臺灣新竹地方法院民事簡易判決 99年度竹勞簡字第3號原 告 乙○○被 告 閃晶半導體股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 鄭勵堅律師
林瑩姮律師上列當事人間損害賠償事件，本院於民國99年9月20日辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣伍萬玖仟參佰柒拾伍元，及自民國九十九年二月二十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新台幣陸萬元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告方面：
(一)聲明：被告應給付原告新台幣 (下同)000000 元，及自起訴狀繕本送達翌日 (即99年2月24日)起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
(二)陳述：
1、原告自95年12月26日任職於被告公司，迄96年12月26日已任職滿一年，依據雙方所簽訂之勞動契約，原告任職滿一年應領取不低於150萬元之年薪。於97年1月間，原告多次向被告公司總經理索取96年間尚未給付之32萬元，均未獲回覆。原告遂於97年2月1日親至被告公司總經理辦公室處，與總經理甲○○洽談，惟過程中雙方因工作事宜發生爭執，且就薪資部分商談未合致，總經理甲○○遂吩咐助理封鎖原告之門禁卡片，原告於隔週97年2月4日欲回公司上班時，始發現門禁卡封鎖而無法進入公司。
2、原告於97年2月13日上午9時許，再度親自至被告公司總經理處表示因被告公司拒發薪資，且無故封鎖原告之門禁卡，不讓原告上班，遂依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約。爰依勞基法之規定請求：
⑴資遣費：原告任職被告公司之月薪為95000元，任職期間為95
年12月26日至97年2月13日，總共15個月，故被告應給付原告資遣費59375元 (15/12×0.5×95000)。
⑵預告工資：請求20日之預告工薪63333元(20/30×95000)。
⑶短少薪資：依據雙方簽訂之勞動契約，原告任滿一年之薪資應
不低於150萬元，惟被告於97年1、2月之薪資僅給付42492元及29236元，尚欠原告97年度之薪資111308元【 (0000000/12)×(1+13/00)-00000-00000】。
(4)離職後之損失：原告依勞基法第14條第1項第5、6款終止雙方勞動契約後，被告拒不發非自願離職書，致原告無法申請失業補助4個月，依法可領失業就助金為勞保薪資60%，故此部分損失為105360元 (4×43900×0.6)，嗣原告於97年6月13日覓得新職，依據就業保險法第11條第2款亦可請求提早就業津貼發放，而原告尚未請領之期間為2個月，金額為26340元 (2×43900×0.6×0.5)。
總計被告應給付原告387444元。
二、被告方面：
(一)聲明：
1、 原告之訴駁回。
2、 訴訟費用由原告負擔。
3、 如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
(二)陳述：
(1)原告自被告公司離職後，曾於97年5月間向本院提起97年度竹勞簡調字第7號給付薪資案件，請求被告公司應依雙方於96年2月6日所簽署之Terms of Employment（下稱系爭合約)給付短付之薪資。該給付薪資事件，雙方業於97年7月25日成立調解在案。原告竟於99年1月間復以被告公司未依系爭合約給付
97 年度薪資為由，主張依勞動基準法第14條第1項第5款終止勞動契約，提起本件之訴，並請求被告公司支付短少給付之薪資。惟原告就本件及前開給付薪資事件中之主張，均係本於系爭合約第4條a項之文字而來；換言之，原告於前後二訴中，均係以「被告公司未依系爭合約給付年度薪資150萬元予伊」為由，而主張被告公司應支付短付之薪資。因此，原告於先前「給付薪資事件」請求被告公司給付伊於任職被告公司期間（96年2月1日起至97年2月間）短付之薪資，與本件起訴請求短少給付之薪資，實為同一事件，原告本件訴訟已為重複起訴。
2、原告於97年2月4日、5日、12日、13日、14日、15日未至被告公司上班，亦未完成請假程序，已構成勞動基準法第12條1項第6款無故曠職。緣本件原告於97年2月1日至被告公司總經理甲○○辦公室，先是與甲○○討論公司進展，隨後即向甲○○表示伊最近股票投資失利，急需用錢，要求甲○○給付系爭合約年薪150萬元之差額。甲○○向原告說明被告公司計算薪資之方式後，原告當場惱羞成怒對甲○○大聲辱罵、咆哮，並用力拍打白板、掀翻桌子發出巨響，造成甲○○及公司其他在場同仁心生恐懼與不安，接下來2個工作日原告亦均未至公司上班。當時適逢農曆春節連續假期，因恐原告可能利用該連續假期之空檔，進入公司遂行報復行為，為避免置放於辦公室內之公司資產及重要營業機密等資料遭破壞或竊取，被告公司乃於此段連續假期期間內，暫時停止原告之門禁卡之權限。惟此實僅為被告公司所採取之暫時性權宜措施，並無原告所指稱「被告公司無故封鎖門禁卡，不讓原告上班」之情事。原告於97年2月1日（當日為週五）發生上開事件後，2月4日及2月5日（即隔週之週一、週二）均未到公司上班，亦未依公司上開「請假管理辦法」完成請假手續；隨後之2月6日至2月11日乃當年度之農曆春節假期，而連續假期過後，2月12日、13日、14日、15日原告均仍未至公司上班，亦未依上開「請假管理辦法」辦理請假手續，被告為終止雙方間勞動契約之必要，遂於97年2月18日正式向原告終止勞動契約（2月16日及17日為週休假日）。
3、又原告於97年2月1日主動至被告公司總經理甲○○辦公室，要求公司依系爭合約給付32萬餘元時，因惱羞成怒，當場即以「操他媽的、幹」等不堪言詞大聲辱罵甲○○，又以手重拍甲○○辦公室牆上所懸掛之白板，發出極大聲響後，隨即邊繼續以粗穢髒話大聲咆哮邊走出甲○○之辦公室，走出後更將該辦公室外的桌子整張掀起，復又一邊沿途罵髒話一邊揚長而去，離開公司，原告上開辱罵主管及暴力之行為，不僅造成甲○○心生恐懼，對其他在場見聞之同仁心理產生極大負面影響，被告公司依據勞動基準法第12條第1項第2款終止與原告之勞動契約自屬有據。
4、再原告於97年2月13日，依勞動基準法第14條第1項第5款、第
6 款終止雙方間之勞動契約部分，然被告公司並無短付薪資，亦未無故封鎖原告門禁卡，故原告主張依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定終止勞動契約云云，並無理由。
5、況原告在提起本件訴訟之前，均主張其係遭到被告公司資遣，此在原告於給付薪資事件中所提出之起訴狀，主張「原告於96年2月1日起受聘於被告公司，於97年2月間遭被告公司資遣」，並舉被告公司97年2月18日所發出之終止勞動契約通知，在該案件中，原告自己亦主張其係遭到被告公司資遣，至為明確，然而其竟又在本案起訴主張係其於同年月13日以口頭方式，依勞動基準法第14條規定主動向被告公司終止勞動契約云云，此實已違反民事訴訟上誠信原則及禁反言原則。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告前就被告短付薪資部分，向本院提起97年度竹勞簡調字第7號給付薪資事件，主張「原告任職被告公司期間，依年度計算薪資部分合計短付原告薪資達325,050元」，業經本院於97年7月25日成立調解在案。
(二)原告於95年12月26日任職於被告公司，雙方並於96年2月6日簽訂系爭合約，系爭合約第4條第a款係約定「Your monthlysalary will be NTD$95,000.including(1)Part of Taiwan:
base monthly salary (NTD93,200),food allowance(NTD1, 800);In addition, you will be paid a yearly bonus
to the amount of not less than one month’s salary;Half month’s salary(by yearly)on Moon Festival(August 15th of the Lunar Calendar);and the otherhalf month’s salary(by Yearly)on Dragon BoatFestival(May 5th of the Lunar Calendar)or proratebased on your starti ng date.Your package willinclude participation in the health and otherbenefit plans of FlashSilicon pursuant to theirterms as may be amended by FlashSil icon from time
to time. You will get the total packag e equivalent
to the amount not less than 1.5 millions NTD in theperiod of the whole year.」（您的月薪為新台幣95000元，包括 (1)台灣部分：基本月薪 (新台幣93200元)，伙食津貼 (新台幣1800元)；此外，您會有不低於一個月薪水的年終獎金；每年中秋節 (農曆8月15日)及端午節 (農曆5月5日)將各發給半個月之薪水，或以開始日為基礎按比例發放。
另包括參與本公司之健康與其他福利計劃，相關條件或內容本公司得隨時調整或修正。綜合上述，您在一整年將獲得數額約當於至少新台幣150萬元。）；第2條約定「START DATE：Begin on February 1st, 2007」 (本契約起始日為2007年2 月1日)等語。
四、兩造之爭點：
(一)兩造之勞動契約係於97年2月13日經原告片面終止，抑或於
97 年2月18日經被告函知終止？
(二)原告依據勞動基準法第14條規定請求資遣費及預告工資有無理由？
(三)原告請求短少薪資部分是否重覆起訴？
(四)原告請求離職後之損失有無理由？
五、茲就爭點分別論述如下：
(一)兩造間之勞動契約業於97年2月13日經原告以勞基法第14條第1項第6款片面終止
1、原告於95年12月26日任職於被告公司，雙方並於96年2月6日簽訂系爭合約，於97年2月1日原告雖親與被告公司總經理甲○○洽談給付系爭合約有關96年度年薪150萬元差額之情事，惟過程中雙方因發生爭執，造成甲○○之不安，並因適逢中國農曆春節連續假期，為免原告進入公司，造成被告公司之疑慮，遂停止原告得以進入被告公司之門卡權限，且於農曆春節後之工作日即97年2月13日，原告表示離職之意等情，業經被告法定代理人即總經理甲○○自承在卷。
2、依據雙方簽訂之系爭合約第4條第a款雖約定「…月薪為新台幣95000元，包括 (1)台灣部分：基本月薪 (新台幣93200元)，伙食津貼 (新台幣1800元)；此外，您會有不低於一個月薪水的年終獎金；每年中秋節 (農曆8月15日)及端午節 (農曆5月5日)將各發給半個月之薪水，或以開始日為基礎按比例發放。另包括參與本公司之健康與其他福利計劃，相關條件或內容本公司得隨時調整或修正。綜合上述，您在一整年將獲得數額約當於至少新台幣150萬元。」等語，然該合約第2條亦約定本合約之起始日為2007年2月1日，故依據上開合約之精神，有關96年度之端午節、中秋節獎金均以開始日為基礎按比例發放，加以年度紅利、獎金或依企業之作法不一，有可能係於翌年之1、2月發放，且相關之福利等報酬，被告公司依據合約尚得有權隨時調整及修正之情形下，所謂一年給付總額至少150萬元部分，依據合約精神並非係屬一確定值，加以原告於96年12月30日止，尚未達至合約約定之任滿1年情形下，原告依據系爭合約請求被告公司給付96年度低於150萬元之短付部分，不僅無據，被告公司亦無原告所指不依勞動契約給付工作報酬之情事。
3、又按勞動契約係勞工之一方提供職業上之勞動力，雇主給付報酬之雙務契約，雇主本應提供勞務之工作地點、環境予勞工提供勞務，倘雇主違反此義務、或拒絕勞工至工作地點服勞務，當有違反勞動契約。查本件被告公司於97年2月間，因原告與被告公司總經理發生爭執，且因適逢中國農曆春節連續假期，為免原告進入公司，遂將原告得以進入被告公司之門卡鎖卡之情，已如上述，而原告於97年2月4日、5日已向被告公司請假 (彈休)之情，有被告所提之原告請假紀錄卡在卷足佐，雖被告陳稱此部分請假未依被告公司「請假管理辦法」第5.1條規定：「員工凡不克上班或工作時間內不能繼續工作者，應於事前前往人事單位索取並填妥『個人請假記錄卡』，敘明請假理由、時數，並覓妥職務代理人，經部門主管核准，惟遇有緊急事故或疾病不克親自辦理請假手續時，應於上班時間一小時內委請他人代辦，並於當日下班前將『個人請假記錄卡』繳回人事單位，完成請假手續，逾時以曠職論」，視同曠職云云，然原告既已依規定填妥請假紀錄卡，有關請假是否覓妥職務代理人，或有程序瑕疵，然未經部門主管核准部分，此因為被告公司主管之權限，尚不能執此驟論原告有曠職未到之故意，是原告於97年2月4、5日應視為請假未到工作地點上班之情，應屬無疑。
4、再按下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞基法第14條第1項第6款定有明文。承前所述，97年2月6日至2月11日因為農曆春節假期，故97年2月12日始為上班日，然被告公司就原告進出公司之門卡究否於農曆年假假期後隨即解禁之事，並未提出事證供本院參酌，且被告公司總經理甲○○亦自承97年2月13日係有人通報原告在公司樓下欲進入公司，在其同意下，始讓原告進入等語(參本院99年5月20日之言詞辯論筆錄)，顯見被告公司確於該時仍未就原告門卡予以解禁，致原告無法進入公司服勞務，揆諸上開說明，被告當有違反勞動契約無疑。
5、故原告於97年2月13日，以被告公司違反勞基法第14條第1項第5款為由終止勞務契約雖屬無理，然其以被告公司違反勞基法第14第1項條第6款違反勞動契約事由予以片面終止勞務契約即屬有理由。且本件勞務契約既於97年2月13日經原告片面合法終止，已如前述，則被告另於97年2月18日以函件通知原告終止雙方勞動契約部分，即屬無效，附此敘明。
(二)原告請求資遣費為有理由
1、按勞基法之資遣費請求於勞工依據勞基法第14條終止契約時準用之；雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。勞基法第14條第4項及第17條定有明文。查：本件原告係依勞基法第14條第6款合法終止勞務契約，已如前述，且原告之平均工資為1個月95000元，均為兩造所不爭執，再依勞工退休金條例第12條之規定計算，原告得請求之資遣費為59375元 (95000×（15/12）×1/2=59375）。
2、至原告另請求預告工資部分，因勞基法第14條並無準用第16條之規定，故原告請求此部分之預告工資，尚屬無據，逾上開請求部分，則為無理由，應予駁回。
（三）原告請求短少薪資部分是否重覆起訴？按除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力，民事訴訟法第400條第1項定有明文。又前後兩訴是否為同一事件，應依前後兩訴之當事人、訴訟標的是否相同及訴之聲明是否相同、相反或可以代用等三個因素決定之。又按調解經當事人合意而成立；調解成立者，與訴訟上和解有同一效力，即與確定判決有同一效力，民事訴訟法第416條第1項、第380條第1項分別定有明文。查：原告前就被告短付薪資部分，曾向本院提起97年度竹勞簡調字第7號給付薪資事件，原告於該事件起訴狀中主張「原告於96年2月1日起受聘於被告公司，於97年2月間遭被告公司資遣…原告於任職被告公司期間，依年度計算薪資部分合計短付原告薪資達325050元…，依法提起本件訴訟」等語，並經本院於97年7月25日成立調解在案，兩造既就系爭合約所生之短付薪資事宜成立調解，是原告再於本件起訴爭執97年1、2月之短付薪資部分，顯屬同一事件，並因前案之調解成立而受一事不再理之拘束，是原告就此部分係屬重複起訴，於法尚有未合，應予駁回。
(四)原告請求離職後之損失為無理由按依就業保險法第11條固規定被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，得請求失業給付。然同法第23條亦明規定：申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付。前項爭議結果，確定申請人不符失業給付請領規定時，應於確定之日起十五日內，將已領之失業給付返還。且相關離職證明文件雖應由投保單位開具，如投保單位因各項因素不願開具，申請人可向公司所在地縣市政府勞工局請求勞資調解，如調解不成立，可據以向勞工局申請發給離職證明文件，其取得困難者，得經公立就業服務機構同意，以書面釋明理由據以申請失業給付之情，業經本院函詢勞工保險局，有該局於99年6月21日之保給失字第09960376450號函可佐，是原告執以被告拒發非自願離職證明書致其無法請領失業補助及提早就業津貼云云，揆諸上開說明，實有未洽，故其此部分請求，應無理由，應予駁回。
六、綜上所述，原告依據勞基法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求被告給付資遣費59375元，為有理由，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。末按，給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴，或依督促程序送達支付命令者，與催告有同一之效力。民法第229條第1、2項分別定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。亦為同法第233條第1項及第203條所明定。本件原告依勞基法第17條規定請求被告給付資遺費，並未定有給付之期限，原告請求自起訴狀繕本送達翌日即99年2月24日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，應予准許。
七、本件係依民事訴訟法第427條第1項適用簡易訴訟程序所為被告部分敗訴之判決，就原告勝訴部分，應按同法第389條第1項第3款規定，依職權宣告假執行；又被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，經核並無不合，爰依同法第392條第2項規定，酌定相當之擔保金額准許之。
八、本件事證已明，又兩造其餘攻擊防禦方法與所舉證據，經本院斟酌後認與判決結果不生影響，爰不再逐一論駁，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第3款、第392條第2項、第436條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 9 月 30 日
勞工法庭 法 官 彭淑苑以上正本係照原本做成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
書記官 王恬如中 華 民 國 99 年 9 月 30 日