臺灣新竹地方法院民事判決 99年度勞訴字第11號原 告 黃煥東訴訟代理人 劉雅萍律師被 告 中鎂汽車有限公司法定代理人 黃淑琪訴訟代理人 羅秉成律師
戴愛芬律師複代理人 曾能煜律師
黃振洋律師魏順華律師上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國99年3 月30日辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣參拾玖萬零伍佰陸拾元及自民國98年8 月13日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之四，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分由原告以新臺幣壹拾參萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣參拾玖萬零伍佰陸拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款及第3 款定有明文。
查本件原告起訴時，原係聲明請求被告應給付原告新臺幣（下同）909,221 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。嗣原告於民國（下同）99年2 月25日變更聲明為被告應給付原告899,221 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。復於99年3 月24日具狀變更聲明為被告應給付原告900,
221 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。核其請求之基礎事實均屬同一，且為減縮或擴張應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，自應准許。
乙、實體方面：
壹、原告主張：原告於90年11月1 日起任職於被告中鎂汽車有限公司擔任汽車銷售業務員，雙方約定每月投保薪資為24,000元，然被告公司每月給付原告之「底薪」（即原證二中鎂汽車薪資明細表中之薪資欄）金額不僅未達上開勞保薪資約定之24,000元，且低於法定最低基本工資；此外，被告未徵求原告之同意，自95年1 月起至98年1 月間片面將原告之「底薪」金額調降為10,000元或8,000 元或6,000 元間不等，原告從未同意上述「減薪」，被告公司除未徵求原告本人同意片面調降「底薪」之金額外，還未徵求原告同意，以驗車或繳交公基金等名目，違法扣減原告之薪水，原告並於98年3 月10日遭被告無預警資遣，被告未依法給付資遣費，爰請求被告給付上開短少給付之「底薪」、不當扣減之「驗車費」、「公基金」及「資遣費」，茲就上開請求項目，整理說明如下：
一、兩造間之法律關係，究係勞動基準法（下稱勞基法）上之勞雇關係抑或民法上之委任關係？
（一）按勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，勞基法第2 條第1 款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係。而所謂「勞動契約」，就形式上言之，依勞基法第2 條第6 款之規定，係指約定「勞雇關係」之契約，就其內涵而言，雇主與勞工間應有從屬性，而具有以下之特徵：人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行，不得使用代理人。經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。是勞動契約之特徵，即在此從屬性，換言之，勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。是勞動契約重在從屬性之勞務給付，此與委任契約受任人給付勞務僅為手段，委任人在所授權限範圍內，得自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，乃有所不同，申言之，究屬勞雇關係或委任關係，應視提供勞務，是否具有使用從屬關係，抑或具有獨立裁量權為斷，非以其職稱作為判斷標準（最高法院95年度台上字第1492號判決參照）。
（二）經查，原告於被告公司任職期間，被告規定原告每日上班要打卡，下班要回公司報到，並且規定每日上午10點之後才能離開公司為客戶做售後服務，是原告於被告公司係有「固定之工作時間」限制，亦即每日上午10點以前不得擅自離開公司；此外，原告銷售被告之汽車，不論廠牌或成交之金額，原告均必須依照被告之指示，甚至依照被告提供給原告之契約書，與顧客締結契約，原告完全無任何獨立裁量權，是原告對於其銷售汽車所締結契約之內容，毫無任何獨立裁量權，反而受被告之指揮與監督，足見原告就其任職場所中關於銷售汽車後，所締結之契約內容，無法自行決定，遵循被告指示，顯係服從於被告意志下從事勞務之人。兩造間確實為一僱傭關係存在，而有勞基法之適用，要無疑義。
（三）次查，原告必須依照被告之指示，按時上班並打卡，已如上述，是當原告如有全勤出席上班，被告會於當月薪資單上核發「全勤獎金」2,000 元，是假若原告可以自行決定上下班之時間，而不受被告之指揮與監督（此為假設語氣），被告何必發給「全勤獎金」予原告；再者，又假若原告可以自行決定上下班之時間，而不受被告之指揮與監督（此為假設語氣），被告又何須自原告入職起（90年11月），按月為原告加入勞保，以保障兩造（即雇主與受僱人）之權益，綜上所陳，被告辯稱兩造間無勞基法之適用，乃臨訟卸責之詞，不足為信！
二、兩造間有無約定原告每月所領取之「底薪」為新台幣24,000元？兩造是否曾達成「調降底薪」或「停薪」之協議？若無上開協議，原告可請求短少給付薪資之數額為何？原告有無接受原證七、原證八公告之內容？
（一）按工資由勞雇雙方議定之；又工資之議定、調整、計算及給付之日期與方法，應於勞動契約約定之，勞基法第21條第1 項前段、同法施行細則第7 條第3 款分別定有明文。
而勞工在雇主指揮命令下服勞務賺取工資以養家餬口，並以其擅長之勞務技能作為追求更高待遇之依憑，進而獲取更高報酬以改善生活，實為勞動市場之勞務關係本質，故給付工資乃雇主依勞動契約所負之主給付義務，凡工資數額之約定、調整均須經勞雇雙方互為合意始為合法，是雇主對勞工調整薪資，因涉勞動條件之變更，除勞雇雙方已於勞動契約或工作規則具體約定於受僱人違反工作規則之某些規定時，雇主得調降受僱人之薪資以為懲戒外，雇主尚不得未取得勞工之同意，即逕自調整勞工之薪資。
（二）又，勞基法第21條第1 項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資（數額17,280元）。本會中華民國九十年七月十六日台九十勞動二字第○○二九八二六號函及九十六年七月二十四日勞動二字第○九六○○七一七一九號函，自即日停止適用（行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號函參酌之）。
（三）經查，93年5 月1 日起至98年3 月24日止，原告每月勞工保險被保險人之投保薪資為24,000元，該投保薪資，即是兩造間關於原告每月「底薪」金額之約定，被告陳稱「其對於業務員之薪資結構，均係採低底薪高獎金之模式」（詳參被告98年8 月31日答辯狀第2 頁第10、11行），然觀之原證二中鎂汽車薪資明細表，被告每月給付原告之「底薪」金額（即薪資明細表上載明之「薪資」），時而為10,000元，時而為8,000 元，時而為6,000 元，均未達兩造勞保薪資約定之24,000元，揆諸上開實務見解，本件雇主（即被告）未取得勞工（即原告）之同意，即逕自調整勞工之薪資，於法有違。即使原告之員工投保薪資於93年5月1 日經勞工保險局逕行調整提高為24,000元，惟衡諸實務常情，一般勞工每月實際領取之工資皆高於『勞工投保薪資』，然本件原告每月實際領取之「底薪」金額，時而為10,000元，時而為8,000 元，時而為6,000 元，竟遠低於「勞工投保薪資」24,000元，不符實務常態；退萬步言之，縱使本件「勞工投保薪資」24,000元並非兩造協議約定之「底薪」金額，然被告每月給付原告之「底薪」金額，依法亦不得低於基本工資，惟觀之原證二中鎂汽車薪資明細表，被告每月給付原告之「底薪」金額，已遠遠低於基本工資15,840元及17,280元（勞保局96年7 月調整）之規定，是被告上開「恣意調降底薪」之行為，明顯違反勞基法之規定，要毋庸疑。
（四）次按，被告陳稱：「依據原告所提原證二薪資單可知，原告之薪資結構包含底薪、交通津貼、全勤、職務津貼、獎金等項目，前開金額總和即為原告可實際領取之薪資，故原告薪資端視其銷售汽車能力及所得獎金之多寡」云云；經查，由上述被告之陳稱可知，本件原告之薪資結構，被告亦同意包含「底薪」、「交通津貼」、「全勤」、「職務津貼」、「獎金」等項目，而據原告長期受雇被告公司銷售汽車之經驗，上開薪資結構之「底薪」項目一欄內之金額，應屬每月「固定」發放之金額，而薪資結構內之「交通津貼」、「全勤」、「職務津貼」及「獎金」等項目之金額，並非經常性之給付，是隨著原告每月銷售汽車之多寡而有所變動，而此一陳述亦符合一般經驗法則與車界業務員銷售之常態，然被告卻一再否認上揭常情，不願承認其恣意調降原告「底薪」之舉，反而一再狡稱「被告公司為原告投保之薪資額，係概算原告每月可領取之薪資總額，不等於原告每月可領取底薪之數額」等語云云，顯然為避重就輕之主張，核與事實不符，不足採信。
（五）再者，原告並未接受原證七、原證八之公告內容：
１、按，被告於97年9月30日以中鎂97總字0711-3號通告業務代表原告、卓建成暫停排班三個月（原證七），經查，被告原證七之公告，雖規定原告「暫停排班三個月」，惟卻仍然強行要求原告必須在未值班期間內負責協助值班、環境整潔維持、客戶售後服務等工作內容，原告既在「暫停排班三個月」內仍應提供勞務負責上開工作內容，則被告逕自不給薪之舉，即係不依勞動契約給付工作報酬，豈謂非對弱勢之勞工為不合理之要求？原告多次向被告表示不滿與不同意，詎被告均不加理會。
２、又被告辯稱：「…原告在暫停排班期間內，仍可自由在外銷售車輛，而銷售成功仍可獲得業績獎金…」等語，核與事實不符，蓋原告自97年10月1 日起暫停排班3 個月內，曾於97年10月13日為被告公司銷售1 台車輛，然被告卻未發給渠所稱之「業績獎金」，反而係自「公基金」內提撥5,000 元與原告（原證十），此與被告前述：「公基金係業務員集資用以支付贈送賞車客戶之來店禮或紀念品之費用之用途」，豈不前後矛盾，至此，原告不得不懷疑，被告公司業務員為被告銷售車輛之獎金，是否皆係自業務員自行繳納之「公基金」內提撥？此與被告前稱之「低底薪高獎金之模式」，顯不相當。
３、復按，被告於97年9 月30日原證七之通告內，僅載明：「…該三名專員於97年10月1 日起暫停排值班三個月（不給薪），98年1 月1 日辦理復職…」，嗣後，被告竟於97年12月15日再次發布通告載明：「2.業務部同仁每人應於10月1 日起至12月31日止，銷售一台以上若未達目標者於98年1 月6 日繳交10,000元於業務部作為公基金之用。3.若於期限內未繳交10,000元者，將於98年1 月7 日起停薪停職至98年2 月28日」（原證八）；經查，被告發布原證七通告時，即97年9 月30日時，並未告知原告「應於10月1日起至12月31日止，銷售一台以上若未達目標者於98年1月6 日繳交10,000元於業務部作為公基金之用。若於期限內未繳交10,000元者，將於98年1 月7 日起停薪停職至98年2 月28日」等語；換言之，被告於原證七之公告，原告之解讀為「原告被暫停排值班三個月，98年1 月1 日辦理復職」，原告並不知98年1 月1 日辦理復職時，尚須繳交10,000元公基金予被告，蓋被告並未於原證七之公告內明白載明：「原告必須於渠規定之期限內銷售一台車輛，若未達目標者於98年1 月6 日繳交10,000元於業務部作為公基金之用」，被告遲至97年12月15日始公告原證八之文予原告，至此原告已被停班達2 個月又15天，原告真的不知所措，也不同意被告上開無理之要求；再者，原告雖於被告提出之原證八公告上簽名，然原告簽名之真意係表示「原告知悉自己迫於無奈又繼續被停班二個月」，被告任意曲解原告之意係同意要繳交10,000元之公基金，顯與事實有悖。
４、末按，雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資（數額17,280元），經查，本件被告未取得原告同意，片面要求原告自97年10月1日起暫停排值班3個月（不給薪），已抵觸上開行政主管機關之函令，難謂合法。
（六）職故，本件兩造間並無「調降底薪」或「停薪」之協議，原告依法當可請求被告補足短少給付之薪資，總計為616,
000 元【計算式：180,000 元（95年）＋182,000 元（96年）＋254,000 元（97年）＝616,000 元，詳原證四】。
三、兩造是否曾達成扣減「驗車費」、「公基金」之協議？若無上開協議，被告應返還之「驗車費」、「公基金」數額為何？
（一）證人黃文旭於98年10月13日開庭時證稱：「（問：公基金之抽取是否須經員工同意？其抽取的方式及金額由何人決定？）是由業務部決定，由業務經理及兩位副理共同決定，並非我做決定。」證人黃文旭接著證稱：「（問：為何自97年3 月起才開始強制扣公基金？有無經過員工書面同意？）…雖然沒有經過員工書面同意，但業務經理都有在開會時佈達，且如員工不同意交付，我們也會同意該員工不交付，但同時不享有該公基金之福利。…」由上開證人黃文旭之證稱，足以證明本件被告確實未取得原告之書面同意，假借公基金之名，擅自於員工之薪水中扣減；經查，本件公基金係被告按月自員工之薪水中「強制扣除」，員工根本無從自行決定交不交付，此由原證二薪水條上載明「扣公基金」之文字，即可明瞭，證人黃文旭辯稱：「…如員工不同意交付，我們也會同意該員工不交付…」一語，則與事實有悖，何況公基金理應由被告公司自行編列預算，原告並無積欠被告公司債務，然被告卻未取得原告同意，假借公基金之名，按月自原告賴以維生之收入中「強制扣除」數額不等之公基金，該公基金數額少則3,000元、多則6,000 元，上開公基金之抽取，被告未經員工同意在先，後又未訂定公基金繳交標準，是本件被告未經原告書面同意強制扣除「公基金」一舉，已違權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則，難謂合法。
（二）證人黃文旭於98年10月13日開庭時另證稱：「…聲請人也同時享有公基金所提供之福利」一語，查，原告雖用過公基金提供之福利，但並非全部，蓋以，本件被告以「驗車」、「公基金」之名目，強制扣除之金額，累計高達116,
221 元【計算式：10,636元（95年）＋58,459元（96年）＋47,126元（97年）＝116,221 元，詳原證四】，被告應具體提出其公基金支出之明細及收據，證明原告究竟已享用了多少「福利」，絕非一句「聲請人也同時享有公基金所提供之福利」，即可概括推論原告有同意其扣減公基金之行為，準此，本件被告未能舉積極證據，兩造有合意扣減「驗車費」、「公基金」之情事，自難以被告片面之詞即認原告同意上開扣減之事實。
（三）綜上所陳，兩造間並無合意扣減「驗車費」、「公基金」，而被告違法扣減之金額總計為116,221 元。
四、被告是否有向原告為終止勞動契約之意思表示？若有，原告得否向被告請求給付資遣費？其金額為何？被告之總經理黃文旭業於98年3 月10日開會時，以口頭向原告表示「不想用」之意，即是被告向原告為終止勞動契約之意思表示，此有下列證據可證：
（一）鈞院於98年10月13日當庭勘驗98年3 月10日開會之錄音內容，證人黃文旭於當日開會時明確用國語向原告表示：「…我就跟你表明不想用，我跟你講就是不想用，我就是不想用，你就是在這保留，保留了7 、 8年，那我說不想用…我們就擺明說嘛我就是不想用，你覺得你要選擇蕭正昌的路（自動離職），還是選擇李文毅的路（依法申訴…）但擺明我就不用，我講的乾脆點，我們把話說清楚，我就不想用…」等語云云，足徵被告已明確向原告為終止勞動契約之意思表示，否則被告何須一而再，再而三用語調強調「我就跟你表明不想用」、「就擺明說嘛」、「我講的乾脆點」、「我就不想用」，似乎害怕原告不懂其意思，上開強烈之用詞，衡諸常情，任何人一聽即知係「終止勞動契約」之意思表示，何況被告總經理黃文旭為一成年人，難道不知其上開強烈用語即是「解僱」原告之意？證人黃文旭於98年10月13日開庭時證稱：「（問：你在該兩次會議中是否有向聲請人表示要終止勞動契約？）我在ＢＭＷ服務將近30年，從來未曾開除任何員工…」等語，否認有向原告終止勞動契約之意思表示，自屬卸責之詞，委無足採。
（二）又證人黃文旭接著證稱：「…員工如有爭議，我都會提供
2 種方案供員工選擇一種是員工自動離職，另一種是訴諸第三者如勞工處、法院協調，98年3 月10日我也明白表示有這兩種方案，蕭正昌的例子是自動離職，李文毅是向勞工處申訴薪資爭議…」等語；經查，證人黃文旭於98年3月10日會議上一再強調「不想用」，並主動提出2種「離職方案」，然其於98年3 月6 日會議上對原告允諾發給之「資遣費」，卻隻字不提，被告離職員工李文毅係透過向勞工局申訴始拿到資遣費，本件原告曾發存證信函向被告請求資遣費，詎料，被告置之不理，原告無奈始會選擇「李文毅」之離職方案，即向「法院訴訟協調」；次查，原告自97年10月1 日起遭受被告惡意「停薪停班」期間，被告仍要求原告「在未值班期間內協助值班、環境整潔維持、客戶售後服務」，原告也依被告之要求，繼續做「環境整潔維持、客戶售後服務」等工作，被告因受經濟不景氣之因素，強迫原告「停班」，並逕自決定「不給薪」，原告生活一度陷入困境，被告竟還要求原告必須繳交10,000元之公基金始能復職，若未繳交「10,000元之公基金」，將於98年1 月7 日起停薪停職至98年2 月28日，上開「蠻橫無理」之要求，對於弱勢勞工之原告而言，情何以堪，基此，原告自97年10月1 日起至98年2 月28日停班期間，原告除了白白工作而無收入之外，更無辜犧牲了5 個月另覓他職的機會，上開被告之行為，明顯已侵害原告之生存權、工作權與財產權。
（三）末查，原告自90年11月1 日起迄98年1 月止，任職於被告公司，總計年資為7 年，為此，原告依據勞基法第11條第
5 項、勞基法第16、17條，請求被告給付資遣費，而依據投保薪資24,000元，作為原告離職前「月平均工資」計算，原告可請求被告給付7 年年資之資遣費，總計為168,00
0 元【計算式：24,000元7 年＝168,000 元】，應屬有據。
五、為此聲明請求：
（一）被告應給付原告900,221 元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
（二）訴訟費用由被告負擔。
（三）原告願供擔保請准宣告假執行。
貳、被告抗辯：
一、兩造間係成立委任之法律關係，而非僱傭關係，自無勞動基準法之適用：
（一）按勞基法上規定之勞工係指受雇主僱用從事工作獲致工資者；所謂工資，係指因工作而獲得之報酬，勞基法第2 條第1 款及第3 款分別定有明文。故勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，而此一從屬性乃勞動契約之特徵。
（二）次按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。另僱傭與承攬同屬於供給勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；後者則係以發生結果（工作之完成）為目的，供給勞務不過為其手段而已。
（三）本件原告擔任銷售汽車之業務員，可自行決定招攬對象、時間、地點，並須依客戶之需求，於不固定之時間、場所與客戶洽談買賣汽車事宜，堪認原告對被告所負義務係為公司銷售車輛，但無固定工作時間，對於其銷售汽車等事務之履行方法等，具有獨立裁量權，被告對於原告勞務提供方式之指揮監督程度極低，無具體之指揮命令之權。另原告向不特定之人銷售汽車，而最後僅會有部分人士與被告訂立買賣契約，原告銷售汽車之勞務次數顯超過因此購車之人，而被告僅以原告最終成交之車輛之價款中，按一定之百分比計算業績獎金予原告，原告所領得之獎金或佣金，視其經手或招攬之汽車買賣契約是否成立，及繳納之價款而定，係原告工作成果之對價，並非其提供勞務之對價，是原告銷售汽車之工作與其所獲得之報酬，並不具有對價關係，與勞基法所稱工資係勞務之對價報酬，顯不相同。此與僱傭契約迥然有異，從而，兩造間所訂契約之性質應非僱傭契約，自無勞基法之適用，原告依勞基法第14條主張終止契約並請求資遣費，顯無理由。
二、兩造間並無約定底薪為24,000元之事實：
（一）被告在90年11月1 日為原告投保16,500元，嗣經勞工保險局於93年5 月1 日調高為24,000元之緣由如下：
１、依據原告所提原證二薪資單可知，原告之薪資結構包含底薪、交通津貼、全勤、職務津貼、獎金等項目，前開金額總和即為原告可實際領取之薪資，故原告薪資端視其銷售汽車能力及所得獎金之多寡。
２、原告於90年11月1 日新進時，被告公司不知原告之銷售能力及獎金領取情形如何，故先以最低之16,500元為原告加保。查原告在91年領取333,357 元薪資，在92年領取208,
458 元薪資，嗣於93年5 月1 日勞工保險局逕為調整其投保金額為24,000元。
３、93、94年間，原告之銷售數據雖大幅下降，惟一般而言，公司行號鮮少調降員工投保薪資之情形，故原告未立即調降其投保薪資，嗣至95年起，原告銷售情形攀升回穩，被告公司即繼續維持其投保薪資為24,000元。
（二）勞工保險局於99年1 月25日回函指出：「…中鎂汽車有限公司員工投保薪資經本局查核較申報之薪資所得偏低，乃依規定自93年5 月1 日起逕行調整提高該單位員工黃煥東君等7 名投保薪資為24,000元…」等語，可知原告所指勞工保險局之投保薪資24,000元，並非兩造間就最低底薪所為之約定，而係勞保局認為被告申報投保金額過低，而自行調高者。
三、被告並無片面減薪、扣減原告薪水之事實：
（一）原告於90年11月1 日至被告公司任職，擔任汽車銷售業務員，原告除銷售汽車外，並不需再負責其他額外之工作，此為兩造所不爭執。而汽車銷售業界對於業務員之薪資結構，均係採「低底薪、高獎金」之模式，此係在促使業務員盡力銷售汽車，以期獲取業績獎金，且觀原告所提原證二之薪資單中，原告曾獲20,000元（94年1 月）、52,000元（96年1 月）、30,000元（96年9 月）、10,000元（97年4 月）、80,000元（97年6 月）不等之高額獎金，即知原告之薪資主要來源係銷售汽車後所能獲得之業績獎金。因此原告所提之月投保薪資並非兩造間合意約定之底薪，否則原告每月無銷售壓力即可乾領24,000元，自難期待原告會盡力銷售汽車，不符合汽車銷售業務員之體制。
（二）原告已接受原證七、原證八公告之內容：
１、按「工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力」，有最高法院91年度台上字第1625號判決意旨，可資參照。
２、被告固曾因原告業績不理想違反公司規定，而以原證七之公告要求原告自97年10月1 日起暫停排值班3 個月，然原告為汽車銷售業務員，本應自行在外拓展客源，其工作範圍並不限於被告公司，而被告暫停其排值班，原告仍可自由在外銷售車輛，而銷售成功仍可獲得業績獎金，該公告對原告並非不合理之要求。且該公告業經公開揭示而使原告知悉，原告停職停薪後並於98年1 月辦理復職，揆諸前開意旨，應認原告已默示承諾此工作規則之內容，自無從加以爭執。
３、另查，原證八公告係為促使業務員能盡力銷售0000年生產之車輛，所決定之獎懲，此部分係經所有業務員開會決議之事項，並經原告親自簽名同意（被證1 ），詎原告事後反悔拒交，被告則依該公告內容對原告停職停薪2 個月，原告並於98年3 月再度復職，並於98年3 月10日後自行不到被告公司上班，有出勤表可憑（被證2 ），顯見原告於簽立原證八時，即已同意該公告之內容，原告竟事後推翻自己先前同意之事項，反於起訴狀主張係被告強迫原告繳交該10,000元，顯係顛倒是非。
（三）原證三固為原告獲得汎德股份有限公司之10,000元銷售獎金，然因原告銷售該車之價格已低於銷售底價，低於底價部分係由被告先代為墊款，因此兩造當時已合意該10,000元之業績獎金，待汎德股份有限公司撥款後，應交付予被告以補足低於底價之金額，故該10,000元本係應給予被告之墊款，被告並無短少給付予原告之情事。
四、關於公基金之提撥乃被告公司政策，原告從未表達反對之意：
（一）本件公基金原係由被告公司之幹部贊助，嗣改由員工自行提撥：按被告公司總經理黃文旭於98年10月13日庭訊時表示公基金收入以前主要是從業務保險傭金抽取5%至7.5%，但不敷使用，之前就由黃文旭、業務部經理、老董事長夫人共同出錢贊助，嗣至97年3 月起才開始由員工自行提撥等語。
（二）關於本件公基金之用途：被告公司之總經理於同日庭訊時略稱：「…大概是年節獎金、贈品、員工聚餐，有些庫存車銷售金額低於公司成本，也會酌量補給銷售員銷售獎金，或是其他關於員工的考試進修的費用也會酌予補貼，作為業務部門公共的支出及贈送客戶贈品之開支…」等語，因此，本件公基金係在支應員工自身福利，若無此公基金，員工亦須自行支付上開金額，是被告並無原告所指強制扣薪之情事。
（三）本件公基金之提撥，原告從未表達反對之意，亦享有公基金所提供之福利：
１、被告公司之總經理於98年10月13日庭訊時證稱略：「原告在公司期間亦有使用該公基金…」等語，原告於庭訊時亦自認：「我有用過公基金提供之福利」等語。按被告公司所屬業務人員同意由薪資中提撥公基金乙事，雖無書面文件可稽，惟經業務經理於開會時佈達，且員工若有不同意交付之情形，被告亦不強迫，僅該不提撥公基金之人不得享有公基金福利而已，因此，本件公基金之提撥，並非強制扣薪，而係原告執行業務費用及福利之預繳。
２、原告既未曾表示不合理或不願意支付公基金，且經常使用公基金提供之福利，如何僅以未經過員工書面同意之文件，遽認此乃被告強制扣薪之舉？又為何公基金應由被告提撥，依據何在？
３、原告既已自認用過公基金提供之福利，若渠真有異議，何以於任職期間未曾表示不合理或不願意支付，而於臨訟辯稱此為被告強制扣薪之舉，並要求被告提供明細？又將如何自圓其說公基金於97年3 月前由黃文旭、業務部經理、老董事長夫人共同出錢贊助之情？
五、關於扣除驗車費之部分：按顧客購買汽車之驗車費本應由顧客自己負擔，然因業務員銷售汽車可獲得業績獎金，因此業務員為達銷售汽車之目的，會由自己吸收驗車之費用，以提高成交之機會，此部分由業務員自行吸收之驗車費用，則直接由業務員之月薪中扣除，此為汽車銷售業界多年之慣行，原告薪資中扣除之每筆驗車費，皆是原告答應顧客由原告自行吸收後，被告才扣除之，原告對此知之甚詳，被告並無未經原告同意不當扣薪之情形。
六、退步以言，兩造間縱然成立僱傭契約（此為假設語氣），惟依原證五存證信函、證人黃文旭之證詞、原證十五即98年3月6 日會議紀錄、原證十六即98年3 月10日會議紀錄譯文等內容，可知本件係原告自請離職，非遭被告資遣，自不得請求資遣費：
（一）依勞基法第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞基法第18條第
1 款定有明文。
（二）查原告於98年6 月16日以原證五存證信函向被告表明終止系爭勞動契約，雖不符合勞基法第14條之事由，然已可認原告有自行辭職之意思表示，被告並已回函表示「無意見」（參原證六），故兩造之勞動契約業經原告表示辭職終止在案，揆諸上開條文，原告自無要求資遣費之餘地。
（三）證人黃文旭未於98年3 月10日會議中，向原告表示終止兩造間契約之意思，且黃文旭亦無此一權限：
１、觀黃文旭於98年10月13日庭訊證述，可知渠在98年3 月10日會議中，未表示終止兩造契約之意思：「（問：你前稱有兩種方案供員工選擇，如果員工可以配合公司政策，公司是否會同意員工繼續留用？）公司當然願意留用，且我說的兩種方案最主要是希望員工可以配合公司政策。聲請人於98年3 月10日開會拍桌離席後即無任何訊息，直到本件訴訟」。
２、另觀原證十六即98年3 月10日之會議紀錄可知，黃文旭在開會時稱：…對公司有甚麼不滿「這麼不配合」，另謀高就，大家好聚好散…；因為你們表現實在太差勁等語，如是觀之，黃文旭於98年3 月10日會議當時所述，均係在要求員工配合公司政策，若員工不能配合，自然「不想用」，此乃當然之理，原告竟以黃文旭陳稱「不想用」之隻字片語，竟斷章取義為被告當時即為解僱之意，未免牽強。
３、再觀原證十五即98年3 月6 日會議紀錄可知，黃文旭當時明確表示：係在「明天後天禮拜一」不來的人一定給你遣散費，而當時禮拜一係在98年3 月9 日，原告卻仍參與98年3 月10日之會議，足見原告並未於98年3 月9 日離職，自無上開黃文旭允諾給付資遣費之問題，益證黃文旭於二次會議中，確無解僱任何員工之意，僅要求員工配合公司政策而已。
４、若黃文旭於98年3 月10日會議中有解僱原告之意，原告何須再以原證五存證信函主動表明其終止兩造契約之意？再被告未經公告等人事命令程序，實無從僅以黃文旭一人之舉即生任何解僱效力，更遑論黃文旭確無解僱任何員工之意。
（四）再退步言，倘本院認定被告應給付原告資遣費（此為假設語氣），則原告主張之數額亦不正確：原告主張渠已任職
7 年，離職前月薪為每月24,000元，合計168,000 元等語。惟兩造間並無24,000元底薪之約定，縱以法定最低薪資
17 ,280 元計算，資遣費亦僅120,960 元。
七、末按，原告所提原證七乃被告公司之公文，屬被告公司之財產，原告利用職務之便，私自竊取被告公司財產，並竄改後援引為本件之證據，已有構成竊盜、偽造文書等犯行之嫌，另原告違反工作規則未透過被告公司私自與顧客承保，亦有侵占公款之嫌，被告保留對原告之法律追訴權利，併予敘明。
八、為此答辯聲明：
（一）原告之訴及假執行聲請均駁回。
（二）訴訟費用由原告負擔。
（三）若受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
參、本件經兩造同意並簡化爭點如下：
一、兩造間之法律關係係屬勞動基準法及民法所規定之勞雇關係或民法上之委任關係？
二、兩造有無約定原告每月得領取之底薪及底薪為若干？原告請求被告給付短少之薪資共計616,000 元，有無理由？
三、兩造是否達成扣減驗車費及提撥公基金之協議？原告請求被告返還扣減之驗車費及提撥公基金共計116,221 元，有無理由？
四、被告有無於98年3 月10日向原告為終止勞動契約之意思表示？原告請求被告給付資遣費168,000 元，有無理由？
肆、本院之認定：
一、兩造間之法律關係係屬勞動基準法及民法所規定之勞雇關係或民法上之委任關係？
（一）按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第二條第一款、第三款、第六款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號判決意旨參照）。
（二）原告主張：原告於被告公司任職期間，被告規定原告每日上班要打卡，下班要回公司報到，並且規定每日上午10點之後才能離開公司為客戶做售後服務，是原告於被告公司係有「固定之工作時間」限制，亦即每日上午10點以前不得擅自離開公司；此外，原告銷售被告之汽車，不論廠牌或成交之金額，原告均必須依照被告之指示，甚至依照被告提供給原告之契約書，與顧客締結契約，原告完全無任何獨立裁量權，是原告對於其銷售汽車所締結契約之內容，毫無任何獨立裁量權，反而受被告之指揮與監督，足見原告就其任職場所中關於銷售汽車後，所締結之契約內容，無法自行決定，遵循被告指示，顯係服從於被告意志下從事勞務之人，兩造間確實有僱傭關係存在，而有勞基法之適用等情，並提出95年1 月至97年12月被告製發之薪資明細表30件影本（即原證二）為證。被告固辯稱：原告擔任銷售汽車之業務員，可自行決定招攬對象、時間、地點，並須依客戶之需求，於不固定之時間、場所與客戶洽談買賣汽車事宜，堪認原告對被告所負義務係為公司銷售車輛，但無固定工作時間，對於其銷售汽車等事務之履行方法等，具有獨立裁量權，被告對於原告勞務提供方式之指揮監督程度極低，無具體之指揮命令之權；另原告向不特定之人銷售汽車，而最後僅會有部分人士與被告訂立買賣契約，原告銷售汽車之勞務次數顯超過因此購車之人，而被告僅以原告最終成交之車輛之價款中，按一定之百分比計算業績獎金予原告，原告所領得之獎金或佣金，視其經手或招攬之汽車買賣契約是否成立，及繳納之價款而定，係原告工作成果之對價，並非其提供勞務之對價，是原告銷售汽車之工作與其所獲得之報酬，並不具有對價關係，與勞基法所稱工資係勞務之對價報酬，顯不相同云云。惟查，據原告所提之上開被告製發之薪資明細表內容記載被告給付原告之項目分為薪資、交通津貼、全勤、職務津貼、（銷售或業績）獎金等項，堪認被告亦認所給付者部分為薪資而非單純報酬獎金，此外尚有全勤（獎金或津貼）之給付，顯見原告應於固定之日、時至被告公司營業處所上班且被告有一定之紀錄方式，否則即無從核考全勤與否，則本件兩造間具有使用從屬及指揮監督之關係無訛，而非由原告自行決定工作之時間及地點且無固定之工作時間，被告此部分之抗辯及其主張兩造間僅係單純民法之委任關係而非屬勞基法所規定之勞動契約乙節，當非可採。揆諸前開判決意旨，原告主張兩造間之法律關係屬勞動基準法所規定之勞雇關係而有勞基法之適用，即屬可信。
二、兩造有無約定原告每月得領取之底薪及底薪為若干？原告請求被告給付短少之薪資共計616,000 元，有無理由？
（一）按勞動基準法第二條第三款規定：工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之（最高法院87年度台上字第2754號民事判決意旨參照）。次按勞基法第21條第1 項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。再按勞動基準法第1 條明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」是解釋與適用勞動法規、勞動契約時，自不得背離上開基本原則（臺灣高等法院臺中分院94年勞上易字第26號民事判決意旨可資參照）。
（二）本件原告主張自93年5 月1 日起至98年3 月24日止，原告每月勞工保險被保險人之投保薪資為24,000元，該投保薪資，即是兩造間關於原告每月「底薪」金額之約定云云；惟被告否認之，並辯稱：「其對於業務員之薪資結構，均係採低底薪高獎金之模式」（詳參被告98年8 月31日答辯狀第2 頁第10、11行）。然查，核諸原證二被告製發之薪資明細表，被告每月給付原告之薪資項目金額（即薪資明細表上載明之「薪資」之項目），時而為10,000元，時而為8,000 元，時而為6,000 元，再加以交通津貼2,000 元及職務津貼2,000 元為經常性之給付，其他全勤獎金或津貼則係視原告出勤狀況是否全勤而定，另項之銷售或業績獎金則係視原告銷售汽車之績效而定，此二者當非屬經常性之給付，可堪認定；惟以上開三項經常性之給付（即薪資、交通津貼、職務津貼），揆諸上開實務見解，不論是否經兩造議定，其金額均不得低於最低基未工資，亦即兩造雖未有「底薪」之書面約定，但基於上開規定及說明，此三項經常性之給付即應認係原告之「底薪」約定，惟計算後多有未達最低基本工資者，此情形即應以最低基本工資為其「底薪」，易言之，此三項加總金額如高於最低基本薪資即以其實際金額為底薪，如未達最低基本工資者，即以最低基本工資為其底薪。至原告主張兩造約定原告「底薪」依勞工保險投保薪資約定為24,000元乙節，此投保金額係勞工保險局自93年5 月1 日起因原告投保薪資偏低而依勞工保險條例第14條之1 、第40條、第14條及其施行細則第32條規定，且原告之收入不固定，乃以最近三個月收入之平均標準為準，實物給與按政府公布之價格折為現金計算，再依照「勞工保險投保薪資分級表」規定等級之金額填報，而核定之投保薪資額為每月24,000元，足見此金額並非兩造約定，且勞工保險局核定該金額係以原告之全部薪資總額（即含銷售獎金或業績獎金等非經常性之給付）為計算（詳參勞工保險局99年1 月25日保承行字第09910014680 號函暨其檢附之同局93年3 月26日保承新字第09360450060 號函，本院卷第136 、137 頁），自與上開說明之「底薪」（即不含銷售獎金或業績獎金等非經常性之給付）有所不同，是則，原告主張兩造有約定「底薪」為每月24,000元云云，即非可信；是則，兩造間之「底薪」應以不低於最底基本工資計算始合於法律規定已詳述如前，被告抗辯原告係採低底薪高獎金等情固非全虛，然就原告底薪如何核算，被告亦自承無一定約定或標準，係由老闆娘核定云云，惟其核定金額有低於最低基本薪資者亦即與上開規定牴觸者，自應以最低基本薪資計算為是。
（三）承上，原告主張請求被告補足短少給付之薪資（詳如原證四），總計為616,000 元【計算式：180,000 元（95年）＋182,000 元（96年）＋254,000 元（97年至98年1 月）＝616,000 元】，亦即以每月底薪24,000元扣除薪資明細表內所載「薪資」項目之金額為計算（詳如原證四）。惟查，揆諸上開規定及說明，原告底薪應以不得低於該年度最低基本薪資為其計算基準，95年至96年6 月之最低基本薪資為15,840元/ 月，96年7 月起迄今為17,280元/ 月，此有行政院勞工委員會製作之基本工資之制訂與調整經過明細表可稽；據此，原告得請求被告給付之短少薪資應為269,600 元（即95年46,080＋96年66,880＋97年至98年1月156,640 ）【詳細計算式為：15,840（基本最低薪資）×12（月）－144,000 （原告實領之底薪）＝46,080；15,840×5 ＋16,000＋17,280（96年7 月調整後之基本薪資）×6 －132,000 ＝66,880；17,280×13－68,000＝156,
640 】，原告此部分請求於此範圍內為有理由，逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。
三、兩造是否達成扣減驗車費及提撥公基金之協議？原告請求被告返還扣減之驗車費及提撥公基金共計116,221 元，有無理由？
（一）按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。又雇主違反勞動基準法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1 款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。（臺灣高等法院臺中分院94年勞上易字第26號判決）。
（二）原告主張：公基金理應由被告公司自行編列預算，原告並無積欠被告公司債務，然被告卻未取得原告同意，假借公基金之名，按月自原告賴以維生之收入中「強制扣除」數額不等之公基金，該公基金數額少則3,000 元、多則6,00
0 元，上開公基金之抽取，被告未經員工同意在先，後又未訂定公基金繳交標準，被告未經原告書面同意強制扣除「公基金」、「驗車費」並不合理且無依據，兩造間並無合意扣減「驗車費」、「公基金」，而被告應給付其違法扣減之金額總計為116,221 元等情。被告抗辯：本件公基金之提撥，並非強制扣薪，而係原告執行業務費用及福利之預繳，原告從未表達反對之意，亦享有公基金所提供之福利，原告既已自認用過公基金提供之福利，若渠真有異議，何以於任職期間未曾表示不合理或不願意支付；至於驗車費乃顧客購買汽車之驗車費本應由顧客自己負擔，然因業務員銷售汽車可獲得業績獎金，因此業務員為達銷售汽車之目的，會由自己吸收驗車之費用，以提高成交之機會，此部分由業務員自行吸收之驗車費用，則直接由業務員之月薪中扣除，此為汽車銷售業界多年之慣行，原告薪資中扣除之每筆驗車費，皆是原告答應顧客由原告自行吸收後，被告才扣除之，原告對此知之甚詳，被告並無未經原告同意不當扣薪之情形等語。經查，原告請求之上開公基金及驗車費等主張，係95年、96年及97年間數月份者，原告自承其有用過公基金之福利（詳本院卷第73頁背面筆錄），且未舉證證明其於本件訴訟前曾向被告為反對提撥公基金或扣除驗車費之事，另據原告提出之訂購契約書影本一件（見本院卷第57頁），該訂購契約書係原告銷售汽車予訴外人王中興，其中上方空白出處亦有記載「公基金發5,000 元」乙節，益徵原告曾用過公基金之福利乙節非虛，是則，參諸前開說明及判決意旨，原告數年來對於公基金之提撥與驗車費之扣除俱未表示反對或異議，嗣後仍繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，則原告嗣後於本件訴訟主張請求被告返還扣減之驗車費及提撥公基金共116,221 元，非有理由，無得准許。
四、被告有無於98年3 月10日向原告為終止勞動契約之意思表示？原告請求被告給付資遣費168,000 元，有無理由？
（一）原告主張：被告之總經理黃文旭業於98年3 月10日開會時，以口頭向原告表示「不想用」之意，即是被告向原告為終止勞動契約之意思表示，原告自90年11月1 日起迄98年
1 月止，任職於被告公司，總計年資為7 年，原告依據勞基法第11條第5 項、勞基法第16、17條，請求被告給付資遣費，而依據投保薪資24,000元，作為原告離職前「月平均工資」計算，原告可請求被告給付7 年年資之資遣費，總計為168,000 元【計算式：24,000元×7 年＝168,000元】等情。被告抗辯：證人黃文旭即被告公司總經理未於98年3 月6 日及3 月10日會議中，向原告表示終止兩造間契約之意思，且黃文旭亦無此一權限；由98年3 月10日會議紀錄譯文等內容，可知本件係原告自請離職，非遭被告資遣，自不得請求資遣費等語。
（二）查，本院經當庭播放原告提出之98年3 月6 日被告公司開會之錄音光碟（自00分01秒起至02分53秒止，其內容譯文詳見本院卷第85頁至87頁，即原證十五）、及98年3 月10日開會之錄音光碟（自00分01秒至04分01秒止，其內容譯文詳見本院卷第88頁至90頁，即原證十六），其中並無證人黃文旭（即被告公司總經理）明確表示解僱原告之發言或意思表示，復參以被告公司前就員工（包含原告）為職務上要求或處分，均以書面通知為之（見本院卷第24頁、25頁），若有解僱原告之意思或處分，亦應同會以書面通知始稱合理，是則證人黃文旭於會議中所發言當屬情緒性之發言，原告未向被告確認自行解讀為被告對其解僱之意思表示，即乏其據；此外原告自98年3 月10日起即未至被告公司上班，有被告提出打卡考勤表影本一件（即被證2，本院卷第45頁）為證，嗣又於98年6 月16日發存證信函予被告公司，表示以該函終止其與被告公司間之勞動契約，有原告提出之該存證信函影本一件（即原證五，見本院卷第20、21頁）可憑，惟雖堪認本件兩造間之勞動契約係原告主動表示終止而非被告公司解僱原告而終止，然原告主張終止之事由為勞基法第14條第1 項第5 、6 款，經本院前開認定被告公司確有短付原告之工作報酬無誤，則原告以此為依據主張被告應給付資遣費，自非無據。基此，原告主張自90年11月1 日起迄98年1 月止，任職於被告公司，總計年資為7 年（按應係7 年2 月，原告僅主張及請求7 年尚無不可），原告依據勞基法第11條第5 項（按：
應係第14條第1 項第5 款之誤）、勞基法第16、17條，請求被告給付資遣費，經核其離職前六個月之「平均工資」為17,280元（17,280＋17,280＋17,280＋17,280＋17,280×6 ÷6 ＝17,280），原告可請求被告給付7 年年資之資遣費，總計為120,960 元【計算式：17,280元×7 ＝120,
960 元】應屬有據，當予准許，逾此部分之請求為無理由，應予駁回。
五、綜上各節，本件原告請求被告短付之薪資269,600 元及資遣費120,960 共計390,560 元，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，乏其依據，應予駁回。
六、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後，或與本件爭點無涉，或於判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
伍、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 4 月 21 日
勞工法庭 法 官 陳順珍以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 99 年 4 月 21 日
書記官 陳筱筑