臺灣新竹地方法院民事判決 99年度簡上字第34號上 訴 人 乙○○訴訟代理人 徐滄明律師被 上訴人 元亨半導體股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 王鳳儀律師
洪榮宗律師楊東晏律師上列當事人間請求侵權行為損害賠償事件，上訴人對於民國99年3月10日本院竹北簡易庭98年度竹北簡字第221號第一審判決提起上訴，本院於99年8月11日辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：
(一)上訴人違法發放民國97年中秋節獎金及第三季業績獎金（下併稱系爭獎金）於己，被上訴人自得依侵權行為、不當得利、委任及公司法第23條等規定訴請上訴人返還：
1.上訴人係被上訴人公司前任董事長兼總經理，於任期內意圖為自己之不法利益，利用其掌控被上訴人公司經營權之機會，於97年9月10日上午9時以董事長身份公布「97年中秋節獎金及第三季業績獎金公告」（原審原證1），時任被上訴人公司副總經理之甲○○旋於同日下午1時表示異議，並告知該獎金公告已違反公司章程及公司法第29條等規定。詎上訴人仍於翌日即9月11日發布修正後之「97年中秋節獎金及第三季業績獎金公告」（原審原證3，下稱系爭獎金公告）。上訴人並依其總經理職，於97年9月12日自被上訴人公司領取獎金新臺幣（下同）451,200元。
2.按「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之」公司法第29條明定。又「股份有限公司經理人之委任、解任及報酬，依修正前公司法第29條第2項規定，須有董事過半數同意定之，故董事議決任何公司法上規定之公司業務事項，必係在董事會中，依法定程序由董事長召集，於開會前載明召集事由通知董事，於開會時就其議事作成議事錄，始符法律規定，苟未經此項程序作成董事會之意思決定，即不能認係依公司法之程序而為。準此，股份有限公司董事過半數同意委任經理人並給付薪資以執行公司業務者，當然應循此相同程序為之，方屬合法有效」最高法院91年台上字第1560號判決明揭斯旨。另依被上訴人公司章程第17條規定「本公司得設經理人，其委任、解任及報酬依照公司法第29條規定辦理」是以，上訴人領取經理人之報酬，自應由董事會決議通過，始為適法。被上訴人公司董事會就上訴人得否領取系爭獎金，未曾以決議通過，此為上訴人所不爭執。揆諸前開判決及被上訴人公司章程之規定，上訴人應無恣意決定發放獎金予己之權利至明。
3.次查被上訴人公司就上訴人之董事長及總經理職銜外，並未另設如上訴人所稱之「業務主管」、「採購人員」及「進出口人員」等職稱。該等職稱均係上訴人無中生有，藉以混淆上訴人係以總經理身份領取系爭獎金之事實，純為臨訟杜撰。實則，上訴人為被上訴人公司之董事長兼總經理，其職掌綜理被上訴人公司整體事務，就被上訴人公司之一切經營、財務、人事、研發、管理等業務，負全權管理及監督之責，其以總經理身份而領取之報酬，已為其前開職責範圍之對價，如上訴人欲自被上訴人公司領取額外報酬，自須依公司法第29條及公司章程，經董事會通過，始為適法，而不得自行創設名目，自公司私領款項。原審法院亦指明，公司法第29條有關經理人報酬之立法目的，即在於避免經理人利用其經營者之地位與權利，巧立名目藉機索取高額報酬，且上訴人就被上訴人公司同意其因兼任業務主管職務而領取系爭獎金，亦未能舉證以實其說。職是，上訴人自稱其領取系爭獎金，係本於被上訴人公司「業務主管」、「採購人員」及「進出口人員」等職務而領取，藉此規避公司第29條明定公司經理人報酬之程序上要件，即非可採。
4.甚且，上訴人於公布系爭獎金公告後，時任副總經理之甲○○，旋即明確告知上訴人，就其依公司經理人身份領取系爭獎金乙事，應得董事會決議通過。而上訴人對此法定程序欠缺之問題，未置詞否認，亦未表示其係基於其他職務而領取系爭獎金，凡此均足證上訴人係依其總經理身份領取系爭獎金。而上訴人身為公司董事長，本得依公司法及公司章程等規定，召集董事會以合法通過其經理人報酬，上訴人捨此不由，竟頒布系爭獎金公告後，違法持公司存摺、印章發放系爭獎金予己，獲取不法利益並損害被上訴人公司之權益。
5.是以，上訴人擅自發放中秋節獎金及業績獎金之行為，既已違反公司法第29條及公司章程之規定，而構成刑法背信、侵占行為，其不法侵害原告公司財產，致被上訴人公司受有損害，且被上訴人公司之損害與其不法行為間有因果關係，則被上訴人公司自得依民法第184條第1項前段之規定，請求上訴人賠償其不法領得之451,200元。又上訴人上開違法行為，亦已違反其對被上訴人公司應盡之忠誠義務及善良管理人責任，並處理公司事務，顯有過失，則被上訴人公司依民法第544條及公司法第23條第1項之規定，請求上訴人負損害賠償責任，亦屬有理。再者，上訴人違法擅自發放獎金於己，既未經董事會決議，乃不生效力，故上訴人領取該等獎金計451,200元，顯無法律上原因，被上訴人亦得依民法第179條之規定，訴請其返還。原判決認事用法並無違誤。
(二)上訴人稱系爭獎金屬雇主恩惠性給與，故無公司法第29條規定之適用云云，乃張冠李戴，顯無理由：
1.依勞動基準法第1條第1項前段、第2條之規定，勞動基準法乃係針對勞雇關係所為規範，其適用對象乃僱傭關係之雙方。查上訴人前係被上訴人公司之董事長兼總經理，為其所不爭執，其並非被上訴人公司之勞工，與被上訴人公司間乃屬委任關係，而非僱傭關係，兩造間之權利義務關係，應適用公司法及民法委任相關規定，而無適用勞動基準法之餘地。故上訴人主張依勞動基準法施行細則第10條規定，春節、端午節、中秋節之節金乃雇主恩惠性給與，與委任報酬性質有間，無公司法第29條規定之適用云云，實屬無理，蓋勞動基準法區分經常性給與及非經常性給與（即所謂恩惠性給與）乃係界定「工資」之範圍，以作為勞動基準法所定以工資為計算基準之其他相關給付（如：資遣費等）之標準，與經理人報酬無涉，更遑論上訴人本無勞動基準法之適用，則三節獎金是否為經常性給與，抑或恩惠性給與，均不影響其報酬應依公司法第29條規定，經董事會決議為之。
2.再參照最高法院91年台上字第1432號判決意旨「…有關被上訴人受任為永欣公司總經理之報酬部分，既未經董事會同意，揆諸首揭說明，對永欣公司是否可發生效力？即非無疑。乃原審未詳加研求，遽以永欣公司於被上訴人任職期間，確實每月支付薪資、團體獎金、三節團體獎金及保留獎金，且董事會曾於八十七年六月會計年度終了時，編造營業報告書、損益表等簿冊交監察人查核，從未對被上訴人受領之薪資及獎金表示異議云云，而為不利於上訴人之認定，殊非允洽」，臺灣高等法院91年度勞上更（一）字第5號判決闡明「上訴人主張其擔任總經理期間，每月支領22萬元之薪資…期間並領取團體獎金、三節獎金、保留獎金，且經被上訴人董事會於87年6月會計年度終了時，編具財務報表交監察人查核…惟尚難以董事會消極之未予異議，即認有完成前述法定之決議程序，自難更進一步推認系爭聘任契約之全部內容均經被上訴人董事會予以追認同意」。依前揭判決意旨，不論經理人領取報酬名目為月薪、績效獎金或三節獎金，該等金額均屬公司法第29條第1項所定之經理人報酬，而須依公司法第29條規定，於章程規定或董事會決議通過。否則，如認公司經理人得任意創設並受領各類獎金，豈非任由經理人輕易規避公司第29條規定？準此，上訴人稱經理人領取獎金不適用公司法第29條規定云云，並無理由。
3.況且，上訴人一方面以被上訴人公司前董事長自居，而謂有權決定系爭獎金之發放；一方面又謂其係被上訴人公司之勞工，可受領系爭獎金；則依上訴人主張，其豈非可隨意藉發放獎金名義，行圖利自己之實？
(三)上訴人以董事長身份擅自決定系爭獎金發放，屬違法無效：
1.按「公司業務之執行，除本法或章程規定應由股東會決議之事項外，均應由董事會決議行之」公司法第202條定有明文。又「現行公司法，就有關股份有限公司執行業務機關之規定，係採董事集體執行制…董事並無單獨執行業務或代表公司之職權」臺灣高等法院80年度抗字第1182號裁定意旨明揭。故除公司法或該公司章程規定應由股東會決議者外，公司相關業務執行，均屬董事會專屬職權，而應由董事會集體決議方式為之，不得任由包含董事長在內之任一董事單獨決定。次依臺灣高等法院臺中分院92年度上易字第204號判決明示：「董事會為股份有限公司執行業務之必要集體機構，董事必須組織董事會，公司業務由董事會執行，並以董事長為公司之代表，以明責任。董事係公司董事會組成份子，關於公司業務執行之意思決定，乃屬董事會權限，參預此項業務執行之意思決定，則係全體董事共通之權限。至於為公司業務執行之意思實行，則僅享有執行業務權或代表公司權之特定董事，始得為之。例如董事長、常務董事等是」茲因公司法上之股東會或董事會係屬意思決定機關，而董事長僅為奉股東會或董事會決議內容，對外執行決議之公司代表機關。如法令或章程未與明訂，且股東會或董事會亦未決議之事項，董事長均不得逾權擅自為之。
2.有關公司員工獎金之發放，係屬公司日常業務經營之一部，依上開公司法及臺灣高等法院裁定意旨，自應由董事會集體決議方式決定之。上訴人以董事長身份頒布之系爭獎金公告，既非被上訴人公司章程明定之董事長職權，被上訴人公司之董事會亦未曾決議通過該等獎金公告或決議授權上訴人得頒布該獎金公告，則系爭獎金公告純係上訴人擅權違法自行頒布，應屬無效。縱上訴人之前未經董事會決議即擅自發放96年年終獎金及97年端午節獎金，亦不能因此而謂其擅自發放系爭獎金即無違公司法第202條規定。姑不論系爭獎金之「中秋節獎金」部分，是否可認係依循97年端午節獎金模式發放，然被上訴人公司之前未曾發放「業績獎金」，此部分自無上訴人所謂依循往例由其單獨決定即可之情事，上訴人顯無擅自發放該部分獎金之權利。
3.上訴人辯稱依公司法第208條第5項準用第57條規定，其有代表被上訴人公司發放系爭獎金之權限云云，惟公司法第57條係規範「營業上之事務」，系爭獎金之發放並非「營業上」之事務，仍應適用公司法第202條規定。
(四)無論上訴人有無權限決定系爭獎金之發放，依公司法第29條及被上訴人公司章程之規定，上訴人均無權領取系爭獎金：
1.臺灣新竹地方法院檢察署檢察官99年度偵字第412號不起訴處分書及臺灣高等法院檢察署99年上聲議字第1811號處分書，係認被上訴人公司於發放96年年終獎金及97年端午節獎金時均未經董事會決議，故上訴人有權循此往例，頒布系爭獎金公司等為判斷。惟查，上訴人於97年9月10日上午9時頒布系爭獎金公告後，副總經理甲○○旋於同日下午1時表示異議，告知該獎金公告已違反公司章程及公司法第29條等規定，上訴人雖受此明確告知，仍罔顧公司法第29條規定，持公司存摺及印鑑發放獎金予己，其圖不法利益而損害被上訴人公司利益，自已構成背信罪及業務侵占罪。
2.甲○○於臺灣新竹地方法院檢察署99年度偵字第412號偵查中亦證稱，被上訴人公司之前年終獎金及端午節獎金之發放，均係由其、上訴人與沈育星三人協議後發放，而上訴人對此亦未加以否認，並自承有在幹部會議中提及等語（參上開偵查卷98年12月15日詢問筆錄）。可見，上訴人稱發放獎金乃董事長之職權，可由其單獨決定云云，顯非事實。上訴人未經董事會決議，亦未循以往獎金發放之協商模式為之，違法發放系爭獎金甚明。
3.至上訴人是否有權核發系爭獎金予被上訴人公司員工，實與本件無涉。蓋上訴人是否有權「核發」獎金予全體員工，與上訴人是否有權「領取」系爭獎金，本屬二事，其應判定之基礎事實固然不同（前者為依被上訴人公司「內部規則」，上訴人是否有權限核定獎金發放事宜；而後者為被上訴人公司是否已依「公司法第29條」規定，於公司章程規範，或由董事會決議通過經理人報酬），且不論上訴人有無權限核定獎金發放予公司員工，如未經董事會決議，上訴人均無權利領取系爭獎金（蓋上訴人並非員工，乃係董事長兼總經理），此亦為前揭最高法院91年第1560號判決、最高法院91年度台上字第1432號判決及臺灣高等法院91年勞上更（一）字第
5 號判決迭加闡明在案。公司未經董事會決議即發放報酬與經理人，即違反公司法第29條之強制規定，而該違法不因公司曾編造表冊送監察人審查、或董事會未表示異議而補正，亦不因之前獎金發放未經董事會決議，即可認其此次擅自發放獎金予經理人即無違法可言。故上訴人稱其得依循往例，以其董事長權限發放獎金與己云云，自非可採。
4.臺灣高等法院檢察署駁回再議處分及新竹地方法院檢察署檢察官之不起訴處分，未釐清二者分際，竟以上訴人得依往例核定獎金之無關事實，遽認上訴人私自領受系爭獎金，不構成背信或業務侵佔罪，其認事用法殊有重大違誤。
(五)綜上所陳，被上訴人公司之董事會既未曾決議通過系爭獎金公告，該獎金公告純係上訴人擅權違法自行頒布，應屬無效。上訴人復違反公司法第29條及公司章程規定，未經董事會決議，即以經理人身份自行匯款系爭獎金予己。原審認上訴人違反民法第184、179、544條及公司法第23條第1項規定，判命上訴人應賠償本件標的金額予被上訴人，至為允當。為此聲明：上訴駁回。
二、上訴人則辯稱：
(一)被上訴人公司創立之初無論章程或任何董事會決議均未論及董事或總經理之薪資，上訴人所領是員工薪水：
1.被上訴人公司於上訴人任職期間精簡人事治理，全體員工人數不超過6名，而上訴人除係董事長及總經理身份外，被上訴人公司營運所需業務人員、採購人員、進出口人員沒有專職員工負責，均是由上訴人身兼數職以員工身份負責實際之執行工作並領取固定薪資。然主辦會計副總經理甲○○於被上訴人公司成立時未幫上訴人投保勞工保險，其所持理由為上訴人為被上訴人公司登記負責人，是雇主身份，故無法申辦勞工保險，所以上訴人任職被上訴人公司期間始終未加入勞工保險，然上訴人既身兼數職以員工身份負責實際之執行工作並領取固定薪資，即不得以上訴人未加入勞工保險而否認上訴人具有員工身份。
2.上訴人所領薪資即為同時負責行政管理、業務、採購及進出口多項工作而定，與其他員工差別絕非原告所稱高於其他員工兩倍之總經理薪資：上訴人每月「實際薪資」為120,000元，而主辦會計副總經理甲○○之「實際薪資」為100,000元，而訴外人沈育星之「實際薪資」為80,000元，其中甲○○、沈育星近半數之薪水每個月均以「免稅加班費」及「發票報支已付」名義發放。更有甚者，甲○○於2008年所實際領到之端午節獎金為300,000元，其中182,588元是以「發票報支已付」名義發放。被上訴人謊稱上訴人所領薪資為其他員工兩倍，故意忽略甲○○及沈育星每月固定以「免稅加班費」及「發票報支已付」名義請領之薪水，蓄意誤導原審判決之用意甚明！
3.另被上訴人公司董事長及總經理為無給職，且公司章程、股東會決議及董事會決議均無董事長或總經理報酬之規定，故上訴人所領之薪資為員工之薪資，非屬董事長或總經理之報酬，原審誤認上訴人所領取者為總經理報酬，容有誤會。
(二)上訴人於被上訴人公司任職期間即具三種身份：⑴董事長-董事身份，⑵總經理-經理人身份，⑶業務主管、採購主管、行政管理人員及進出口人員-員工身份：
1.原審僅憑被上訴人片面之詞，忽視上訴人身兼三種身份之事實，將三者混為一談，不明瞭事實真相。被上訴人在上訴人公司任職期間，並無任何證據或董事會會議記錄顯示上訴人所領薪資是總經理薪水，上訴人係領取業務主管、採購主管及進出口業務人員之員工薪水，豈可因身兼總經理即否定被告具員工身份之事實而不得領中秋節獎金。又依被上訴人所訴，該公司董事長一職無薪資而兼職之總經理一職反而有薪資，亦與常理有違，原審未查亦有不當。
2.按勞動基準法之工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與均屬之，但春節、端午節、中秋節給與之獎金不屬之，勞動基準法第2條第3款、同法施行細則第10條第3款參照。查經理人與公司間係委任關係，其所受報酬屬執行公司委任事務所應得之經常性對價；而春節、端午節、中秋節給與之節金發放，全係公司為獎勵公司員工（含經理人）一年工作辛勤，視公司盈虧及員工（含經理人）表現而決定發給與否，為雇主恩惠性給與，自與委任報酬之性質有間，是經理人三節獎金之發放，非有公司法前揭規定之適用。上訴人於被上訴人公司任職期間即是董事長、總經理，亦是業務主管、採購主管、行政管理人員及進出口人員之實際執行業務之員工，當然符合領取上揭三節獎金發放之身份。
(三)上訴人有權決定中秋節獎金之發放及發放數額：被上訴人公司96年年終獎金及97年端午節獎金之發放均不須董事會決議，而由上訴人以董事長身份自行決定，因此97年中秋節獎金之發放方式比照辦理自無疑義，此有上開不起訴處分書及再議處分書可參。又被上訴人公司董事夏可育於偵查時亦證稱：「伊從96年4月至97年9月間擔任元亨公司董事，有參加過公司之董事會，但董事會中並未對於發放獎金之事為討論」有上開不起訴處分書內容可參，而檢察官亦據此認定「元亨公司往例未曾就董事報酬及獎金發放等事由提起董事會或股東會討論，足見本件亦係被告（即上訴人）依元亨公司內部作業往例，於其董事長權限範圍內批示決定本次之業績獎金及中秋節獎金，自屬有權發給，難認有何圖取不法利益或圖加不法損害之主觀犯意及違背任務之客觀犯行」另再議處分書謂「被告（即上訴人）任職聲請人公司董事長期間，核發96年度年終獎金、97年度端午節獎金，其過程均未據董事會決議或授權，然仍執行無礙，而參與協議之甲○○及沈育星均非董事會成員，被告（即上訴人）主觀上因認屬董事長之職權並依例發行，自無不合」因此在慣例上，上訴人當然有權以董事長身份決定中秋節獎金之發放及數額。
(四)本件與公司法202條之關係：中秋節獎金之發放是否屬公司業務之執行？
1.如認中秋節獎金之發放不屬於公司業務之執行，則中秋節獎金之發放應屬董事長職權，上訴人為被上訴人公司董事長自有權決定發放而不須經董事會決議行之：公司業務非泛指公司一切事務，公司業務除公司法或被上訴人公司章程規定，或股東會決議，或董事會決議者外，其餘公司事務應解釋為屬董事長職權，因公司法第208條規定，董事長對內為股東會、董事會主席，對外代表公司。本件中秋節獎金不僅公司法或被上訴人公司章程未規定，且股東會或董事會亦未對此作出任何決議，中秋節獎金非屬公司業務之執行，而是公司內部事務，屬董事長之職權，即上訴人本於董事長職權決定中秋節獎金之發放。被上訴人認公司業務泛指公司一切事務，包括中秋節獎金之發放，應由董事會議行之，容有誤會。
2.如認中秋節獎金之發放屬於公司業務之執行，因被上訴人公司自96年4月成立，96年結束時，上訴人本於董事長職權決定對全體員工發放年終獎金3個月，此時被上訴人公司董事會無任何反對決議或意思表示，事後董事會亦決議通過發放年終獎金3個月之財務報表，且股東會亦決議通過96年度財務報表；又被上訴人公司97年度之端午節獎金，亦由上訴人本於董事長職權決定對全體員工發放獎金3個月，此時被上訴人公司董事會無論事前或事後均無任何反對之決議或意思表示。被上訴人公司之獎金發放在慣例上由董事長決定，而非由董事會決議行之。另被上訴人公司之股本為460萬元，依97年度之訂單顯示，被上訴人公司至少獲利6,000萬元亦即10個股本以上。因此，上訴人乃依慣例，本於董事長職權對全體員工發放中秋節獎金4個月，公司員工亦歡喜信受。不料被上訴人公司股東甲○○與沈育星為達奪權之目的，竟聯手以佔股權比例56％（上訴人佔43％）之優勢，故意事後決議追回中秋節獎金4個月，並行使多數決暴力，將97年及98年所賺取之1億元利潤決議不分配股利。
3.從而，被上訴人公司對獎金之發放或本件中秋節獎金之發放，無論公司章程、股東會或董事會決議均付之闕如，慣例上由董事長依職權決定，故上訴人以董事長身份決定發放97年中秋節獎金每位員工4個月，自無違反公司法第202條規定。
(五)又公司法第208條第5項規定，第57條、第58條對於代表公司之董事準用之；第57條規定「代表公司之股東，關於公司營業上一切事物，有辦理之權」，故中秋節獎金之發放為被上訴人公司營業上之事務，而上訴人當時為被上訴人公司之董事長，依公司法第208條第5項準用第57條規定，上訴人有代表被上訴人公司發放中秋節獎金及業績獎金之權限，原審判決不當，應請廢棄改判。
(六)基於前述，並聲明：原判決廢棄，前開廢棄部分被上訴人於原審之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見99年6月25日筆錄）
1.兩造所提文書形式上為真正。
2.上訴人曾受委任為被上訴人公司前任董事長及總經理，於97年9月間，未經董事會決議，即自行決定對全體員工發放中秋獎金與97年度第3季業績獎金，並於97年9月10日及11日發布「97年中秋獎金及第三季業績獎金公告」，上訴人已於97年9月12日領取系爭獎金共451,200元。
3.被上訴人公司於97年12月31日公告命全體員工於98年1月15日前繳回所領取之系爭獎金，上訴人迄今仍未繳回。
4.被上訴人公司96年年終獎金、97年端午獎金之發放並未經過董事會決議。
四、細繹兩造前揭攻擊與防禦方法，本件爭執應在於：系爭獎金之發放是否屬於被上訴人公司業務之執行？有無違反公司法第202條規定？被上訴人公司自96年4月份成立以來，有無上訴人所稱「董事長得自行決定發放節日獎金與業績獎金」之慣例存在？上訴人受領系爭獎金之性質是否為經理人之報酬或員工獎金？有無違反公司法第29條之規定？被上訴人之請求，有無理由？茲分敘如下：
(一)系爭獎金之發放屬被上訴人公司業務之執行，上訴人擅自發放系爭獎金，違反公司法第202條規定：
1.上訴人係被上訴人公司前任董事長兼總經理，於任職期間之97年9月10日、11日未經董事會決議，即自行決定對全體員工發放系爭獎金（包含中秋獎金及業績獎金），上訴人已於97年9月12日領取系爭獎金共451,200元，被上訴人公司於97年12月31日則公告命全體員工於98年1月15日前繳回所領取之系爭獎金，上訴人迄今仍未繳回等情，為兩造所不爭執，且有系爭獎金公告、合作金庫銀行存款憑條、系爭獎金繳回公告等文件影本在卷可稽（見原審卷第10-15頁、第47頁），自堪信為真實。
2.按「公司業務之執行，除本法或章程規定應由股東會決議之事項外，均應由董事會決議行之」，公司法第202條定有明文。又「公司法於股份有限公司章節中設置董事會機制之趣旨，在使全體董事經由參與董事會會議，互換意見，集思廣益，以正確決定公司業務執行之方針」，最高法院94年台上字第1030號判決要旨可參。即股份有限公司業務之執行，除公司法或章程規定應由股東會決議之事項外，均應由董事會以決議為之。觀諸系爭獎金公告記載：「各位同仁：中秋佳節將至，本公司的業績在第三季亦達到高峰，總共97年第三季出貨量比97年第一季和第二季的總和還成長了將近30％，此傲人的成績都是每一位同仁辛苦奉獻換來的，因此公司決定今年除了發放中秋節獎金之外，再加上第三季業績獎金..全體員工每人發放金額為四個月薪資」等語（見原審卷第14頁），可知爭獎金之發放名目為「中秋節獎金及第三季業績獎金」，發放目的兼在於佳節誌慶及勉勵員工所創業績成就，發放對象為全體員工，發放金額則為每人4個月薪資，凡此業已涉及被上訴人公司財務資金之運用與公司人事管理之政策，應屬「公司業務之執行」無訛，且公司法或被上訴人公司章程均未規定系爭獎金之發放屬應由股東會決議之事項，故縱不論上訴人「受領」系爭獎金之性質是否為經理人報酬，系爭獎金之「發放」均應依公司法第202條規定，由董事會決議行之。
3.上訴人辯稱被上訴人公司96年年終獎金及97年端午節獎金之發放均不須董事會決議，而由上訴人以董事長身份自行決定，事後董事會亦決議通過發放年終獎金之財務報表，股東會亦決議通過96年度財務報表，故被上訴人公司之獎金發放在慣例上由董事長決定，而非由董事會決議行之云云。惟查，被上訴人公司現任法定代理人甲○○於上訴人刑事背信案件之98年12月15日偵查時證稱：「（96年年終獎金、97年5 月端午節獎金怎麼發？）是我與乙○○及沈育星協議決定發放」，上訴人亦於同日自陳：「（之前發放端午獎金是你與甲○○與沈育星協議？）是在例行的幹部會議中提到獎金發放」等情，即上訴人並未否認甲○○所述（見臺灣新竹地方法院檢察署98年度他字第2222號卷第77-78頁），即被上訴人公司96年年終獎金及97年端午節獎金雖未經董事會決議而發放，但並非如上訴人所稱係由其一人獨自決定，而係由上訴人及甲○○、沈育星三人於幹部會議中討論之結果；另財務報表係對公司於特定期間（每季、每半年或每年）整體財務狀況之總結，並非將某特定支出之事項提請董事會或股東會承認，是否得因此遽謂上訴人得本於董事長職權獨自為之，已有疑問；且被上訴人公司於96年4月間甫成立未久，至96年年終獎金發放時，僅僅半年時間，而至97年5月端午節獎金發放時，亦不過只1年時間，縱然該二次獎金之發放或因公司制度未備而稍有便宜措施，究難遽認被上訴人公司有何「董事長得獨自決定發放獎金之慣例」存在，更何況系爭獎金包含中秋節之節日獎金與97年第三季之業績獎金，被上訴人公司過去僅發放過年終獎金、端午節獎金各一次，業績獎金則未曾發放過，倘如此稀少之次數即可稱之為慣例而為合法，則上開公司法規定亦將形同虛設，喪失其規範股份有限公司之業務執行、意思形成機關應為集體董事會而非董事長個人之立意。是上訴人辯稱被上訴人公司有「董事長得獨自決定發放獎金之慣例」存在云云，實屬無據，不足採信。至於上訴人所受刑事背信罪之不起訴處分或駁回再議聲請之處分或駁回聲請交付審判之裁定，均係檢察官、刑事庭法官就刑事背信罪之「圖取不法利益或圖加不法損害之主觀犯意及違背任務之客觀犯行」所為判斷，與本件民事請求之損害賠償、不當得利等構成要件顯然不同，民事法院自得本於調查事證之結果而就民事請求之構成要件獨立為判斷，不受上開不起訴、駁回再議處分或駁回交付審判裁定之見解所拘束。
4.上訴人另辯稱系爭獎金之發放為被上訴人公司營業上之事務，上訴人為被上訴人公司之董事長，依公司法第208條第5項準用第57條規定，有代表公司發放系爭獎金之權限云云。惟公司法第208條第5項規定「第57條對於代表公司之董事準用之」，第57條則規定「代表公司之股東，關於公司營業上一切事務，有辦理之權」，系爭獎金係因97年中秋節將屆至，以及為鼓勵員工所創第三季業績成長而發放，業如前述，是否屬於被上訴人公司「營業上」之事務而得准用第57條規定，已有可議，且該條文謂「代表公司之股東有辦理之權」，係指該公司營業上之事務業經公司意思形成機關「決定」要做之後，始得由代表公司之股東或董事著手「辦理」，而非謂該代表公司之股東或董事得不經董事會或股東會，自行「決定」公司營業上一切事務，苟非如此解釋，亦將架空公司法就股份有限公司設置董事會、股東會之相關規範。是上訴人如此抗辯，猶無足取。
5.系爭獎金之發放係屬於被上訴人公司業務執行之一環，且非公司法或被上訴人公司章程所定應由股東會決議之事項，依公司法第202條規定，自應由被上訴人公司董事會決議行之，上訴人並未證明被上訴人公司確實有「董事長得獨自決定發放獎金之慣例」存在，其未經董事會決議而擅自發放系爭獎金，已違反公司法第202條規定。
(二)上訴人受領系爭獎金為經理人之報酬，違反被上訴人公司章程第17條、公司法第29條第1項第3款規定：
1.次按「本公司得設經理人，其委任、解任及報酬依照公司法第29條規定辦理」；「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之」，被上訴人公司章程第17條、公司法第29條第1項第3款分別有明定。又「股份有限公司經理人之委任、解任及報酬，須有董事過半數同意，90年11月12日修正前之公司法第29條第2項第3款定有明文。準此，若未依此規定為之，自不生公司法上經理人委任、解任及約定報酬之效力」，最高法院91年台上字第1432號判決意旨可參。
2.再按「勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同」，最高法院97年台上字第1510號判決要旨參照。本件上訴人係擔任被上訴人公司前任董事長兼總經理職位，已如前述，上訴人對於董事長兼總經理執掌之事務應具備相當之指揮性、計畫性或創作性，與在人格上及經濟上完全從屬於雇主即被上訴人公司之勞工，顯有不同；再參諸甲○○於偵查時證稱：「（乙○○的薪資12萬元是因為他擔任總經理監管採購、業務、進出口業務？）不是，是依年資來看，因為他是總經理，所以薪資會較高」等語（見同上他字卷第2222號卷第77頁），可知上訴人每月所領12萬元即為總經理之薪資，總經理本有綜理公司一切事務之職責，被上訴人於決定上訴人總經理之報酬時，應已考量此職務性質而給予較高之報酬，此外，兩造均不爭執被上訴人公司之董事、董事長為無給職，並無受領報酬之問題（見99年8月11日筆錄，本院卷第72頁背面），是應認兩造間為委任關係無訛，上訴人自被上訴人受領系爭獎金係以總經理身份所領取之報酬，仍有公司法第29條第1項第3款規定之適用。
3.上訴人雖辯稱自己除擔任公司董事長兼總經理之外，又兼任公司行政管理人員、業務主管、採購主管及進出口人員云云，但並未舉證以實其說，且上訴人亦無從就「總經理之職務」與所稱「行政管理人員、業務主管、採購主管及進出口人員之職務」提出明確之區隔，又上訴人訴訟代理人於99年5月31日陳稱上訴人所兼任之職位為「業務主管、採購主管、人事主管及進口業務主管」（見本院卷第41頁），既稱之為「主管」，是否即為人格上及經濟上完全從屬於雇主之「受僱人」而非「經理人」，亦有疑問，所辯顯屬無據。上訴人又辯稱依據勞動基準法第2條第3款、同法施行細則第10條第
3 款規定，其所受領系爭獎金為恩惠性給與云云，然而，勞動基準法區分經常性給與及恩惠性給與之規範目的，乃係界定勞工「工資」之範圍，以作為勞動基準法、勞工退休金條例所定以工資為計算基準之其他相關給付（如資遣費、退休金等）之標準，此與判斷是否為經理人之報酬無涉，更遑論兩造間為委任關係，本無勞動基準法之適用，則系爭獎金是否為經常性給與或恩惠性給與，均不影響其為報酬而應依公司法第29條規定辦理。至於甲○○、沈育星自被上訴人公司所受領之薪水是否以「免稅加班費」及「發票報支已付」名義發放或97年端午節獎金是否以「發票報支已付」名義發放，均與本件爭執無關。
4.參佐公司法第29條之立法目的，亦在於避免經理人利用其經營者之地位與權利，巧立名目藉機索取高額報酬，故經理人自公司所受領任何名目之金錢，均應認屬報酬而受該條文之限制。系爭獎金之發放並未經被上訴人董事會以董事過半數之出席及出席董事過半數同意之決議行之，則上訴人本於總經理身份受領系爭獎金451,200元之報酬，顯已違反該條規定。
(三)綜上所述，上訴人擔任被上訴人公司前任董事長兼總經理期間，為公司負責人，依公司法第23條第1項規定，應忠實執行業務並盡善良管理人注意義務，上訴人竟漠視時任被上訴人公司副總經理、現任董事長甲○○之提醒系爭獎金發放程序未備（見原審卷第12頁），而堅持在未經董事會決議通過之情形下，違反公司法第29條第1項第3款、第202條規定而擅自發放系爭獎金予己，顯係未盡受任人與公司負責人之善良管理人注意義務而有過失，導致損害被上訴人財產權，亦屬無法律上原因受有利益，致被上訴人受有損害，則被上訴人依據民法第184條第1項前段、第179條、第544條及公司法第23條第1項規定，請求上訴人賠償損害、返還所受不當利益及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，應屬有據，原審判決准許被上訴人之請求，尚無違誤。上訴人猶執前詞，指摘原審判決之不當而提起本件上訴，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法，核與本判決結果不生影響，爰不一一論述。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 8 月 25 日
民事第二庭 審判長法 官 王銘勇
法 官 吳靜怡法 官 梁智賢以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 99 年 8 月 25 日
書記官 黃詩傑