臺灣新竹地方法院民事判決 98年度勞訴字第24號原 告 丁○○訴訟代理人 羅秉成律師複代理人 戊○○被 告 三福氣體股份有限公司法定代理人 歐麥可訴訟代理人 劉鎮瑋律師
乙○○複代理人 丙○○上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國99年1月21日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序部分：
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止，但此規定於有訴訟代理人時不適用之，而聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，民事訴訟法第17
0 、173 、176 條規定分別參照。本件被告之原法定代理人甲○○於日前卸任，而其委任有訴訟代理人，是其訴訟程序不當然停止，而新法定代理人歐麥可業已就任，且於民國（下同）99年1 月21日以書狀聲明承受訴訟，並據其提出聲明承受訴訟狀及經濟部商業司－公司資料查詢表等件附卷可稽（見本院㈡卷第21頁、第24至25頁），經核與前開規定相符，應予准許，合先敘明。
二、次按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1240號判例可資參照。經查，原告主張被告依勞動基準法第11條第4款規定所為之解僱並不合法，故兩造間僱傭關係仍存在，然此為被告所否認，是原告如不訴請確認，則其所主張之權利是否存在，無法明確，則原告在私法上之地位應有受侵害之危險，其起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，應有受確認判決之法律上利益，附予敘明。
三、再按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第25
5 條第1 項第3 款定有明文。查原告起訴時，其訴之聲明第一項原係請求確認原告與被告間之僱傭關係存在，被告應自97年10月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣（下同）37,192元，嗣於訴訟進行中更正其訴之聲明第一項請求確認原告與被告間之僱傭關係存在，被告應自97年10月1日起至原告復職之日止，按月給付原告37,192元，及各月未付金額自次月1 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，此核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開說明，尚無不合，併此敘明。
乙、實體部分：
壹、原告方面：
一、原告主張：
（一）緣原告自69年8 月19日起任職於被告公司擔任該公司管理服務處之事務員一職，工作年資迄今業逾28年，自97年4月起至97年9 月份止之各月固定薪資為37,192元。原告於任職期間，就所交辦之工作事項，均兢兢業業，謹慎以待，並無任何不勝任、疏失，更未曾鑄錯，工作表現尚佳。詎被告公司於97年9 月2 日竟先由部門主管告知原告，因部門組織調整及工作內容異動，有減少人員之必要，而由被告公司決議依勞動基準法第11條第4 款規定，自97年10月1 日起終止與原告間之僱傭關係，嗣於97年9 月9 日以竹北郵局第282 號存證信函再次通知原告上情，並要求原告完成工作交接云云。惟查，被告公司就其業務並無變更之事實，且公司營業狀況甚佳，亦無調整組織之必要。又如前所述，原告就所擔任之工作內容復無不能勝任之情形，今被告公司竟以上開勞動基準法第11條第4 款規定為由資遣原告，其終止雙方僱傭關係之資遣行為，應係不合法且無理由，其終止應為無效。原告不服被告之資遣處分，業已於97年9 月30日委請律師代函，就被告公司之違法資遣及上開竹北郵局第282 號存證信函片面終止與原告間之僱傭關係聲明異議，並表示願於97年10月1 日起繼續提供勞務給付，惟被告公司當日仍拒絕原告所提出勞務給付工作之表示，則被告公司受領勞務遲延，應堪認定。
（二）準此，被告公司確實不具法定解僱事由，竟任意違法解僱原告，自不生解僱效力，兩造間之僱傭關係當仍屬合法存在。為此，原告提起本件訴訟，除訴請確認兩造間之僱傭關係存在外，並依民法第487 條規定，請求被告給付自97年10月1 日起至原告於被告公司復職日止，按月給付37,192元之薪資，並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在，被告應自97年10月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告37,192元，及各月未付金額自次月1 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡前項聲明後段部分，請准供擔保宣告假執行。
二、對被告抗辯所為之陳述
（一）被告依據勞動基準法第11條第4 款之規定與原告終止僱傭契約，並無理由：
⒈按勞動基準法第11條第4 款規定：非有「業務性質變更，
有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之情形，雇主不得預告勞工終止勞動契約。故雇主依該規定終止勞動契約時，除應遵守同法第16條之預告期間規定外，必須符合「業務性質變更」，「有減少勞工必要」，且「無適當工作可供安置勞工」等要件，否則其終止勞動契約即難謂為合法。而所稱「業務性質變更」，係不確定法律概念，除指公司營業項目、產品種類、生產技術之變更外，凡公司組織結構變更如民營化、法令適用、機關監督、經營決策等固均屬之，非僅侷限於章程所訂事業項目或從登記事業範圍之改變，惟除應綜合考量工商業發展與勞動市場之條件與變化、企業經營決策與人員管理方式、實際運作之狀況等與雇主經營事業有關之事項外，對於勞工工作權益之保障，亦應予必要之尊重，以平衡兼顧勞雇關係之加強，及社會與經濟發展之促進（台灣高等法院93年度勞上易字第18號判決參照）。
⒉次按「業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依
勞動基準法第11條第4 款規定終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。依上訴人會計主管於86年11月10日所提出之財務部會計處工作報告，並無上訴人所稱因電腦化於86年間即預定將冬山水泥廠成本課會計人員精簡為2 人之情形。且被上訴人遭終止勞動契約前之92年2 月17日，上訴人冬山水泥廠管理組事務課尚新招募、聘僱辦事員1 名；況且成本課之人員可與同屬冬山水泥廠所屬單位如包裝課、管理組事務課互調乙節，亦有上訴人冬山水泥廠產業工會證明書可參，是上訴人並非無其他適當工作可供安置被上訴人，亦與勞動基準法第11條第4 款規定不符」（最高法院95年度台上字第2716號判決參照）。
⒊再依勞動基準法第11條第4 款規定之業務性質變更，須雇
主之業務性質有發生變更之事實（例如原來生產鞋類，現改為生產玩具），並有減少勞工之必要，且無其他適當工作可供安置時，雇主方可解僱勞工（台灣高等法院96年度勞上易字第25號判決參照）。
⒋復按「營業性質變更係指公司之營業項目或生產產品改變
，生產技術之變更而言，與公司之精簡人事無關。上訴人所指被上訴人原負責之業務，自民營化後因需求量銳減，已無實際工作內涵等情，均係指被上訴人所承辦業務精簡而言，與公司之業務性質是否變更無關。上訴人藉此預告資遣被上訴人，亦不合法，不生效力」最高法院86年度台上字第1385號判決著有明文；又按「所謂業務性質變更，係指雇主考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內，所為之經營或生產組織上之改變或調整之措施，包括產品種類或生產技術等項，出於經營決策與生存所需，雇主對於其所經營業務之全部或一部業務種類關於『質方面之變更』。」（台灣高等法院95年度重勞上字第27號判決要旨參照）。
⒌末查，台灣高等法院高雄分院92年度重勞上更㈠字第1號
判決中，對於與跟本件訴訟全然相同之爭點即「上訴人組織調整，應用SAP 系統，是否已達勞動基準法第11條第4款業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之程度？」此爭點，已明確認定「參酌應用SAP 系統之功能係在同時處理不同的作業，如財務、採購、生產、修護等，基於它的整合性和資料即時更新功能，各部門間均可即時獲得準備並一致之訊息，這樣部門內部及分部間的合作便可更為緊密，其目的乃在使上訴人各部門間能更密切合作，降低成本，與員工個人工作較無關係，此由實施畢善專案後僅減少廿餘人即可獲得證明。『故上訴人主張因組織調整已達業務性質變更之程度，實非可採』。…且SAP 或畢善專案乃在減化作業流程，亦無證據證明與PT
A 之生產技術（按：即該案件之僱用人之營業項目）有何革新之處。…即上訴人實施畢善專案與應用SAP ，與勞動基準法第11條第4 款『業務性質變更』，尚無因果關係。
」，而該判決經雇用人即中美和石油化學股份有限公司不服上訴最高法院，業經最高法院明確闡釋「SAP 或畢善專案乃在簡化作業流程，亦無證據證明與PTA 之生產技術有何革新之處。而PTA 國內市場需求乃逐年增加，但上訴人國內供應量占有率卻仍逐年下降；再參酌上訴人之人事經理蔡正飛證稱，被上訴人係因連續四年績效不符合而資遣，『即上訴人實施畢善專案及應用SAP 系統與業務性質變更，尚無因果關係』。…『上訴人實施畢善專案之目的在提高個人及整體工作效率，降低成本，與員工個人工作較無關係』，而單純將製造及維修單位改為BU事業單位尚未達到業務性質變更之程度等情，為原審所認定，『亦難以實施畢善專案之目的在簡化工作流程及調整減縮組織，遽謂其業務性質變更，並因而有減少勞工之必要』。」（最高法院95年度台上字第567 號判決參照）。
⒍綜上，雇主依據勞動基準法第11條第4 款之規定預告終止
契約權之行使，應具備㈠必須有業務性質變更的事實，且因此項情事的變更，而確有減少勞工的必要。㈡必須所減少的勞工，確無適當的工作可供安置之情形，否則即不得預告勞工而終止勞動契約，予以資遣，先予敘明。
（二）被告公司之業務性質並未變更：被告辯稱以機器自動化取代勞力作業亦屬勞動基準法第11條第4 款所稱「業務性質變更」，而被告於96年底全面改為大型自動化電腦系統（SAP ），應屬業務性質變更云云。然查：
⒈被告公司係從事化學工業材料之製造，而就其「營利事業
登記證」所列營業項目，依被告資遣原告之前、後時間點加以對照比較，並無變更之情形，此有被告之營業登記證可佐。本件被告公司固於96年底實施「SAP 」大型自動化電腦系統，將公司內財物會計、採購、生產、庫存、訂貨、運輸、客戶服務等資料及大部分作業流程，改以電子自動化系統處理，然被告實施SAP 大型自動化電腦系統之目的係在簡化文書處理流程，提高個人及整體工作效率，與其所營「化學工業材料之製造」此主要營業項目，並無關聯，更未因此產生任何變更，顯非可認其經營之業務性質已有「結構性、實質性」之質的變更，與勞動基準法第11條第4 款規定「業務性質變更」要件並不相符。
⒉被告公司之經理即證人林文淵（下稱林文淵）於鈞院亦證
述：「（公司經營哪些項目？）氣體製作買賣及相關設備建造銷售。（公司營業項目是否有做變更？）無。（96年正式實施大型自動化電腦系統對公司營業項目是否產生影響？）無。」等語，由上述以觀，被告實施大型自動化電腦系統之目的係在簡化工作流程，提高整體工作效率，與其經營之業務並無相關，難謂被告之業務性質已產生「質」的變更。
⒊且依前開實務見解已肯認雇用人公司實施大型自動化電腦
系統（SAP ），僅在提高個人及整體工作效率，降低成本，與業務性質變更，並無因果關係，尚難以雇用人實施大型自動化電腦系統，而認有業務性質變更。準此，被告公司實施大型自動化電腦系統，並無改變被告公司之營業項目，自非為勞動基準法第11條第4 款所稱之「業務性質變更」，被告以此解僱原告，於法無據，顯無理由。
⒋綜上，本件被告公司實施SAP 自動化電腦系統，與渠經營
之業務內容並無關聯，更無因此變更經營業務之性質，則被告公司業務之性質既無任何變更，被告縱因此將原告原任職部門人員編制由原有之3 名變更為2 名，亦非屬勞動基準法第11條第4 款所指「業務性質變更，有減少勞工之必要」之情形至明，被告據此與原告終止勞動契約，於法自有未合。
（三）原告於被告公司擔任之工作，並非大型自動化電腦系統所能取代，被告亦無減少勞力之必要：
⒈本件被告公司實行大型自動化電腦系統並非為業務性質變
更，已如前述。退步以言，若鈞院認為為業務性質變更（此為假設語氣），原告於被告公司係擔任總機接聽、文件收發、保管郵票、零用金發放，以及廠務車、電話、飲水機、監視系統、事務機器、大門等設施故障之報修及維護工作、及員工伙食、文具用品、零星物品之管理訂購、節慶祭祀、清潔服務等總務及庶務之工作，原告於被告公司擔任之工作全屬人力作業範疇，須仰賴人力處理，並非電腦系統所得取代。且被告公司迄今每月仍需以人力為總機接聽、零用金發放、收發信件、廠區清潔、祭祀及就相關設施為維護及採購等事務，足見原告原先所負責之工作並未消失，被告仍需撥出一定之人力處理此部分工作，並不受自動化電腦系統之影響，則被告公司實施SAP 自動化電腦系統，既無法取代原告所擔任之工作，顯無因此減少勞工之必要。而被告提出被證3 之零用金及信件數量統計表中，僅有統計每月掛號信之數量，並未包含原告經手內部寄送之郵件，該數量自不正確，原告否認被告所提被證3之實質真正。
⒉且據林文淵證述：「（原告原先負責主要工作，目前是否
仍要以人力為之？）是，因為大量減少，不需要1 個人來負責，但是仍以人力為之」等語；證人即被告公司人資專員許印璇（下稱許印璇）證述：「（是否知悉原告之前三項主要工作目前是否有人在做？）由他部門現有的2 人分擔，原告離職後工作還是需要有人處理」等語；證人即被告公司員工林美惠（下稱林美惠）證述：「（原告之前所做信件寄送及零用金之發放是否需要由人力？）是。（這個工作現在有人做？）有」等語甚明。是以，原告負責之工作於被告公司實行大型自動化電腦系統後，仍需以人力為之，縱原告原本之工作量因被告公司實施大型自動化電腦系統而有減少，大型自動化電腦系統亦無法完全取代原告原本之工作。原告原本接聽電話、寄發信件、保管零用金等工作，在在需要人力為之，此觀前開證人皆證述「原告負責之工作，現仍需以人力為之」等語可證，足見被告並無減少勞力之必要，自無解僱原告之理由。且依林文淵證述「6 月份之決定我們原本要請原告代理林美惠之工作，但原告不願意，所以我們不得已在8 月底作出裁減決定」、「97年6 月開始我們請原告接受E-FORM訓練，但她受訓效果不佳，這是造成原告提早被資遣之原因」等語，更可確定被告解僱原告之原因，與被告公司是否「有減少勞力之必要」乙節無涉，與勞動基準法第11條第4 款之要件無關，被告解僱原告，於法不合。
⒊又被告公司實施大型自動化電腦系統，與原告之工作範圍
並無關連，被告並未給予原告進入系統之權限，經林文淵證述：「（實施大型自動化電腦系統員工是否有受訓？）在台灣約1/2 的人員都有受過訓練。（這1/2 如何選取？）依他的工作職掌與大型自動化電腦系統有直接關係的員工。（原告是否有去受訓？）沒有，因為原告在96年11月前與這系統沒有直接關係。（公司有無給原告進入大型自動化電腦系統之權限？）公司『預計』給原告系統權限…（林美惠是否有進入大型自動化電腦系統之權限？）有，林美惠有受過E-FORM的電腦訓練他有通過訓練，有取得權限。只有需要進入大型自動化電腦系統人員才需要這權限，總務科只要1 人需要用到E-FORM才需要取得進入大型自動化電腦系統權限」等語、林美惠證述：「（原告原本之工作與大型自動化電腦系統是否有關聯？）她原本工作不會使用到大型自動化電腦系統」等語明確，則被告實施大型自動化電腦系統之初，即未將原告列為需使用大型自動化電腦系統之人員，亦未讓原告接受大型自動化電腦系統之訓練，且至解僱原告之前，迄未給予原告進入E-FORM之權限，足見被告公司早已認定公司實行大型自動化電腦系統，與原告之工作全無關聯，更不會有影響到原告原有之工作之可能，被告逕以與原告工作毫不相關之公司實施大型自動化電腦系統為由解僱原告，顯無所據。
⒋再者，被告公司其他區域之管理部門，並無資遣任何員工
，全公司只有裁減原告1 人；被告公司並沒有發佈及調整總務部門之人力等情，業經林文淵及許印璇分別證述明確，可認被告公司自始並未有因實施大型自動化電腦系統而有解僱人員之計畫，其他廠區亦未有解僱人員之情形，被告公司竹北廠亦無裁減人員之壓力，則被告公司並未因實施大型自動化電腦系統而有減少人力之必要，應可認定。林文淵證述：「但在裁減人員壓力下，主管無法繼續通融原告」等語，係其個人以主管身分，對原告所為不合法、不合理之決定，與事實不符，難以採信。
（四）被告公司仍有其他工作可安置原告：⒈查原告於69年間即進入被告公司竹北廠工作，迄97年9 月
30日止年資超過28年，此為兩造所不爭執。原告曾於被告公司擔任出貨單開立（手開）、車輛調度、鋼瓶管理員等工作、於85年間擔任電腦表單之輸入，擔任3 至5 年時間，後調任總務部門擔任採購，之後乃擔任總機接聽電話、寄發信件、發放零用金及其他如原證6 所列等事項，足見原告任職被告公司近30年之期間，曾在不同單位工作，而被告公司之經營項目既未變更，且被告公司之080 客服電話尚需要有人接聽，故以原告之工作經驗，及經主管肯定之細心之工作態度，縱認被告公司有減少勞力之必要（此為假設語氣），被告公司必有其他工作可安置原告。
⒉另查，依林文淵證述：「（在資遣原告是否有安排原告到
其他部門工作，原告是否知悉有安排之事宜？）我們有想要安排，但是沒有適當之職務，所以原告並不知悉。」等語，可見被告在決定解僱原告前，並未盡心為原告安置其他可勝任之工作，亦未盡事前徵詢原告是否有意至其他單位任職之安置義務，則被告解僱原告，顯與勞動基準法第11條第4 款規定「無適當工作可供安置」之情形不符，被告辯稱並無其他適當工作可供安置原告云云，並無可採。
（五）被告以原告拒絕電腦測試、拒絕接受E-FORM為由解僱原告，惟被告公司所為留用人員之工作評估並不公平，違反解僱最後手段性，構成權利濫用，查：
⒈被告公司並未事前告知原告，電腦測試涉及留任與否之決定，該評估已失公平：
⑴林文淵證述：「我們北區管理服務處主管於97年4 、5 月開會後認為竹北廠總務部門3 位員工要裁減少1 位人員。
我們設計了被證四留用原則評分表，這是主管決定也是我們2 人討論後的評分表。我們部門之前並沒有這個表，公司也沒有這個表格，這是以3 位員工來比分數，有些部分不需測試，以客觀數據來作留用之依據，『事先並沒有告知3 位員工』；（這3 位員工之前是否知悉該部門需裁減
1 位員工？）3 位員工並不知悉，事先也無告知他們」、「我是8 月底分別測試另2 位員工，『他們事先並不知道
』，…『我們事先決定不要讓他們3 位知道這是測試』」；「希望裁減人員的決策能延到林美惠生產完畢回任上班後再來執行，原本我們是97年4 月決定要裁減人員，但考慮到其中1 位員工生產，產假代理問題，但是原告學習了
3 個月效果仍然不佳，以我主管認定，且前後找她談了6次，但仍然無法有效改善，因此在8 月底決定依原訂計畫執行裁減1 位人員，8 月26日我以留用評分表做出決定，原告的考評分數是最低的，所以報請方經理簽核，做出決定」等語、另林美惠證述：「（是否知悉被告公司有針對總務部門3 位員工進行留用評分？又是否曾事先告知？）不知道；（之前林經理有否對你做過電腦輸入測試？）有，之前並不知道，但做完他有告訴我，但林經理並沒有告訴我做這測試要做什麼」、許印璇證述：「我們與原告面談主要了解原告工作內容，我拿了一張100 字的文件請原告當場作電腦中文輸入測試…」、「我們是做原告本身工作分析，另外也要了解她本身工作之技能，我當天找她測試，才告知原告…我們也希望她可以用更有效率之方法來做，因此需要她做電腦測試」、「（是否知悉原告任職部門評估原告技能方式？）不清楚」等語。
⑵由上開證人之證述可知，原告之主管自行設計一個被告公
司從來沒有使用過之評分表，作為留用之依據，且未公佈測試項目、時間，甚至未告知原告及其他員工有此評分測試，更未事先告知原告及其他員工，所謂之電腦中文輸入測試可能影響到工作之去留，甚至在被告公司擔任人資部門之人員均不知悉該電腦測試之實際意義，原告如何得知被告臨時要求原告所做與渠工作無關之「電腦中文輸入測試」，將是影響去留之關鍵，原告又如何能妥善因應？被告以此不明確、未事先公佈及被告公司從未使用過之評分表，在未告知原告該電腦測試之用意及目的情況下，逕以原告拒絕測試為由解僱原告，被告此舉顯已違反勞動基準法保障勞工權益之立法目的。且被告是在已主觀認定原告學習E-FORM之效果不佳後，才決定以電腦測驗作為評分標準，顯已將原告預設為預定解僱之人員，對原告顯然不公，被告解僱原告，顯構成權利濫用。
⑶更遑論原告曾於被告公司擔任3 到5 年之電腦報表輸入工
作，亦曾接受過公司之電腦訓練，亦經證人林文淵證述明確，可見原告應有相當程度之電腦輸入能力，被告對原告此部分之工作能力亦知之甚詳，然被告在決定解僱原告之前，並未通盤考量原告之能力，僅以1 次不知名目之電腦測驗決定去留，未免太過草率。且被告以電腦測驗結果決定去留，已超出勞動基準法第11條第4 款所應審酌之事由，可認被告解僱原告，絕非適法。
⑷末查，原告早於85年起即因應被告公司之需求而學習電腦
，並有獨立操作電腦製作表單之能力，原告於被告公司始終抱持學習電腦之意願，並具有可獨立操作電腦之能力，是被告及證人所述「原告曾說過『我進公司時考的是珠算，公司現在不能要求我學電腦』」等語，與實際情形不符，原告否認之。
⒉被告選取解僱人員之依據，對原告並不公平：
⑴據林文淵證述：「我希望原告學會E-FORM後能站在同一標
準與林美惠來做評估」、「我們決定裁減1 位人員，所以留下來的人必須會電腦輸入，才可應付所有工作…剩下2位都一定要會輸入電腦，才能應付E-FORM的工作及未來表單作業…」等語，強調裁減後留下人員，必要能勝任電腦輸入及E-FORM作業系統等工作，故被告顯然是以「能否輸入電腦及操作E-FORM作業系統」作為人員留用之評估依據，且被告確係以原告不願接受E-FORM工作為由解僱原告。
然被告公司對於總務部門另1 名員工洪山統，林文淵係稱：「原告是負責零用金之發放，林美惠是請款單之輸入，他們是同一系統，所以在業務量減少之下原本計畫這兩件事歸由一人處理就可以了，『所以並沒有找洪山統學習』」、「洪山統不是零用金之管理人員…所以依零用金流程發放順暢，『不應該由他來做』」、「洪山統以目前（即解僱原告之後）評估尚無取得（E-FORM）資格之必要、洪山統目前不需要執行E-FORM，因為E-FORM的工作現由林美惠在執行」等語；另林美惠證述：「（現在部門洪山統會做E-FORM工作？）不會」等語。
⑵依證人林文淵前開證述，被告公司係因裁減後之留任人員
必須有電腦輸入及操作E-FORM作業系統之能力，而以電腦中文輸入測驗作為評估人員去留之依據，則被告前開留用原則，自應同時適用於總務部門之3 位員工身上，方屬公平。經查，原告與總務部門另1 名人員洪山統，於被告公司實行大型自動化電腦系統後，皆未曾學習過E-FORM作業系統，而洪山統迄今仍不需學習E-FORM作業系統，即可順利留任被告公司，且目前仍無學習E-FORM之必要，而被告卻以原告學習E-FORM效果不佳而解僱原告，更遑論原告係尚在學習E-FORM階段即遭無預警解僱，可認被告之留用原則，已失偏頗，且被告未要求洪山統學習E-FORM之態度，亦與被告所持「留下人員，必要能勝任電腦輸入及E-FORM作業系統等工作」之留用原則意旨相違背，被告選取解僱人員之依據，對原告顯失公平，應可認定。至被告主張因原告管理零用金而有學習E-FORM之必要、洪山統之工作與此無關，故無需學習E-FORM云云，然此與被告所述之留用原則相違背，已如前述，更可認被告之留用原則，並未考量員工實際之工作需求及技能，被告以此作為解僱標準，自無可取。又被告若認為原告管理零用金而有學習E-FORM之必要者（此為假設語氣），自應於被告公司實施大型自動化電腦系統之初，即讓原告與林美惠同時接受E-FORM作業系統之受訓，並給予原告進入E-FORM作業系統權限，然事實上被告一開始即只讓林美惠1 人接受訓練，並只給予林美惠權限，對照林文淵證述：「總務科只要1 人需要用到E-FORM才需要取得進入大型自動化電腦系統權限」等語，即可知被告自始即認定原告並無需學習E-FORM作業系統，則原告與洪山統之情況，並無不同，被告卻以兩套不同之標準為評估，已有不公，被告更於97年6 月間要求原告必須在既有工作之外，另外找時間學習原告從未接觸過之E-FORM作業系統，復於原告尚在學習階段，即解僱原告，原告實難甘服。
⑶又據林美惠證述：「自94年4 月18日任職被告公司，我之
前擔任會計，也是屬北區管理服務處，在大型自動化電腦系統實施後因為會計部門轉到上海公司統一負責，『所以公司調整我的職務，主要是處理E-FORM的工作』、公司於95年開始就有大動作派有需要的人去受訓」等語、「（公司實施大型自動化電腦系統，是否有明確告訴你要做E-FORM的工作）有；（為何要教原告學習E-FORM工作？）因為我懷孕，林經理希望原告可以代理我的工作；（是否於實行大型自動化電腦系統公司就有給予你權限？）沒有，大約實行一個多月後才給我權限，（是否有參加公司之受訓？）E-FORM部分有」等語，此與林文淵證述：「E-FORM工作現由林美惠在執行」等語相符，可認林美惠是被告公司實施大型自動化電腦系統後，所特別指定操作E-FORM之人員，並已接受完整之訓練，而被告要求原告學習E-FORM，只是暫時代理林美惠請產假時之工作空缺，可見「操作E-FORM作業系統」已確定是林美惠於被告公司實行大型自動化電腦系統後之新工作，既然林美惠新接的工作就是操作E-FORM作業系統，原告只是代理性質，被告以原告學習E-FORM效果不佳為由作為解僱之依據，顯已不當。且林文淵已證述：「E-FORM這部分現由林美惠在負責，林美惠短期請假時E-FORM的工作可以延後做，若長期我們會找人代理，人選會視當時情況再決定」，並觀目前洪山統亦無學習E-FORM之必要之情形，亦可知被告公司在運作上並無要求原告須在97年8 月前學會E-FORM作業系統之必要性，且被告從未曾告知原告學習E-FORM作業系統之時限，卻恣意決定原告之學習期限，已由林美惠證述：「到8 月底林經理就告訴我不要再教了」等語，林文淵證述：「97年6 月開始我們請原告接受E-FORM訓練，但她受訓效果不佳，這是造成原告提早被資遣之原因」等語明確，則被告於9 月間以原告學習E-FORM效果不佳而解僱原告，自於法不合。至林文淵證述：「請原告學習E-FORM工作與林美惠要生產沒有直接關係」等語、「（依據北區管理部門考量是否決定原告與林美惠間選擇一位？）並無特定人選，要依據評估後之結果來決定」等語，除與林美惠證述相違外，亦與渠證述：「6 月份之決定我們原本要請原告代理林美惠之工作，但原告不願意，所以我們不得已在8 月底作出裁減決定」等語、「97年6 月開始我們請原告接受E-FORM訓練，但她受訓效果不佳，這是造成原告提早被資遣之原因」等語，前後齟齬，顯難採信。
⑷更遑論原告確實認真學習E-FORM作業系統，此觀林美惠證
述：「原告學習態度還好，但是她學習很慢」等語、「一開始我有告訴原告E-FORM原則，之後我遇到實際個案會告訴她實際要操作之情形，但我找她她都會說她在忙，我就告訴她，等她忙完再來找我」等語、「原證7 是原告手抄筆記，原證8 是我給她的資料」、「（你找原告時，她說她在忙，是否在忙公事？）應該是」等語可知，原告係在既定公事之外，另外找時間向林美惠學習E-FORM作業系統，而原告確實有做筆記，亦在無法進入E-FORM作業系統之權限下，特別再以紙本練習操作，學習態度堪稱良好，根本沒有拒絕學習之情況，而原告學習速度慢，係因原告根本未曾接觸過大型自動化電腦系統，也未曾受過E-FORM作業系統之訓練，不熟悉作業系統所致，被告從未給予原告關於大型自動化電腦系統、E-FORM之相關訓練，復以原告學習E-FORM效果不佳為由解僱原告，除已溢出勞動基準法第11條第4 款終止契約所須審酌之事項外，亦嚴重違反誠信原則。
⑸綜上，原告負責之工作與大型自動化電腦系統並無任何關
係，原告先前亦未曾接觸該系統，被告竟強要原告在自己原先完全與大型自動化電腦系統無關之領域中，短時間必須學會E-FORM作業系統，以代替林美惠短暫之產假時間，復於原告尚在學習之時，無預警解僱原告，此與勞動基準法及最高法院一再揭櫫「須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則」之意旨相違，是被告解僱原告之行為確屬違法。
（六）矧且，現行勞動基準法關於勞動契約之終止係採法定事由制，非有勞動基準法第11條各款所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約，否則即屬非法終止勞動契約，不生終止勞動契約之效力（鈞院91年度勞訴字第6 號判決）。另我國勞動基準法係基於鼓勵終身雇用制之思想而立法，此觀勞動基準法第57條關於勞工工作年資之規定自明，故勞動基準法第11條之前4 款乃係「經濟性解僱」、「整理解僱」或「資遣」，而企業因歇業、轉讓、虧損等事由而須終止勞動契約時，為保護無辜勞工乃規定雇主須預告並支付資遣費，此諸事由均屬不可歸責於勞工之事由，自不得考量勞工個人之事由（台灣高雄地方法院89年度勞訴字第44號判決參照）。被告既以勞動基準法第11條第4 款此「不可歸責勞工」之事由解僱原告，則原告個人之表現自不在被告決定解僱原告時所應考量之事由範圍內，從而，被告顯不得以原告是否接受電腦受訓、測試及學習E-FORM作業系統等事由作為解僱原告時所應考量之事由，甚明。然事實上被告公司係以原告「不願接受E-FORM工作」、「拒絕接受電腦測試」等事由而解僱原告，足見被告係以原告個人之工作表現，作為解僱原告之事由，此並非勞動基準法第11條第4 款所定法定解雇事由，且被告解僱之手段亦不符「解僱最後手段性」，被告自屬非法解僱，不生終止勞動契約之效力。
貳、被告則以：
一、原告原本於被告公司竹北廠擔任事務員乙職，工作內容為總機接聽、信件收發、零用金出納等庶務性工作。由於被告公司於96年底全面採用SAP （Systems, Applications and Products in Data Processing ）大型自動化電腦系統，亦即公司內之財務會計、採購、生產、庫存、訂貨、運輸、客戶服務等所有資料及大部份作業流程、改以電子自動化系統處理。採用SAP 自動化處理後，大部份竹北廠的總機、收發與出納工作，經電腦整合歸納，取代人工整理、建檔、遞送等動作，直接回歸到各部門在電腦上接收及處理。因此，自96年12月後，原告所在部門的工作量大幅減少，原告所負責之業務大幅縮減。
二、具體而言，原告所負責之總機接聽工作部分，原本客戶來電係由總機轉接至個別服務人員，實施SAP 後設立免付費服務電話，整合由客戶服務中心接聽並直接回應客戶需求，客戶可直接撥打客戶服務專線，直接由客戶服務中心處理客戶需求，不再經由原告轉接；零用金的撥發原本由員工手寫填表申請由原告撥付現金，實施SAP 後，原本經由零用金撥付程序發放之差旅費用及交際費用已改為員工線上操作申請，直接撥付至該員工帳戶中，僅餘少數臨時性之小額支出，仍以手寫申請表、現金撥付之方式為之，故原告所發放之零用金金額由原本每月近30萬元降至約10萬元，大幅減少約3 分之
2 ；至於信件整理分發郵寄部分，由於被告之母公司美商Ai
r Products and Chemicals Inc. 將旗下亞洲地區公司相關的會計及帳務管理，整合由馬來西亞的Asia Accounting an
d Transaction Services Organization （簡稱ATS ）按照
S AP流程處理，原告所寄送信件中最大宗之客戶發票，原本是由被告竹北廠自行開立後，再由原告寄送，惟實施SAP 後，則改由馬來西亞ATS 服務中心以被告公司台北總營業處名義開立與寄送，故原告所寄送信件數量，由每月1,000 封左右大幅減少至每月100 餘封，減少近九成，此有中華郵政交寄大宗掛號函件執據，及被告依據該執據所作成之信件數量統計表可資為證。因此，原告所在部門有進行業務調整及精簡人力之必要。
三、97年6 月6 日，原告主管林文淵告知原告，部門人員工作因實施SAP 後工作量減少，必須調整人員工作，請原告向同部門同事林美惠學習E-Form作業，俟97年8 月份開始進行交接，於林美惠產假期間由原告接手其工作。惟事隔兩週後，原告完全未進行相關學習，原告之主管林文淵乃於97年6 月23日再度約談原告，要求原告減少處理私人事務之時間，並促請其進行E-Form作業之學習，更於6 月26日同時找原告及林美惠進行面談，請原告每日務必進行E-Form作業之學習，並請林美惠主動要求原告學習。惟97年7 月25日，原告之主管林文淵詢問林美惠，得知原告自97年6 月6 日至7 月25日之間，僅向林美惠學習2 、3 次E-Form作業，時數約2 小時左右；林美惠曾多次主動找原告安排時間進行學習但均遭原告拒絕，且查證E-Form輸入資料後，發現原告僅學習Key-in三張單。其後，原告所在部門主管林文淵分別於97年8 月4 日、97年8 月8 日、97年8 月11日、97年8 月23日與原告進行溝通，請原告進行相關學習，但原告明確表示不願學習E-Form作業，並稱「我進公司時考的是珠算，公司現在不能要求我學電腦」等語。於此期間，被告公司人力資源部門對原告所在部門人員進行電腦輸入測試，同部門的其他員工已接受電腦輸入測試，但原告卻拒絕接受電腦測試。
四、被告公司經3 個月努力安排原告向部門同仁學習E-Form系統的輸入及操作，並與原告溝通請其接受電腦輸入訓練及測試，惟原告均不願接受。因原告所在部門之業務量減少，有進行業務調整及精簡人力之必要，被告乃將該部門人員由原先編制3 員縮減為編制2 員，1 員維持原來總務性維修及保養工作，另2 員精簡為1 員主要工作性質為電腦資料輸入、電腦報表輸出及協助主管處理部門相關流程作業。被告評估原告工作可為同部門另外2 名員工所取代，原告卻無法執行另
2 名員工之工作，且另2 名員工1 名為孕婦，另1 名年紀已達58歲，因被告公司目前無其他適當工作可供安置情況下，經部門主管林文淵依客觀條件考評，並由管理服務部經理方麗文會辦簽核，乃依勞動基準法第11條第4 款規定預告終止被告與原告間之僱傭關係，並比照退休標準給付資遣費總計1,64 1,247元予原告，詎原告不服，而提起本訴。
五、按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」勞動基準法第11條第4 款定有明文。依其反面解釋，雇主業務性質變更有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約。次按「勞動基準法第11條第4 款所謂『業務性質變更』，乃指雇主所營事業或經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異而言。於雇主變更登記營業項目；或未變更登記營業項目，但本經營某一登記營業項目，其後變更經營其他登記營業項目；或原生產某一產品，改生產其他產品等情形，其業務性質已有變更，固無可置疑。但雇主因應市場競爭條件及提高產能、效率等需求，採用不同技術經營事業或從事生產，例如以機器自動化作業取代勞力作業，該部分業務之實施亦發生結構性、實質性之變異，不能否定同屬『業務性質變更』範疇。」（台灣高等法院92年勞上易字第58號判決參照）、「勞動基準法第11條第4 款所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更，固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異，亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇。」（臺灣高等法院94年度勞上易字第97號判決參照）、「所謂業務性質變更，一般而言，除指公司之營業項目、產品種類、生產技術之變更外，凡公司組織結構變更如民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更，均屬之，故『業務性質變更』之範圍極廣，應非侷限於變更章程所訂的事業項目或從登記之事業範圍中之一項變為另一項、生產產品的改變、生產技術的變更等項而已，則欲判斷公司業務性質是否變更，應本於經驗及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業（公司）經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等予以綜合考量。如足認公司所為確係出於經營決策與生存所需，當可認為必要、合理。」（臺灣高等法院高雄分院90年度勞再字第5 號判決參照）。衡諸前揭台灣高等法院92年勞上易字第58號判決、臺灣高等法院94年度勞上易字第97號判決及臺灣高等法院高雄分院90年度勞再字第5 號判決意旨，勞動基準法第11條所稱「業務性質變更」，並非侷限於變更章程所訂之事業項目而已，雇主因應市場競爭條件及提高產能、效率等需求，採用不同技術經營事業或從事生產，例如以自動化作業取代勞力作業，亦屬勞動基準法第11條第4款所稱「業務性質變更」之範疇，合先敘明。
六、被告公司實施自動化作業後公司業務經歷重大調整，原告主要工作已被取代，該部分業務之實施已發生結構性、實質性之變異，難謂無「業務性質變更」之情事，析之如下：
（一）原告之主管林文淵到庭證稱原告所在部門（管理服務處）之工作為：「要接聽客戶之訂購電話再轉給客服部門，因為電話號碼是同一個，所以必須要轉接…寄送發票每天平均大約要寄60、70封，必須要秤重、貼郵票、填交寄單請外包人員到郵局寄送。所有竹北廠150 位左右人員員工之差旅費、採購請款單由我們部門整理彙整輸入電腦…上面三樣工作是總務部門最大宗之工作」；林文淵並證稱原告之工作內容為：「總機接聽、零用金發放、撥補作業、竹北廠內外信件整理，這是聲請人最主要工作，其餘部分大概都每一個月或每一星期才需要做一次，時間也只有10分鐘。」等語，由此可見原告主要之工作內容為總機接聽、零用金發放撥補、竹北廠內外信件整理。
（二）就實施大型自動化電腦系統後對原告所造成之影響，原告之主管林文淵證稱：「在96年11月以後全球各部門及廠房均同步已經實施大型自動化電腦系統，我的部門即北區管理服務處就受到影響業務量減了5 分之2 ，其中影響比較大有三項，第一項設立080 免費服務電話，所有客戶訂單由客服部門處理，竹北廠的總機業務量減少3 分之2 ，第二項我們寄給客戶之發票，由台北總公司統一處理，所以竹北廠的寄信量減少3 分之2 ，第三項財會請款作業原本由竹北廠彙整處理，也改為亞洲統一處理，所以請款單作業及零用金發放減少3 分之2 」；人資專員許印璇亦證稱：「實行大型自動化電腦系統對總務部門業務量會有影響，例如成立080 客服專線後客戶就不用透過總機轉接，因為發票國外公司統一處理，竹北廠信件就會減少很多。還有零用金之撥放也會走大型自動化電腦系統」、「接聽電話就由客服專線負責，主要信件（發票）也從國外直接處理，零用金撥款也採線上處理。所以聲請人主要負責工作量有大幅減少」；原告同事林美惠復證稱：「（問：相對人公司於96年底實行大型自動化電腦系統後，其部門員工之職務內容是否有改變？又聲請人主要負責是否為大型自動化電腦系統所取代？）有改變，例如收發信件部份，其中發票部分改成馬來西亞公司統一開立，然後開完之後透過網路連線在由外包公司去寄送，電話部分有成立080 專線，由客服中心人員接聽客戶訂貨，不需要由我們轉接。零用金部分就直接由員工自行申報，再由公司統一撥款到員工個人戶頭，所以透過我們部門發放量減少了。實行大型自動化電腦系統我們部門業務量減少很多，例如零用金發放原本一個月要10、20萬元，現在只需要5 、6 萬元。
聲請人主要負責的內容就是總機接聽、零用金發放、信件寄送，所以有大部分工作被取代。」等語。
（三）另徵諸中華郵政大宗掛號函件執據、零用金及數量統計表、客戶訂貨服務電話號碼更改通知函，亦可印證原告所任職之部門因被告實施SAP 後，業務內容產生重大改變：依據中華郵政大宗掛號函件執據可知，被告實施SAP 前，96年7 月至11月的掛號郵件寄送數量分別為932 件、944 件、819 件、1072件、2155件；然而，實施SAP 後，96年12月至97年8 月，每月寄件數量僅餘232 件、243 件164 件、317 件、168 件、171 件、152 件、158 件、152 件，數量不到原有4 分之1 。又由各月零用金發補金額可知，零用金發補金額，實施SAP 前每月約30萬元，實施SAP 後減至每月10萬元左右。另由客戶訂貨服務電話號碼更改通知函可知，被告自96年10月1 日起啟用新的訂貨及客戶服務電話，不再經由總機轉接，因而總機工作大幅減少。由前揭林文淵、許印璇及林美惠之證言及前開相關證物，顯見實施SAP 後，原告所在部門之業務產生重大變化，原告主要工作已遭到取代，被告公司人力實有重新配置的必要。衡諸前揭台灣高等法院92年勞上易字第58號判決、臺灣高等法院94年度勞上易字第97號判決及臺灣高等法院高雄分院90年度勞再字第5 號判決意旨，自難謂無「業務性質變更」之情事。
七、被告無其他工作可安置原告，敘之如下：
（一）查被告公司確有「業務性質變更」之情事而有調整人員之必要之情，已如前述。當時，被告請原告向部門同事林美惠學習E-Form作業，乃係希望藉由加強原告工作技能，以期原告能於林美惠請產假時接手其工作，日後再依工作表現決定部門人員之去留。惟原告拒絕學習E-Form作業，以致無法接手林美惠之工作，且被告公司除原告所任職的管理服務處外，其餘人資處、產品供應處、工程處、客戶服務中心、品保處、運輸處、生產充填、倉管油漆、品管等部門，當時亦無招聘人員之需求，被告亦不具備其他相關部門所需之專業技能。
（二）原告之主管林文淵證稱：「（問：相對人公司是否無其他適當工作可供安置聲請人？）當時我們有評估竹北廠工作，在7 、8 、9 月份時並沒有人員出缺，也沒有聲請人合適之工作，整個北區部門都沒有聲請人合適之工作，因為其他部門都需要英文之溝通能力及專門技術」；人資專員許印璇亦證稱：「（問：相對人公司是否無其他適當工作可供安置聲請人？）我們是駐廠人事專員，對各部門人員及職務都有一定之了解，我們知道聲請人要被資遣後，有去了解是否有適合聲請人之工作，除了現場工作，有化學分析室，這是需要化學專長背景，現場鋼瓶運送、充填這些工作並不適合她，其他只有客服部門及她原本之總務部門，但客服部門需要英文及電腦之專長。另外客服部門全台灣只有竹北廠，觀音、蘆竹廠都沒有。他們的總務部門都只有1位，也無其他缺了。」等語。
（三）另觀被告公司組織圖，可知被告公司各部門人員均需具備特定之專業技能：人資處需具備英文溝通及人力資源相關經驗；產品供應處需具備英文溝通、電腦操作並熟悉ERP系統；工程處需具備機械工程及維修、電機/ 理工相關科系畢業，並具備客戶關係維護之能力；客戶服務中心需具備英文溝通、電腦操作及客服技能；品保處需具備電腦操作、產品保證、英文基礎能力，並熟悉ISO 程序；運輸處需具備拖車及卡車駕駛或大貨車駕駛經驗；生產課需具備化工背景及機械操作能力、品管課需具備化工檢驗分析及英文能力。而原告僅具備一般庶務性之工作經驗，欠缺其他部門所需之專長，是被告公司確實無其他適當工作可安置原告。
八、至原告以被告未給予原告進入E-Form之權限，主張原告之工作與大型自動化電腦系統無關，原告之工作自不因實施大型自動化電腦系統而受到影響云云，實為本末倒置。查據原告之主管林文淵證稱取得進入E-Form權限之方式為：「我們正常程序在電腦訓練2 小時後，經電腦測試通過後，電腦就直接給予權限。」換言之，欲取得進入E-Form權限需經過公司培訓2 小時，並通過電腦測試後方能取得權限。原告主管因擔心原告無法通過E-Form測試，乃要求部門同事林美惠教導原告，但原告自97年6 月至97年8 月將近3 個月期間內，均藉故推託以致無法完成E-Form之學習，更遑論進行電腦測試。故原告係因無法完成E-Form之學習與測試，無法取得進入E-Form之權限。原告倒果為因，反指被告未提供進入E-Form之權限，以此說明其工作與大型自動化電腦系統無關，顯有謬誤。再者，是否有進入E-Form之權限與其工作是否因實施大型自動化電腦系統受到影響乃屬二事，原告之工作實質上已因實施大型自動化電腦系統及業務整合而受到影響，已如前述，渠空言否認，自無可採。
九、原告另以被告公司其他區域之管理部門並未資遣員工，全公司只有裁減原告1 人，以此指稱被告公司並無減少人力之必要云云，亦與事實不符。查被告公司因實施大型自動化電腦系統及業務整合，非但就管理服務部門資遣原告，其餘部門亦因無其它職務可安置自請退休2 人，因工作被替代或消失由被告公司資遣員工共計6 人，另有23人離職，懸缺不補。
非如被告所言，全公司僅資遣渠1 人。且就管理服務部門而言，被告公司新竹辦公室及觀音廠之管理服務處皆僅編制1名員工，唯獨竹北廠之管理服務處有3 名員工（詳被證11被告公司管理服務處組織圖）；除竹北廠外，其餘廠區E-Form的輸入工作和零用金發放都是同1 個人做的，本來就是同一個流程，唯獨竹北廠E-Form的輸入工作和零用金發放分別由
2 人處理等語，亦據證人林文淵於本院證述詳實。因此，在實施大型自動化電腦系統及業務整合後，竹北廠管理服務處的人力與其他廠區相較，有加以調整之必要。是竹北廠管理服務處員工數量與其他廠區本有不同，原告以其他廠區管理服務處人員未遭資遣為由，主張竹北廠無減少人力之必要云云，實無可採。
十、綜據上述，被告公司實施SAP 大型電腦化自動系統後，原告所負責之業務內容已發生結構性、實質性之變異，在無其他適當工作可供安置之情形下，經被告考察工作技能、前三年考績、客戶滿意度及工作積極性等項目，原告確實為同部門表現殿後者，基於公平留用原則，被告依據勞動基準法第11條第4 款規定預告終止與原告間僱傭關係，並依法給付資遣費總計1,641,247 元予原告，於法尚無不合，則原告提起本件訴訟，訴請確認雙方僱傭關係存在，洵屬無據。並聲明：
㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利益之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
叁、兩造不爭執之事實及證物：
一、查原告自69年8 月19日起任職於被告公司擔任該公司管理服務處之事務員乙職，自97年4 月起至97年9 月份止之各月固定薪資係為37,192元。嗣被告公司於97年9 月2 日先由部門主管告知原告，因部門組織調整及工作內容異動，有減少人員之必要，而由被告公司決議依勞動基準法第11條第4 款規定，自97年10月1 日起終止與原告間之僱傭關係，迄於97年
9 月9 日以竹北郵局第282 號存證信函再次通知原告上情，並給付原告資遣費1,641,247 元，原告於收受前開郵局存證信函後，乃即於97年9 月31日委請律師發函向被告表示其所為前開終止僱傭關係之資遣行為並不合法，並願於97年10月
1 日起繼續提供勞務給付，但原告於97年10月1 日前往被告公司表示欲繼續提供勞務給付，遭被告公司拒絕之事實，有原告之員工人事資料卡、薪資單、郵局存證信函、服務證明書、被告公司從業人員資遣費計算清單、弘理法律事務所及回執等件附卷可稽（見本院㈠卷第8 至16頁）。
二、被告公司於96年底實施「SAP 」大型自動化電腦系統，將公司內財物會計、採購、生產、庫存、訂貨、運輸、客戶服務等資料及大部分作業流程，改以電子自動化系統處理。
三、原告與證人林美惠原均為任職被告公司北區管理服務處竹北廠總務部門之同事，林美惠於00年00月0生產，被告乃於林美惠產假期間（即97年10月21日起至98年1 月12日），僱請一位臨時員工李郡蓉代理林美惠產假期間之工作之事實，有定期人員僱用契約書1 件附卷可稽（見本院㈡卷第27頁）。
肆、得心證之理由：
一、按勞動基準法第11條第4 款規定：「非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約。」是雇主依勞動基準法第11條第4 款預告勞工終止勞動契約時，須合於「業務性質變更」、「有減少勞工之必要」、「無適當工作可供安置」之要件。本件原告主張被告依勞動基準法第11條第4 款規定終止雙方勞動契約，不符上述規定之要件云云，惟已為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件兩造所應審究之爭點厥為：被告依勞動基準法第11第1 項第4 款之規定，終止兩造之勞動契約，是否有理由？茲論述如下：
（一）關於「業務性質變更」之要件：原告主張被告於資遣原告前後，其所營之營業項目均無變更情形，至被告固於96年底實施「SAP 」大型自動化電腦系統，惟此僅係在簡化文書處理流程，提高個人及整體工作效率，與被告所營「化學工業材料之製造」此主要營業項目，並無關聯，更與勞動基準法第11條第4 款規定「業務性質變更」之要件不符云云，惟：
⒈按勞動基準法第11條第4 款所謂「業務性質變更」，乃指
雇主所營事業或經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異而言。於雇主變更登記營業項目；或未變更登記營業項目，但本經營某一登記營業項目，其後變更經營其他登記營業項目；或原生產某一產品，改生產其他產品等情形，其業務性質已有變更，固無可置疑。是故「業務性質變更」之範圍極廣，應非侷限於變更章程所訂的事業項目或從登記之事業範圍中之一項店為另一項、生產產品的改變、生產技術的變更等項而已，則欲判斷公司業務性質是否變更，應本於經驗及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業（公司）經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等予以綜合考量。如足認公司所為確係出於經營決策與生存所需，當可認為必要、合理。又雇主因應市場競爭條件及提高產能、效率等需求，採用不同技術經營事業或從事生產，例如以機器自動化作業取代勞力作業，該部分業務之實施亦發生結構性、實質性之變異，不能否定同屬「業務性質變更」範疇。再按勞動基準法第11條第4款所謂「業務性質變更」，固指因為市場條件、國際競爭、技術革新等所造成「作業過程改變」，而引起之勞動力削弱，例如生產效率增加，自動化的結果造成所謂的「剩員」屬之。
⒉經查，被告公司於資遣原告前後，其公司登記所營事業項
目雖無變更之情，此據原告提出被告公司之變更登記表為證（見本院㈠卷第27至32），且為被告所不爭執，固堪信實在，惟揆諸前開說明，勞動基準法第14條第4 款所謂「業務性質變更」之要件範圍甚廣，並非僅侷限於公司登記所營事業項目變更而已，是自難僅憑被告公司之登記所營事業項目並未變更，即遽認被告公司並未符合勞動基準法第11條第4 款所定「業務性質變更」之要件，則原告逕以被告公司所登記之營業項目於資遣原告前後均無變更，即認被告公司所為之資遣，並不符合勞動基準法第14條第4款所定「業務性質變更」之要件云云，顯係有所誤解，尚非可取。
⒊次查，被告公司自96年底全面實施SAP 大型自動化電腦系
統，乃將公司內財物會計、採購、生產、庫存、訂貨、運輸、客戶服務等資料及大部分作業流程，改以電子自動化系統處理，此對原告所任職北區管理服務處竹北廠總務部門之業務影響情形，乃據證人即被告北區管理服務處經理林文淵證述：「在96年11月以後全球各部門及廠房均同步已經實施大型自動化電腦系統，我的部門即北區管理服務處就受到影響業務量減了5 分之2 ，其中影響比較大有三項，第一項設立080 免費服務電話，所有客戶訂單由客服部門處理，竹北廠的總機業務量減少3 分之2 ，第二項我們寄給客戶之發票，由台北總公司統一處理，所以竹北廠的寄信量減少3 分之2 ，第三項財會請款作業原本由竹北廠彙整處理，也改為亞洲統一處理，所以請款單作業及零用金發放減少3 分之2 …」、「相對人公司於96年11月底開始實行全面的大型自動化電腦系統，過程中產生組織重整及人員調整的需求，進而影響到我們部門的業務減少了
5 分之2 ，就如我上述有080 之客服專線、發票由總公司處理、財會請款直接由亞洲處理，就是員工直接將他請款資料輸入電腦上傳，不需由我們部門處理了，因為業務量有影響，所以才會精減人員。」等語明確（見本院㈠卷第
152 、153 頁）；且據證人即被告公司人事部門之人資專員許印璇證稱：「實行大型自動化電腦系統對總務部門業務量會有影響，例如成立080 客服專線後客戶就不用透過總機轉接，因為發票國外公司統一處理，竹北廠信件就會減少很多。還有零用金之撥放也會走大型自動化電腦系統。」、「（問：聲請人有那些工作被SAP 大型自動化電腦系統取代？）接聽電話就由客服專線負責，主要信件（發票）也從國外直接處理，零用金撥款也採線上處理。所以聲請人主要負責工作量有大幅減少。」等語綦詳（見本院㈠卷第158 、159 頁）；再據證人即原告前任職總務部門之同事林美惠證述：「（問：相對人公司於96年底實行大型自動化電腦系統後，其部門員工之職務內容是否有改變？又聲請人主要負責是否為大型自動化電腦系統所取代？）有改變，例如收發信件部份，其中發票部分改成馬來西亞公司統一開立，然後開完之後透過網路連線在由外包公司去寄送，電話部分有成立080 專線，由客服中心人員接聽客戶訂貨，不需要由我們轉接。零用金部分就直接由員工自行申報，再由公司統一撥款到員工個人戶頭，所以透過我們部門發放量減少了。實行大型自動化電腦系統我們部門業務量減少很多，例如零用金發放原本一個月要10、20萬元，現在只需要5 、6 萬元。聲請人主要負責的內容就是總機接聽、零用金發放、信件寄送，所以有大部分工作被取代。」等語詳實（見本院㈠卷第160 頁），核諸前開三位證人經本院隔離訊問後，所證內容大致相同，參以前開三位證人雖均仍任職被告公司，與被告尚有僱傭關係存在，惟其等與原告間素無任何怨懟嫌隙，是其等既均經具結作證，衡情斷無干冒涉犯偽證罪責，故為迴護被告，而為不實證述之理，則前開三位證人之證述自堪可採信。此外，並有被告所提通知客戶自96年10月1 日起啟用新的訂貨暨客戶服務電話之通知函及中華郵政交寄大宗掛號函件執據等件附卷可稽（見本院㈠第350 頁、第176 至290頁）。準此，足見有關被告公司北區管理服務處竹北廠總務部門之業務，其中有關總機接聽、信件整理、分發郵寄及零用金出納等主要業務，原均由該部門負責，且須以勞力完成，但自96年底實施SAP 大型自動化電腦系統後，該部門上開總機接聽業務，乃設立080 免付費服務電話，整合由客戶服務中心接聽並直接回應客戶需求，客戶可直接撥打客戶服務專線，並由客戶服務中心直接處理客戶需求，不再經由總務部門之總機轉接至個別服務人員，致總機轉接之業務量減少3 分之2 ；又信件整理及分發郵寄業務，因被告之母公司美商Air Products and Chemicals Inc將旗下亞洲地區之公司相關的會計及帳務管理，整合由馬來西亞的ATS 依照SAP 大型自動化電腦系統流程處理，故原本應由被告竹北廠開立發票，再由總務部門整理後郵寄客戶，乃改由馬來西亞ATS 服務中心以被告公司台北總營業處名義開立，並委託外包公司寄送，則總務部門之信件整理及分發郵寄業務量亦減少3 分之2 ，再關於零用金出納業務，原由竹北廠員工手寫填表申請後，由總務部門撥付現金，但自實施SAP 大型自動化電腦系統後，其差旅費、交際費等費用之撥付程序，則改為員工線上操作申請後，由會計部門直接將款項撥付至員工之帳戶中，僅餘少數臨時性之小額支出，仍須由總務部門撥付現金支付，故總務部門之零用金出納業務量亦減少3 分之2 ，是被告公司北區管理服務處竹北廠總務部門之上開主要業務已被取代，確已發生結構性、實質性之變異，導致該部門總體業務量減少，揆諸前揭說明，應認該部分業務運作實質上已發生變異，合於勞動基準法第11條第4 款所指「業務性質變更」要件，則被告前開所辯堪信實在，至原告上開主張被告公司實施「SAP 」大型自動化電腦系統，僅係在簡化文書處理流程，提高個人及整體工作效率，與業務性質變更無涉云云，洵非足採。
（二）關於「有減少勞工之必要」之要件：原告又主張縱認被告公司有業務性質變更之情形，惟原告之工作除總機接聽、文件收發、保管郵票、零用金發放外，尚有廠務車、電話、飲水機、監視系統、事務機器、大門等設施故障之報修及維護工作，以及員工伙食、文具用品、零星物品之管理訂購、節慶祭祀、清潔服務等總務及庶務之工作，因原告於被告公司擔任之工作全屬人力作業範疇，須仰賴人力處理，並非電腦系統所得取代，自無減少勞工之必要云云。惟：
⒈查原告前任職被告公司北區管理服務處竹北廠總務部門擔
任事務員之職務，其主要之工作內容為總機接聽、信件整理、分發郵寄及零用金發放撥補等事宜，此業據證人即被告北區管理服務處經理林文淵、證人即被告公司人事部門之人資專員許印璇及證人即原告前任職總務部門之同事林美惠證述明確（見本院㈠卷第151 頁反面、第157 頁反面、第160 頁），核屬相符，自堪信真正。至原告雖提出原證6 之工作一覽表（見本院㈠卷第141 頁），主張其除了上開工作內容外，尚有廠務車管理、電話、飲水機、監視系統、事務機器、大門等設施故障之報修及維護工作、員工伙食、文具用品、零星物品之管理訂購、節慶祭祀、清潔服務、廢棄物清運管理及產能申報、電話計費系統相關報表等工作項目，但查，據證人即被告北區管理服務處經理林文淵證述：「（問：請提示原證6 ，請說明那些是聲請人主要工作？）總機接聽、零用金發放、撥補作業、竹北廠內外信件整理，這是聲請人最主要工作，其餘部分大概都每1 個月或每1 星期才需要做1 次，時間也只有10分鐘。」、「（問：請證人說明其他工作為何每1 個月或每
1 星期才需要做1 次，時間也只有10分鐘？）例如電話、飲水機、監視系統故障、事務機故障、大門故障這些都是偶發事件，這也只是電話通知廠商。清潔服務管理這是每
3 個月清潔公司做清掃時要時候需要注意，其他表單印制、零星採購大約每星期打電通知廠商。祭祀每個月固定2次也是10分鐘，廠務車管理及廢棄物清理運送每月約3 次。員工伙食每次10分鐘，電話計費系統報表每個月1 次約
2 個小時。」、「（問：員工伙食部分聲請人離職前1 年多就沒有做了？）1 年前訂購數量比較多，每次花1 個小時時間，之後員工大部分是自己處理，委託她訂購數量減少，每天只要花10分鐘時間。這是她消極做事態度所引起之結果，因為有員工抱怨她訂購之便當都沒有變化。」、「（問：廢棄物清理工作內容？）到環保署網站做登入，我們有1 位同事指導她。她只是做輸入的工作，每次約10分鐘。如有問題由指導同事來處理。那1 位指導同事有廢棄物管理人員執照，聲請人並不需要做清運之工作。」等語綦詳（見本院㈠卷第154 頁反面、第155 頁），而原告對於證人林文淵前開所證內容並未爭執，自堪信屬實，再依原告所提被告公司之清潔工程計劃表（見本院㈠卷第14
2 至143 頁）觀之，原告所主張之清潔服務業務，乃係被告公司委由訴外人三環清潔工程企業清潔，原告僅負責連繫而已，而關於該等清潔服務業務，除1 樓大門清潔工作為每月1 次外，其他清潔服務業務均為每2 月、3 月1 次，甚或半年1 次，次數甚少，另依原告所提被告公司之驗水排程表（見本院㈠卷第144 頁）觀之，原告所主張之飲水機服務，亦僅居於連繫角色，該等服務則均為每3 個月
1 次，次數更微，依此，足證原告所提原證6 工作一覽表中除總機接聽、信件整理、分發郵寄及零用金發放撥補等事宜為其主要之工作業務外，其他項目乃均屬附屬、零星且需時甚少之工作，難認係原告之主要工作內容等情，堪以認定。
⒉第查，被告公司自96年底實施SAP 大型自動化電腦系統後
，其北區管理服務處竹北廠總務部門之業務，影響最大者乃為總機接聽、信件整理、分發郵寄及零用金出納等主要業務之情，已如前述，而查，原告原所任職被告公司北區管理服務處竹北廠總務部門共有三位員工，即原告、林美惠及洪三統，其中原告之主要工作即為總機接聽、信件整理、分發郵寄及零用金發放撥補等業務等情，詳如前述，至林美惠主要負責請款單等E-Form輸入之業務，洪三統則負責廠內設備維修及保養等工作內容，而被告公司之北區管理服務處共分為竹北廠、新竹辦公室及觀音廠三個廠室，除竹北廠僱用3 位員工外，其他新竹辦公室及觀音廠均僅僱用1 位員工，而同屬北區管理服務處之新竹辦公室及觀音廠之E-Form輸入及零用金發放等一切雜項業務，均是由1 位員工負責處理，甚被告公司北、中、南三區管理服務處之該等業務亦均是僅由1 位員工負責處理等情，業據證人林文淵證述屬實（見本院㈠卷第156 頁），並有被告公司北區管理服務處組織圖1 件附卷可參（見本院㈠卷第
367 頁），復為原告所不爭執，亦堪信實在。⒊綜上，堪信原告原所任職被告公司北區管理服務處竹北廠
總務部門在實施SAP 大型自動化電腦系統後，該部門整體工作量減少，其中尤以原告原所負責之總機接聽、信件整理、分發郵寄及零用金發放撥補等業務影響最大，其大部分之工作內容已被取代，工作量大幅減少，其中竹北廠的總機業務、信件寄送及零用金發放撥補等業務量均已驟減
3 分之2 等情，業如前述，況被告公司北、中、南三區管理服務處之零用金發放及E-Form輸入等雜項業務，均已整合由1 位員工負責處理等情，亦如前所述，是以，縱原告原所負責未被取代之主要業務及其他附屬、零星且需時甚少之業務雖仍需以人力處理，惟由所留用之二位員工兼辦已足敷應付，故被告所辯確因業務性質變更，人力需求隨之減少，而有減少勞工之必要等情，堪認憑採，則原告此部分主張要非足採。
（三）關於「無適當工作可供安置」之要件：⒈經查，被告公司竹北廠除原告原所任職之管理服務處總務
部門外，雖尚有人資處、產品供應處、管理服務處總務部門、工程處、品保處、運輸處、廠長室等單位，惟其中「人資處」需具備英文溝通及HR相關經驗，「產品供應處」需具備英文溝通及電腦操作熟悉ERP 系統之能力，「工程處」需為機械工程及維修電機/ 理工等相關科系畢業，且需具備處理客戶關係維護之能力，「客戶服務中心」需具備英文溝通及電腦操作等客服技能，「品保處」需具備電腦操作、產品保證及英文基礎能力，且需熟悉ISO 程序，「運輸處」需具備托車、卡車及大貨車之駕駛經驗，「廠長室」分為生產課－充填，需具備化工背景及熟悉機械操作能力，倉管課－油漆，需具備產品整理及管理之經驗，品管課，需具備化工檢驗、分析及英文之能力，此有被告所提之被告公司竹北廠各單位組織圖附卷可稽（見本院㈠卷第292頁），且為原告所不爭執，自堪信實在。
⒉次查，據證人即被告北區管理服務處經理林文淵證稱：「
（問：相對人公司是否無其他適當工作可供安置聲請人？）當時我們有評估竹北廠工作，在7 、8 、9 月份時並沒有人員出缺，也沒有聲請人合適之工作，整個北區部門都沒有聲請人合適之工作，因為其他部門都需要英文之溝通能力及專門技術。」等語（見本院㈠卷第154 頁），核與證人即被告公司人事部門之人資專員許印璇證述：「（問：相對人公司是否無其他適當工作可供安置聲請人？）我們是駐廠人事專員，對各部門人員及職務都有一定之了解，我們知道聲請人要被資遣後，有去了解是否有適合聲請人之工作，除了現場工作，有化學分析室，這是需要化學專長背景，現場鋼瓶運送、充填這些工作並不適合她，其他只有客服部門及她原本之總務部門，但客服部門需要英文及電腦之專長。另外客服部門全台灣只有竹北廠，觀音、蘆竹廠都沒有。他們的總務部門都只有1 位，也無其他缺了。」等語大致相符（見本院㈠卷第158 頁反面），參以，原告為省立中壢高商會統科畢業，此有原告之人事資料卡附卷可稽（見本院㈠卷第8 頁），且依其所自承：任職被告公司初期係擔任開立出貨單、車輛調度及鋼瓶管理員之工作，嗣於85年間擔任電腦表單之輸入，擔任3 至5年時間，後調任總務部門擔任採購，之後乃擔任總機接聽電話、寄發信件、發放零用金及其他如原證6 所列等事項工作等語，堪認原告僅具備會統學歷及一般庶務性之工作經驗，尚難認具有被告公司竹北廠其他各處室所需之專門技能，況查，原告受雇於被告公司已逾28年之久，對於被告公司竹北廠是否有其足以勝任之職缺，應無不能查明之虞，詎原告就其所主張被告公司尚有何適當工作可安置原告，卻故意不予安置云云，並未能舉證以實其說，則其此部分主張亦難認足採，是被告前開所辯於資遣原告斯時，被告公司內確已無其他適當工作得安置原告等情，堪可採信。
二、至原告雖另主張：被告公司並未給予原告進入E-Form作業系統之權限，亦未事前告知欲以電腦測試或操作E-Form作業系統之能力，作為留用與否之決定，則被告所為留用人員之工作評估並不公平，違反解僱最後手段性，屬權利濫用云云。
惟：
（一）查被告公司北區管理服務處竹北廠總務部門因自實施SAP大型自動化電腦系統後，該部門總機接聽、信件整理、分發郵寄及零用金發放撥補等主要業務量遽減，致該部門整體工作量減少，而有裁減1 位員工之必要等情，已詳如前述，又查，該部門共有三位員工，其中原告負責總機接聽、信件整理、分發郵寄及零用金發放撥補等工作，林美惠負責請款單等E-Form輸入之工作，而洪三統則負責廠內設備維修及保養等工作，惟被告公司除北區管理服務處竹北廠外，其他北、中、南三區管理服務處之E-Form輸入及零用金發放等業務，均是整合由同1 位員工負責處理，甚連同屬北區管理服務處之新竹辦公室及觀音廠，亦均僅有1位員工負責處理全部之總務事務等情，亦如前所述，是以，審諸被告公司北區管服務處竹北廠總務部門自實施SAP大型自動化電腦系統後，其業務量大量減少，且衡酌該部門三位員工之工作內容，其中以原告與林美惠之工作內容，確具較大程度之可替代性，並請款單之輸入及零用金之發放撥補事宜，概屬同一收付流程，確有整合由1 人處理之必要等情，實足堪認。
（二）第查，被告公司北區管理服務處竹北廠總務部門在實施SA
P 大型自動化電腦系統近半年之97年4 、5 月間，經主管們開會評估討論後，已決定總務部門必須裁減1 位員工，但斯時因慮及11月份其中一位員工林美惠要生產，有產假期間代理之問題，故本欲延後至林美惠產假完畢回任後，始執行裁減1 位員工之決策，並即請原告自97年6 月間開始向林美惠學習請款單等E-Form作業系統，此除可於林美惠產假期間，由原告代理林美惠執行請款單等E-Form作業系統之工作外，並俾利原告於熟稔E-Form作業系統之操作後，可與林美惠站在同一標準來做留用人員之評估，詎原告自97年6 月起至同年8 月止，3 個月之期間，從未曾主動向林美惠學習E-Form作業系統，而在林美惠主動找原告教導E-Form作業系統時，原告則總是以公事在忙予以推拒，事後亦未曾再找林美惠學習，致學習成效不佳，迄仍無法順利執行E-Form作業系統，故被告不得已始於97年8 月底決定執行裁減總務部門1 位員工之決策等情，業據證人即被告公司北區管理服務處經理林文淵及證人即原告前任職總務部門之同事林美惠證述明確（見本院㈠卷第152 、
153 頁、第155 頁反面、第156 頁、第160 頁反面、第16
1 頁），核大致相符，堪可採信。至原告雖提出原證7 、
8 之文書證據，欲證明其有於前開期間內主動、認真學習E-Form作業系統云云，惟查，原告所提原證7 原告學習E-Form作業系統之手抄筆記1 份（見本院㈠卷第145 頁），僅足證明原告曾將E-Form作業系統之操作流程予以簡要摘記，並不足以證明原告自97年6 月起至同年8 月間，有主動、認真學習執行E-Form作業系統，又原告所提原證8 之E-Form作業系統之列印資料，則係證人林美惠為教導原告執行E-Form作業系統所列印交付，已據證人林美惠證述明確（見本院㈠卷第161 頁反面），此除不足以證明原告有於前開期間內，主動、認真向林美惠學習執行E-Form作業系統外，更不足以認定原告已具備並熟稔E-Form作業系統之操作能力，此外，原告就其主張確有於前開期間內，主動、認真向林美惠學習，並已具備且熟稔E-Form作業系統之操作能力云云，並未能提出任何證據方法，以供本院審酌，則其此部分主張即難憑採。
（三）至原告雖主張被告公司並未給予原告進入E-Form作業系統之權限，故以操作E-Form作業系統之能力作為留用員工與否之決定，並不公平，違反解僱最後手段性，屬權利濫用云云。惟查，被告公司給予操作E-Form作業系統權限之正常程序，乃執行者必須經電腦訓練2 小時，且經電腦測試通過後，由電腦逕給予權限，被告公司之一般員工約僅需訓練2 小時，即可順利通過測試，但因擔心原告電腦操作能力較差，無法順利通過電腦測試，故始請林美惠事先教導，並請原告主動向林美惠學習E-Form作業系統等情，業據證人即被告公司北區管理服務處經理林文淵證述綦詳（見本院㈠卷第155 頁反面），足見被告公司並非先給予員工進入E-Form作業系統之權限，乃執行者必須經過電腦測試通過後，始由電腦逕核給進入E-Form作業系統之權限，則原告此部分主張顯與事實不符，尚難遽採。詎原告歷時
3 個月期間，其學習之態度及成效不佳，迄仍無法熟稔E-Form作業系統之操作程序等情，亦如前述，遑論其可通過電腦測試，順利取得進入E-Form作業系統之權限，再者，原告並無總務部門另名員工洪三統所具備簡易維修、保養廠內機械、設備之技能，亦不願積極學習總務部門所留用另1 位員工所必須具備操作E-Form作業系統之能力，甚於被告公司要求測試、瞭解該部門員工之電腦輸入及操作等能力時，僅原告拒絕測試不願配合，此均據證人即被告公司北區管理服務處經理林文淵及證人即被告公司人事部門之人資專員許印璇證述綦詳（見本院㈠卷第152 頁反面及第158 頁），亦有被告公司所提北區管理服務處留用原則評分表及案件會辦簽核單等件附卷可稽（見本院㈠卷第12
0 、121 頁），是以，被告公司於符合勞動基準法第11條第4 款規定之要件下，將原告予以資遣，實難遽認有何違反解僱最後手段性，而屬權利濫用情事，則原告此部分主張亦委非足採。
（四）另原告又以被告未事先告知欲以電腦測試作為留用與否之決定，則其所為留用人員之工作評估並不公平，違反解僱最後手段性，屬權利濫用云云，然查，依被告公司所提之留用原則評分表可知，被告公司並非僅以電腦測試之結果作為決定留用人選之唯一判斷標準，除電腦輸入及WORD、EXCEL 之操作能力外，尚評估考量員工之年齡、年資、前三年考績及法規考量等作為主要考量因素，另以客戶滿意度、工作配合積極度及英文能力等作為次要考量因素，此觀被告北區管理服務處留用原則評分表內容自明（見本院㈠卷第120 頁），細譯前開留用原則評分表之考量因素中，業已考量年齡長及年資久者，給予較多之積分，甚於測試時慮及3 位員工之年紀及能力，給予洪三統及原告較簡易之測試內容，而林美惠則給予較難之測試內容，亦據證人即被告公司北區管理服務處經理林文淵證述明確（見本院㈠卷第153 頁），而原告就前開留用原則評分表之各該考量因素究有何不公平云云，始終未能舉證以實其說，是核諸該等留用原則評分表之各該考量因素，堪認尚屬公平、合理。至被告雖未事先告知該部門3 位員工，其電腦測試能力亦會作為留用員工之考量因素，惟此反更足以客觀瞭解員工實際之電腦操作及輸入能力，復審究被告公司北區管理服務處竹北廠總務部門自實施SAP 大型自動化電腦系統後，該部門員工確實需具備基本之電腦輸入及操作之能力，則被告據以測試該總務部門3 位員工基本之電腦輸入及操作之能力，難認有何權利濫用情形，詎原告不僅拒絕為電腦輸入之測試，反回應其主管林文淵及人資專員許印璇，伊當是進公司考的是珠算、會計，被告公司憑什麼要求伊學習電腦，或為電腦輸入之測試等語，此均據證人即被告公司北區管理服務處經理林文淵及證人即被告公司人事部門之人資專員許印璇證述綦詳（見本院㈠卷第152頁反面及第158 頁），致其電腦輸入及WORD、EXCEL 之操作能力等項目，無法獲得任何分數，甚其整體評分為總務部門3 位員工中殿後者，致遭被告公司以勞動基準法第11條第4 款之規定予以資遣，實難遽認被告所為有何違反解僱最後手段性，而屬權利濫用情事，則原告此部分主張亦要非可採。
（五）綜上，被告選擇原告為資遣對象，已考量所減少業務屬原告原工作內容、原告所屬部門之人力分配、對其他員工衝擊程度，及主管綜合評比總務部門3 位員工之能力，原告之整體工作表現係3 位員工中最末位者等情狀，堪認甚為公平、合理、適當，難認有何違反解僱最後手段性或權利濫用之情，則原告此部分主張亦洵非足採。
伍、綜上所述，被告資遣原告合於勞動基準法第11條第4 款要件，且無濫用權利情形等情，均已詳如前述，則兩造間之僱傭關係自97年9 月30日起消滅，從而，原告求為確認兩造間僱傭契約關係存在，並依民法第487 條之規定，請求被告應自97年10月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告37,192元，及各月未付金額自次月1 日起至清償日止，按年息百分之
5 計算之利息，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回之。
陸、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後，或與判決結果無涉，或與本件爭點無關，自無庸逐一論述，併此敘明。
柒、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 2 月 12 日
勞工法庭 法 官 高敏俐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 99 年 2 月 12 日
書記官 黎秀娟