臺灣新竹地方法院民事簡易判決 96年度竹勞簡字第8號原 告 乙○○即反訴被告訴訟代理人 丙○被 告 邱丕良即精華補習班即反訴原告訴訟代理人 路春鴻律師複代理人 甲○○上列當事人間給付薪資事件，本院於民國97年1月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣壹萬陸仟陸佰捌拾伍元及自民國九十五年十一月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新台幣壹萬陸仟陸佰捌拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
反訴原告之訴駁回。
反訴訴訟費用由反訴原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限；又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第255條第2項定有明文。本件原告起訴時原請求被告給付新台幣（下同）18萬7,513元，嗣於言詞辯論終結前具狀減縮請求金額為「被告應給付原告16萬7,305元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」，係屬減縮應受判決事項之聲明，且被告對之無異議，而為本案之言詞辯論，應視為同意，先此敘明。
二、按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴，民事訴訟法第259條定有明文。本件原告即反訴被告起訴主張被告即反訴原告違法將其解僱而請求被告即反訴原告給付資遣費及依兩造僱傭契約賠償違約金等，被告即反訴原告則以原告違反同一僱傭契約，因而反訴請求原告即反訴被告賠償其違約金等語，經核反訴之標的及本訴之標的及其防禦方法均係本於同一勞動契約，為相牽連，且無民事訴訟法第260條所定其他不得提起反訴之情形，自應准許。
貳、實體方面
甲、本訴部分：
一、原告主張：
（一）緣原告因計劃於民國（下同）95年9月29日與友人相約出國，在95年6月20日決定日期後，隨即於95年7月8日口頭向被告之代理人林美滿主任口頭請假並取得其口頭同意。嗣原告在同年8月11日由工讀生代為遞送書面假單。然被告於原告出國前夕即95年9月25日於例行會議結束後告知原告不得出國，理由為被告不同意其代理人所做之決定，並將其代理人之人事權予以收回，且恐嚇原告如不取消休假將予以嚴辦。奈何出國事宜臨時取消不僅失約於友人，且將造成原告及友人損失，情非得以之下，原告以書面及電話聯絡被告請求諒解，被告均避不見面。原告迫於無奈，乃依原計劃出國。然在原告請假期間（95年9月29 日至95年10月11日），被告即於95年10月2日召開會議，並於會議中決議自95年9月20日起取消旅遊假及旅遊津貼，藉此羅織原告曠職之罪證。嗣原告於95年10月12日銷假上班，被告之財務主任蕭綵鳳告知原告已被開除，且9月份之薪資亦被扣留。原告迫不得以乃於此主張應有權利！被告系屬教育界人士，但對於新進員工，常以其處於經濟弱勢而行剝削之實；不僅對新進員工不予投保勞健保，甚至於招生期過後任意且惡性開除未簽約之正式員工；對於適任員工更要求其簽訂被告自行擬定之不平等契約後，始願意為員工投保，但簽約後對於依法應提撥之勞退新制6%退休金基金，又授意與被告之財務主任蕭綵鳳，於匯款後以口頭方式強行要求員工繳回3%退休提撥基金，卻又不願出具正式收據文件。此舉不僅違反勞工退休條例第14條及第22條規定，且嚴重損害員工權益。被告對於應徵員工雖主張有招生獎金及旅遊津貼，但卻以工作為由任意支配員工職務，不配合者不與簽約或開除，致使員工積假嚴重，造成福利形同虛設。原告被片面開除同時，同僚葉素君，亦因被告壓榨離職而於勞工局進行調解中；此足見被告對勞工權益之漠視。
（二）按勞動基準法（下稱勞基法）第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。被告苛扣9月份薪資明顯觸法。又依勞基法施行細則第24條規定，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。原告因體力因素應徵為夜間導師職務，但被告長期要求加班，甚至要求原告擔任日間導師、招生等非應徵職務之工作，應有之補休假期又常不與核准，造成積假嚴重。今原告被迫失業，自當有權要求原告給付未休之特別休假工資合計80小時即折算10日薪資計14,630元之損失。又原告遭被告非法解僱，拒絕原告上班（即受領勞務遲延），原告於本案中表明請求資遣費，其意即在行使終止勞動契約權利，並以此書狀之送達代終止之意思表示，則特別休假已屆結算之期。原告即得向被告請求特別休假及加班補休時數換算金額17,647元。
（計算式：1.特休假5天計算方式為=>本薪33,000元/30天*5天=1,100元*5天=5,500元整。2.加班補休時數共56小時，依勞動基準法第24條規定計算之。加班前2小時，按每日每小時工資額加給三分之一，計算如下：
14(hrs)*1.33(倍率)*33,000元/30天/8(hrs)=14*1.33*137.5=2,560.25元加班超過2小時，按每日每小時工資額加給三分之二以上，計算如下：
42(hrs)*1.66(倍率)*33,000元/30天/8(hrs)=42*1.66*137.5=9,586.5元總計特休、加班補休時數換算金額為17,647元。）
（三）被告臨時片面駁回請假已有失公允，任意開除原告後並誣告違約，甚至苛扣薪資作為違約金；但原告並非主動離職，自當有權要求工作契約保障之工作權。依兩造所簽訂之聘僱契約書第3條約定：「正式任用後，甲方（即被告）不得任意將乙方（即原告）解聘，否則願支付乙方按第1條計算之2個月薪津，乙方在聘僱期間若需離職須甲方同意，否則願支付第1條計算之2個月薪津」，被告聲稱原告因連續曠職達4日，宣告依法終止雙方勞動契約，故，被告乃自行終止工作契約，非有不經甲方同意而離職之實。反觀被告若無正當理由開除原告，自當續行工作契約或賠償原告2個月違約金66,000元。又被告片面要求解除工作契約，自當依勞基法第17條規定給付資遣費，原告94年4月7日受僱被告至95年10月12日止，合計1年又6個月，故被告依法應給付原告1.5個月薪資49,500元（1.5×33,000＝49,500）之資遣費。再者，依據勞基法第16條規定，雇主終止勞動契約，應有預告期給員工另覓工作。原告因被告行為致生活受困境，不得以而另覓工作。是被告應補償原告預告期間之工資22,000元。【1,100(元/天)*20( 天)=22,000 元。】
（四）又依勞工退休金條例第14條規定，僱主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。第22條規定，事業單位不得以其他自訂之勞工退休金制度，取代本條例規定之勞工退休金制度。被告利用匯全薪，事後再以職權逼迫強索3％原本應提撥之薪資，已有違法事實。被告應給付原告13,356元之代扣款（勞退基金提撥款）。【計算式：被告每月自原告之薪資取3%（954元）作為勞退金，依94年7月至95年9月期間計算得：954*14(月)=13,356元】又原告應徵時，被告承諾到職任滿1年，即有旅遊假2天及旅遊津貼6,000元，原告爰依被告當初之承諾事項，要求被告依約履行。
（五）對被告抗辯之陳述：
１、按代理權之限制及撤回，不得以之對抗善意第三人，民法第107條定有明文。被告訴訟代理人辯稱：「林美滿無准許13日假期之權利」，惟被告授與訴外人林美滿代理核准所屬職員休假權限之限制，乃為原告辦理系爭請假前所不知，本應不得以其限制對抗原告。又原告所請之休假，實際上僅為7日，其餘5日係假期或補習班停課日期。況按被告當庭所提之歷年請假單，已有訴外人林美滿准許下屬8日休假之例，足見被告所執「林美滿無准許13日假期之權利」之抗辯事由，顯與事實有違，不足採信。又訴外人林美滿與被告間具僱傭關係，故其所為證言之證據能力及證明力，尚非無疑。
２、被告抨擊原告僅因「手腳擦傷」即刻意請長假致業務延宕，然查被告不具醫療專業背景，理應尊重醫師對原告所需療養期間長短之判斷。況且被告已握有准假與否之權限，倘被告仍不認同醫師所開立之診斷證明書，大可否准原告之病假，實不應准假在先，復對其已核准之病假，又飾詞妄加批判。另外，關於被告偽造原告「辭職信」之行為，顯已涉有偽造文書罪之嫌，試問若原告真有提出「辭職信」，又何須於出國前請假？況且，該份「辭職信」中，無任何原告之簽章或筆跡，如何能藉此證明該「辭職信」確係原告所做成，而非被告為求勝訴而憑空捏造？至證人雖稱有看過辭呈云云，但並不代表辭呈係出自原告之手，何況證人目前仍任職於被告公司，渠等陳述證據力薄弱，自不待言。
３、揆諸上開說明，原告先前所提之「陳情書」係為保有工作機會，不得不對被告所採之妥協、讓步言論。惟被告卻據此指摘原告「工於心計」等云云。殊不知其主張，不僅涉及人身攻擊，且其憑空推測之論點，顯與本件訴訟無關，尚不足採。又原告曾於出國前已有先行預告即將出國之事；並於同年8月份遞送假單，被告已有充分時間做原告出國期間之人力規劃準備。被告卻不附理由以口頭片面否准原告休假之請求，又未提出配套措施補償原告因臨時取消出國所致之旅費損失。核其所為，雙方對於否准出國之爭執，顯不可歸責於原告，何況被告未將該否准之假單發還原告，是原告無從得知已獲准之休假已遭被告片面變更之情況下，被告又如何能以所謂「曠職」論處而不須依勞動基準法之規定，予以資遣？
４、被告不准原告請假顯不合理，且有權利濫用之嫌（原告不知被告訂有書面之請假或休假規則，此自原告未在請假或休假規則簽名可明）：
⑴查原告於出國前3個月即預先口頭陳報即將請假出國乙事
，並於1個月前依內部規定遞送請假單提出該次請假之申請。由此顯見，原告無曠職或離職之故意並且已完成請假手續。嗣被告於95年8月11日接獲原告假單後，倘不同意，亦尚有足夠時間告知原告須配合業務需要而取消休假。洵不應於收受假單並表示口頭同意後，又不附理由臨時推翻渠原先已口頭同意原告請假之意思表示，甚至以曠職處分要脅原告就範。
⑵又原告提出請假單後，被告若不同意則須將其不准之決定
迅速確實地通知原告，使原告能有時間安排取消該次出國之行程。豈料，被告竟惡意隱匿原告所提之請假單，導致原告迄今仍未接獲被告已批示否准之請假單正本，且依內部請假流程之慣例，批示”不淮”請假單皆會退回原告知悉。但被告無任何退回原告所提請假單之動作，原告依先前慣例當然推定該次請假申請已獲被告默示同意。
⑶基於信賴保護原則，被告代理人林美滿人事管理之授權有
無被收回，係屬被告管理階層之內部事務，無礙於渠於3個月前已口頭准許原告請假出國之效力。原告請假當時，代理人林美滿人事管理之授權仍未被收回，且管理行為視同代表老闆所為（林美滿同意，即代表邱丕良同意），縱事後人事管理之授權權被收回，被告亦不得溯及既往推翻代理人林美滿先前所為之承諾，原告乃為善意第三人，不能因為其授權被收回，即得變相侵害原告應享休假之權利。
⑷原告按先前慣例皆將假單送請林美滿簽核，若渠不同意則
會退回否准之假單令原告知悉，惟此次林美滿並未將假單退還原告，原告依先前慣例即推定林美滿已默示同意，且證人楊敏豐亦證稱：「准的話林老師直接告訴我，不准的話林老師會拿邱老闆的批示不准的請假單退給我。」等語，原告於本件起訴前並無接獲已批示「不准」的假單，法庭上所呈之「不准」假單是被告於本件起訴後方提之書證。試問若原告請假已遭否准，為何該批示「不准」之假單正本仍為被告所持有？而此「不准」二字又是被告何時補簽？被告是否故意不告知原告，渠已「不准」原告請假之申請，而意圖以曠職為由設局陷害原告?⑸休假是勞工合法的權利，被告若因業務需要，要求原告為
了業務而犧牲休假權利，應給予原告合理的補償。當時被告並無提出任何合理補償之措施，且被告代理人林美滿僅以口頭告知原告請假已遭否准乙事，與先前請假慣例不符，且口說無憑，原告怎知否准請假之決定係老闆的意思，還是代理人林美滿個人的意思？且若代理人之授權有異動，亦不應溯及既往地推翻先前已為之承諾。
⑹又被告辯稱招生未達標準，原告仍逕行出國云云！試問，
公司未達營業標準，資方就可以任意臨時片面取消勞方已獲核准之休假否？休假乃為員工的基本權利，公司業績實與請假准否無關。況已有充足時間給被告安排代理事務，不應將招生績效不佳之責任歸咎於員工。被告亦未訂定「未達業績目標即不得休假」之內規，且即使原告放棄休假並不能保證被告即可達到營業目標。如果因員工個人能力問題無法達到公司所設之標準，被告應依法裁員而不應以公司請假制度之缺陷，作為坑殺原告休假權利之武器。
⑺被告於民事辯論意旨狀中，斷章取義誤載證人劉品如之陳
述，其當時所指的「招生」並非指國中之招生，其具結作證所指的「招生」是指升大重考班之招生，又依林美滿所述原告招生業績排名第二，並無被告所謂招生工作不力之情事。
⑻針對證人所述，請假3天以上須經班主任同意，3天以下才
是授權林美滿決行。但被告於訴訟期間所提出原告所有經簽核之假單（含超過三天以上之假單），均僅委由林美滿核定，足見證人之證詞與事實不符，不足採信。被告又抨擊原告請假次數太頻繁，但原告有請假之權利，被告亦有不准假之權利，被告怎可於同意原告請假後，又於事後指摘原告九月份太常請假。綜上所述，原告依程序已完成請假手續，而林美滿收到假單並未表明不同意，亦無退回假單，應推定林美滿默示同意請假。再者，林美滿有1個月以上時間批示假單，或將假單轉陳被告法定代理人邱丕良批示，而不應於默示同意後又臨時推翻先前之同意，被告之管理顯有悖於誠信原則。至被告法定代理人邱丕良有無授與林美滿人事管理權等問題，係屬授權問題，不應作為侵害善意第三人之藉口。故請假批示流程之瑕疵，應是林美滿與邱丕良間之內部問題，不應以之為對抗原告之事由。
５、本件原告已經依法請假，已如上述，被告不准原告請假係權利濫用，顯不合理。且嗣後原告欲銷假上班卻遭拒，被告拒絕原告履行工作契約，則原告何來曠職情事。
６、至被告主張抵銷，顯不合法，此詳見後述反訴被告對反訴原告之答辯部分。
（六）為此聲明：被告應給付原告167,305元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；請依職權宣告假執行。
二、被告則以：
（一）原告自94年4月7日起任職被告補習班，擔任夜間導師職務，每月薪資約3萬3,000元，原告本係一位認真負責之導師，詎竟為了私自出國旅遊，在未取得原告同意請假之情況下，擅自從95年9月30日起連續曠職達4日。查，原告試用期滿後，被告於94年8月20日與原告簽訂聘僱契約書，依聘僱契約書第3條約定：「正式任用後，甲方（即被告）不得任意將乙方（即原告）解聘，否則願支付乙方按第1條計算之2個月薪資，乙方在聘僱期間若需離職，須甲方同意，否則願支付第1條計算之2個月薪津」，原告連續曠職達4日，經被告依法終止雙方勞動契約，故原告於聘僱期間既非經原告同意而曠職，自應依約給付被告相當於2個月薪津之違約金，本件原告行為違法在先，原告主張被告應賠償其違約金2個月薪津，顯屬無稽。再者，原告所謂之加班費，依被告所訂之員工管理規則，因係採月薪責任制，故員工如有延長工作時間之需要，均係以補班提出申請，經核准後再另行補休，並非逕以加班費計算，上開月薪責任制之規定，於原告受僱時，被告即已告知並為原告所明知，原告自任職被告以迄離職期間，均係依此方式申請補休，是原告主張被告應給付加班費云云，亦有誤會。又本件被告係依勞基法第12條第1項第6款合法終止兩造間勞動契約，則依同法第18條規定之反面解釋，被告自無庸再給付原告預告期間之工資及資遣費。
（二）原告主張其於95年7月8日口頭向林美滿請假並獲口頭同意乙節，被告否認之，此有利於原告之事實，自應由原告舉證，而據證人即被告補習班行政主管林美滿到庭證稱：「（95年7月是否有口頭提出休假要到印度旅遊？）有。」、「（當時妳怎麼說？）我說現階段請她把工作做好，我會幫她向班主任聲請，請假3天以下由我決定，3天以上要由班主任決定。」、「（為何八月份收到原告的假單到9月16日才給班主任批示？）我8月20日左右收到原告的假單，我約9月初拿給班主任批示，班主任當時說再看看，還說原告請假的頻率太高，而且8月23日到9月1日受傷才剛回來上班，我當時有跟原告說班主任對她請假這麼久，對她請假有意見，我要她好好做事，我會幫她爭取。」、「（所以妳在9月16日又跟班主任提原告請假的事情？）原告在9月15日提辭呈，隔天是禮拜六，班主任來開會，我就將原告的辭呈給班主任，班主任說要辭職可以，但違約要賠2個月薪水，而且假也不用請了，所以9月16日的開會紀錄有討論到原告辭職的問題。」等語。而據原告自行聲請傳訊的證人劉品如具結後證稱：「（林老師得知我要出國的事有表示什麼看法？）她只有說要把活動的招生先招完。」、「（林老師看到旅遊單沒有說不讓原告去，是否說把招生活動先做好再說？）是。」、「（當時我除了升大招生外，還有無招其他的班級？）7月底還有招國中班。」、「（那時我有帶班還是全職招生？）全職招生」等語，足證被告行政主管林美滿並未同意原告之請假，僅係表示原告應先將國中招生之工作做好，再代其向身為班主任之被告爭取，是原告主張其於7月8日口頭向林美滿請假並獲其口頭同意乙節，純屬虛構，並不實在。
（三）又林美滿另證稱：「原告除了大學招生，還有負責國一的招生，是國一招生的組長，當時還有二個組員。原告當時還有提企劃書。國中部是我們去年開始招生，班主任希望每班人數達到50人，國一部分是原告負責，但到9月底時招生人數不過10人」，而原告亦自承：「（《提示企劃書》是否妳提的？）是我八月中旬提的。」，而觀諸原告於八月中旬所提並任招生組長之企劃書第四點招生步驟所載：「由於今年精華才開始轉型至國中市場，故在9/3國一開課前之招生作業，明顯較同行來得緩慢，雖然在八月份即展開簡章的寄送，但由於時間緊迫，導致成果有限，為因應目前人數未如預期的窘況，以及考量明年春季班、秋季班的招生作法，在此研擬了以下的招生步驟，作法見下表所示：95年秋季班，目標時程：95.8至95.9，95.10至
96.1」，足證原告所職司之國一班招生工作，於八月時人數仍未達預期目標，故擬訂於9月份起積極進行各種招生作業活動，而原告身為國一班的招生組長，並擬訂招生企劃書，於其所自認「目前人數未如預期的窘況」下，卻竟自行自9月29日至10月11日招生活動密集進行期間出國旅遊，且期間長達13日之久，並於未獲被告後，仍堅持己見出國旅遊，則敢問任何雇主倘若易地而處，又如何能同意原告所請？
（四）抑有進者，原告於95年8月間即開始藉故請假，雖然，其請假的事由為病假，惟不過是手腳擦傷，即自95年8月22日起請假至95年9月3日止，期間長達13日，而延續至95年9月15日，原告即提出辭呈，表示其因準備結婚而擬於95年9月底離職，從時序上以觀，原告自8月22日即開始請假至9月3日，9月4日上班後，旋於9月15日提出辭呈，卻又擬於9月29日起請假出國旅遊13日，是敢問，國內那一家企業得以容任員工以此方式藉故請假？遑論被告僅係一人手有限的補習班。又承前所述，原告既已於95年9月15日向被告提出辭呈，表示將於9月30日離職，與其擬於9月29日起請假至10月11日出國旅遊一事，豈不自相矛盾？蓋既已堅決表示離職，則又何需請假？被告又如何准假？乃原告竟倒果為因，謂被告未提前告知准假與否，以致其已安排之旅遊行程無法變更，卻故意隱匿其已先提出辭呈之事實，而原告亦自知理屈，始於陳情書中向被告表示「我是乙○○，抱歉我做出了最壞的示範，我還是選擇了出國，... 您一定會對於我的曠職，委請律師研擬提出相關的訴訟，站在您的立場上看，這是無可厚非的決定，為了維持公司的體秩（制）與紀律，換作是任何人（包括我），這無疑是一個明智的處理，所以，我也已做好了最壞的打算，無論結果如何，我都會欣然接受... 」，若非肺腑之言，則適可反證其係工於心計，所為陳述及主張之可信度甚低，至為灼然！
（五）雖然，原告否認辭呈之真正，惟於鈞院提示並問：「一封陳情書和一封辭職書是不是妳寫的？」時，原告則自承：「二件信封的字跡是我寫的，陳情書是我打的，但辭職信我完全沒有看過」等語，並狡辯稱「辭職信中，無任何原告之簽名或筆跡，如何能藉此證明該辭職信確係原告所做成，而非被告為求勝訴而憑空捏造」云云。惟依原告所提出並自承係其所寫的陳情書與辭呈相同，均係由電腦打字作成，亦無原告的簽名或筆跡，則何以彼為真，此為假？再觀諸該辭呈的內容，不論用字語調或陳述方式，皆與陳情書相同，且又多涉及其個人私事，顯非他人所能任意加以憑空杜撰，更何況當時與原告一同工作的同事均到庭證稱確曾目睹原告所提出之辭呈，例如陸文美：「提示辭呈一份（有無看過這份辭呈？）有。是林老師拿給我看的，約9月中，在林老師的辦公室，當時只有我在，林老師是希望我去慰留她，但我沒有去，因為我認為原告難相處，因為原告會將工作推給別人做，但功勞卻是她的。」；蕭彩鳳：「林老師約九月中到我辦公室曾拿過一份辭呈給我看，因為我比較資深，所以林老師有些事會跟我講。」、「提示辭呈一份（問：是否是這份？）是。」、「（林老師有請妳慰留她嗎？）是。但我沒有很認可她，所以沒有去慰留，但我有跟原告暗示過工作不好找，但我沒有告訴她我有看過辭呈」；劉素慧：「提示辭呈一份，（有無看過這份辭呈？）有。林老師九月中拿給我看過，在補習班櫃台，當時還有楊秀錦在，因為是同事，所以林老師跟我們講，問我們要不要慰留她，我說不要。」；楊秀錦：「約九月份，林老師有拿辭職書給我們看，那時我在櫃台，當時有我和劉素慧，因為若是原告不做，她的部分招生工作要重新分配，林老師有要我挽留她，但我沒有這樣做，因為她不好溝通，她常請假。」；謝真燕：「提示辭呈一份，（有無看過這份辭呈？）有。九月中我要下班時，林老師跟我說原告有提出辭呈，然後拿給我看過。」、「（林老師拿原告辭呈給妳看過後，妳還有無看到原告？）有。有一天林老師有找原告吃飯，要慰留她，找我作陪，我當時有跟她說，這份工作她可以做，合約只剩一年多，一年時間很快，這次吃飯只有我、原告、林老師三人」、「（妳勸原告，原告怎麼說？）她說她男朋友找工作回台北，我跟她說一年很快就過去。」、「（原告有無講到結婚的事？）她說她想回台北，沒講到何時要結婚。」等語。佐以原告提出辭呈交予主管林美滿所紀錄之95年9月16日「部門每週工作報告」中，亦註記「乙○○提出辭呈，違約要賠二個月。國一招生組長由張文靜接任」，再再足證原告確曾於95年9月15日遞出辭呈，表明「只能做到九月底」，是原告空言否認系爭辭呈係伊所提出，顯不足採信。
（六）按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。而事假，依行政院勞委會所制訂之勞工請假規則第7條：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過14日」之規定，乃係有關普通事假的規定，而普通事假既非法律所規定之例假或休假，亦非社會觀念或風俗習慣上所認為當然應給與之假期，是判斷勞工請普通事假是否合法時，除應考慮勞工是否確實有應親自處理事故之重要性、必要性與正當性之外，並應斟酌勞工業務之種類、事務之繁重與否、有無適當人選代理、事假之期間長短及是否影響雇主事務之正常運作等情為綜合的考量。承前所述，原告所請之事假為出國旅遊，顯非具有重要性與必要性之事故，而原告身為被告補習班國一班招生組組長，依原告所擬定之國一招生企劃書，其請假期間又係招生最重要且需密集的階段，且假期長達13日，嚴重影響被告補習班業務之正常運作，是其所請事假顯非具有正當性，此所以原告於陳情書中亦自承「我是乙○○，抱歉我做出了最壞的示範，我還是選擇了出國，... 您一定會對於我的曠職，委請律師研擬提出相關的訴訟，站在您的立場上看，這是無可厚非的決定，為了維持公司的體秩（制）與紀律，換作是任何人（包括我），這無疑是一個明智的處理，所以，我也已做好了最壞的打算，無論結果如何，我都會欣然接受... 」等語，其故在此。從而，原告不假擅離職守，無正當理由繼續曠工3日且係1個月內曠工達6日以上，被告依勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，自屬適法有據。退步以言，縱認原告並非不假擅離職守，被告無權終止契約；惟查，原告已於95年9月15日向被告補習班提出辭呈，表明：「…婚期已議訂於今年10月，故只能做到9月底，在此又再次提出辭呈，懇請能得到您的獲准…」，而該終止契約意思表示之通知並於次日即9月16日到達被告，兩造間之勞動契約於9月30日即原告表示做到月底時已行終止，是不論係被告依勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止，或係原告依第15條之規定為終止，參照同法第18條之規定，原告均不得向被告請求加發預告期間工資及資遣費，從而原告主張被告應給付伊1.5個月之資遣費49,500元及預告工資22,000元云云，顯無理由。
（七）原告另又主張被告違反兩造間所訂聘僱契約書，應賠償二個月薪津之違約金66,000元云云，惟查，依前揭說明，本件兩造間之僱傭關係，不論係因原告擅離職守連續曠職經被告依法終止，或原告遞出辭呈表明離職而終止，均與兩造間所訂「聘僱契約書」第3條前段「正式任用後，甲方不得任意將乙方解聘，否則願支付乙方按第一條計算之貳個月薪津」之要件不符，換言之，違反兩造間所訂聘僱契約者，係原告而非被告，是原告主張被告應給付伊違約金66,000元云云，尤屬無稽！
（八）至於代扣之勞退提撥金13,356元及旅遊津貼6000元部分，經查，被告補習班全體員工曾於94年5月6日就勞工退休準備金之提撥方式作成決議，即由補習班按月負責提撥6%，其中3%由員工自行負擔，並適用於所有新進員工，而原告自94年8月正式任職起即經告知並同意自行負擔3%，且按月由其薪津中代為扣除，是迄95年9月30日離職前，原告均未曾提出任何異議，其故在此，乃今臨訟竟主張被告應給付代扣之款項13,356元，容與誠信有違，殊不足取。而旅遊津貼部分，並非屬經常性，而係恩惠性之給與，應視員工在職期間之表現而定，原告既係因曠職而遭被告解雇，且違反兩造間聘僱期間之約定而提前離職，更何況被告並未同意其出國旅遊，是原告自無請求被告給付伊旅遊津貼之餘地等語，資為抗辯。
（九）為此聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
乙、反訴部分：
一 、反訴原告主張：
（一）兩造於94年8月20日簽訂聘僱契約書，依該契約書第3條約定，原告未經被告同意而離職者，應依約給付相當於2個月薪津之違約金予被告，而原告於95年9月間起，未經被告同意即連續曠職，業經被告終止兩造間之聘僱關係，是原告自應依前開契約約定給付相當於2個月薪津之違約金予被告。
（二）次查，兩造所簽訂之聘僱契約書第3條係約定：「正式任用後，甲方（即被告）不得任意將乙方（即原告）解聘，否則，願支付乙方按第一條計算之2個月薪津，乙方在聘顧期間若需離職，須甲方同意，否則，願支付甲方按第一條計算之2個月薪津」，訂定之目的在於對於定期性契約勞雇雙方之保障，即於2年之聘雇期間內，不論雇主之被告或勞方之原告，均不得任憑己意提前終止契約，如有違反，即應給付他方相當於2個月薪津之違約金作為賠償，並無悖於勞動基準法之強制或禁止規定，亦無顯失公平之情事，依契約自由原則，自屬有效。鈞院另案於96年度竹小勞字第2號履行契約一案中所表示之法律見解，恐有誤會，且無拘束本案之效力，併此敘明。
（三）為此聲明：反訴被告應給付反訴原告3萬3,000元，及自反訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、反訴被告則以：
（一）按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條第1項前段定有明文。勞基法第1條規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，此為勞基法之立法目的，勞雇契約本為民法之僱傭關係，但因勞方與資方資力之差距，雙方不可能訂定平等之勞雇契約，因此，為保障勞工權益，國家始訂立勞基法為勞工之最低勞動標準，以避免資方以之優勢資力剝削勞工，進而產生社會問題，影響經濟發展。因此，如勞雇契約約定之內容，違反勞動基準法所設定之最低勞動條件，應認為該契約違反勞動基準法之強行規定而無效。
（二）勞基法自第11條起至第17條止規定有勞雇雙方之終止勞動契約之原因及方式。雇主可終止勞動契約之原因可分為需預告（勞基法第11條）與不需預告（勞基法第12條）之原因，需預告之情形主要為非可歸責於雇主之情形而終止，不需預告之情形則為可歸責於勞工之情形，此外，別無准許雇主得附條件或不附條件任意解雇之情形。勞工之終止勞動契約亦有需預告（勞基法第15條）及不需預告（勞基法第14條）之情形，不需預告而得終止勞動契約為發生可歸責於雇主之事由之情形存在時，勞工即可隨時終止契約，但如無可歸責於雇主之原因存在而終止勞動契約時，定期性契約如期限超過3年，年滿3年後勞工得預告終止勞動契約，如不定期契約，勞工離職僅需依據勞基法第16條第1項規定預告雇主勞動契約終止，即可任意離職。依據上述規定可知，勞基法對於勞動契約之終止，對於雇主部分採取不得任意解雇原則，對於勞工部分則採預告後得任意離職原則。因此，勞動契約就解雇、離職約定之條件，如劣於勞基法之規定，則為違反勞基法規定之最低勞動條件而無效。
（三）經查，兩造訂立之聘僱契約書第3條約定，勞方之離職需資方之同意，否則得處2個月薪資之違約金，但勞動基準法對於不定期限之勞動契約僅規定按勞基法第16條規定之時間預告後即可合法終止勞動契約，但依據兩造所訂立之聘僱契約，卻需反訴原告同意，反訴被告始得離職，否則罰以2個月薪資，上開約定顯然與勞基法之規定未合（另該條反訴原告得解雇反訴被告時，需賠償2個月薪資之約定部分，反訴被告認為反訴原告仍必須符合勞基法第11條、第12條之規定，若雇主依勞基法第11條、第12條之規定解雇勞工，除須依據勞基法第17條規定發給工作每滿1年為一個月之資遣費外，尚須依據上開聘僱契約書之約定，另給付2個月之薪資）。從而，兩造訂立之聘僱契約書第3條中不利反訴被告部分，因違反勞動基準法第11條至第17條關於勞動契約終止之最低勞動條件規定，應認為該聘僱契約書第3條中不利反訴被告部分違反強行規定，依據民法第71條前段而無效。
（四）又按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為下列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：（1）免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。（2）加重他方當事人之責任者。（3）使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。（4）其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247條之1定有明文。反訴原告不爭執上開聘僱契約書係其預擬用於所有同類性質之聘僱人員之勞動關係，故應為民法第247條之1之附合契約條款（定型化契約條款）。兩造所訂立之聘僱契約第3條中不利反訴被告部分，使反訴原告取得勞基法所未准許之附條件解雇之權利，顯然對於契約相對人有重大不利益，並且對於反訴被告顯失公平，已如上述。因此，依據上開規定，兩造之聘僱契約第3條中不利反訴被告約定，因使反訴原告取得附條件任意解雇之權利，對於反訴被告造成重大不利益，該部分條款顯失公平，亦應認為無效。
（五）綜上所陳，兩造訂立之聘僱契約書第3條中不利反訴被告之約定因違反勞動基準法之強行規定，依照民法第71條前段而無效，且亦有民法第247條之1第3款及第4款之情形，並顯失公平，亦無效。故反訴原告依據無效之契約條款，請求反訴被告履行，為無理由，應予駁回。為此聲明：反訴原告之訴暨假執行之聲請均駁回；如受不利之判決，反訴被告願供擔保請准宣告免為假執行。
丙、本院之判斷
一、本訴部分：
（一）原告主張其自94年8月20日起任職於被告補習班擔任導師，於95年8月間，原告以95年9月29日至同年10月11日止出國旅遊為由，向被告書面請旅遊假2日、補休4日、特別休假1日，嗣原告於95年10月12日銷假上班，遭被告以原告連續曠職3日以上為由，而於95年10月5日以存證信函將原告解僱等事實，業據提出聘僱契約書為證，並為被告所不爭，自堪信為真實。惟原告主張其於同年7月8日已口頭向被告之代理人林美滿請假並獲其同意，被告法定代理人邱丕良事後卻以收回林美滿人事權為由取消原告之休假等情，則為被告所否認，並情前揭情詞置辯，是本件兩造之主要爭點，厥為原告未於95年9月29日至同年10月11日（扣除例假日實際請假7日）至被告班習班上班，究係合法請假或係曠職？經查：
１、原告主張其於95年7月8日口頭向林美滿請假並獲口頭同意乙節，既為被告否認，自應由原告就此有利於己之事實負舉證責任。惟查證人即被告補習班行政主管林美滿到庭證稱：「（95年7月《按漏載原告》是否有口頭提出休假要去印度旅遊？）有」、「（當時你怎麼說？）我說現階段請她把工作做好，我會幫她向班主任聲請，請假3天以下由我決定，3天以上要由班主任決定。另外有關老師的聘用也是由班主任決定」、「（原告後來有再提休假的問題嗎？）有，8月有提假單」、「（原告在職期間總共請過幾次3天以上的旅遊？）前面有3次，印度旅遊是第4次」、「（前面3次的旅遊請假單為何都不是班主任批示？）其中有2次是我批的，另外1次是王老師批的，王老師已離職，當時是總導師，班主任每週六固定會到補習班來開會，這3次旅遊都是利用班主任來開會時，假單給他看，他同意就直接由我們批示，不同意的話班主任才會在上面批示」、「（為何8月份收到原告的假單到9月16日才給班主任批示？）我8月20日左右收到原告的假單，我約9月初拿給班主任批示，班主任當時說再看看，還說原告請假的頻率太高，而且8月23號到9月1日受傷才剛回來上班，我當時有跟原告說班主任對她請假這麼久對她請假有意見，我要她好好做事我會幫她爭取」、「原告在9月15日提辭呈，隔天是禮拜六，班主任來開會我就將原告的辭呈給班主任，班主任說要辭職可以，但違約要賠2個月薪水，而且假也不用請了，所以9月16日的開會記錄有討論到原告辭職的問題」等語（第132至135頁），已明確否認其有口頭同意原告請假。再據原告自行聲請傳訊的證人劉品如結稱：「（是否知道原告要到印度旅遊的事？）我知道，6月底時原告跟我閒聊有提到她要去印度旅遊，後來林美滿老師進來辦公室，原告跟林老師提旅遊的事，林老師也有看旅遊行程，我記得那時林老師沒有說不讓原告去」、「（有說要讓原告去嗎？）太久了我不記得」、「（林老師得知我要出國的事有表示什麼看法？）她只有說把活動的招生先招完」、「（林老師看到旅遊單沒有說不讓原告去，是否說把招生活動先做好再說，是這樣嗎？）是」、「（林老師當時說的招生是指什麼招生？）升大重考班」等語（第137、138頁），核與證人林美滿所述相符，自堪採信，足證證人林美滿並未同意原告之請假，僅係勉勵原告應先將招生工作做好，其再代向班主任即被告邱丕良爭取，是原告主張其於95年7月8日口頭向林美滿請假並獲其口頭同意云云，已難採信。
２、次查，被告補習班於76年9月間訂有員工請假管理規定及休假日出勤補休辦法，其中有關特休假於第2-6-1條規定為：服務期間滿1年至3年者，給予7天支薪假期。第2-6-4條：特休假須於事前向部門主管提出呈報，每次申請假期至少2小時以上，若連續3天以上者，須呈報班主任批示，不得於事後補請（第107頁）。又補休以不耽誤本身職務為原則。補休日期則以利用模擬考日期或由員工提出補休日申請之（休假日出勤補休辦法第2-2、2-3-1、2-3-2條），此有被告補習班員工請假管理規定、休假日出勤補休辦法附卷可稽（第107頁、112頁）。本件原告係於95年8月間遞送假單申請於同年9月29日特休1日、9月30日、10月2日旅遊假2日、10月3日、5日、7日、9日補休4日，合計共申請休假7日，有請假單1紙附卷可按（第186頁），則依上開請假管理規定，原告自應於事前向部門主管即林美滿提出呈報並轉呈班主任即被告批示同意後始可認為完成請假程序。至原告雖主張被告原有授權林美滿核准3日以上請假之代理權，係於本件事件方收回其代理權，被告對林美滿代理權所為之限制不得對抗原告云云，並以卷附被告所提出原告於94年2月、94年9月、95年2月間，分別請假3日以上之假單，其上主管批示欄分別由林美滿或另一王姓總導師批示為證（第187頁正反面）。惟查，證人林美滿於上開證詞中業已證稱3日以下由伊決定，3日以上則需由被告決定，另被告每週六固定會至補習班來開會，前揭3次旅遊都是伊利用與被告開會時，出示假單向被告請示，經被告同意由伊代為批示等語，核與證人即被告補習班導師陸文美、蕭彩鳳、楊敏豐、劉素慧、楊秀錦、張文靜等人證稱補習班請假要事前請，連續三天以上要邱老師（即被告）批准，三天以下由主管林老師（即林美滿）批准即可等語相符（第158至170頁）。又證人楊敏豐並證稱：「（有無請假被駁過？）有一次，去年我準備9月底
10 月初要帶父母去大陸玩，被老闆（即被告）退回，我總共請9天假，2天旅遊假、5天請補休加上週六、週日，當時我週六、週日可以休假，當時因為我招生沒有達到標準被駁掉」等語（第163頁），足見3日以下之休假准否，始得由林美滿逕自決定，3日以上則須經被告同意而得由林美滿代批。參以原告於本院96年4月19日庭訊時亦自承：「……之前我在定東森國外旅遊票卷時，我有向林主任詢問可否請假，她說只要我招生成績好就沒有問題，老闆一定會准，……」等語（第97頁），衡情林美滿如有權就3日以上之長假逕為決定，又何須告知原告「老闆一定會准」等語，益徵林美滿所獲得住淮假之授權，本以3日為限。
３、原告雖又主張被告未將該否准之假單發還原告，原告無從得知已獲准之休假已遭被告片面變更，原告依先前慣例推定請假申請已獲被告默示同意，且休假係勞工合法權利，被告若因業務需要，要求原告為了業務而犧牲休假權利，應給予原告合理補償，被告不准原告請假，有權利濫用之嫌云云。惟查，原告於95年9月29日出國當日書立陳情書致函被告，其內容提及：「我是乙○○，抱歉我做出了最壞的示範，我還是選擇了出國…。我想此時的您一定很生氣我所做出的決定，也想信您一定會對於我的曠職，委請律師研擬提出相關的訴訟，……」等語，有原告提出之陳情書1紙在卷可稽（第42頁），另其於起訴狀亦自承：「被告於出國前夕（95年9月25日）於例行會議結束後告知本人不得出國…」等情，足見原告於出國前之95年9月25日已明確知悉被告否准其請假，若仍執意出國，有遭曠職議處之虞，原告既已知悉被告否准其請假，則假單有無退回原告處即無關緊要。按特休假乃勞動基準法第38條所規定之特別休假，只要勞工在同一雇主，繼續工作滿一定期間者，雇主即應依該條第1至4款之規定給予特別休假，故只要勞工請特休假合於勞動基準法第38條之規定，即可享受特別休假，其日期除由勞僱雙方協商排定外，勞動基準法並無不予准假之明文規定；至於勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由雖得請假，但應依被告補習班所制定之上開員工請假管理規定及休假日出勤補休辦法，由班主任即被告核准，此觀諸勞基法第43條及第38條之規定及上開員工請假管理規定及休假日出勤補休辦法即知。查原告係於95年9月29日請特休1日、9月30日、10月2日旅遊假2日、10月3日、5日、7日、9日請補休4日，而依前揭員工請假管理規定及休假日出勤補休辦法規定，補休以不耽誤本身職務為原則，日期則以利用模擬考日期或由員工提出補休日申請之。又被告補習班係於95年開始新招國中班，被告為國一招生組長，負責國一招生工作，班主任即被告原希望每班人數達50人，惟至同年9月底招生人數不過10人等情，業據證人林美滿證述在卷（第136頁），並有原告所不爭由其所擬作之國一招生企劃書附卷可稽（第173至176頁），而觀諸企劃書第4點招生步驟所載：「由於今年「精華（即被告補習班）」才開始轉型至國中市場，故在9/3國一開課前之招生作業，明顯較同行來得緩慢，雖然在8月份即展開簡章的寄送，但由於時間緊迫，導致成果有限，為因應目前人數未如預期的窘況，以及考量明年春季班、秋季班的招生作法，在此研擬了以下的招生步驟，作法見下表所示：95年秋季班，目標時程：95.8至95.9，
95.10至96.1」等項，足證原告所職司之國一班招生工作，於8月時人數仍未達預期目標，故擬訂於8月份起積極進行各種招生作業活動，是被告於斟酌其業務之推動、勞工請假期間之長短及事務之繁重而否准原告之請假，尚難認係權利濫用。
４、按勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文，又依同法第18條規定，有上開情形者，勞工不得向雇主請求加發預告工資及資遣費。本件原告不能證明其於95年9月29日起至同年10月9日止之休假已得林美滿之口頭同意，且原告雖於95年8月間遞送假單，然未經被告批准，亦即未完成請假程序即逕自95年9月29日起至同年10月4日止未上班，扣除例假日期間，其已屬無正當理由繼續曠職達3日，揆諸前開說明，被告得不經預告終止兩造勞動契約，原告不得向被告請求加發預告工資及資遣費。
（二）又兩造所簽訂之聘僱契約書第3條約定：「正式任用後，甲方（即被告）不得任意將乙方（即原告）解聘，否則願支付乙方按第1條計算之2個月薪津（乙方在聘僱期間若需離職須甲方同意，否則願支付第1條計算之2個月薪津）」，有聘僱契約書在卷可按（第12頁）。本件原告繼續曠職達3日，被告係合法終止兩造之勞動契約，原告自不得依前開約定請求被告賠償2個月違約金66,000元。
（三）按勞工繼續工作滿一定期間，雇主應給予特別休假，並發給工資，勞基法第38條、第39條定有明文。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第3款固有規定，惟就「終止契約」之原因是否係出於雇主或勞工一方之終止未規定，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。又終止契約如係勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別休假，在為終止契約意思表示時，亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，尚不能因提前終止契約，反而要求雇主再給付該年度特別休假未休工資。行政院勞工委員會82年8月27日（82）台勞動二字第44064號函釋示：「查『勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。』前經本會79年12月27日台七九勞動二字第21776號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」亦同此見解。本件原告係連續曠職3日以上，經被告依勞基法第12條第1項第6款之規定，予以解僱，依上揭說明，被告自無給付之義務。從而，原告請求被告給付此部分之工資5,500元，亦無理由，應予駁回。
（四）原告又主張其於在職期間，共有加班56小時尚未補休，故依勞基法第24條規定請求被告給付加班費12,147元加班費云云。就此被告則以：依其所訂之員工管理規則，因係採月薪責任制，故員工如有延長工作時間之需要，均係以補班提出申請，經核准後再另行補休，不得請求加班費等語置辯，並提出員工休假日出勤補休辦法為證（第112頁）。按勞基法第24條雖有規定加班費給付之標準，惟加班是否即應支付勞工加班費而不得以補休代之，法無明文，而加班之目的是基於業務之要求，延長勞工工作時間，應予以加班勞工合理之補償，其用金錢或休假補償之，只須合理，均無不可。按被告於76年9月制訂之休假日出勤補休辦法規定：「2-1.以每個月應休假日之出勤0.5天，其視為上班時間的延伸，若超出0.5天則給予補休。2-2.補休以不耽誤本身職務為原則。2-3.補休日期：2-3-1.利用模擬考日期2-3-2.由員工提出補休日。2-3-3.若導師無法按上述兩案補休，則須累積至暑期補休完，不得累積至下個學年度」。原告對被告補習班有關加班慣例以補休方式為之，並無爭執，則依上開規定，原告自不得請求將未為補休之時數易為工資給付。
（五）又兩造原約定被告於任職滿1年，每年度即有旅遊假2天及旅遊津貼6,000元，原告95年度旅遊津貼尚未領取等情，為被告所不爭（第213頁），並經證人林美滿證述屬實（第133頁），堪信為真。被告雖辯稱旅遊津貼部分非屬經常性，而係恩惠性之給與，應視員工在職期間之表現而定，原告因曠職而遭被告解雇，且被告並未同意其出國旅遊，原告無權請求被告給付旅遊津貼云云。惟兩造勞動契約既有如上開約定，則無論是否經常性給予，被告自負有依約給付之義務。查原告本次旅遊雖未完成請假手續，然其遭被告解雇前之95年3月11日業經合法請假出國旅遊，有請假單1紙在卷可參（第187頁），是此部分已符合申請旅遊津貼之要件，原告請求被告給付旅遊津貼6,000元，自屬有據，應予准許。至被告雖於95年10月2日週會時逕自宣佈自95年9月開始取消旅遊假及旅遊津貼云云（第36頁），縱認合法，亦不能溯及使原告取得之權利失效，自不待言。
（六）末按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。勞工退休金條例第6條、第14條第1項分別定有明文。本件被告補習班雖於94年5月6日勞退新制實施時，即事先徵詢全體員工之意見，經全體員工同意有關6%退休準備金由員工自行負擔3%，並決定邇後新進員工一體適用等情，有被告提出之被告補習班勞工退休準備金提撥方式及週會會議記錄在卷可參（第
209、210頁）。惟查，勞工退休金條例第6條及第14條，係屬強制規定，依民法第71條規定，違反者為無效。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，本不得低於勞工每月工資6%，此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%之退休金，而非將前述提繳之數額，內含於勞雇雙方原本已議定之工資，造成工資不完全給付勞工之情事，是雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，已屬違反勞基法第22條第2項工資應全額直接給付給勞工之規定。查被告自承其係將上開雇主應自行繳納提撥6%之勞工退休金，分別於次月自原告薪資中扣取3%，於法自有未合，其上開約定應屬無效。
是原告訴請被告返還其扣取之退休提撥金，應有理由。惟依原告所提出之薪資單，被告自94年9月起至95年9月止，核共自原告薪資中扣取10,685元（382＋763＋954＋954＋954＋954＋954＋954＋954＋1,908＋954＝10,685），有原告提出並為被告所不爭之薪資單、收據附卷可稽（第16至22頁），是原告依不當得利之規定，請求被告返還10,685元扣取之退休提撥金，為有理由，逾此範圍之請求，則乏所據，應予駁回。
（七）綜上所述，本件被告既依勞基法第12條第1項第6款規定合法終止兩造僱傭契約，則被告除得請求原告給付旅遊津貼6,000元及被告自原告薪資中扣取之提撥勞工退休金10,685元，合計16,685元及自95年11月15日起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息外，逾此部分請求之退休提撥金及原告依勞基法第24條、第39條、第16條、第17條請求被告給付特休、加班補休17,647元、資遣費49,500元、預告工資22,000元、違約金66,000元部分，即屬無據，應予駁回。
（八）本判決原告勝訴部分，係所命給付金額未逾500,000元之判決，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行；又被告陳明願供擔保聲請宣告免為假執行，經核亦無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所依附，應併予駁回之。
乙、反訴部分：
一、反訴原告起訴主張：反訴被告於95年9月間起，未經反訴原告同意連續曠職3日以上，業經反訴原告終止兩造間之聘僱關係，依兩造聘僱契約書第3條約定，反訴被告應給付反訴原告相當於2個月薪津之違約金，為此聲明反訴被告應給付反訴原告33,000元，及自反訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息等語。經查：
（一）按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條第1項前段定有明文。勞基法第1條規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，此為勞基法之立法目的，勞雇契約本為民法之僱傭關係，但因勞方與資方資力之差距，雙方不可能訂定平等之勞雇契約，因此，為保障勞工權益，國家始訂立勞基法為勞工之最低勞動標準，以避免資方以之優勢資力剝削勞工，進而產生社會問題，影響經濟發展。因此，如勞雇契約約定之內容，違反勞基法所設定之最低勞動條件，應認為該契約違反勞基法之強行規定而無效。
（二）又勞基法自第11條起至第17條止規定有勞雇雙方之終止勞動契約之原因及方式。雇主可終止勞動契約之原因可分為需預告（勞基法第11條）與不需預告（勞基法第12條）之原因，需預告之情形主要為非可歸責於雇主之情形而終止，不需預告之情形則為可歸責於勞工之情形，此外，別無准許雇主得附條件或不附條件任意解雇之情形。勞工之終止勞動契約亦有需預告（勞基法第15條）及不需預告（勞基法第14條）之情形，不需預告而得終止勞動契約為發生可歸責於雇主之事由之情形存在時，勞工即可隨時終止契約，但如無可歸責於雇主之原因存在而終止勞動契約時，定期性契約如期限超過3年，年滿3年後勞工得預告終止勞動契約，如不定期契約，勞工離職僅需依據勞基法第16條第1項規定預告雇主勞動契約終止，即可任意離職。是據上述規定可知，勞基法對於勞動契約之終止，對於雇主部分採取不得任意解雇為原則，對於勞工部分則採預告後得任意離職原則。因此，勞動契約就解雇、離職約定之條件，如劣於勞基法之規定，則為違反勞基法規定之最低勞動條件而無效。
（三）經查，兩造訂立之聘僱契約書第3條約定：「正式任用後，甲方（即反訴原告）不得任意將乙方（即反訴被告）解聘，否則願支付乙方按第一條計算之2個月薪津（乙方在聘顧期間若需離職須甲方同意，否則願支付甲方按第一條計算之2個月薪津」等語。按勞基法對於不定期限之勞動契約僅規定按同法第16條規定之時間預告後即可合法終止勞動契約，惟依據兩造所訂立之聘僱契約，卻需反訴原告同意，反訴被告始得離職，否則罰以2 個月薪資，是上開約定顯然與勞基法之規定未合。應認兩造訂立之聘僱契約書第3條中不利反訴被告部分，因違反勞動基準法第11條至第17條關於勞動契約終止之最低勞動條件之強行規定而無效。
二、綜上所述，兩造訂立之聘僱契約書第3條中不利反訴被告之約定因違反勞基法之強行規定而無效。從而反訴原告依據無效之契約條款，請求反訴被告履行，為無理由，應予駁回。
丁、本件原告、被告、反訴原告、反訴被告其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
戊、據上論結，本件原告之訴，為一部有理由，一部無理由，反訴原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款、第392條，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 2 月 12 日
勞工法庭 法 官 楊明箴以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 97 年 2 月 12 日
書記官 龔紀亞