.. （己○○離職的原因？）她是自己寫離職書，但老板還慰留她，後來拿到客戶給的晟峻公司的名片上面的地址是己○○的住址才知道她與乙○○、戊○○與這家公司的關係，知道之後，老板有拿名片給她看，她也沒有解釋就收東西離開。她當時有接受慰留，她是8月初提出辭呈慰留，到8月底才走。」等情（見本院96年1月3日調解程序筆錄），證人即相對人公司管理部經理甲○○於本院審理時亦證述：「因為乙○○在外面用他母親的名義開公司，也有營業執照，上面有乙○○的手機號碼，後來又看到賣給客戶的東西又轉賣給乙○○開的公司，我們覺得很怪。我是隔天來上班才知道乙○○東西收一收己經離職回家了。有聽老板講說他假日有來公司發現乙○○的電腦不見了，老板有打電話給戊○○叫他把電腦搬回來。.. 己○○是早就要離職了，她有提出辭呈，她走的時候我不在公司，所以我不知道。戊○○是有一天跟我講說他要離職，我很震驚，我就跑去問老板，老板就說隨他了」等情（見本院96年1月3日調解程序筆錄），是由上開二位證人之證述可知，原告戊○○、乙○○係經被告公司負責人詢問其等在外設立公司事宜而自行離開被告公司者，並非先經被告公司解僱者，原告戊○○、乙○○雖主張係被告公司負責人要求其等離開者，惟其等對之並未舉證證明，自不足採；而原告己○○則係提出辭呈在先，經被告公司慰留後，嗣仍自行離職，並有辭呈附卷可稽；而原告所提被告公司發出之存證信函，其附件上雖載有乙○○94年
7 月開除、戊○○94年7月開除等語，惟該存證信函及附件之電子郵件乃95年1月發出者，已在原告戊○○、乙○○離開被告公司之後，故亦無從以被告公司負責人於原告乙○○、戊○○離開被告公司後，寄發予第三人之信函附件上所為之記載，逕認原告等人係遭被告公司開除始離開者；是原告三人應係自行離開被告公司，且未向被告公司為終止勞動契約之意思表示。原告雖又稱其等離開被告公司，隔日未再上班，可視為原告三人已有依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約之意思表示云云，惟勞工依勞基法之規定行使終止權，終止勞動契約，依民法第263條準用第258條第1項規定，應向他方當事人以意思表示為之，依上開二位證人於本院之證詞，均未提及原告三人有於自行離職當日向被告公司表示任何依勞基法規定終止勞動契約之意思，且未上班之行為可能有請假、曠職等之意涵，亦不足認有終止勞動契約之默示意思表示，原告徒以單純之未上班行為主張已有依勞基法規定終止勞動契約之意思表示，於法尚不足採，原告既無法舉證證明其等係於何時如何向被告表示終止勞動契約之意思，自難遽認原告三人已依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約。
（二）次按，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項定有明文。經查，原告於本件起訴後尚於本院表明未主張終止勞動契約（見本院95年9月4日調解程序筆錄），嗣於96年6月4日始提出準備書（四）狀表明以該書狀繕本之送達為終止勞動契約之意思表示，且係以被告未受領勞務為由終止兩造勞動契約，並同時請求以該準備書（四）狀終止勞動契約前之薪資，有該準備書（四）狀在卷可憑，亦足認原告三人於自行離職當時並未為終止勞動契約之意思表示。嗣原告雖於96年7月2日以準備書（五）狀表明依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，惟斯時距原告等人主張被告違法解僱之時已逾30日期間，原告等所稱於遭被告違法解僱離職當時已為終止之意思表示又不足採，則原告三人主張依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，於法自有未合。
二、原告主張被告違法解僱有無理由？
（一）原告等人雖主張係遭被告違法解僱，惟為被告所否認。經查，原告等三人係因經被告公司負責人詢問其等在外設立公司事宜而自行離開被告公司者，業如前述，且被告辯稱原告等人在外為不利於被告公司行為之事實，業據其提出名片、晟峻公司登記資料、銷貨單、統一發票、晟峻公司報價單、訂購單、晟峻公司詢價單及己○○履歷、訪客登記單等為證，由訴外人晟峻公司登記之資料觀之，晟峻公司之登記負責人為王貴英，乃原告乙○○之母親，晟峻公司登記之聯絡電話亦為原告乙○○之手機號碼，此為原告所不否認，足認原告乙○○與訴外人晟峻公司確有密切關係；而證人即前中華杜邦光罩公司人員許立人於本院審理時證述：「我與劉、陳二人在我任職的前一家公司中華杜邦光罩（後改名新科凸版光罩）時有業務往來，他們當時在相對人公司任業務工作，我們公司有使用他們公司的設備及零件，因為採購及維修而有接觸，當時他們是以相對人公司名義跟我所任職的公司往來，有一次他們所賣的設備要作修改，我們有請聲請人劉來做評估，劉說有配合的廠商可負責該工程，該配合廠商是晟峻公司，後來就由晟峻工司作該工程。後續晟峻公司也有與我們公司有直接往來，都是透過聲請人劉來接洽，（透過聲請人戊○○與晟峻公司往來的時間？）時間不記得，因為是長時間接觸，不是只有一次，且是斷斷續續的往來，.. 我比較有印象的是第一次接觸，是機台的管路修改，本來是請相對人公司做，但是因為聲請人劉說有配合的晟峻公司可做，所以就交給晟峻，另一次有印象的，是同一個機台修改軟體部分，也是由晟峻公司做，因為聲請人劉說晟峻公司做比較便宜。（聲請人劉介紹晟峻公司跟你任職公司往來時，劉還任職於相對人公司？）是，劉與陳都是。（當時是與晟峻公司何人接觸？）透過戊○○介紹後，實際訂單與施工是由陳孝吉負責，陳孝吉以前也任職於相對人公司。（下給晟峻公司的訂單是否原為相對人公司承接之訂單？）是的。」等語（見本院96年6月11日調解程序筆錄），證人即中華凸版公司任生產技術部副理陳慶勇於本院審理時亦證述：「我認識劉、陳二人，因為我們公司與相對人公司有業務往來，劉陳二人任職於相對人公司，我們公司向相對人公司買設備，維修時會請相對人公司做維修，劉陳二人當時是代表相對人公司。（你知道晟峻公司？）知道，當初我們公司有業務要請相對人公司處理時，聲請人陳說他們有下包廠商晟峻公司，比價結果，原則上比相對人公司便宜，所以如果是晟峻及相對人公司均可承接的業務，我們會依比價結果，跟比較低價的公司往來。跟晟峻公司接觸時是與陳孝吉接洽。（與晟峻公司接觸是透過聲請人介紹？）我是經由聲請人乙○○告知，陳孝吉自己有出來開晟峻公司，陳孝吉之前在相對人公司，也有熟識，所以晟峻公司可以承接之業務，如果價格可以，也會選擇由晟峻公司承接。（是否知道晟峻公司與劉陳二人之關係？）剛開始不知道，後來劉陳二人離開相對人公司後才輾轉得知劉陳二人出來自己開晟峻公司，（相對人代理人聲請人陳介紹晟峻公司時，是否任職相對人公司？）是的。」等語（見本院96年6月11日調解程序筆錄），足認原告乙○○、戊○○於任職被告公司期間，即在外為訴外人晟峻公司招攬客戶，顯已違反勞工忠誠義務，並影響被告公司權益；再由訴外人晟峻公司之發票及收貨地址乃原告己○○履歷上自行記載之戶籍與通訊地址，亦可知原告己○○對於訴外人晟峻公司與原告乙○○之關係亦屬知悉；參以原告三人自被告公司離職後，均陸續於晟峻公司任職，此為原告等人所不爭，並有原告等之勞工保險投保資料附卷可參，均足認原告三人於被告公司任職期間，確有為上開不利於被告公司之行為。
（二）又原告三人至被告公司任職時均有簽立承諾書，承諾保證「服務期間.. 絕無不正當行為、交待不清、虧短款物或擅自使用公司名義，致使公司蒙受損失等情事，.. 對職務上所獲知之公司產銷（包括技術）、財務狀況、客戶往來情形及其他機密資料文件應克盡保密之責，不得對外洩漏，.. 在職期間，本人不得私自經營或兼任其他類似職務上有關之事業及職務。」等情，有承諾書在卷足參，然原告三人所為上開為訴外人晟峻公司招攬客戶等之行為，自已違反其到職時所簽署承諾書之約定，且影響被告公司權益甚鉅，自有違反勞動契約或工作規則情節重大之情事。
（三）是以，原告等三人乃自行自被告公司離職，原告三人並有違反勞動契約或工作規則情節重大之情事，被告公司於原告三人自行離職後，將原告三人之勞健保辦理退保，並無違法解僱之情形，是縱認原告三人已依勞基法規定為終止之意思表示，或認其等所為終止意思表示未逾30日期間，原告三人主張因被告違法解僱而依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約一節，亦不足採。
三、原告三人請求資遣費有無理由？
（一）按依勞動基準法第11條至第18條之規定，勞動契約合法終止及資遣費之發給情形，可分為：（一）單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：1.由雇主終止契約之情形：⑴依勞動基準法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費，未依規定預告須發給預告工資；⑵依同法第12條之規定，不須預告即無須發給預告工資，且不須發給資遣費；⑶依同法第13條但書之規定：
須經預告且須發給資遣費，未依規定預告即須發給預告工資；2.由勞工終止契約之情形：⑴依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；⑵依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。（二）合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。
（二）承上所述，本件原告三人均係自行離職者，且被告亦無原告所稱違法解僱之情事，原告所為勞動契約之終止於法未合，依上開說明，原告三人自不得對被告請求給付資遣費。是原告三人主張依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，並依勞基法第17條規定請求資遣費，於法自有未合。
貳、備位之訴部份：
一、原告等人備位請求被告給付薪資有無理由？
（一）查原告三人與被告間之勞動契約關係，分別於原告三人自行離職時即已終止，易言之，兩造間之勞動關係已分別於94年7月28日、94年7月22日、94年8月23日終止，被告亦無原告所稱違法解僱之情事，均如先位之訴部份理由所載，兩造間之勞動關係既已終止，原告再以備位之訴請求被告給付違法解僱後之薪資，即無理由。
（二）次按，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。查原告三人係自被告公司自行離職者，均如前述，且離職後未再返回被告公司提供勞務，此為原告所不爭，則原告三人現主張依民法第487條規定，請求被告公司給付積欠之薪資，自亦無理由；遑論原告三人已於離職後隨即任職於訴外人晟俊公司，原告三人於訴外人晟峻公司服勞務所取得之報酬亦應予扣除。是原告三人請求被告給付自被告非法解雇日起至終止勞動契約之日止之報酬，均無理由。
叁、綜上，原告三人係自行自被告公司離職者，離職當時並未依
勞基法第14條第1項第6款規定為終止勞動契約之意思表示，嗣所為終止意思表示已逾30日期間，且原告三人有違反勞動契約之行為，被告公司並無違法解僱原告之情事，從而，原告三人先位聲明主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求被告應給付原告戊○○資遣費984,379元及利息，原告乙○○資遣費310,755元及利息，原告己○○資遣費182,439元及利息，即無理由，而原告備位聲明請求給付薪資部分，亦因兩造間勞動契約關係已於原告三人自行離職時終止，被告自無積欠原告三人薪資，是原告三人請求被告給付原告戊○○薪資1,879,269元及利息，給付原告乙○○薪資1,305,171元及利息，給付原告己○○薪資793,989元及利息，亦無理由，均應予駁回。又原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，均應併予駁回之。
肆、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後，核與本件之結論，不生影響，爰不再予論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 11 月 16 日
民事第一庭 法 官 林南薰以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 96 年 11 月 16 日
書記官 楊書棼