臺灣新竹地方法院民事判決 96年度竹勞簡字第6號原 告 乙○○被 告 依賞企業有限公司法定代理人 甲○○○訴訟代理人 紀亙彥律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國96年10月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序方面：
（一）按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原請求被告給付資遣費、預告工資、失業給付差額合計新台幣（下同）246,060元，及其中157,500元自民國（下同）95年9月30日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；嗣於訴訟進行中，以原告將其投保薪資以多報少，致其申請職業訓練生活津貼有29,520元差額之損失，而擴張聲明為被告應給付原告275,580元，及其中157,500元自95年9月30 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；被告雖不表同意，惟揆諸前揭規定，仍應准許，合先敘明。
（二）又本件被告之主事務所雖非在本院轄區，惟被告同意由本院管轄（卷57頁），自應認本院為有管轄權之法院。
二、原告主張：
（一）原告原受僱被告公司新竹營業所，於民國（下同）95年8月22日被告以「不是調到苗栗開拓市場，不然也不可能再讓妳回大潤發繼續得罪客人」云云，讓原告深感侮辱，誤認為「被資遣」的情況下填寫離職單，並未填寫離職日期。未料被告竟以此離職單為由，稱原告是自願離職而拒絕支付資遣費，此已嚴重損壞原告對被告三年多來之信任關係，有違勞動基準法第14條第1項第6款及第26條之規定，原告向新竹市政府勞工局提出勞資爭議申請，惟經二次調解皆不成立。查被告於92年5月至95年8月在勞工保險局為原告申報的投保薪資是新台幣（下同）17,400元，惟被告給原告94年度薪資所得為531,063元，依勞工保險局調查後所提供之應投保薪資是42,000元，從而，被告除應支付原告資遣費及一個月預告薪資合計157,500元，並應支付原告因投保薪資以多報少所造成失業給付差額賠償88,560元【計算式：（00000－00000）×60%×6＝88560元】。
又原告於96年5月7日至7月2日參加職業訓練申請職業訓練生活津貼，應按平均月投保薪資17,400元百分之60發給30日計10,440元，共二個月。故因被告對原告投保薪資以多報少，又造成原告之損害計29,520元【計算式：（00000－00000）×60%×2＝29520元】。以上合計共275,580元。
（二）原告所主張之資遣費、勞工失業給付差額等，其立論基礎是被告違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定。因被告違反調職5原則之「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」及「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，且對原告投保薪資以多報少，預扣、遲延發放工資，加班費之認定計算不實等，已損害原告權益。故在95年9月14日，原告經勞工局之勞資爭議調解申請書，向被告表示主動終止勞動契約之意。
（三）原告曾擔任被告店長職務2年多，原告任職3年多來，所認知之「自願離職」需當事人「主動」向被告表明「自請離職」意願。原告係依被告督導林彥妏主動要求先填「不寫離職日期」且未完成之離職單，僅是開始「離職申請」程序，迄95年9月12日，與被告所屬田姓經理就離職認知及條件協調後，雙方亦未達成共識。又離職單至今都尚「未完成」，故應無「自願離職」之說。至被告所提出之離職單影本，與被告田姓經理在95年9月26日在勞資爭議調解會議所提出之離職單影本不同，尤其在簽名及日期二處有明顯之不一致。
（四）「不是調到苗栗開拓市場，不然也不可能再讓妳回大潤發繼續得罪客人」，是在原告多次表明不接受調職令，且已配合至苗栗營業所工作支援之第7天下午（96年8月21日）由林彥妏督導親口所說，當時二位門市人員也在現場；其堅決表明不會讓原告回新竹營業所任職之意，事實上苗栗營業所也無職缺。又離職單上離職日期「95年8月31日」，非由原告所寫，因當時與林彥妏就此同意日後再協議，其竟於事後填寫日期呈上所致，被告未善盡管理監督之責，刻意忽視原告陳情。後雖承認確有疏失，仍執意片面終止勞動契約，嚴重損害原告權益。而離職單上之原因欄，依民法第98條補充原告因篇幅有限而未能完整表達之原意如下：「無法達到公司要求」是指「完全不顧原告意願及執行上之困難，執意違法調職，且未予任何補助，嚴重損害原告權益」之意。「個人生涯規劃」是指「因事出突然，且旺季快到了，雖心有不甘，也只好接受資遣，休養一陣子」之意。
（五）又被告薪資制度是由底薪和業績獎金構成，而業績受客層及地緣影響很大，若調動到不同地區，業績減少，相對薪資下降。且原告之交通時間在苗栗店上下班較在新竹店上下班多花費4.7倍時間，即3小時10分鐘。被告也從未給予原告將提供任何補助或協助之具體承諾。再者，特別休假為勞工應享有之權利，原告是在林彥妏同意可連休的情況下排休，且尚有3天未休。至於修改輪班表為店長的職責之一，以確保營業狀況之順暢，與原告自行離職無關。原告為了要繼續在新竹任職，才百般無奈的答應至苗栗支援。且距上個休假日已連續工作12天共113小時，經超時工作，身心俱疲，無法正常反應，極需休息。而林彥妏又未給與原告任何考慮之機會與時間，故在其緊迫盯人中被迫先填離職申請書，惟至今雙方對其之意思表示明顯不一致，既然未能達成共識，何來自願離職說？何況旺季的業績與淡季相差數倍之多，原告94年4月業績獎金5,071元，而
94 年12月份業績獎金39,112元，再怎麼樣都要撐完旺季，是每位門市人員的共識。至離職單上之離職原因欄，因原告處於經濟上弱勢，恐怕遭被告扣薪，所以將「無法接受調職」改為較婉轉之「無法達到公司要求」，「同意資遣」改為「個人生涯規劃」，以利日後協商。
（六）為此聲明：被告應給付原告275,580元，及其中157,500元自95年9月30日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
三、被告則以：
（一）查原告係被告公司新竹營業所之員工，95年8月間因被告公司於苗栗成立新店，須有經驗之店員擔任輔導，被告公司乃請求原告前往支援，同時亦探詢原告調任之意願，詎原告反應異常激烈，並於支援苗栗店期間屆滿返回新竹店時，即主動要求離職，並填寫離職單，同時將其應休未休之特休假期一次排滿，並於95年8月31日起離職未再到任上班，是為本件事件發生之經過。
（一）又原告所主張之資遣費、勞工失業差額補償等，其請求之基礎乃係原告因勞動基準法第14條或第16條之規定終止勞動契約，屬非自願性離職，然本件原告係自願離職，並簽有離職單1件，依勞動基準法第16條所定，原告於自願離職前反而應給予被告有預告期間，然原告並未給予被告有預告期間，是本件既為原告自願離職，依法即無所謂資遣費或勞工失業給付之情至明。再者，被告自95年8月22日為排班表之調整後，自該日起至95年8月31日間僅於8月28日上班一天，嗣均休假未到班，據此如非原告自請離職，何以可以不上班？而且原告自95年9月1日起均未到班，如原告無為離職之表示，依其所稱係至95年9月14日為終止僱傭關係之意思表示，則自9月1日至9月14日計有14日原告為曠職，依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，原告連續曠職達3日以上，被告公司即可不經預告為僱傭契約之終止，是為求慎重計，再以本次書狀繕本之送達代意思表示到達，則依勞動基準法第18條之規定原告之請求仍無理由至明。
（三）復查本件原告所稱：「不是調到苗栗開拓市場，不然也不可能再讓妳回大潤發繼續得罪客人」等語云云，被告否認有作此言語，且亦經證人林彥妏證述屬實，是該等話語全為原告編纂之詞，況該等言語縱然屬真，亦僅為有作調職之可能情形之考慮，與原告所稱之侮辱全然無涉，原告所為主張乃無理由。再按內政部於74年9月5日以（74）台內勞字第328433號函明白函釋「調動五原則」：⒈基於企業經營上所必須；⒉不得違反勞動契約；⒊對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⒌調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。本件原告主張被告公司有違反對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更、調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助之調職原則之情事，姑不論被告公司根本未有調職原告至苗栗之人事令，縱確有要調原告到苗栗之議，然被告公司就原告之薪資及其他勞動條件並無作任何不利之變更，且苗栗距新竹縱通勤其時間依台鐵自強號之行程約26分鐘，並無調動地點過遠之情，原告以交通不便為由拒絕調職自無理由，況如真有過遠之情，被
告公司也會作必要之協助，是並無任何違反調動五原則之情事。
（四）又原告於被告公司督導徵詢有無調到苗栗公作意願時，反應異常激烈，並於95年8月22日即與新竹之另一員工將原有之輪班表改編，表示要將未休完之特休全部休完，此適足證明原告確係自行離職，否則其何以會為如此之作為？再者，原告自認其填寫離職單時係基於自由意思填寫，並無受有任何強暴、脅迫之情，則自原告填寫離職單交付被告公司時，原告即已將終止僱傭契約之意思表示送達被告公司，而已生終止契約之效力，至何時始為契約確定終止時期，原告於離職單中固未述明，然該等期限利益，依勞動基準法第16條第1項之規定，屬被告公司享有，則被告公司認原告得於95年8月31日離職，與法亦無違誤，原告主張未完成離職乙節，容有誤會。是兩造之僱傭契約業已終止，原告自無再於95年9月14日再次為終止僱傭契約之可能。
（五）復按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人之真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。最高法院17年上字第1118號判例要旨參照。本件原告雖就離職單上之所用辭語為解釋云云，然其所為解釋全然無法自所書文詞中窺明，且原告所表明離職原因係為「無法達到公司要求」、「個人生涯規劃」，與原告所稱之無法調職及資遣等語全然不相干，原告所謂解釋意思表示，已然逸脫文字原意，所述自屬臨訟編纂之詞。是本件原告既已自願離職，不問其原因為何，原告既非屬非自願離職，所為請求均應無理由。
（六）另查本件原告另主張被告公司有「投保薪資以多報少」、預扣、延遲發放工資、加班費之認定、計算不實等情，而
於96年9月14日終止契約云云；惟查本件原告於勞工局之勞資爭議調解申請書中，其中就預扣、延遲發放工資、加班費之認定、計算不實等，根本隻字未提，是原告所為陳述及主張，全然不實；至投保薪資以多報少，係因被告公司所投保之薪資係以底薪計算，而被告公司實發之工資，尚須加入每月依原告之業績所產生之獎金，因其數額尚非固定，是被告公司並未為調整而已，並非故意以多報少，且就該等事項被告公司已然補正，況原告於本件自願終止僱傭契約前，從未提出該等主張，嗣再以該等理由為主張終止僱傭契約自無理由。退萬步言，本件原告主張之薪資為每月42,000元，然自勞工保險局之罰鍰明細表中，自原告離職前之95年3月至8月，依序為31,196元、32,053元、28,533元、34,013元、31,357元、22,845元，六個月平均工資應約為每月30,000元，是原告所為之計算基準亦有違誤至明等語，資為抗辯。
（七）為此聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、本院之判斷原告主張其原受僱於被告公司，於95年8月22日遭被告公司督導以「不是調到苗栗開拓市場，不然也不可能再讓妳回大潤發繼續得罪客人」等語違法調職，致原告深感侮辱誤認「被資遣」而填寫離職單，惟原告並未填寫離職日期，僅是為「離職申請」程序，並未生效。被告違法調職違反勞動基準法第14條第1項第6款，原告已向新竹市政府勞工局提出勞資爭議申請，為此請求被告給付資遣費及勞工失業給付差額等語。被告則否認其有違法調動原告職務，並辯稱原告係自請離職，即無任何請求可得主張。是本件所應審究者厥為：兩造間之勞動契約是否已終止？若已終止，究係因原告自請離職而合意終止或原告不經預告行使終止權？茲述之如下：
（一）經查，原告固主張其原在被告公司新竹營業所（大潤發忠孝店）任職，於95年8月21日遭其直屬主管即被告公司督導林彥妏以「不是調到苗栗開拓市場，不然也不可能再讓妳回大潤發繼續得罪客人」等語違法調職，惟為被告所否認，證人林彥妏並到庭證稱：「（95年8月14日到21日你是否有調派聲請人乙○○到苗栗家樂福去支援？）有」、「（21日當天是否有跟乙○○講要他留在苗栗，他不能再回到新竹大潤發？）沒有」、「（你當時有無跟他講不可能再讓她回大潤發繼續得罪客人？）沒有」、「（你當時為何把原告調到苗栗去支援？）她是新竹大潤發的店長，苗栗是新開的店，我們會調最近的店長去支援」、「（是否是因為你們接到客訴事件，所以才把原告調到苗栗去？）不是，但確實有客訴事件」、「（原告的客訴事件如何處理？）21日我有跟她溝通新竹的客訴事件，我和她聊一聊，她就說她要離職」等語（卷第67、68頁），並未能證明被告有違法調動原告工作地點之情，至原告雖提出其與被告公司田姓經理面談錄音光碟及譯文（卷第78至87頁）為證，惟通觀譯文內容，有關調動原告工作地點一事，大抵均為原告個人陳述，自不能據為被告不利之認定。況本件被告公司自始未曾發佈有關調動原告至苗栗之人事令，原告復未能提出其他證據以實其說，是原告所為上開主張，已乏所據。
（二）按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人之真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。最高法院17年上字第1118號判例要旨可資參照。本件原告自承其於95年8月22日曾填寫未載離職日之離職申請單一紙（卷第61頁），而前開申請單原因欄記載：「無法達到公司要求。個人生涯規劃」等語，顯有自動請求離職之意，至原告雖稱：「無法達到公司要求」係指「被告完全不顧原告意願及執行上之困難，執意違法調職，且未予任何補助，嚴重損害原告權益」；「個人生涯規劃」係指「因事出突然，且旺季快到，雖心有不甘，也只好接受資遣休養」云云，顯已超出文字原意而為解釋，自非可採。又原告既已填寫離職申請單予被告，已足認其有即時申請離職之意，參以原告於95年8月22日遞交離職單後，旋於95年8月23日、24日排班休假，25日、26日、27日、29日、30日、31日排班特休，有原告提出之出勤記錄表1紙附卷可參（卷第60 頁），衡情當係其預計自己將行離職方為此密集休假，益徵原告填寫之離職單係對被告為請求離職之意思表示。而系爭離職申請單嗣於95年8月22日至8月25日經被告公司主管轉呈批核後，同意並自行於離職日填載95年8月31日，自應認被告同意原告自95年8月31日離職，應認兩造勞動契約於該日已合意終止，至原告以其英文名字「Rebecca」填寫離職申請單並無礙於其同一性，原告主張系爭離職單尚未完成，其未以中文簽名，兩造尚未達成終止契約共識云云，尚非可採。
（三）再按雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約而未依同法第16條第1項各款所規定期間前預告之者為限，（勞動基準法第16條第3項），又雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約或雇主有同法第14條第1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者等為限，此參勞動基準法第17條、第14條第4項之規定自明。本件原告既不能證明被告有違反勞工法令令原告自動離職，另對其主張被告有預扣、遲延發放工資、加班費計算不實等情亦未舉證以實，則原告自無從依上開規定，請求被告給付預告期間之工資及資遣費。
（四）末按就業保險法第11條第1項第1款規定失業給付之請領條件為：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練；又同條項第3款規定職業訓練生活津貼之請領條件為：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。再據同條第3項規定，就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
依上所述，原告係自願離職而與被告合意終止勞動契約，並非就業保險法第11條所稱之非自願離職，據此，原告本無法請領任何失業保險給付或職業訓練生活津貼，是原告以被告將其投保薪資以多報少，致其受有88,560元失業保險給付差額及短少29,520元職業訓練生活津貼之損害，致其權益受損，並據此請求被告賠償原告所損失之失業保險給付及職業訓練生活津貼云云，為無理由。
（五）綜上所述，系爭勞動契約係因兩造合意而終止，則原告主張依勞動基準法相關規定請求被告給付預告工資及資遣費，皆屬無據；又原告係自願離職，非就業服務法第11條第
1 項第1款、第3款失業給付及職業訓練生活津貼之給付原因，原告本無法請領失業保險給付及職業訓練生活津貼，自難認其有此部分之損失。從而，原告請求被告給付預告工資、資遣費及賠償失業保險給付、職業訓練生活津貼之差額，為無理由，應予駁回。
四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 96 年 11 月 20 日
民事第二庭 法 官 楊明箴以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 96 年 11 月 20 日
書記官 龔紀亞