臺灣新竹地方法院民事判決 98年度勞簡上字第4號上 訴 人 濟生化學製藥廠股份有限公司法定代理人 庚○○訴訟代理人 乙○○
甲○○丙○○被上訴人 丁00000000000
己0000000000戊0000000000前列三人共同訴訟代理人 張宛華律師上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國98年1月22日本院97年度竹北勞簡字第3號第一審簡易判決提起上訴，經本院於98年10月28日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文原判決除確定部分外廢棄。
被上訴人在第一審之訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：
（一）原判決廢棄。
（二）被上訴人在第一審之訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲予引用外，補稱略以：
（一）被上訴人原主管甲○○於民國（下同）97年6月30日曾在上訴人公司警衛室當面告知被上訴人將於97年8月1日將被上訴人調職至生產部門，被上訴人當時仍在留職停薪中，並表示要再考慮，隨即在97年7月再申請留職停薪1個月。
嗣被上訴人於留職停薪屆滿之時，甲○○復多次以公司電話聯絡被上訴人欲行確認被上訴人調職意願及復職時間，但一直聯絡不上，甲○○不得已才借用被上訴人胞姐楊紅之手機電話打給予被上訴人，並於電話中與被上訴人確認其同意自97年8月1日接受調職。若是被上訴人無意願接受調職，斷然不會在97年8月1日復職且進入生產線工作，甚至於8月1日要求上訴人公司發佈人事公告正式調職，此由甲○○證詞可得證明。再者，被上訴人若不接受上訴人公司之工作安排，大可續辦留職停薪，何必申請復職而引發勞資糾紛？足見被上訴人是有意願接受上訴人之工作安排。
（二）被上訴人於97年8月1日復職進入生產線工作，在留職停薪2個月後的首次恢復工作，不習慣與不適應是人之常情，無論是從事生產線工作或清潔工作都是如此，當然在人的習慣中都會希望回到原工作崗位，但被上訴人已經留職停薪2個月，上訴人公司不可能將原有職缺放任2個月無人去做，況證人劉肇祺亦證稱，生產線工作比原清潔工作輕鬆。實則生產線工作固定又在冷氣廠房，又是坐在椅子上，而清潔工作必須在廠區爬上爬下，上下樓層，被上訴人稱其身體不佳，則豈有捨較輕鬆之生產線工作而就負荷較重之清潔工作，況被上訴人所有福利均無更改（包含薪資，休假……等）。
（三）被上訴人於97年8月1日復職後，同年月2、3日例假休息，97年8月4、5日被上訴人胞姐楊紅代其請假。而楊紅隸屬管理部門人員，將假卡誤放送交管理部主管甲○○簽核，被上訴人之原主管甲○○知其無簽核權限，遂將假卡轉交生產線主管劉肇祺簽核，簽核後假卡返還被上訴人，上訴人公司休假規定，員工本人假卡必須員工本人簽名。觀之被上訴人假卡，97年8月以後准假人員係為生產線主管，若非被上訴人主管簽核，其假有可能因為非權責主管簽名而無效，被上訴人工作多年豈有不知之理？而證人劉肇祺亦證稱被上訴人曾打電話向其請假，此均可證明被上訴人為生產線人員。是依常理判斷，被上訴人本來就自視其為生產線員工，而其主管即為劉肇祺無誤，此與被上訴人所訴其不接受及沒意願接受調職相互違背，或是被上訴人別有用心，故意答應事後再來要求遣散費，居心實屬不良。
（四）又被上訴人於97年8月6、7日，未經其生產線主管劉肇祺同意，亦未向原主管報備，無視公司之規定，私自做自己想做之工作，無視其為公司員工。甚至主管劉肇祺前往規勸其仍執意違反，迫使主管劉肇祺予以警告，是日下午被上訴人即請假，並至新竹縣政府勞工處申訴，請求調解，如此豈是一般員工所應為，被上訴人違反規定，無視規勸，擅自離開工作崗位，做事任憑個人喜好，視社會正義公理為無物，視法令規章為虛有，如任由這種員工，社會豈有正義公理可言？又97年8月7日經勞工處協調後，被上訴人於8月後2週仍進入現場工作，嗣又稱97年8月7日就要反資遣公司，這那有天理？又被上訴人97年8月6、7日以後請假均向生產線主管劉肇祺請假，並均由被上訴人楊英本人簽名，讓人難以相信被上訴人沒意願接受上訴人調派之工作，惟被上訴人至97年9月5日後即未再進入公司，在勞工處協調不成，被上訴人始表示終止勞動契約。而其居心不良相當清楚，於97年8月6、7日勞工處協調會議記錄上就有被上訴人提出反資遣之字樣，想當時被上訴人不過剛復職的第5天，8月1日正常上班，8月2、3日例假日休息，
8 月4、5日請假，8月6、7日違反公司規定，8月7日下午就去勞工處請求協調，97年6、7月被上訴人留職停薪，被上訴人只工作2、3天就要求反資遣，難道非蓄意為之？
（五）按最高法院77年度台上字第1868號判決：「…資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作相關事項時，除勞動契約已有約定從其約定外，資方依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之」。被上訴人楊英本身97年8 月1日進入生產線工作及要求發佈人事命令，難道都不是意願表示嗎？又上訴人公司完全符合勞動基準法施行細則第7條第一款第 (一)(三)至 (五)原則，上訴人公司甚至經勞工同意，此調職當然完全符合法律規定。再者，上訴人公司於97年6月30日通知被上訴人，97年7月30日經被上訴人確認，97年8月1日被上訴人進入現場工作並主動要求發佈人事命令以正其名，當然視被上訴人之意思表示為起始，直至97年9月5日正式表示終止勞動契約，顯已超出勞基法第17條除斥期間之規定。
（六）又上訴人公司於97年7月30日獲得被上訴人楊英的同意，而被上訴人亦於8月1日進入生產線工作，依民法第153 條當事人互相表示意思一致者，契約即為成立。契約若無違反法律強制禁止規定及公序良俗，依私法自治原則，契約仍屬有效；並且依勞基法第9條：勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，視為不定期契約成立，被上訴人即已承諾勞動契約，又於97年8月繼續在生產線工作，焉能不能代表其承諾。另司法院21年9月17日院字第792號函：僱傭非要式契約，無論有無定期皆無用書面訂立之必要，故勞動契約為非要式契約，勞工不論是否與雇主訂立書面勞動契約，皆無損原有勞動關係之存在，勞資雙方仍應行原有勞動契約之內容。因此，無論被上訴人是否有簽調動公文，都不能排除其入生產線工作之事實。再依行政院勞工委員會90年6月18日台 (90)勞資二字第0018004號函內文：雇主對勞工之調動，如係勞動契約事先約定且未違反74年9月5日 (74)台勞字第328433號函釋之調動五項原則，則尚不至違背前揭調動之「基於企業經營上所必須原則」，勞工對雇主之調動意思表示已規定報到出勤，可視為勞動契約變更之合意。
（七）被上訴人無正當理由不接受調動係屬違法，更何況被上訴人私下於下班後亦在上訴人公司以外地方從事清潔工作，因此被上訴人所言為了工作導致身體不適等等，均為推諉之言，更是無法證明是因為上訴人公司之清潔工作所致。另被上訴人向上訴人公司故意隱瞞而為虛偽意思表示，被上訴人稱因個人因素無法接受生產線工作的主因是要邊上班邊與公司打官司的虛偽表示，致使上訴人公司誤以為真，依勞基法第12條第1項，勞工於訂定勞動契時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約，因此，上訴人公司斷然無支付遣散費之理由。另依勞基法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及遣散費；另依行政院勞工委員會80年3月2日台 (80)勞資二字第02390號函：倘勞工違反工作規則情節重大，得依勞基法第12條第4款終止勞動契約；再依內政部74年7月10日台內勞字第331013號函，基於企業經營所必須，在同一工作地區調動勞工工作，如新工作為勞工技術，體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件未作不利之變更，勞工應不得拒絕。因此，被上訴人無理由不接受調動，並且亦無理由要求上訴人給予遣散費。
三、證據：除援用原審所提出者外，補提光碟片1紙、照片6幀為證。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：上訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲予引用外，補稱略以：
（一）被上訴人因配偶高齡八十餘歲，重病在床，不得已於97年6月及97年7月申請留職停薪，並分別就此二個月份之留職停薪向公司填寫二份簽呈。上訴人要求同時簽具同意書，調到生產線工作，惟遭被上訴人拒絕。嗣被上訴人於97年8月1日上班時，主管要求暫時進生產線支援一下，被上訴人不疑有他，進製一課生產線工作一天，旋因8月2日及3日為周六、周日休假，8月4日及5日由楊紅持假單向公司請病假，8月6日始再度到公司上班，並即自行回復原工作性質，從事廠區清潔工作。詎8月7日中午在廚房清潔拖地板時，製一課主管到場以口頭告誡，謂再不返回生產線工作，將以曠職論等語，被上訴人始知遭公司擅自調動，嚴重影響權益，旋於當日下午二時請事假外出，向新竹縣政府勞工局申請調解。
（二）被上訴人因恐遭公司以曠職為由非法解僱，自8月7日之後上班時便均進入生產線，不曾再進行廠區清潔工作，但因嚴重適應不良，經常請假。迄97年9月5日於縣政府勞工局調解時，因公司堅持不願意讓被上訴人回到原工作岡位，被上訴人經在場調解委員之輔導，當場表示依勞動基準法之規定終止勞動契約，請求給付資遣費。
（三）被上訴人自始至終不曾同意調職，亦不曾簽署調職文件，遭公司調職之情事係於97年8月7日中午經製一課主管面告時始知。嗣於同年9月5日在縣政府勞工局調解會上依法終止勞動契約，未逾30日，上訴人自應給付資遣費如原判決所載。
（四）上訴人公司無法提出任何經被上訴人同意調職之證明，雖舉出97年8月1日人事命令公告為據，究僅屬其片面所呈，無法證明本件調動確於事前獲被上訴人之同意與知悉。而就該人事命令公告之發布，原管理課主管迫於公司壓力所為證詞不足採信，又與製一課主管所述情節相左，益證其所述與事實不符。
三、證據：援用原審所提出之立證方法。理 由
甲、程序方面：按當事人死亡者，訴訟程序在有繼承人、遺產管理人或其他依法令應續行訴訟之人承受其訴訟以前當然停止；又第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第168條、第175條第1項、第176條分別定有明文。本件被上訴人楊英於第二審訴訟進行中死亡，並經其繼承人楊多序、楊濤、楊玲聲明承受訴訟，此有戶籍謄本及聲明承受訴訟狀在卷可稽（本院卷第39頁、第45至52頁），經核與前開規定相符，應予准許，合先敘明。
乙、實體部分：
一、被上訴人起訴主張：被上訴人自90年3月1日起受僱於上訴人公司為總務課庶務員，從事全廠區清潔打掃工作，詎上訴人於97年8月1日未經被上訴人之同意，發佈內部公告將被上訴人由管理部調動至生產部製一課，上訴人上開行為違反勞動契約，致生損害於被上訴人權益，被上訴人乃於97年8月7日向新竹縣政府勞工處申請調解，嗣於97年9月5日因兩造無法達成共識，被上訴人乃向上訴人表示將於97年9月8日終止勞動契約，爰請求上訴人依法給付資遣費計18萬2千元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。原審就被上訴人之請求，判命上訴人應給付被上訴人14萬200元及自97年10月14日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分不服，提起上訴。被上訴人則主張其自始至終不曾同意調職，亦未曾簽署調職文件，遭上訴人公司調職之情事係於97年8月7日中午經製一課主管面告時始知。嗣於同年9月5日在縣政府勞工局調解會上依法終止勞動契約，未逾30日除斥期間，上訴人自應給付資遣費，並於本院聲明：上訴駁回。（被上訴人敗訴部分，未據其聲明不服，此部分已告確定）。
二、上訴人則以：上訴人公司於97年6月30日經由被上訴人原主管甲○○在警衛室當面告知被上訴人將於97年8月1日調其至生產線製一課工作，並在97年7月30日上班前以電話向被上訴人再次確認同意，故上訴人於97年8月1日正式發布人事命令公告，被上訴人亦於是日進入生產線工作，且依最高法院77年度台上字第1868號判決及行政院勞工委員會90年6月18日台 (90)勞資二字第0018004號函文，上訴人之調動應屬合法，亦可認兩造已有勞動契約變更之合意。再者，上訴人於97年6月30日通知被上訴人調職，97年7月30日經被上訴人確認，97年8月1日被上訴人進入現場工作並主動要求發佈人事命令以正其名，惟被上訴人迄97年9月5日始表示終止勞動契約，已逾勞動基準法第17條所規定之除斥期間，自不得再以前開理由終止勞動契約等語，資為抗辯。並於本院聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人在第一審之駁回。
三、兩造不爭執之事項
（一）被上訴人自90年3月1日起，受僱於上訴人公司管理部從事廠區清潔打掃工作，嗣上訴人於97年8月1日發布內部公告，基於補充生產部人力之不足而將被上訴人調至生產部製一課任職等情，有被上訴人提出之公告一紙在卷可稽（原審卷第8頁）。
（二）被上訴人於97年8月1日、同年8月6日分別向製一課主管劉肇祺、管理部主管甲○○表示不想留在生產線，想要回到管理部門工作（原審卷第121頁、152頁），並於97年8 月7日向新竹縣政府勞工處請求與上訴人依勞動基準法規定為協調，嗣於97年9月5日因雙方無法達成共識，被上訴人乃向上訴人表示將於97年9月8日終止勞動契約，請求上訴人依勞動基準法相關規定辦理資遣等情，亦據被上訴人提出97年9月5日新竹縣勞資爭議調解紀錄一份，並有新竹縣政府97年12月5日府勞資字第0970173408號覆原審查詢函附卷可稽（原審卷第9頁、第127至138頁）。
（三）被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約若有理由，則有關被上訴人主張渠等之平均工資、年資及得請求之資遣費金額，上訴人均不爭執。
四、本件爭點在於：
（一）被上訴人有無同意上訴人調動其至生產線工作？上訴人於97年8月1日發布公告調動被上訴人職務之命令，是否合法？
（二）被上訴人於97年9月5日向上訴人表示不經預告終止兩造勞動契約，有無理由？是否已逾除斥期間？
五、被上訴人有無同意上訴人調動其至生產線工作？
（一）證人即上訴人公司管理部主管甲○○於原審到庭證稱：「（上訴人公司是什麼時候和你說要調被上訴人到生產部門工作的事情？）大概在6月份時候」、「（那時候被上訴人是否在留職停薪中？）是」、「（你有無用公司電話打給被上訴人提到調動的事情？）97年6月30日在警衛室有告知被上訴人，她那時說要考慮一下，後來我有聽楊紅說被上訴人同意，因被上訴人6、7月留職停薪沒有到公司，所以我在97年7月30日有用公司電話打電話給被上訴人，她沒有接，我就用楊紅電話給她，她說好，但是要求公司要出公告，所以我就請人事在97年8月1日出公告」、「（被上訴人在你於97年7月30日跟她交談中，有無表示她不想去生產部門？）她沒有表示。因被上訴人要求要出公告，所以在97年8月1日中午人事就出公告」、「（被上訴人調到生產部門之後是否有在97年8月6日、97年8月7日還在生產區外，作清潔工作？）我知道的是有幾天，我不知道確實日期」、「（被上訴人在97年8月1日調到生產部門工作之後，有無跟你說還想要回到管理部門工作？）在97年8月6日有說她想再回來作清潔，因她先生住院」、「（97年8月7日中午有無到餐廳找過被上訴人？）照理被上訴人調到生產部門我不會再去找她，我不記得之後有無去找過她，我記得她調生產部門之後有碰過一次面，那次應該是在餐廳附近或是餐廳」、「（那時談的內容為何？）我問做的還習慣嗎？是怎樣？她說她不想再繼續作下去，不想進去」、「（被上訴人在你的部門時，她的假卡是誰保管？）是我們人事單位保管，正常程序為請假之後人事單位確認之後，在送交我們單位，而假卡是交給當事人自行保管」、「（有無在97年8月4日、5日收到被上訴人的請假卡？）沒有」、「（有無在97年8月4日、5日將被上訴人假卡交給證人劉肇祺？）我有一個印象被上訴人要請假要找我，我有告知我不是她現在單位主管，所以應將假卡給證人劉肇祺簽，我記得被上訴人是口頭跟我講請假是否要給我簽」等語（原審卷第120至122頁、第159至160頁）。
（二）又證人即上訴人公司生產部製一課主管劉肇祺則於原審證稱：「（被上訴人曾經在97年8月1日到生產線工作？）她的命令是在97年8月1日到我這裡來，被上訴人有在當天到我這裡來」、「（被上訴人於97年8月1日到你那裡工作，她是否知道她被調到生產部門？）她說她是看到公告才過來」、「（你什麼時候，看到公告說公司調動被上訴人到生產部門？）97年8月1日之前就看到這個公告，正確看到這份公告的時間不太記得，這是正式公告，在生產部門公佈欄看到」、「（你看到調動公告的時間距離97年8月1日有多久？）不太記得。大概有2、3天」、「（是否在97年8月1日當天看到調動被上訴人的公告？）在那天前有看到，並非在97年8月1日看到」、「（被上訴人調動到生產部門之後，有無向你反應她想要回去作清潔工作？）有，在97年8月1日報到開始的時候有跟我說，一開始請她先做做看，之後她還是陸續有跟我說要回去，我有向管理部門反應，公司有無處理我不清楚，而我有持續告知公司，看被上訴人的狀況。」、「（你跟公司反應被上訴人的工作狀況為何？）她在這邊不習慣，想要回去做打掃的工作」、「（你有無在97年8月6日、97年8月7日發現被上訴人還是在作打掃的工作？）有。被上訴人在這兩天作打掃工作，沒有作生產工作，我有跟她說，公司已經把你調動到生產部門工作，你還是要到生產部門工作」、「（被上訴人經過你這樣說之後，有無再去作打掃的工作？）6、7號兩天有，之後有回到生產部門，沒有再去作打掃工作」、「（被上訴人有無跟你說，她為何很堅持要回去作打掃？）有，她說不是她的意願要調進來，我回答這部分我不清楚她跟之前的主管是如何接洽這件事情，而我是接到人事公告，而被上訴人在97年8月1日之後就歸我這裡管理」、「（你有無就生產部門人力需求向公司提出申請表？）有，大概6、7月份時」、（公司如何處理申請表？）我有詢問，公司回覆有在徵人處理中，但還是沒有人過來，直接過來的是被上訴人」、「（生管部門調人過來生產線是否是比較容易熟悉業務？）我們還有其他部門的業務要執行，所以我們還是希望有新的人過來」、「（你有無在97年8 月7日下午，跟被上訴人講，再不進生產線，要以曠工來開除？）我沒有說到開除，只說公司有管理的規定，如果不進生產線，可能會有曠職處分」、「（跟余專員有無主管交接的溝通？）只有基本的跟我講人會過來現場，我們的工作內容並無相關，所以交接並無需要工作內容交接，只要人有過來，我就安排人在現場工作」、「（什麼時候拿到被上訴人的假卡？）沒有印象。好像是余專員拿給我的，但是我不太確定。」等語綦詳（原審卷第151至158頁）。
（三）再者，證人即被上訴人胞姐楊紅於原審亦證稱：「（上訴人代理人甲○○是否有在97年7月30日向你借用電話打給被上訴人？）有，97年6月28日管理部門就叫被上訴人寫二個簽呈，一個到現場，一個留職停薪，而被上訴人說到現場的簽呈她不願意簽，後來公司打電話給她，她說她不願意去生產線，不接公司電話，後來余先生就借用我的手機打給被上訴人，我在旁邊，聽到余專員勸她進去，我沒有用心聽，最後被上訴人還是不願意進去」、「（在余先生向你借用電話之前，你有無跟余先生說被上訴人願意去生產線現場嗎？）沒有」、「（你是在97年8月4日、5 日幫被上訴人請假？）是在97年8月3日，她要我將假卡帶到余專員的桌上」、「（被上訴人在97年8月1日當天上班，被上訴人在何處工作？）現場。」、「（在97年8月1日被上訴人是否就知道她調動到生產線工作？）她說她進去。我也不知道是否是調。我也沒有看到公告，我年齡大，視力不好，也沒有留意公告的內容」、「（被上訴人在97年8月1日就進入到現場工作，你為何在97年8月3日將假單放在余專員工作？）因被上訴人告訴我她不願意到現場，她不是現場的人，是屬於管理部門，要我將假單放在余專員桌上」、「（什麼時候開始注意到被上訴人的人事異動？）我在97年8月6日、7日聽到人家講，被上訴人的公告出來了，我才跟被上訴人講，被上訴人就在7日去勞工局申訴」等語（原審卷第174至176頁）。
（四）是綜觀前揭證人之陳述，足認上訴人之訴訟代理人即被上訴人之原主管甲○○雖曾分別於97年6月30日、同年7月30日向被上訴人表示欲將被上訴人調職至生產部門，並詢問被上訴人之意見，但其亦不否認被上訴人於6月30日向其表示尚需考慮，又其於7月30日以公司電話欲確認被上訴人調職意願時，被上訴人並不願意接電話，直至其借用被上訴人胞姐楊紅之電話打給被上訴人，被上訴人始接電話，徵之證人即被上訴人胞姊楊紅前揭證詞，顯見被上訴人於97年6月、7月因先生生病緣故，乃向被告公司請留職停薪假，而被上訴人於97年7月30日前，仍不願意接受調職，故證人甲○○方會於97年7月30日，急欲說服被上訴人接受調職命令，然被上訴人於97年7月30日亦不願意接受調職，始不願接聽甲○○以上訴人公司撥打之電話，迨甲○○借用被上訴人胞姐楊紅之手機撥話予被上訴人，被上訴人誤以係其胞姐來電，方接聽電話，而甲○○雖於電話中仍勸被上訴人接受調職，然被上訴人依然不願意接受調職。參以被上訴人雖於97年8月1日至上訴人公司生產線工作，惟其在到職當日即向證人即製一課主管劉肇祺表示調職非其意願，陸續向劉肇棋表示要回去作清潔工作乙節，亦經證人劉肇祺庭證述明確，則上訴人辯稱本件調職前已取得被上訴人同意云云，尚非無疑。
（五）再者，被上訴人至生產線工作後，即陸續多次向劉肇祺、甲○○表達想回去做打掃的工作的意願，業經證人劉肇祺、甲○○於原審證述明確。參以被上訴人於97年8月4日、8月5日請假時，係將假卡送交管理部主管甲○○簽核，而非製一課主管劉肇祺，此觀之證人楊紅前揭證詞即明，佐以被上訴人於調到生產部門之後，仍於97年8月6日、8 月7日在生產區外，從事清潔工作，益證被上訴人於97年8月1日以後，仍不願意接受上訴人公司調職命令，且希望上訴人公司收回調職命令，猶自認尚屬管理部門一員，始會於97年8月6日、97年8月7日仍從事清潔工作。況被上訴人於97年8月7日證人劉肇祺告知若再不進生產線可能會遭公司以曠職處分，即於是日下午請假到新竹縣政府勞工處申訴、請求調解，是若如上訴人所稱該公司已於調動前，徵得被上訴人同意才調動人員，衡之一般社會常情，被上訴人為何還會在事後調動未幾，即迅向新竹縣政府勞工處提出申訴、申請調解？則上訴人上開所辯，顯違一般經驗法則，尚難採信。從而，上訴人既未能證明被上訴人於其詢問調職意願時，曾明確表示同意調職，且被上訴人苟同意上訴人調職至生產線工作，應無於管理部主管甲○○詢問調職後是否做習慣時，表示不想再進入生產線工作，想回來作清潔工作等語，並陸續委請生產部製一課主管劉肇祺向公司反應，希望能調回原職從事清潔工作，復於劉肇祺告知若不再進生產線工作，可能會遭公司以曠職處分後，旋於97年8月7日下午請假到新竹縣政府勞工處申訴、請求調解等情，則上訴人上開主張被上訴人先前曾同意上訴人調職到生產線工作，顯與實情未符，尚難採信。
六、上訴人於97年8月1日發布公告調動被上訴人職務之命令，是否合法？
（一）按近代勞動關係之理念，均認為勞資雙方權利義務關係之成立，必須基於勞動契約之合意，而雇主之勞動力處分權，也必須經由勞工自由意思之媒介始有可能發生，是雇主對勞工得為調職命令之依據，必須由勞動契約訂定後所取得之勞動力處分權決定。依勞動基準法施行細則第7條第1款規定：「工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之」，可知：工作場所及工作內容，為勞動契約之要素，必須由勞資雙方合意特定。
（二）查兩造並未就渠等間之勞動關係訂立書面契約，惟在現代勞動關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循，該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號裁判意旨參照）。而工作規則中訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。查上訴人公司於85年12月30日編印之員工手冊第三章第2點離職規定中記載：「公司基於工作需要，須調動從業人員職務，或派至不同地點工作，在不變其原勞動條件下，員工不得拒絕，如拒絕或未依規定報到者，公司得予免職，並視同自動辭職。」（原審卷第36頁反面），可見依兩造間之員工手冊（即工作規則）約定，被上訴人同意上訴人有調動被上訴人之職務與服務地點之處分權。
（三）次按雇主對勞工行使調職命令，仍應進一步審查調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度，為綜合之比較考量。亦即，若要求雇主行使調職命令權，必須符合勞工個別狀況及需求，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，故應認雇主行使調職命令權，僅於使勞工因調職而負擔超出社會一般通念認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利。又內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋內容：勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，亦得供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無濫用權利之具體判斷基準。
（四）查上訴人主張：被上訴人於97年6、7月間留職停薪2個月，上訴人公司不可能將原有職缺放任2個月無人去做，且上訴人公司生產部因員工離職、退休及出貨增加等因素需人孔急，被上訴人曾於93年11月8日至94年2月7日間任職生產線流程工作長達三個月，其工作表現均可勝任，上訴人乃優先考慮調派有生產線工作經驗之被上訴人，況被上訴人所有福利均無更改等語，並提出上訴人公司辭職申請單、員工退休申請單、人力需求申請表、被上訴人97年2月至9月薪資明細表等件為證（原審卷第74至85頁、第90至92頁），復經上訴人訴訟代理人甲○○於原審證稱：「6月份、7月份被上訴人留職停薪，6月底生產部門有提出人力需求，在6月才有告知被上訴人，又於7月才又和被上訴人確認，…」、「（當時上訴人公司內部是如何決定調動被上訴人到生產部門？）因生產部門有人力需求，且被上訴人曾經在生產部門工作3個月，有這方面的經驗，所以當時在做調動是基於此部分的考量」（原審卷第118頁）；及上訴人公司製一課代理課長劉肇祺證稱：「（有無就生產部門人力需求向公司提出申請表？）有，大概6、7月份時」、「（公司如何處理申請表？）我有詢問，公司回覆有在徵人處理中，但還是沒有人過來，直接過來的是被上訴人」、「…這不是一個很出勞力的工作，入料工作都是空瓶重量不是很重，比起在外打掃要風吹日曬環境好」、「（被上訴人）還是按公司原來的職稱進來，職稱不變，只是工作內容是作生產線作業員」、「原來被上訴人是組長職位，到生產部門還是組長，班長也是要在生產線實際作業」（原審卷第155至156頁）；及上訴人訴訟代理人乙○○於原審陳稱：「如果就環境而言，生產部門比較輕鬆，一來是因為不用風吹日曬，又入料是我們生產部門最輕鬆的工作」（原審卷第159頁）等語明確，足見上訴人公司於97年6、7月間，生產部門確有人力不足之現象，而被上訴人於是時留職停薪二個月，於復職後上訴人將其由管理部門之清潔工作調派至生產線從事入料工作，被上訴人工作負荷並無不相當之情，且又未變更被上訴人原有之薪資及其他勞動條件，應認上訴人之調職命令有其必要性，亦無不合理之處。至被上訴人於原審雖主張其從事清潔工作已11年，已經習慣，再苦再累伊都願意，且伊有關節炎不能久站，生產線要站8小時，而打掃工作伊可以自己規劃清潔區域，中間可以休息云云（原審卷第173頁），惟上訴人訴訟代理人甲○○則稱：「我們公司是廠辦大樓，如作清潔工作要從1樓走到4樓，關節會傷更厲害，且生產線每2個小時就有休息時間，且拉料的工作不是一直站著不動，這是被上訴人自己認知不同」等語（原審卷第173頁），足見被上訴人調職前後之工作性質雖有所不同，然亦非被上訴人所不能勝任，被上訴人之所以拒絕調派，絕大部分原因乃因被上訴人不適應新工作而已。本院考量被上訴人因工作內容變更而須忍受之不利益，尚在社會一般通念可容忍之合理範圍內，客觀綜合判斷下，尚難認上訴人之調職命令有權利濫用之情形。是被上訴人主張被上訴人違反勞動契約，並進而終止勞動契約，即非正當。
七、被上訴人於97年9月5日向上訴人為終止勞動契約之意思表示，已逾30日之除斥期間：
（一）按勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞動基準法第14條第2項定有明文。
（二）被上訴人主張上訴人未經其同意擅自將其調職，違反勞動契約，有損被上訴人之權益，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約云云。惟查上訴人於97年8月1日即已張貼公告自同日起將被上訴人調至生產部製一課，而被上訴人於當天亦至製一課生產線工作，業據證人甲○○於原審證述甚詳，並有公告一紙在卷可參（原審卷第8頁、第120頁），嗣被上訴人於97年8月15日向新竹縣政府聲請調解，並於勞資爭議調解申請書上自行記載：「我先生病重，請留職停薪2個月，8月1日上班第1天公司就用人力不足為由，強行調我去生產線當作業員…」等語，此有調解申請書一紙附卷可稽（原審卷第138頁），足見被上訴人於97年8月1日應已確定知悉上訴人違反其意願將其調動職務甚明。被上訴人主張97年8月1日甲○○係要求其進生產線暫時支援，迄97年8月7日遭製一課主管告誡方知遭公司擅自調動云云，應非實在。然被上訴人遲至97年9 月5日始在新竹縣政府勞工局調解會上表明自同年9月8日終止兩造勞動契約，有調解紀錄在卷可參（原審卷第7頁），顯逾自知悉起算之30日除斥期間。
八、綜上所述，本件上訴人所發調職命令並無不法，亦無濫用權利情事，則被上訴人主張上訴人違反勞動契約，進而依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，尚屬無據，且已逾自知悉之30日除斥期間，故被上訴人請求上訴人給付資遣費及法定利息，均為無理由，不應准許。原審判決認前揭員工手冊有關調職之規定合法性容有疑義，被上訴人調職需得上訴人同意，及被上訴人於97年9月8日向上訴人終止勞動契約時，尚未逾除斥期間之規定，而為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。爰由本院予以廢棄改判，如主文第2項所示。
九、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不一一予以論列，併此敘明。
據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 11 月 11 日
民事第二庭審判長法 官 盧玉潤
法 官 彭淑苑法 官 楊明箴以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 98 年 11 月 11 日
書記官 龔紀亞