臺灣新竹地方法院民事判決 97年度勞訴字第16號原 告 乙○○被 告 台灣理化電子股份有限公司
統一編號法定代理人 甲○○○訴訟代理人 姜宜君律師
林佩樺律師複 代理人 劉倩妏律師
黃穎詩上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國九十七年十月二十四日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴聲明及主張之要領：
（一）原告自民國七十八年四月一日起任職被告公司，一度因家庭因素於九十一年八月三十一日自請離職，但離職後未滿三個月，於同年十一月八日被告公司開會決議同意下復職，並經被告公司原日籍總經理「橋田睦」口頭告知承認復職前十三年五個月之年資。
（二）詎被告於九十六年八月三日以營運赤字及原告缺乏團隊工作精神為理由，於九十六年八月二十日資遣原告，同年九月十三日僅給付原告自九十一年十一月八日復職後年資計算之資遣費（含預告期間三十日薪資）共計新台幣（下同）234,244元。
（三）按「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」勞動基準法第十條定有明文。原告自請離職至復職期間，既未滿三個月，被告公司自應依前開規定合併計算年資。惟被告資遣原告時僅願自九十一年十一月八日起計算原告之資遣費，雖經原告屢向當時之日籍總經理「柳崇貴」反映，但因原同意原告復職併計前後年資之日籍總經理「橋田睦」業已離職，接任人員亦回覆開會紀錄相關電腦資料已不知去向，被告公司始終不同意併計原告復職前自七十八年四月一日起至九十一年八月三十一日止共十三年五個月之年資。
（四）被告於九十六年九月十三日給付原告自九十一年十一月八日復職後年資計算之資遣費時，於當天要求原告簽下「今後不得再有任何金錢請求」之誓約書，徹底壓制原告。原告之所以簽署該誓約書，乃係因原告經手被告公司會計稽核，了解被告公司營運日益虧損，被告公司又下令對台北市舊址建物資產之處分利益由日本總公司控管，令原告不得不擔心被告公司是否有計畫性脫產企圖，乃暫時先領取部分資遣費，然並不代表原告同意被告計算之工作年資僅為自九十一年十一月八日復職後之年資。
（五）據此，原告既未簽署任何放棄前後年資合併請求及放棄資遣費請求之切結，更未與被告在「前後年資應併計」爭執下達成任何和解，被告自仍應補付原告按復職前十三年五個月年資計算之資遣費918,264元。綜上，爰聲明判命：
㈠被告應給付原告918,264元。
㈡訴訟費用由被告負擔。
㈢請准原告供擔保宣告假執行。
（六）對被告抗辯之陳述：㈠被告雖辯稱原告前因自動離職，依相關實務及勞委會函示
認定，應不適用勞動基準法第十條之規定，自不得向被告請求依自動離職前年資計算之資遣費云云。惟按，「勞動基準法第十條，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」司法院八十二年八月二十六日（82）廳民一字第一六一０八號函解釋可參。其中「因故停止履行」並無明文例示，為保障勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內。因此，既未限定何種原因導致中斷契約，即使勞工自請離職，只要雇主在未滿三個月內同意勞工復職，表示雇主急需該勞工繼續提供勞務，則前後工作年資合併計算，實屬合情合理。觀以本件原告自七十八年四年一日起第一次受雇任職被告公司，直至九十一年八月三十一日離職，任職期間原告於被告公司並無簽訂任何工作契約，既無契約明訂勞雇關係終止日期，自可判斷兩造間應屬不定期契約範疇，原告自請離職，應為前開函文所稱其他離職事由，由於未滿三個月內即復職，且復職後工作內容與離職前無異，繼續履行兩造間之勞動契約，是認原告於自請離職後三個月內復職，前後勞工年資應一併計算，應可認定。
㈡被告雖另稱兩造間簽訂離職證明書及誓約書，證明被告放
棄資遣費之權利，自無法再向被告請求資遣費云云。惟查，離職證明係被告公司單方面開立行為，自始至終，被告均堅決否認原告併計年資之訴求，當然所有需證明原告依法應併計年資之相關文件一概不依法辦理，是該離職證明書實不足以認定被告無需支付剩餘之資遣費與原告，至於該誓約書係被告公司通知原告已電匯資遣費後始出具，並要求原告立即簽署，被告違反勞動基準法第十條之規定在先，該誓約書中今後不在有任何金錢請求之內容，無非係在打壓原告。
㈢被告又辯稱被告公司於原告九十一年八月三十一日自請離
職後，曾給付原告二個月離職金，依內政部七十四年八月七日台內勞字第335608號函揭示，被告前所核發之資遣費於勞工往後再次辦理資遣或退休時可予扣除，是原告自不得再請求前開工作年資之資遣費云云。惟查，原告於九十一年八月三十一日自請離職，即非退休，亦非遭被告公司資遣，自與前開函文情形不同，且按勞動基準法第二條第三項工資之規定，原告收受之離職金等同被告公司慰勞原告辛苦工作十三年五個月之離職慰問金，自與資遣費不同，原告收受該離職金，自無不法。退步言，縱認原告不應收受該二個月離職金，原告九十一年十一月八日起復職後，被告公司已自九十一年十一月八日起至九十二年十二月二十日止，為期約十四個月，每月減薪77,00元，共減薪103,436 元，自應返還予原告。
二、被告答辯聲明及要領：
（一）按「勞工工作年資自受僱之日起算。」勞動基準法第八十四條之二前段定有明文。原告係自九十一年十一月八日受僱於被告公司，則被告於九十六年八月二十日資遣原告時，資遣費之計算，自應自九十一年十一月八日開始計算，而被告資遣原告時業已依法計算自九十一年十一月八日起至九十六年八月二十日止之資遣費（按尚包括預告期間三十日薪資），並經原告同意計算方式及金額，無異議收受，為原告所不否認。因此，原告顯然同意其工作年資應自九十一年十一月八日受僱日起算，並已然對於應取得之資遣費金額表示同意，則其嗣後又重新請求資遣費，顯然無據。
（二）又按「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」勞動基準法第十條定有明文。觀其立法意旨，主要在避免「雇主利用換約的方法，使其年資計算中斷」，因此該條文所謂「因故停止履行」，自係限於因雇主單方原因或非基於勞工自願性之原因，致停止履行。基於例外規定應從嚴解釋之法律解釋原則，自不應擴張勞動基準法第十條之適用範圍，更不應擴及適用於勞工自請離職。且依行政院勞工委員會台七十七勞動二字第一五八六七號函釋指出：「勞工既然自請離職而終止勞動契約，即使未滿三個月再重返工作，仍應係成立新的勞動契約關係，其年資如無合併計算之約定，自應重新計算。」是不定期契約須「繼續履行原約」時，前後工作年資始應合併計算，勞工自請離職或勞雇雙方合意終止不定期勞動契約後，「另訂不定期勞動契約」，自無勞動基準法第十條之適用。本件九十一年間係因原告自請離職，而停止履行，自非因雇主單方原因或非基於勞工自願性之原因，致停止履行，自無勞動基準法第十條工作年資合併計算之適用，原告雖主張被告公司日籍總經理有口頭告知承認離職前年資，然原告並未舉證以實其說，況由原告之離職證明記載，原告之到職日為九十一年十一月八日；原告於九十一年十一月八日再度至被告公司任職後，其休假均比照新進人員重行起算，並無累計七十八年四月一日至九十一年八月三十一日之年資，益證被告公司確無承諾原告可併計其年資，否則原告斷無可能接受前開休假及資遣費計算方式。
（三）退步言之，資遣費並非法律規定不可拋棄之權利，縱認原告有再次請求資遣費之權利，惟本件原告於收受資遣費後，復又於九十六年九月十三日簽署誓約書，承諾「今後不再有任何金錢請求」，為原告所不爭執，且前開誓約書並無任何無效或得撤銷之事由，則縱原告於收受資遣費當時，並未明示同意拋棄其餘請求，亦應認原告經被告公司資遣，又思考近一個月之後簽署誓約書，對於被告公司已無其他請求權，並願拋棄其餘金錢請求，嗣後，自不得再請求已拋棄之權利。本件原告既已認同資遣費之計算方式及金額；並簽署誓約書，已拋棄其他向被告公司請求之權利，則其嗣後幡然再次請求資遣費，顯違誠信，並屬無據，應無足採。
（四）又按「勞動基準法第十條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。至於公司前所核發之資遣費於勞工往後再次辦理資遣或退休時可予扣除。」內政部七十四年八月七日台內勞字第335608號函可參。是縱然無視於勞動基準法第十條之解釋及原告已簽署誓約書拋棄權利，仍認為勞動基準法第十條得適用於自請離職情形，惟本件原告於九十一年八月三十一日自請離職時，被告公司即曾給付退職金121,800元予原告。該離職金並非法律規定之給與，且與資遣費同具年資補償性質，故縱認被告公司應補發差額，亦應扣除被告公司已給付原告之退職金。
（五）原告雖主張於九十一年十一月八日於被告公司復職時，被告公司曾允諾之前年資一併計算，被告自應合併之前年資計算資遣費予原告云云。惟查，本件原告於九十一年十一月八日再度至被告公司任職，每月基本薪資及獎金作百分之十五之調降，休假亦比照新進人員，不併計年資，為原告所不爭執，原告於在職期間更從未表示異議，顯見原告明知被告公司再次雇用之條件為不累計自請離職前之年資；且原告既接受再次雇用之條件，自得認已拋棄先前之年資。縱如原告所述，於九十一年十一月即已再度任職，卻又遲至九十六年六月始反應不同意被告之年資計算方式，亦難採列為僱傭條件。因此，原告既係自請離職，而非因被告公司之原因而離職，再次任職當時，亦已重議雇用條件，並不併計年資，則其嗣後竟又要求併計年資，即顯無理由。
（六）綜上所述，原告於九十一年八月三十一日因個人因素自請離職，又於同年十一月八日再次要求進入被告公司，被告公司雖勉為同意，但亦聲明工作年資及休假均重新計算；嗣後原告於被告公司表現不佳，被告公司原得不經預告即終止勞動契約且無需給付資遣費，惟因考慮原告可能因而無法另謀工作，始以資遣方式終止勞動契約，並經原告同意資遣費之計算方式及金額無異議受領；原告嗣後亦簽署誓約書，以拋棄對被告公司其餘金錢請求。詎原告罔顧前開事實及已簽署之誓約書，尚羅織不實情事，要求被告公司再給付資遣費，顯然於法不合，更有違誠信，為此聲明：
㈠原告之訴駁回。
㈡訴訟費用由原告負擔。
㈢如受不利判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。
三、本院判斷之理由：
（一）兩造間不爭執之事實：參照兩造之主張及抗辯，經本院整理可認下列應屬兩造間不爭執之事實。
㈠原告曾於七十八年四月一日起任職於被告公司，迄至九十
一年八月三十一日自動離職，再於同年十一月八日起任職於被告公司。
㈡原告於九十一年八月三十一日離職時，被告公司曾發給原告二個月之薪資作為離職金。
㈢被告公司於九十六年八月二十日將原告資遣，並以自九十
一年十一月八日起至九十六年八月二十日止之年資計算資遣費，另加計預告期間三十日薪資，嗣於同年九月十三日將上開資遣費連同預告工資合計234,244元電匯給原告（原告被資遣前六個月平均薪資為68,442元）。
㈣被告公司將上開資遣費連同預告工資電匯給原告後，原告
依被告公司之要求簽署「今後不得再有任何金錢請求」之誓約書。
（二）本件兩造間主要之爭執要點厥為：㈠勞動基準法第十條之規定，是否包括受雇人自請離職之情
形？㈡資遣費請求權發生後得否拋棄？
（三）得心證之理由：㈠勞動基準法第十條之規定，應包括受雇人自請離職之情形：
⑴按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三
個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。勞動基準法第十條定有明文。揆諸上開規定立法意旨，主要係在保護勞工，故「目的之一」係在避免雇主利用換約或其他方法，使勞工之年資計算中斷；再上開所謂「因故停止履行」既無明文例示，顯係立法之有意省略，且此規定立法意旨旨在保護相對較為弱勢之勞工，自應採擴張解釋，始符立法本旨，而應認除退休外，縱因資遣或其他離職事由，包括自請離職等事由，倘於未滿三個月內復職訂定新約或繼續履行原約時，應均包括在內；況觀諸上開規定，同時定有「未滿三個月」期間之限制，顯然亦含有雇主於勞動契約「因故停止履行」後，既仍願於「未滿三個月」之短期間內再與勞工訂定新約或繼續履行原約，則將「勞工前後工作年資合併計算」，亦應不違反雇主本意之隱藏性立法意旨，以免除勞工之舉證責任。綜上，勞動基準法第十條「勞工前後工作年資應合併計算」之規定，確應包括受雇人自請離職之情形在內，應堪認定。被告辯稱勞動基準法第十條之規定，應不包括受雇人自請離職之情形云云，則尚不足採。
⑵揆諸上開說明，勞動基準法第十條「勞工前後工作年資應
合併計算」之規定，既應包括受雇人自請離職之情形在內，則原告主張其於七十八年四月一日起任職於被告公司，嗣雖於九十一年八月三十一日自動離職，惟於「未滿三個月」即於九十一年十一月八日起再任職於被告公司，故其自七十八年四月一日起至九十一年八月三十一日止之工作年資，自應與九十一年十一月八日起再任職被告公司之工作年資前後合併計算，自非無據。至被告辯稱原告於九十一年十一月八日復職時，每月基本薪資及獎金均已調降，休假亦比照新進人員，顯已重議雇用條件（按即另訂新約）云云，縱或屬實，亦不影響原告之前後年資應合併計算之權益。再勞動基準法第十條關於「勞工前後工作年資應合併計算」之規定，核屬法律之強制規定，勞雇雙方自不得事先約定拋棄，如事先約定拋棄，應屬無效。從而，被告所辯原告明知被告公司再次雇用之條件為不累計自請離職前之年資；且原告既接受再次雇用之條件，自得認已拋棄先前之年資云云，縱或屬實，亦因違反勞動基準法第十條之強制規定而無效。
㈡資遣費請求權發生後得否拋棄？⑴按勞動基準法關於資遣費之規定，乃係為保護勞工而設，
屬強制規定，依民法第七十一條之規定，勞雇雙方自不得事先約定拋棄資遣費請求權，如事先約定拋棄，即屬無效。惟勞工之資遣費請求權一旦發生，則已為獨立之債權，依私法「契約自由」原則，勞工自非不得予以拋棄，或勞雇雙方亦得就此一債權互相讓步成立和解。又按和解有使當事人所拋棄之權利消減及使當事人取得和解契約所訂的權利之效力。又當事人一經和解即應受該和解契約之拘束，不得就和解前之法律關係再行主張。（民法第七百三十七條及最高法院十九年上字第一九六四號判例參照）。
⑵查勞動基準法第十條之規定，應包括受雇人自請離職之情
形，故原告於九十三年十一月八日再任職被告公司前自七十八年四月一日起至九十一年八月三十一日止自動離職期間之十三年五個月年資，自應與原告於九十三年十一月八日起再任職被告公司之年資前後合併計算，即原告工作年資之計算應自七十八年四月一日起計至九十六年八月二十日止，惟應扣除九十一年九月一日起至九十一年十月七日止之期間，均已如上述。據此，被告於九十六年八月二十日止資遣原告後，原告即已取得依上開工作年資計算之資遣費請求權。然原告取得依上開工作年資計算之資遣費請求權後，兩造乃因原告之工作年資是否應前後合併計算有所爭議，嗣被告於九十六年九月十三日依原告自九十一年十一月八日再任職後年資之資遣費連同預告期間工資合計234,244元電匯給原告（按此部分為兩造所不爭執）後，即由被告公司總經理要求被告簽署「今後不得再有任何金錢請求」之誓約書，而要求原告不得再向被告請求再任職前之年資資遣費，原告乃因不願讓總經理為難，遂簽署該「今後不得再有任何金錢請求」之誓約書等情，已據原告自認明確。從而，原告於資遣費請求權發生及已領取自九十一年十一月八日再任職後年資資遣費連同預告期間工資合計234,244元後，在明確知悉上開誓約書內容，而明確知悉被告要求原告不得再向被告請求再任職前之年資資遣費下，猶在意思自由下簽署該誓約書，顯已與被告就已發生之資遣費請求權爭議達成和解，而拋棄向被告請求再任職前之年資資遣費。至原告主張該誓約書雖明訂原告不得再有任何金錢請求，然並未載明原告不能再主張再任職前之年資云云，姑不論原告主張並未拋棄再任職前之年資是否可採，惟縱未拋棄再任職前之年資，然於本件亦已無任何意義，蓋原告所拋棄者乃係再任職前之年資資遣費請求權。據此，原告既已拋棄向被告請求再任職前之年資資遣費，自不得再請求被告給付再任職前之年資資遣費。
㈢綜據上述，勞動基準法第十條「勞工前後工作年資應合併
計算」之規定，固應包括受雇人自請離職之情形在內，故原告再任職前自七十八年四月一日起至九十一年八月三十一日止之工作年資，自應與九十一年十一月八日起再任職後之工作年資前後合併計算，然原告於資遣費請求權發生後，已簽署拋棄向被告請求再任職前年資資遣費之「今後不得再有任何金錢請求」誓約書，自已發生拋棄向被告請求再任職前年資資遣費之法律效力。從而，原告拋棄向被告請求再任職前年資之資遣費後，再訴請被告給付再任職前十三年五個月年資之資遣費918,264元，即為無理由，無從准許，應予駁回。至原告假執行之聲請，亦因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。
四、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不一一予以論列，併此敘明。
五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十七 年 十一 月 五 日
臺灣新竹地方法院勞工法庭
法 官 汪銘欽以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 九十七 年 十一 月 五 日
書記官 林淑瑜