臺灣新竹地方法院民事簡易判決 99年度竹勞簡字第17號
原 告 林桂增訴訟代理人 陳慶禎律師被 告 漢翔瑞運通實業股份有限公司法定代理人 蔡崇名訴訟代理人 魏仕諭
林峻良上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國100 年2 月21日辯論終結，判決如下﹕
主 文被告應給付原告新臺幣貳拾玖萬陸仟玖佰肆拾陸元，及自民國九十九年十月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立「原告自民國九十二年三月五日起至民國九十九年五月十一日止任職於被告」之服務證明予原告。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行；被告若以新臺幣貳拾玖萬陸仟玖佰肆拾陸元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
甲、程序事項：按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回，係以書狀撤回者，自撤回書狀送達之日起10日內未提出異議者，視為同意撤回，民事訴訟法第262 條第1 項、第4 項後段分別定有明文。本件原告原起訴時請求「被告應將新臺幣（下同）64,527元提繳至勞工保險局設立之原告之勞工退休金專戶」，嗣於訴訟進行中於民國（下同）99年11月29日以書狀將前述請求撤回，被告並於當日收受原告此部分之撤回狀，有本院99年11月29日調解程序筆錄、原告99年11月29日所提民事準備書狀附卷可參。被告於收受前述撤回狀後未提出異議，依前揭法律意旨，原告此一部分訴訟之撤回，應視為被告已同意而生一部撤回之效力，合先敘明。
乙、實體事項：
壹、原告方面：
一、原告起訴主張﹕㈠原告自92年3 月5 日起至被告處擔任貨車司機，平日工作
時間長，且於例假日尚需輪流加班，被告未給付加班費，惟當時給予之出車費較高，故原告並未計較。98年1 月起因園區景氣不佳，被告要求調降司機出車費，因司機不同意，被告遂提出「貨車司機出車費調降，另給付依照勞動基準法（下稱勞基法）計算之加班費」方案，並與被告簽訂新的工作守則，其中內容則訂有「出車費包含加班費」，含原告在內之司機對此有所疑慮，被告表示係依照勞基法給付加班費，至於司機以外員工則「調降全薪百分之10，另加給加班費」，並承諾景氣回升後會將薪資調整回來，因而同意降薪政策。之後被告即依勞基法之規定給付原告加班費，並於一年後將司機以外其他員工之薪資調回。惟司機之出車費卻未回復。99年1 月間被告經營權交由「安信國際風險管理股份有限公司」後，即更改許多政策及規定，派外車加入，打亂出車排班制度與權利。99年4 月
5 日原告領取3 月份薪資時發現加班費短少，99年4 月12日被告公告更正三倍假日加班費。99年5 月間領取4月 份薪資，被告竟未發加班費，使原告家庭生計受到嚴重影響。又99年5 月7 日星期五被告排定原告隔日即星期六加班，惟原告小孩感冒嚴重，配偶亦生病，無法配合加班，被告竟要求原告自行找人代班，因被告不付加班費，無法找人代班，被告竟語帶威脅聲稱「不來加班就自己看著辦」，強迫原告非得加班，但原告礙於精神狀況及家庭因素而有正當理由無法加班。被告即於99年5 月10日發佈公告，以原告曠職一日、記大過一支及扣薪1,000 元為懲罰，並要求原告待在會議室內待命，不准排班出車。原告認被告之舉措嚴重打壓及影響原告之權益，乃於99年5 月11日向被告寄發存證信函及填寫離職申請書，依勞基法第14條第
5 款、第6 款之規定，自99年5 月12日起得不經預告終止勞動契約，並請求資遺費及非自願離職證明。而被告於99年5 月26日以存證信函終止兩造勞動契約。
㈡被告短少給付原告99年3 月之加班費及未給付99年4 月份
之加班費；又原告有正理由不能加班，被告以曠職為由記一大過及扣薪，損及原告權益。另被告於99年4 月13日公告出勤工時調整案，未經被告之工會或勞資會議同意，違法勞基法第30條第1 項、第2 項之規定。是原告終止勞動契約，於法自無不合，故兩造勞動契約已於99年5 月12日終止。原告於94年7 月1 日勞工退休金條例實施後選擇適用新制。原告自98年11月至99年4 月間，6 個月之平均工資為62,515元。原告自92年3 月5 日到職至94年6 月30日止，年資共計2 年4 個月，依勞基法之規定計算資遣費。
另94年7 月1 日至99年5 月11日適用勞工退休金條例計算資遣費，可得請求之資遣費共計296,946元。
㈢兩造間之勞動契約業已終止，原告曾要求被告開立工作服
務證明書，但被告始終未發予原告，爰依勞基法第19條之規定，請求被告發給服務證明。
㈣爰起訴請求被告給付296,946 元，及自起訴狀繕本送達之
翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，及請求被告開立原告自92年3 月5 日起至99年5 月11日止任職於被告處之服務證明。請免供擔保准予宣告假執行。
二、對被告抗辯之陳述：㈠被告之「儲運部作業規則」（下稱系爭作業規則）第10條
雖記載「獎金計算：（以下每一趟次出車費或加點金額均含加班費）．．．」，惟觀諸系爭作業規則第10條內容係「加班費之申請須當日填寫，並於次工作日下班前交至由單位主管審核，逾期未交者，視同放棄權利。單位主管依實際執行工作任務時間核定准予申報加班之時數。」而審諸被告所附原告99年1 月至4 月之加班時數表，個別統計原告每日加班時數並賦予加班費1 ：111 ，及加班費2 ：
139 等不同之參數，核計加班費，及原告99年3 月前之薪資明細表均列有加班費之給付金額，可知即使自98年1 月
1 日起系爭作業規則實施後，兩造就原告薪資，除了依系爭作業規則第9 條計算之獎金外，另有加班費給付之約定。況被告既已公告，隨時可以執行，且若無原告等員工強烈表示反對，難保被告日後不會在未經被告之工會或勞資會議同意下，挾資方之優越地位，一意孤行，事後再稱係被告等員工默示同意，顯見被告稱「並未正式實施」，係臨訟推託之詞。
㈡被告雖辯稱99年4 月13日公告「出勤工時調整案」並未正
式實施，惟被告於99年5 月10日發佈對原告99年5 月8 日未配合加班之處罰及99年5 月7 日強迫原告於翌日加班等，已屬強制原告於正常工作時間以外工作，且所謂「雇主不得強制勞工工作」，應係指雇主在勞工表示不能接受正常工作時間以外之工作後，雇主對勞工仍有違反其意思，意圖迫使勞工接受正常工作時間以外工作之情事，均屬之，而不以雇主所用迫使勞工就範之手段，確已實施為必要。原告確有正當事由無法加班，且99年5 月8日係星期六，為例假日，原告本即不必上班，何須請假，何來曠職。被告以恫嚇手段要員工就範，又於99年5 月26日以存證信函強調99年5 月8 日係原告未依規定請假，錯在原告。被告現雖一再辯稱99年5 月10日對原告之公告「並未正式實施」，然被告主管既有以言詞恫嚇原告，又以公告處罰為手段，意圖迫使原告事後僅能低頭認錯，是被告已有違反勞基法第42條之情事。原告亦於99年5 月11日依此等理由以存證信函表示自99年5 月12日起不經預告終止勞動契約。至被告於99年5 月11日簽署「．．．預扣電話費、違規罰單、貨故等尚未結清之費用合計新台幣伍仟元整」之同意書，原告上開終止勞動契約之效力，並不因被告事後是否對原告上開罰處，遂行公司內部之程序而受影響。又被告已於原告99年5 月份薪資中以所謂「自負額扣款」預扣原告薪資5,000 元。
㈢科學工業園區管理局對被告勞動條件檢查之結果，被告使
原告於99年1 月20日（星期三）、2 月5 日（星期五）、
3 月11日（星期四）、3 月22日（星期一）、4 月23日（星期五）延長工作時間，未依規定加給工資，已違反勞基法第24條規定。又被告既已於99年4月12日公佈假日加班計算方式及加班費溢發處理方式之公告，顯見被告對於未依規定給付加班費並非出於一時疏漏，而是片面執意為之，綜上，原告係以被告未依勞動契約給付工作報酬、未經被告之工會或勞資會議同意調整工時，違反勞基法第30條第2 項之規定，及於原告有正當理由不能加班時，強迫原告加班，違反勞基法第42條，而依勞基法第14條第1 項第
5 款、第6 款規定終止兩造間之勞動契約。㈣又勞基法之工作報酬，係含加班薪資在內，原告依規定行
使勞動契約終止權，與主管機關是否依勞基法第27條限期令被告給付無關。且原告自98年1 月依原調整後之薪資制度一年多均有加班費之給付，99年4 月初被告突然拒絕給付加班費，原告反應後，被告隨即頒佈公告，既有「片面降低加班費計算標準」之客觀行為，且有拒絕給付被告原經營者與原告間長期合意給付加班薪資之強烈主觀意思。經原告核算，被告給付原告99年3 月份薪資67,459元，雖含有加班費8,309 元，但與99年2 月及之前之加班費給付標準相較，少給付原告3,336 元；原告99年4 月份薪資55,480元，則完全未有加班費之給付，而該月加班費應有9,
707 元。合計99年3 月份及4 月份短少給付之加班費13,043元
貳、被告之抗辯﹕
一、原告所稱被告片面降低加班費計算標準、未經勞方同意逕自實施變形工時及有正當理由無法加班時予原告曠職處分云云，皆屬不實。原告依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定理由請辭，概皆不實，且係權利之濫用，茲分述如后﹕
㈠就片面降低加班費計算標準而言, 被告皆係依勞基法之規
定計算加班費，並未有降低之情，且係依據原告前所立之同意書之標準計算。依據同意書上之記載，原告同意依系爭作業規則據以計算獎金（或稱趟次費或出車津貼）然雙方早已約定「趟次費中將包含加班費」，也就是說薪資單中原告自稱「3 月少給」及「4 月未給」云云，但原告所可領取之加班費等皆已統籌列在「出車津貼」項下，否則，原告之底薪區區20,000元（即正常工作八小時之薪資），何能領到67,459元（3 月薪資）及55,480元（4 月薪資）之高薪，必定是高額之加班費及獎金皆已依雙方前之約定加計進去（舉例言之，原告4 月之出車津貼為35,480元，其質疑為何加班費為0 元，若分細項計算，其出車津貼可能是25,480元，而加班費為10,000元，統合為單一項下而已），原告方可獲得多於底薪1.5 倍至2 倍不等之高薪。況原告稱少算或未算云云，惟到底少算或未算多少（權益損害多少）亦未見其舉證，若僅是被告會計計算錯誤，更正即可，被告當立即補發，且依原告所述1 月20日、2月5 日、3 月11日、3 月22日、4 月23日未依規定加給工資，原告對於1 月20日未給部分，於一月份薪資發給日之次日提出要求即可，被告發現錯誤後即會從善如流補發，如此即可避免誤會，增進勞資雙贏。被告不解原告從未依正常程序申訴（甚至發存證要求補發亦無不可），反而以大動作逕行終止雙方僱傭契約，顯不符比例原則。
㈡就未經勞方同意逕自實施變形工時部分，被告並未實行變
形工時，且原告之準備書狀中亦承認此點，原告不解此訴求何來。況勞動檢查之結果亦證明資方並未因該原因被有關機關要求改進，原告此訴求並無理由。
㈢就有正當理由無法加班時予原告曠職處分部分，原告當時
在氣頭上莽撞行事，發存證信函以意思表示終止雙方僱傭契約。被告認為果有正當理由確實無須加班，而原告除了口頭告知之外，事後僅須補正「正當理由」證據即可，亦即在隔日僅要將配偶及小孩健保資料（就醫事實）影印予被告即可，事實上，被告當時亦在等待原告提出正當理由證據。原告所提證據僅小孩就診紀錄，配偶是否亦因生病而無法照顧小孩，非無疑義。且被告從未說出「自己看著辦」等語，原告所言不實，刻意將被告污名化，委無足採。況原告當時只須將相關證據交給被告即可，並不會有任何處分。再退步言之，縱使之前是因為誤會被記過，然被告早已於協調會上強調「並未執行」，且再三誠心邀請原告續任原職，由是，即未有「損害勞工權益之虞」（損害已排除），原告卻堅拒回任，要求資遣費卻不要求加班費，所為何來？被告之懲處是留中不發，亦確實未執行或扣款。至原告所述扣款5,000 元部分，係經原告事前同意，而被 告之後亦已發還。
二、被告或不諳法令，或偶有疏忽，不敢說完全未違反勞基法之規定。工業園區勞動檢查結果通知書亦僅告誡被告針對缺失部分「改善」即可，益證明被告雖有缺失，僅係小小缺失，且該缺失事由由行政機關以行政處分處罰即可，與勞工是否可據以「終止勞僱契約」，概屬二事。原告藉題發揮，混為一談，令人費疑猜。
三、另勞基法第27條所謂「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」解釋上應係不按期給付勞工正常所可領取之薪資（即月薪），而非可能計算錯誤之加班費（可能僅係少給數百元加班費，而非整個月薪資未給），且原告自始至終皆未舉證被告未給付之工資（加班費）為若干，主管機關亦尚未告知被告限期給付。若主管機關已定期限而被告依舊剋扣不發，原告據以終止雙方僱傭契約，似情有可原。原告顯未窮盡其可用之方法，「行使權利，履行義務，應依誠實及信用之方法」而有權利濫用。況依實務上之見解，可知雇主不可因勞工一時工作能力不足逕予終止僱傭契約，將心比心，勞工是否亦可因雇主小小無心之過即可逕自終止僱傭契約？勞工此舉是否小題大作而無權利濫用之疑慮？是否符合「最後手段性」之原則？又基於一事不二罰之原則，被告（書狀誤載為原告）已接受新竹勞工局之改善處分，亦願意配合改善，尚且積極善意邀請原告（書狀誤載為被告）回任原職，如此原告（書狀載為被告）即無損害之可言，無奈原告堅不回任抑且不舉證所受損害為何，應認有權利之濫用之情。
四、另勞工得不經預告終止契約之實務見解，在於有催討之事實或積欠鉅額薪資，若只欠幾百元加班費而必要大動干戈終止契約，勞資關係果真如此脆弱？請考慮比例原則之適用。
五、就原告提及曠職及1,000 元懲罰部分，就曠職乙事，於原告事後提出醫院證明文件，被告同意，故未懲處。至罰金部分亦失其附麗。被告並未於原告五月之薪資單扣取，此亦經原告敘明，故原告並無任何損害。另加班費僅係欄位異動（二合一）而已。被告雖不否認原告加班情狀，惟原告附件二所計算者瑕疵有二﹕㈠俱為手寫之數據，並未提出其他積極事實以實渠說。㈡退步言之，縱數據無誤算，然原告依舊無法舉證被告未付。被告復申言之，原告之底薪為2 萬餘元，3、4月之薪資單為6 萬餘元及5 萬餘元，必已算入鉅額之加班費及出車津貼。原告忽而主張係單日（即1 月20日、2 月
5 日、3 月11日、4 月23日）未給付，忽而主張係整月未給，被告從頭至尾皆主張到底單日短少多少，請原告舉證（被告即立刻付清），然原告皆顧左右而言它，殊有未洽。
六、原告一再主張連續工作七日云云，其實被告亦有苦難言。經過去年經濟不景氣之後，公司司機均積極爭取加班以便多賺加班費，甚而自告奮勇力爭排班。原告以此情為由主張違法，有失厚道。況且於勞動檢查時亦僅查到一次，並非極端嚴重。通知書亦告知被告「即日改善」（6 月14日檢查）為已足。
七、末者，請假之規則明定於工作規則之中，原告知之甚詳。若被告未能依客戶要求準時出車收貨以致延誤班機，後果將甚為嚴重。輕則遭客戶解除契約，重則遭受客戶違約賠償。原告若及早告知被告管理部門，被告即有充分時間安排調度。
事實上，原告當日亦確實未開車，被告亦無強迫原告違反工作意願到班。何況原告一直未舉證是否其他家人亦無法照顧小孩，所稱之「正當理由」非無疑義。爰聲明﹕駁回原告之訴，若受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
叁、本院協同到庭之兩造整理並經肯認之爭點為﹕
一、原告終止勞動契約是否合法。
二、關於加班費的給付是否已經併入出車趟次內，被告有無降低加班費之情形。
肆、本院之判斷：
一、本件原告主張被告短少給付99年3 月份之加班費及未給付99年4 月份之加班費，有未依勞動契約給付工資之情。另未經工會或勞資會議同意擅自調整工時，違反勞基法第30條第2項之規定，且於原告有正當理由不能加班時，強迫原告加班，違反勞基法第42條，而依勞基法第14條第1 項第5 款、第
6 款規定終止兩造間之勞動契約乙節，為被告所否認，經查﹕
㈠兩造均未爭執97年12月29日簽有系爭作業規則，而依系爭
作業規第9 條獎金計算之規定，趟次出車費含加班費，有系爭作業規則附卷可參。惟原告主張就出車費含加班費部分，因員工有所爭議，被告即表示係依勞基法給付加班費等語，雖為被告所否認，並辯稱係原告溢領，前經營轉隊有疏失云云，然查被告並不否認有關薪資之給付於99年3月前係底薪加趟次費，若有加班，平日依勞基法規定給付，星期六、日則雙倍計算，另行給付加班費等情（見本院99年11月8 日調解程序筆錄）。是兩造雖於97年12月29日簽訂系爭作業規則，惟就加班費之給付事後於員工爭議時已另行達成默示之合意，即趟次費中不含加班費，若有加班，則另行給付加班費，被告並依此合意給付加班費，此亦可自原告所提薪資明細表（即原證八），列有出車津貼（即出車趟次費）、平日及假日加班時數及平日及假日加班費之金額即可得知。且被告若無與原告在內之其他員工達成加班費另行給付之合意，在兩造已簽訂系爭作業規則後，被告自無多予給付之必要。又薪資之發放，其項目、金額為何，被告身為雇主，焉有不知之情，又何會錯發長達1 年有餘而未發現更正之理。是原告主張於系爭作業規則簽訂後，經員工質疑而被告仍予加發加班費等情，尚足採信。是堪認兩造間所定勞動契約，出車趟次費不含加班費，若有加班，被告須另行給付加班費。
㈡另按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金
及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2 條第3 款定有明文。再觀之同法第39條規定勞工於休假日工作者，工資應加倍發給，故加班費屬工資之範圍（此亦有最高法院72年度台上字第3793號判決可資參照）。
本件被告否認未給付加班費予原告，並辯稱額外之趟次費即為加班費，且趟次費遠大於加班費，99年3 月及4 月之加班費僅係給付欄位之異動云云，然兩造約定之趟次費不含加班費，已為本院如上之認定，縱被告給予之趟次費有遠大於加班費之情，被告仍須於趟次費外，依兩造之合意給付加班費。另就原告之薪資明細表觀之，被告給付之報酬，除底薪外，其他給付之欄位為出車津貼、平日及假日加班費，是若如被告所述屬欄位之變更或二合一之情形，則出車津貼欄位之金額應有所增加。本院依職權向科學工業園區管理局函查被告違反勞基法之事由，經該局函覆，原告於99年3 、4 月均有加班之情，有該局99年12月13日園勞字第0990037013號函可憑，惟觀之原告99年3 、4 月出車津貼之金額分別為39,150元、35,480元，與被告之前除出車津貼尚給付加班費之月份相較，99年3 月、4 月份之出車津貼未見有增加之情，是被告所辯，尚難信實。而被告並未給付原告99年4 月份之加班費，有薪資單足稽，是被告有未依勞動契約給付工作報酬之情，可堪認定。
二、次按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項5 款定有明文。本件被告未依勞動契約給付原告報酬，已如上所述，而原告於99年5 月11日以前述理由終止兩造勞動契約，被告業已收受，有新竹科學園郵局第134號存證信函、被告於99年5 月26日寄發之台北三張犁000773號存證信函可憑。被告辯稱原告僅以加班費未核發即終止僱傭契約，有權利濫用，及違反比例原則及一事不二罰之情，然加班費如何計算為兩造勞動契約之一部，雙方本應依約履行，且工作報酬為勞工提供勞務所獲得之報償，對勞工生活之保障，影響甚大，而原告在被告處從事駕駛工作，須配合被告所定出車時間（此觀之系爭作業規則第7 條第3 款，未依調度出車處以罰款可知），則原告平日及假日若須工作而被告未依約給予加班費，以原告99年3 月前所領取之加班費在5 千餘元至1 萬餘元不等，難謂對原告無重大影響，況終止權為法律所賦予，原告依法行使，尚難認有權利濫用或違反比例原則之情。至被告因違反勞基法為主管機關裁罰，此為主管機關行政監督權之行使，與原告依法終止契約，要屬二全然無關之事項，被告此部分辯解，委無足採。從而，依前所述，兩造間之勞動契約業經原告合法終止。
三、再按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計；又第十七條規定於本條終止契約準用之，勞基法第17條、第14條第4 項定有明文。另按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。本件原告依勞基法第14條第1項5 款之規定合法終止兩造間之僱傭契約，已如上所述，則依前揭說明，原告請求被告給付資遺費，自屬有據。又兩造均不爭執原告於勞工退休金條例施行後選擇適用勞工退休金條例之退休制度。又被告自92年3 月5 日起即在被告處工作，此有離職申請書可按，至94年6 月30日止，依勞基法計算之年資2 年4 月。另兩造僱傭契約於99年5 月12日終止，98年7 月1 日至99年5 月12日依勞工退休金條例計算之年資為
4 年315 日。原告平均工資為62,515.5元（以原告98年11月至99年4 月之六個月內所得工資總額計算﹕[62179+69908+61169+50877+(67459+8021)+55480]÷6 ＝62515.5 ），則原告得請求之資遣費為297,876 元【計算式﹕[(62515.5 ×2)+(62515.5 ×4/12)]+[(62515.5×4 ×1/ 2)]+ [(62515.5×315/365)×1/2]＝297876，小數點以下四捨五入】。本件原告請求被告給付之資遣費為296,946 元及自起訴狀繕本送達之翌日即99年10月15日（本件起訴狀繕本於99年10月14日送達被告，有送達證書足憑）起至清償日止，按年息百分之
5 計算之利息，未逾得請求之範圍，自應全數准許。
四、末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。兩造之傭傭契約業已終止，準此，原告請求被告開立原告自92年3 月5日至99年5 月11日於被告處任職之服務證明，為有理由，應予准許。
肆、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及主張或攻繫防禦方法，對判決之結果不生影響，爰不一一條列審究，併此敘明。
伍、本件為民事訴訟法第427 條第1 項適用簡易訴訟程序而為原告勝訴之判決，爰依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保，請准免為假執行，核無不合，爰酌定相當金額准許之。
陸、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第78條、第389 條第1 項第3 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 3 月 7 日
新竹簡易庭 法 官 盧玉潤以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 100 年 3 月 7 日
書記官 謝國聖