臺灣新竹地方法院民事判決 99年度重勞訴字第1號原 告 甲○○
乙○○丙○○前列三人共同訴訟代理人 陳妙秋律師被 告 台灣積體電路製造股份有限公司法定代理人 丁○○訴訟代理人 馮博生律師
宋耀明律師王鳳儀律師複代理人 林佳音律師上列當事人間損害賠償等事件，本院於民國99年5月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
一、原告主張：
（一）原告甲○○、乙○○、丙○○三人本受僱於被告台灣積體電路製造股份有限公司，自民國（下同）97年12月起，適逢經濟不景氣，被告為降低成本，規避資遣又想兼顧「亞洲最佳雇主」之企業形象，以員工考績不佳或公司訂單減少為由，一邊聲稱員工得選擇合意方式離職，因工作履歷無資遣記錄較易覓得新職，公司會給付離職金，一邊恐嚇即使用各種管道續留公司也拿不到員工分紅，遂有員工因擔心日後生計，誤信該說辭，簽下合意離職書；若遇去年考績正常員工，當下不願簽合意離職，即要求員工馬上收拾私人物品，強迫交出識別證與停車證，便將員工驅離。被告等設定每個解僱程序標準為20分鐘，過程草率，在農曆年前無預警解僱員工，強迫員工當天離職，面對被告強勢又粗魯之行為，原告三人身心承受莫大打擊。嗣後，被告等對個別提出開立非志願離職證明之要求置之不理，違反勞動基準法第19條，致使員工無從請領勞工保險失業給付及相關補助，影響勞工權益甚鉅，被迫離職員工們逐漸串聯組成自救會。原告等便加入自救會，企望團結力量對抗被告等之不法行為。因被解僱員工中，絕大部份當初被誘導簽署合意離職書，導致無法領取失業給付及相關補助，且被告等對外宣稱「汰弱留強」，指遭解僱的員工是績效不佳或是自願離職。自救會於3月20日向科學工業園區管理局申請勞資調解後，被告等遂改口稱解僱係基於經濟情勢，方才同意開立非自願離職證明；惟解僱理由，被告等只同意註明「勞動基準法第11條」，不願加註第幾款。
當被告等主張依法有告知義務時，仍回答以「勞動基準法第11條第5款勞工對所擔任工作不能勝任」。但是，自救會認為被告等若確有業務緊縮事實，即應於非自願離職證明中載明並公開澄清、更正解僱事由。且被告等應針對「汰弱留強」之不實說法公開向解僱員工道歉，並給付97年度之員工分紅等，以維遭非法解僱員工之權益，未料被告對道歉與分紅的要求置之不理，導致調解破裂。同年3月24，因先前調解破裂，自救會至行政院勞工委員會陳情，至此，被告等才同意將解僱理由改以同條第2款「業務緊縮」，並重新發給離職證明。除同意發放優惠離職金外，仍對其他訴求不予回應。原告收到被告等優惠離職金通知後，不同意被告等以「在4月24日前未領取或辦理申訴者，視同放棄及對離職過程沒有異議」之條件，向被告等表示對離職過程、離職金計算與員工分紅等有異議。同年4月9日，自救會前往被告丁○○於台北大直之住處外抗議，引起媒體關注，被告裁員之說甚囂塵上，被告對外不承認有因業務緊縮或虧損而解僱員工事實，更不願意公開向遭被告以不實原由非法解僱者道歉。5月1日，被告丁○○於非法解僱3個月後組成5人小組，與自救會溝通，在5月8日提出「有條件回任」，但仍不願同意分紅與道歉。5月15日，被告提出此段期間遭解僱員工皆可回任，依舊不同意道歉與分紅，並寄發回任等相關處理原則、「回任/不回任確認書」與優離職金、關懷金之明細，試圖再加發關懷金消弭被解僱員工憤怒。試問，倘若被告等依法行事，何必一再加發優惠離職金與關懷金？原告等替被告賣命工作，謀取最大利益，然一夕之間遭非法解僱，所受精神損害豈是金錢得以平撫？被告係揚名國際之大企業，卻恣意糟蹋勞工尊嚴與權益，有失「亞洲最佳雇主」之譽，若被告等確為股東利益著想，有被告等所稱業務緊縮或虧損之狀況，必須解僱員工降低人事成本，怎又大費周章支出高額優惠離職金與關懷金，引起股東懷疑。又據回任處理原則，被告等所謂回任，係與原告等成立新的僱傭關係，並非繼續原僱傭契約。被告等提出回任，僅為搪塞自救會分紅與道歉的要求。原告認為被告等非法終止僱傭關係，原僱傭關係仍然存在，且於非法解僱日起，被告等已終止投保原告之勞工保險與全民健康保險，退保已是事實，依勞工退休金條例第8條第1項但書規定：「但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金規定。」是故，即使再受僱於被告，仍無法彌補遭非法解僱後，因退保造成舊制勞工退休金之損失。又時至今日，被告遲未做出善意回應，故原告不願繼續僱傭契約，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，因被告違反勞工法令，原告自得不經預告終止與被告間之僱傭契約。原告以起訴狀繕本送達之日，終止與被告間之僱傭關係，並依同條第4項請求被告等給付資遣費，再依民法第184條與第195條，請求被告等連帶給付自非法解僱日起至終止僱傭關係止之侵權行為損害賠償。
（二）被告等於97年12月強制要求員工同意變更工作規則，取消津貼、實施行政假，聲稱未簽署者將被解僱，要員工共體時艱。詎料，被告變更工作規則後，隨即於98年1月起大量解僱員工。被告係國際知名電子企業龍頭，卻始終對外宣稱無裁員事實，只是比較嚴格的執行績效考核制度（PMD），並大肆向媒體表示此次被解僱者屬考績後5%員工。惟原告等並無勞動基準法第11條第5款有不能勝任工作之事實，卻得承受被告等向外界宣稱之考績不佳之不實解僱指摘，造成原告三人精神上之痛苦。然而，縱依勞動基準法第11條第2款，被告亦無虧損或業務緊縮而得解僱原告等之情事。因此認為被告等終止僱傭關係有下列二點違法：
１、被告等解僱原告違反勞動基準法第11條第5款：97年度桃勞簡字第21號判決指出：按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：甲、人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。乙、親自履行，不得使用代理人。丙、經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。丁、組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。又同法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。最高法院96年台上字第2630號判決揭櫫此一原則，亦為臺灣高等法院97年勞上字第3號採取相同見解。故勞工提供之勞務無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，主觀上有能為而不為之違反忠誠義務，且盡各種保護手段後，雇主始得依第5款解雇勞工。依被告考績程序規定，不服考績之員工皆可向被告提起申訴，未料被告等未依規定，採蠻橫專權之手段，不踐行人事審查程序，僅片面口頭宣布一個既定之資遣事實，強要勞工接受，除未向勞工提出不能勝任之客觀依據證明，亦未給予勞工答辯與申訴之機會。被告等從未詢問過原告調職至其他部門或降職意願，即率爾解職，其解僱自不符合最後手段性原則。綜上，應認本件原告並無不能勝任原工作之情事，被告等遽以勞基法第11條第5款之事由終止原告勞動契約，乃不合法。
２、被告等解僱原告違反勞動基準法第11條第2款：按臺灣台北地方法院92年度重勞訴字第3號判決指出：雇主以經營不善、虧損、景氣不佳造成之業務緊縮等因素作為解雇勞工之理由者，日本勞動法理論稱之為「整理解雇」，我國學者則有稱之為雇主之預告終止，我國勞動基準法第11條第1至第4款所規定之事由，包括雇主歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更等事由，即為上開日本勞工法上所稱整理解雇之事由。由於中文並無適當之翻譯名詞，故暫予援用之。其要件為：有解雇之必要性、解雇迴避的努力、被解雇人選的公平性與手續的妥當性。勞基法第11條第2款規定：
雇主得因虧損或業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，惟雇主得以此預告勞工終止勞動契約。必以雇主確有虧損或業務緊縮之事實，始足當之，而事業單位以虧損或業務緊縮預告終止與勞工之勞動契約，乃基於企業營運之因素，其認定現行勞基法未有明文規定，本諸勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞動基準法第1條參照），自應以相當時間持續觀察，從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷，如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少，不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止勞動契約，避免雇主因短時間虧損或業務緊縮，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益。又業務緊縮之認定必須經過相當期限，一時的經濟不景氣並非公司無法營運，非即應終止僱傭契約。查被告97年度淨利為新台幣（下同）99,933,168元，雖較96年109,177,093元與95年127,009,731元低，但仍高於94年淨利93,575,035元、93年92,316,115元、92年47,258,700元、91年21,610,291元與90年14,483,174元，綜上，足認被告所謂業務緊縮僅一時的不景氣；甚且，被告等於解僱八百多位員工後，仍繼續招募員工，也提出對解僱員工再行僱佣之要約。據此，被告實無業務緊縮須解僱員工之必要，但仍違反勞動基準法「解僱最後手段性」原則解雇原告。
（三）又被告等詐欺、脅迫原告乙○○與丙○○簽署合意離職協議書，被告等一面利誘，稱合意離職比非志願離職條件好，因為簽署合意離職才不會在行政機關留下紀錄，不會被列為園區的黑名單致使無法再在園區工作；一面威脅，告訴原告等沒有非志願離職只有合意離職、非志願離職者要拿到失業給付的手續繁瑣，程序耗費時日、就算原告等不離職今年也拿不到分紅等不實言論，使原告等意思決定不自由。原告等人不諳法律，突然其來的失業，大環境不佳，瞬間背負謀職與生計龐大壓力，心感惶恐，誤信該說詞而為出於錯誤的、不自由的合意離職意思表示。98年1 月16日面談時，原告乙○○、丙○○在被強硬要求離職之情形下，不得不簽署合意離職協議書。原告乙○○、丙○○受詐欺而為之意思表示，依民法第92條撤銷其意思表示。
另最高法院81年台上字第200號判決略指：「惟查所謂侵害他人自由，並不以剝奪他人之行動或限制其行動自由為限，即以強暴、脅迫之方法，影響他人意思決定，或對其身心加以威脅，始生危害，亦包括在內。」人格權的保護是侵權行為法的基本任務，所謂人格權，係指一般人格權，即關於人的價值與尊嚴的權利。自主決定係人格權的主要內容，包括意思決定在內，最高法院擴張解釋侵害他人之自由的主要目的，在於使被害人就其精神上的損害，亦得請求慰撫金，旨在強化對人格權的保護。在民法第195條修正後，意思決定自由應納入「其他人格法益」。詐欺係施詐術於他人的意思決定，應構成依民法第184條第1項後段規定之侵權行為，其損害賠償請求權與該得撤銷之法律行為並存，損害賠償請求權則於撤銷權罹於除斥期間時具有實益。原告乙○○、丙○○之意思決定自由，在98年1月16日遭被告等故意侵害，依民法第92條規定，在除斥期間內，以起訴狀繕本送達之日，撤銷其意思表示。
（四）按民法第184條第2項明定：「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負損害賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」修正理由係將其修正為獨立之侵權行為類型，凡違反保護他人之法律，致生損害於他人者，即應負賠償責任。惟為避免對行為人課以過重之責任，仍維持其原規定之精神，如行為人雖違反保護他人之法律而能證明其無過失者，不負賠償責任，增設但書規定。所謂保護他人之法律，係指以保護他人為目的之法律，最高法院77年台上字第1582號判決進一步解釋，即係一般防止危害他人權益或禁止侵害他人權益之法律。又84年台上字第1142號謂，即指任何以保護個人或特定範圍之人為目的之法律。勞動基準法第1條明定其立法目的，在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益。本件原告等受被告等僱用，從事工作獲致工資，當然是勞動基準法所保障之勞工。勞動基準法第11條第5款之規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。最高法院96年台上字第2630號判決揭櫫此一原則，亦為臺灣高等法院97年勞上字第3號採取相同見解。故勞工提供之勞務無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，主觀上有能為而不為之違反忠誠義務，且盡各種保護手段後，雇主始得依第5款解雇勞工。查原告等無勞基法第11條第5款勞工有不能勝任工作之情形，縱依被告最後一次發放的，以勞基法第11條第2款為由之非志願離職證明，被告亦無業務緊縮之事實。立法者制定勞動基準法係在保護勞工權益，既有保護他人之法律存在，雇主自有注意之義務。被告等違反勞動基準法第11條，即違反保護他人之法律，除被告等能證明其行為無過失外，當應依民法第184條第2項規定，負損害賠償責任。再者，民法第184條第2項，以客觀法律規範的違反，作為構成要件實現，將其他領域的規範遷入侵權行為法，使侵權行為得與整個法律規範體系相接連，並具有使立法簡化、合理化的作用。又透過舉證責任轉換，除非被告等能證明其行為無過失，始不負損害賠償責任。勞工之於雇主，本質即是弱勢之一方，是不對等的，勞工為掙口飯吃，必須遵守許多公司內部規則，不論是否有明文規定或是否合理，即使不合理，為求得一司半職也不敢造次，不得不忍耐。故本件被告等非法解僱，在原被告勢力懸殊下，原告等要取得強而有力之證據，誠屬緣木求魚，有舉證困境，故在舉證危險之狀況下，請鈞院更應實踐舉證責任轉換之精神，始能有公平的審判。
（五）原告等無勞基法第11條第5款勞工有不能勝任工作之情形，縱依最後被告發放之勞基法第11條第2款之非志願離職證明，被告亦無業務緊縮之事實。被告違反勞工法令，原告自得不經預告終止與被告間之僱傭契約。原告以起訴狀繕本送達之日，終止與被告間之僱傭關係，並依同條第4項請求被告等依法給付資遣費。又被告故意違反勞基法解僱原告等及其他員工近千人，被告於事件發生時，引起媒體關注被告是否有裁員之事，然被告卻對外宣稱無裁員一事，此次解僱之勞工係因表現不佳，考績在後5％所致。然而，被告最後以業務緊縮為由發放非志願離職證明書，卻未同時向大眾更正先前錯誤之言論，致原告等名譽受有損害。被告故意違反勞基法解僱原告等三人，致原告等於被非法解僱期間，因被解雇致有勞保老年給付、勞健保費、新制勞工退休金損失，和非法解僱導致年資中斷的舊制勞工退休金損失。又被告非法解僱而未給付之合法資遣費、未依勞動契約給付原告等應得97年度員工分紅，故依民法第184條第2項規定:「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。」與第195條第1項規定:「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」請求被告等連帶給付自非法解僱日起至終止僱傭關係止之侵權行為損害賠償。
（六）是故原告爰依法請求損害賠償，請求之項目及金額如下：
１、被告等非法解雇原告甲○○部分：原告甲○○於85年1月15日到職，擔任2廠製造部課長，工作內容主要負責管理線上TE、生產計畫訂定與執行，89年升等為資深課長，於下半年轉至南科12吋試產線，此單位是當時台灣第一條12吋試產生產線，當時所有課長幾乎皆為新進員工並無線上經驗，原告轉職300P製造部後馬上在部門中身擔重任，與工程部合作產出台灣第一片12吋晶片，獲12吋最高主管在主管會議大力讚揚，要其他同仁效法其工作表現。年底組織變動，12吋試產線人員須分成12廠(竹科)，14廠(在南科)，由同仁自行選擇廠別，當時原告選擇12廠，14廠主管慰留不成，在年底考績面談時，主管告知本來考績應該O，但可惜因選擇離開，故考績僅為S，原告得知此不公正的結果，依程序向部門經理反應及向人資部門申訴考績，但僅經過一次面談後，就無疾而終。原告從85年進公司至當年89年考績皆為S。次年的考績面談在91年初時，主管告知90年整年工作表現非常好，但因90年下半年原告至清華大學進修期間，晚上7點多下班時，大多數同事還在公司尚未下班，這是影響考績的主要因素。被告表訂下班時間是晚上6時，儘管下半年9月以後，原告下班時間早於其他同事，但上半年原告經常工作到凌晨，全12廠僅剩原告一個人還在公司工作，準備重要資料，一整年平均上班時數超越其他同仁甚多，被告等以原告早於其他同事下班因素根本不成立，且當年因景氣因素，所有14廠員工全數調回竹科，包括上年度被原告提出申訴的14廠主管也續任原告非直屬主管，故90年考績被主管告知為I。原告因為前一年依公司程序提出考績申訴毫無結果，且已決定提出辭呈至大陸晶圓廠任職，在向主管反應無效後，遂不想再有任何行動來申訴此考績。然而，在提出辭呈一個月後，卻同時有三個部門希望原告轉職繼續工作，分別是2廠工程部、2廠製造部和5廠製造部，因2廠工程部主管積極向12廠廠長爭取原告轉職，原告也因家庭因素未選擇至大陸工作，故最後選擇至2廠工程2部擔任製程工程師。當時，即使原告已轉職至2廠工程2部，5廠廠長依舊希望爭取原告至5廠工作，直接與2廠廠長溝通，但因原告才轉職至新單位未滿一個月，故婉拒5廠廠長之好意。顯見原告之工作能力深獲主管贊同。原告至2廠工程2部負責管控產品品質，監控製造儀器穩定度、新儀器進廠的檢驗和開發其他儀器的製造許可，增加生產線產能等，第一年(91年度)至2廠工程2部考績為S。到了第2年(92年度)受主管重用擔任要職，但因原重用原告的主管在年底轉職，後來更換成新主管，新主管與原主管非常的不合，因原告是受原主管重用的員工，故年底沒任何合理的理由考績就被評為I，93至95年間，其中94年短暫更換主管，考績就正常為S，其餘時期就被考評成I。96年轉職至2廠製造部，當年考績被評定為S。次年97年擔任生產領導工作，負責重要專案，並獲BKM（值得他廠仿效）之殊榮。97年底被要求簽署變更工作規則同意書。98年1月15日被告等在非上班時間及被告等施行行政假期間，臨時要求原告到公司，詎料被告等卻告知因全球經濟不景氣、訂單減少，希望原告簽署合意離職書，但遊說不成，遂要求原告立即收拾私人物品、繳回識別證及停車證離開公司，在此前一週，主管曾告知原告考績是沒問題的。被告等係全球第一大晶圓代工公司，亦是台灣規模數一數二的大企業，享有國家優惠退稅，每年營收獲利可觀，卻在農曆年前無預警的強迫員工離職，連年終尾牙都不讓原告參加，失業過農曆寒冬，被告等對待勞工之粗糙行為實令人心寒。至僱傭關係終止日，原告甲○○年資為13.67年，工作期間考績幾乎是S，並未有不能勝任工作之事實，被告違反勞動基準法解僱原告已如上述。故原告甲○○請求被告給付：
①勞保老年給付損失：28,059元【計算式：43990元（投保
薪資）×0.000000000（非法解僱期間）＝28059.41667】。
②勞保費損失：3,424元【計算式：2283（目前支付的保費
）－571（以前在職所付保費）×2（支付月數）＝3424】。
③舊制勞工退休金損失：3,455,694元。
依勞工退休金條例第8條第1項規定：本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度。原告甲○○因信賴公司經營穩定，故採舊制勞工退休金，未料遭不法解僱，造成舊制勞工退休金之損失為：退休前平均薪資×舊制年資×2（年資低於15年之基數）。原告甲○○非法解僱前平均薪資為81,129元，距退休年齡55歲有15年，按每年調薪3%計算退休前的平均薪資，81129×1.03=126397元，126397×13.67×2=0000000元。
④資遣費：1,109,033元。
按勞動基準法第14條第1項第6款規定，因被告等違反勞工法令，原告自得不經預告終止與被告間之僱傭契約。原告以起訴狀繕本送達之日，終止與被告間之僱傭關係，並依同條第4項請求被告等給付依勞動基準法第17條與勞工退休金條例第11條與第12條請求資遣費1,109,033元【計算式：81129（平均薪資）×13.67（舊制）＝0000000.43】。
⑤員工分紅：1,004,357元。
⑥精神上損失：1,000,000元。
原告甲○○將人生中最壯年的十三年光陰奉獻給被告，致力於替被告牟取最大利益。然被告為臺灣知名大企業，亦是全球第一大晶圓代工廠，在業界影響力驚人，卻為顧全企業名譽，不實向外界宣稱員工係因考績不佳而被解雇，造成原告三人名譽損害，其工作能力遭到莫大質疑，依民法第195條各請求1,000,000萬元之精神上損害賠償，並請求被告等應在判決確定後10日內，於中國時報、聯合報、自由時報與蘋果日報頭版報頭下刊登「因管理階層疏失，績效管理與發展制度PMD濫用，及對外宣稱被裁員者係考績後5%，致使98年初蒙受誤裁的員工身心受創，造成社會大眾及受害員工親友對其工作能力之誤解，誠摯地向受誤裁之員工及全國國民致歉」道歉啟事一日。
⑦其他損失：80,592元。
97年1月至非法解僱日98年1月15日，依勞動基準法第24條規定加班者應給與加班費，但被告要求原告請補休，拒絕付加班費。故請求給付加班31,472元【計算式：109.5(加班時數)×57470(基本薪資)/240(法定工作時數)×2(2倍計算)=52,441元，扣除已發給之不休假代金，52,000-0000(不休假代金)×10.95(天)=31,472元】。又被告等98年1月休假計算錯誤，多扣一天特休：1,915(不休假代金)*1(天)=1,915元。另原告向被告租用園區宿舍，雖未使用但仍向被告承租，主要是為保留宿舍至98年6月繼續使用，但被告等突然解僱原告，使宿舍費用損失44,205。又原告遭被告非法解僱，致損失年終尾牙獎金3000元。以上合計80,592元。
⑧綜上，原告甲○○被非法解僱前未依法給付之加班費、休
假金、年終尾牙獎金與宿舍費損失共80,592元，員工分紅1,004,357元，與被非法解雇期間損失之勞保老年給付28,059元、勞健保費3,424元、舊制勞工退休金3,455,694元，被告應依法給付之資遣費1,109,033元，以及非法解僱造成原告精神上之損害1,000,000元，計6,681,160元。
２、被告非法解僱原告乙○○部分：原告乙○○本受僱被告擔任技術員，於84年4月10日到職。84年、85年考績為I，86年為S，87年為S，由61職等升至62職等，88年為S，89年為S，90年為S，91年為S，92年為更得到O，93年至95年均為S，96年為I，97年為I，然97年1月被告等告知係因原告有請病假，故考績為I，原告實難接受在工作表現無誤，僅因請病假故考績不佳的理由。
98 年1月16日正值實施行政假，被告等突然打了數通電話要求原告回公司，原告以為要支援工作，回公司後，告知課長要進入無塵室，卻得到待在休息室就好，不必進入無塵室。緊接著被告被帶領至一樓會議室，會議由副理、經理與課長，安排原告坐在離門最遠的位置，想離開會議室也不容易。由副理以口頭告知因97年度考績為U，要原告選擇資遣或合意離職，被告提示原告計算好之離職金，且暗示早點離職較有利，因為之前原告上夜班薪資較高，離職金會較多等，原告遂簽下合意離職協議書。合意離職協議書上原本的日期是寫98年1月24日，由副理劃掉日期更改為98年1月16日，且課長跟在原告旁邊到個人置物櫃收拾東西，繳回公司的識別證件、資料等然後離開公司。原告離開公司當天回家路上，還接到被告等來電詢問原告是否已離開公司、回到家中，原告要求被告發給非志願離職證明，被告卻不願意發給，表示只能發離職證明。98 年1月17日副理來電告知，若一定要非志願離職證明，那麼離職金會拖很久才拿到。因為離職金尚未匯入原告帳戶，擔心再要求開立非志願離職證明將被刁難，連最後一點離職金保障都無法拿到，故在2月25日被告將離職金匯入原告帳戶後，原告再度去電要求被告等開立非志願離職證明，但被告仍不願提供。3月11日，媒體首次披露被告等非法解僱的受害員工新聞，翌日上午10時30分，被告等通知開立之非自願離職證明，將以勞動基準法第11條第5款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為理由。原告不同意接受與事實不符之證明。97年原告工作上沒有犯錯，無任何事假、病假、產假、喪假紀錄，無miss operation，甚至有行動提案。原告對所擔任之工作無不能勝任之情事。若非如此，被告等怎會僱用原告十多年之久？至僱佣關係終止，原告乙○○年資為14.43年，考績平均為S，被告違反勞動基準法事實以如上述。故原告乙○○請求被告等給付：
①勞保老年給付損失：23,200元【計算式：44800元（投保薪資）×0.000000000（非法解僱期間）＝232007】。
②勞、健保費損失：6,027元。
③舊制勞工退休金損失：1,218,028元。
原告乙○○非法解僱前平均薪資為33,884元，距退休年齡55歲有19年，按每年調薪3%計算退休前的平均薪資，33884×1.03=59416元，59416×10.25×2=0000000元。
④勞退新制退休金損失：16,264.32元。
依勞工退休金條例第14條第1項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。故原告遭被告等非法解僱，使年資中斷，造成勞退新制退休金損失16264.32元【原告吳捷如非法解僱前平均薪資為33,884元，非法解僱期間為8月，雇主應依法每月提撥6%，合計損失16264.32元】。
⑤資遣費：70817.56元。
按勞動基準法第14條第1項第6款規定，因被告等違反勞工法令，原告自得不經預告終止與被告間之僱傭契約。原告以起訴狀繕本送達之日，終止與被告間之僱傭關係，並依同條第4項請求被告等給付依勞動基準法第17條與勞工退休金條例第11條與第12條請求資遣費70817.56元【計算式：33884（平均薪資）×10.25（舊制）＋33884×4.18（新制）＝70817.56】。
⑥員工分紅：223,366元。
⑦精神上損失：1,000,000元。
原告乙○○將人生中最壯年的十三年光陰奉獻給被告，致力於替被告牟取最大利益。然被告為臺灣知名大企業，亦是全球第一大晶圓代工廠，在業界影響力驚人，卻為顧全企業名譽，不實向外界宣稱員工係因考績不佳而被解雇，造成原告三人名譽損害，其工作能力遭到莫大質疑，依民法第195條各請求1,000,000萬元之精神上損害賠償，並請求被告等應在判決確定後10日內，於中國時報、聯合報、自由時報與蘋果日報頭版報頭下刊登「因管理階層疏失，績效管理與發展制度PMD濫用，及對外宣稱被裁員者係考績後5%，致使98年初蒙受誤裁的員工身心受創，造成社會大眾及受害員工親友對其工作能力之誤解，誠摯地向受誤裁之員工及全國國民致歉」道歉啟事一日。
⑧綜上，原告乙○○被非法解僱前員工分紅223,366元，與
被非法解僱期間損失之勞保老年給付23,200元、勞健保費6,027元、新制勞工退休金16,264元、舊制勞工退休金1,218,028元，被告等應依法給付之資遣費70,818元，以及非法解雇造成原告精神上之損害1,000,000元，合計為2,557,703元。
３、被告非法解僱原告丙○○部分：原告丙○○本受僱被告等擔任技術副理，於96年8月20日到職，至非法解雇日止年資1年5個月。在98年1月16日考績會中，被告表示因連續2年考績在後5%，要原告選擇當天離職，表示即使以任何申訴管道續留公司也無法拿到薪資計劃中的員工分紅，並且示意以合意離職形式對將來找工作比較方便，原告深知被告等在業界有相當大的影響力，為了未來的生計著想，不得不簽署被告事前準備好的「合意離職書」，但仍向被告表示「尊重主管的主觀意識，但是不接受原告的裁撤理由」。原告當初係因獵人頭公司，在被告等力邀下進入公司，依據被告等內規，年度工作未滿三個月的員工不需要做績效考核，也無領受員工分紅之權，在新人訓練時，被告講師有提醒新進人員年度考核為I或U的機率很高，要有心理準備。原告在8月20日加入台積電，再晚12天進入台積電就不需進入績效考核。原告在職期間擔任「DTP」下「DMD（設計法則處，早先名稱為DMP）」下「ASICSD（特殊應用積體電路服務部，早先名稱為CISD）」下之「技術副理(Technical Manager)」乙職，任務為主導「SSTA計劃」。SSTA是一項負擔相當重的工作，平日早上7點就進入辦公室將國際合作夥伴的重要信件先予以回覆，工作至晚間9、10點甚至隔日凌晨亦是常有的事；第一是因工作量很重，除了負責與五家國際EDA廠商密切合作外，尚需與公司內部的數個部門協調SSTA相關的工作進度與內容，另外，因為人手不足，必需親自寫非常多的程式處理SSTA計畫，唯有台積電自行開發驗證確認平台，才能將SSTA的主導權握在手中而不讓EDA廠牽著鼻子走；第二是因爭取時效，台灣時間晚上八點甚至是十點，印度的合作夥伴大致還在辦公室或返家繼續工作，而台灣時間上午七點還有機會與美國的合作夥伴交流一至二封信件，前後延長工時可以替公司爭取到為數可觀的天數，加速SSTA的研發進展。另外，為了使公司內部對於SSTA的合作發展更加順利，原告除了積極主動地居中主導聯絡，並且在公司保密規範下熱心地將本身持有的技術分享予他部門同仁（例如AQAD、SCLP與TCDD三大部門）。
原告抱持為被告等爭取最大利益為首要考量，並獲得公司內部合作同仁以及國際合作客戶的讚賞。原告96年度的考績依據並無客觀標準，如今卻遭被告以連續2年考績為I之理由解雇，原告深難信服。至僱佣關係終止，原告丙○○年資為2.04年，被告違反勞動基準法事實已如上述。故原告丙○○請求被告給付：
①勞保老年給付損失：28,535元【計算式：43900元（投保薪資）×0.65（非法解僱期間）＝28535】。
②新制勞工退休金損失：36172元。
依勞工退休金條例第14條第1項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。故原告遭被告等非法解僱，使年資中斷，造成勞退新制退休金損失36172元【原告丙○○非法解僱前平均薪資為77,290元，非法解僱期間為7.8月，雇主應依法每月提撥6%，合計損失36172元。】。
③資遣費：78835.8元。
按勞動基準法第14條第1項第6款規定，因被告等違反勞工法令，原告自得不經預告終止與被告間之僱傭契約。原告以起訴狀繕本送達之日，終止與被告間之僱傭關係，並依同條第4項請求被告等給付依勞動基準法第17條與勞工退休金條例第11條與第12條請求資遣費70817.56元【計算式：77290（平均薪資）×2.04（新制）＝78835.8】。
④員工分紅：1,469,733元。
⑤精神上損失：1,000,000元。
原告丙○○因獵才投身於被告，致力於替被告牟取最大利益。然被告為臺灣知名大企業，亦是全球第一大晶圓代工廠，在業界影響力驚人，卻為顧全企業名譽，不實向外界宣稱員工係因考績不佳而被解雇，造成原告三人名譽損害，其工作能力遭到莫大質疑，依民法第195條各請求1,000,000萬元之精神上損害賠償，並請求被告等應在判決確定後10日內，於中國時報、聯合報、自由時報與蘋果日報頭版報頭下刊登「因管理階層疏失，績效管理與發展制度PMD濫用，及對外宣稱被裁員者係考績後5%，致使98年初蒙受誤裁的員工身心受創，造成社會大眾及受害員工親友對其工作能力之誤解，誠摯地向受誤裁之員工及全國國民致歉」道歉啟事一日。
⑥綜上，原告丙○○被非法解僱前員工分紅1,469,733元，
與被非法解雇期間損失之勞保老年給付28,535元、新制勞工退休金36,172元，被告應依法給付之資遣費78,836元，以及非法解雇造成原告精神上之損害1,000,000元，計2,613,276元。
（七）對被告抗辯之陳述：
１、原告甲○○無被告所稱不能勝任工作之情事：①依被告正常PMD制度，係對每年得I者，進行三個月的輔導
，若員工改善，則輔導成功；反之，若員工未能改善，輔導期後怎還能續留？故依正常的PMD制度，則考績不會有連續性的問題。被告今年以執行PMD制度為名義，計畫大量裁員。被告於答辯狀第5頁稱原告甲○○94、95年連續兩年考績得I，故依被告績效管理及發展政策，進行績效輔導，但仍未獲改善云云，試問若未獲改善，原告甲○○96年考績為S從何而來？而於97年底時，直屬主管樓成章副理親自告訴原告甲○○其該年度的考績為S，也在此時，樓成章和CIM副理李明憲通知原告已通過BKM，原告考績係離職後被作成U，BKM之提報也在離職後被清除。故整體觀之，原告甲○○經過輔導後已大獲改善，由96、97年考績得S可知已是優良者；然被告於94及95年未予以資遣，如今計畫大量裁員，才依原告三、四年前曾經得考績I，認定原告現在專業工作能力不足，毫無客觀標準。被告於98年1月15日是以全球經濟不景氣、訂單減少為由告知原告，要原告離職，在此一週前，直屬主管樓成章甚至告知原告97年度考績為S，已如起訴狀所述；直至今日，被告才改口稱是原告不能勝任工作，再再彰顯被告係業務緊縮為大量裁員找的理由，使培養人才之PMD制度淪為裁員工具。原告認為整體事件金錢不是訴求的重點，但對被告台積電而言，錢卻是重點，被告事件開始就是為了「降低成本」，在農曆年前後大量的裁員，運用手段逼員工簽下合意離職，員工不願簽屬合意離職就資遣員工。原告於1月15日因不願簽屬合意離職，當天馬上被要求立即收拾私人物品，連發電子信件向一起共事13年多的同事告別的機會都禁止，從辦公室走到停車場一路在人監督下的離開公司，明明就被公司裁員，被告之執行長蔡力行在1月22日法說會公然說謊稱公司沒有資遣之事。在被資遣員工組織自救會後，被告企圖用錢瓦解自救會，就有4月1日所謂的優惠離職金的產生。在被告優惠離職金瓦解自救會失效後，為顧及社會形象才有關懷金與回任方案的產生，根本不是被告在答辯狀所稱「對原告等已善盡最大之協助及照顧」。又被告給予的回任機會更是單方面且不具誠意的方案，被告在訂定辦法後發函，至原告收受後僅僅幾天，即要原告在期限內回覆，否則就無法回任。除期限不合理外，其條件更是苛刻及霸道：首先，要離職員工繳回資遣費，被告不接受回任前考績申訴，必須同意回任後立即接受考績輔導，才能再向公司提出考績申訴。表面上離職員工回任並且繳回資遣費似乎是合理，但自救會提出「資遣費不繳回公司，以新人的方式重新雇用」的方案，雇用有經驗、了解公司的員工，對適逢有人力需求的被告有優勢，然不繳回資遣費，表面好像是員工占了便宜，但其實吃虧，因採勞工退休金舊制之員工，原本可領2倍的退休金，若回任，則必須以1倍的資遣費認賠了結，也領不到2008年員工分紅。為何原告拒絕接受對自己不利的方式回任，實在是因為被告口口聲聲要原告等人與公司共體時艱，要求簽署無薪假協議；然而不到1個月，隨即無故資遣近千人。故被告失了誠信，原告不同意以被告單方面提出的方案回任，但被告根本無誠意重新雇用員工，與自救會溝通協調出妥適的方式。
②就被告答辯狀所稱支付遠優於勞基法規定應給付金額近2
倍之金額予原告等人，除原告在前所述其被告支付的居心非善意外，若原告沒被資遣，正常工作到年中的分紅，其數目已是可觀，工作到退休時，亦是一筆鉅額退休金。單就此年度的分紅以及被資遣前的年資累積的退休金，即遠超過原告之請求金額。被告根本是拿原本就該要支付給原告的部份金額支付給原告而已，再者答辯狀所稱「…5月25日以支票郵寄…顯見其對離職過程之處理，並無異議，…」原告的原意是不領取這二部份與事實不符，名為「優惠」及「關懷」的支票，是與律師討論後，認定被告本應支付原告的金額遠高於此，且原告因經濟問題，律師費，裁判費等現實的困境，直到8月才填取回條寄給被告公司，之後才收到支票，並非被告所言的5月25日就收到支票，而且原告對於離職過程早就向被告提出過存證信函表示過異議。
③原告所有工作敘述皆為事實，在工作上有優秀表現及貢獻
，有很多系統是本人所制定及上線的，甚至台績電至今都還在使用，被告為宣稱兩造係合法終止勞動契約，而再次抵毀原告的名譽。原告對於訴訟之訴求主要是要求被告道歉、回復名譽，金錢的損失，對於金錢損失的部份除了精神賠償外，其它所列的都是確實因此惡意資遣所造成的損失，並非是如被告所言「人心不古」，除了應得的損失外，對於精神賠償，原告早打算在被告公開道歉後，回復名譽，根本不會計較其金額，因為其精神所受損失根本非任何金額可彌補的，也打算會將此金額捐給幫助勞工的勞動團體。
④被告公司是一家上市公司，卻一再對員工說謊，對社會說
謊，董事長丁○○於97年11月1日運動會致詞時表示：公司從第 4季開始走入相當艱困的時代，但這並不是員工做得不好，而是因為受經濟影響，「世界的悲劇」正如火如荼演出，且目前還不知道這齣戲長度究竟有多長。當時的總執行長蔡力行則對員工提出 3大備戰指示，也就是將更努力控制費用支出、對成本進行結構性的改善；更努力投入研發、加強技術，在不景氣時把基本功作得更好；更努力建立與客戶關係及開發新客戶、新領域；因2001年科技泡沫化時，台積電就是靠著開發更多新客戶，才能發展至今日強大的地位，相信這次也能度過難關。被告以上說得冠冕堂皇，當初說並不是員工做得不好，而是因為受經濟影響，說要更努力控制費用支出、對成本進行結構性的改善，但是最後，卻用資遣員工手段來降低成本，還把責任推到員工身上，說員工不勝任、自願離職、考績不好。被告是滿口仁義道德的偽善的公司，一方面享受著政府總總優惠，對內卻違反勞基法不給原告超時工作的加班費，計較不給員工辛苦加班的加班費，一方面在金融風暴時逼迫員工簽無薪假，公開表示要員工與公司共體時艱，確私下進行裁員，一方面大量裁員，卻公開說是員工考績不好，一方面不與自救會對等的協商，完全自己認定該核發的金額，自己厚顏灌予優惠、關懷的字眼，誠如96年被告與中芯侵權官司，被告的前執行長蔡力行態度相當強硬表示，「誠信」向來是公司堅信的核心價值，絕不容外界絲毫質疑；然而卻在答辯狀中醜化3位昔日為它賣命的員工，而原告只是勇敢的站出來為爭取自身名譽回復及要求公平正義而已。
２、被告要求原告乙○○、丙○○簽署合意離職書之過程，已如起訴狀所述。被告答辯狀中稱原告乙○○與丙○○係因了解自己考績狀況不佳且為個人生涯規劃而決定離職，離職過程，業經主管及人力資源同仁完整明確說明相關事項之云云，完全與事實不符：
①原告乙○○受詐欺做出合意離職意思表示：
主管袁芳圍副理在98年1月16號，只告知原告今年度的考績是U，完全沒有告知原告乙○○曾發生嚴重失誤，致機台異常，影響產品量率，所以考績不佳而有不能勝任工作之情形。若原告表現不佳，被告為何還選任原告進行訓練員課程？原告也順利通過訓練員考試。當日也無任何人說明若簽署合意離職書則無法請領非自願離職證明，不能請領失業給付。倘若如被告所述，身為勞工之原告為何挑在金融海嘯期間，失業率極高，謀職不易之情況下，自願簽署會喪失請領失業給付權利之文件？原告積極工作，今年一月自動去加班學習機台，考慮要與公司共體時艱，並未報加班費。如果原告有嚴重失誤等情況，請被告提出操作錯誤的紀錄？考績不佳被告有考績輔導制度，而且打考績要跟主管面談並在考績單上面簽名，對於考績有疑問可向被告申訴；然而，被告今年只是在98年1月16號由袁芳圍副理口頭告知原告今年度考績為U，未經過面談，沒有提出考績單給原告簽名確認，原告沒有申訴的機會。又原告乙○○當日面談時完全沒有表示係因要自行創業開設美容院而自願離職，此段對話係原告面談結束後，坐在被告公司大廳等待計程車時，與公司的人Amy聊天，Amy問原告接下來有何打算，在面對被告強勢逼迫離開工作13年的地方，面臨突如其來的失業，心情惶恐，然而在情緒低落之時，突然有人關心給予溫暖問候與詢問，原告才基於無奈，努力想著自己將來還能作什麼，與公司的人談心，在失落中努力展現積極的人生觀，才回答應該會做美容院。分明是公司的人提問，原告與之交心才有的陳述，完全不是被告答辯狀所稱「主動表明有意自行創業」。被告斷章取義，拿原告與公司的人交心，在百般無奈前途茫然時刻所努力向內探索自己還能如何謀生之心聲，證稱原告是因要自行創業開設美容院而自願離職，甚令原告心寒！原告在98年1月16日回家的途中，接到被告來電詢問是否已經回到家中，順便問被告何時會收到非自願離職證明，被告回答只有合意離職證明公司沒有非自願離職證明。翌日上午接到副理袁芳圍來電告知，若堅持要非自願離職證明，要等通報過後，拖很久才能取得。原告迫於生計壓力，考量經濟狀況，害怕領不到等同資遣費的金額，繳不出有房貸影響生活，只好接受。
②原告丙○○受詐欺做出合意離職意思表示：
在正常的情況下，員工若是主動提辭呈，必定會說明離職的理由，經由資方諒解同意後，才進入離職流程，這是職場應有的禮節，稍有常識的成年人都應該清楚；但員工若是被迫離職，資方也應該告知理由，才能依法資遣，這也是基本常識。但被告若是不當裁員，則欲加之罪，何患無辭，被告答辯狀第8頁第3點即自行承認其於98年1月16日被證6之郵件寄發之前，曾經企圖說服原告丙○○係因「2年來成效不佳…而有無法勝任工作之情形」，惟原告嚴正表明不接受資方毫無邏輯的批判，被告便要求原告自行想出(come out)被資遣的理由，被告之經理陳文豪回信所問「do you have come out the leaving reason for HR」，很明顯地說明了勞資雙方對於原告被資遣的理由還沒有定案。事實上，原告至今仍然僅能猜測被告資遣原告的理由，懇請鈞院要求被告具體說明原告是如何地罪大惡極到必須在農曆新年之前被挑選裁撤，以利案情之審理。原告丙○○對於在被證六中被告經理陳文豪的發問，原告回答「No!」，顯見HR（人力資源單位）與原告並未對離職理由達成共識，員工離職，但離職理由不清不楚，顯見被告要求原告離職之行為，頗有可議之處。被告要原告離職時，原告曾請求被告告知裁員的真實理由，但被告堅不吐實，反要原告自己去想出一個理由，所以原告才擠出「Myleave reason is『個人理念與公司管理文化不一致』」之提案，原告因深思找新工作時，面試的人員會與前任主管聯絡，加上HR對原告被資遣後的未來也漠不關心而未積極討論口徑一致的離職理由，所以原告只回信給被告經理陳文豪，並且補上「that is truth」，強調原告猜測被告的真實理由應該就是原告的理念與公司管理文化不一致。不料原告未回信確認，致使本人被裁撤的真實原因仍為懸案。至於「and is why I do not ask to evaluate
and qualify their PMD review details item by item」，更是因為被告的不當態度，讓原告看清被告就是不計理由地一定要解僱原告，既然如此，「ask to evaluatePMD」只是徒勞無功，浪費彼此的時間而已。若被告當真落實PMD，那原告勢必要求逐條審查，為何基於親自與國內外專家進行技術合作的認知會與主管的主觀認知相差這麼大(qualify their PMD review details item by item)，原告依據原告PMD評核表自認係前10%的優秀員工，而主管的評分似乎是後5%的劣等員工，這麼大的落差，難道不應該謹慎審查嗎？無奈原告身為弱勢勞工，又沒有被告強大的法律資源作為後盾，對於被告的無理，除了表示尊重其主觀意識並且表達不接受無理之結果，沒有其它對抗力量。又原告最後一句「That would prolong my leavetime if I asked to do so.」，只是在陳述一個事實，意思是「如果我堅持要逐條查核PMD」，那原告離開公司的時間不僅會延長，原告更會遭受被告毫無人性尊嚴之對待。原告深受被告不當解僱的精神損害，在被告告知無理解僱之後，每多待一秒鐘便是痛苦一秒鐘，換作任何人都會希望儘快脫離苦海，惟被告後來明白原告所作的貢獻遠超乎其想像，故要求原告再留三個工作天以利交接，原告是顧及倉促接手之同仁亦屬無辜，若不服從恐遭致被告夾其龐大法律資源及對外良好名聲所欺侮，不敢有二言。被告不顧往日同事情誼，亦不念及原告最後三個工作日協助辦理交接之辛勤與誠意，只憑一組來回郵件，便要誣造原告自請離職之假象，特意隱瞞信件之前因，並且曲解原告真正意思，濫加解釋，使人深感人心不古之憾。又原告於被告通知解僱後次一工作日寄發給公司同仁的告辭信，原告有備份留作紀念，證明被證六企圖扭曲事實的最有利證據。第一段即明顯表示原告係遭資遣(have been asked)而非自願離職。第一頁的最後一段有說「I do not agree
to the decision of my supervisors and theco-reviewers about my PMD review」，表示被告強硬將「不適任」的罪名加諸原告，但原告並不認同，至於之後所加的「but I respect them」，所尊重的是主管的主觀意識及其個人於公司內之社交需求，主管雖然提不出科學或邏輯依據，但主管為了生存必須妥協(reconcilation)，於是原告便成了犧牲品。整封信的最後一段「I reallythanks」僅是一般離職者的寒喧詞，而之後的「helpingme」亦為寒喧語，不足作為原告依賴他人方能完成工作之證據。另外，原告於E-mail 中所用的「respect」字眼係很單純地表示「尊重所有人類的自由意識」，完全無任何「接收」的意思。該信係於2009年1月19日星期一上午8:
41分寄送給公司同仁，比被告所示被證6的日期2009年1月21日上午10:37分的回信早兩天。被告斷章取義，僅出示對其有利之信件做為證據，刻意隱瞞甚至扭曲事實的真相，其居心著實可議，究是孰人心不古。懇請鈞院要求被告提出ASICSD部門所有同仁於2009年1月16日清晨零時起至2009年1 月21日止與原告交往之信件，以明白原告真意，以彰司法之公平正義。
３、綜上，被告利用詐術，一面利誘，稱合意離職比非志願離職條件好，因為簽署合意離職才不會在行政機關留下紀錄，不會被列為園區的黑名單；一面威脅，告訴原告等人沒有非志願離職只有合意離職、非志願離職要拿到失業給付的手續繁瑣，程序耗費時日、就算不離職今年也拿不到分紅等不實之事等不實言論。原告等人不諳法律，突然其來的失業，大環境不佳，瞬間背負謀職與生計龐大壓力，心感惶恐，誤信該說詞而為出於錯誤的合意離職意思表示。合意離職書中：「甲方（即原告）承認並同意台積公司依本協議書所為之離職給付符合法令規定，並已保護甲方所應享之一切權利。因此甲方離職後不得對乙方（即被告）為任何其他請求之主張或提起訴訟。」是被告片面加上之條件，原告乙○○、丙○○在被強壓立即離開之情形下，不得不簽。原告乙○○、丙○○受詐欺而為之意思表示，當然得依法撤銷。
４、綜上所陳，本件是被告單方終止勞動契約，非當然解釋為雙方合意終止，雖原告甲○○、乙○○在關懷金領具上簽名，然而原告甲○○於98年4月24日發存證信函表示對解僱過程有異議，但保留領取關懷金之權利，原告丙○○則是未領取關懷金，原告乙○○等三人並再透過自救會寄發異議書，表示對離職過程有異議，實難以原告等於該制式之領具簽名或是原告錯誤之意思表示所簽署之制式合意離職書，或是制式的切結書，即謂已合法終止勞動契約。被告徒以原告甲○○與乙○○在領具簽名和領取關懷金，以及原告乙○○與丙○○在合意離職書、切結書上簽名為由，主張已合法終止契約，顯屬無據。又從被告先欺騙員工簽署合意離職書，嗣後再開立非志願離職書，即可證知原來合意離職書是有瑕疵，本案起訴係以不當解僱請求，與合意離職存在與否無涉。倘如被告所辯稱，原告等真出於自願而為合意離職之意思表示，依一般經驗法則判斷，在景氣低迷時，被告何必提供自願離職者「相當於資遣費」的離職金？又一再提出給付優惠離職金、關懷金等額外款項增加公司成本？被告等又何必冒著構成偽造文書罪之風險，公然違法，大量開立與事實相違之非志願離職證明書予被告所謂自願離職的員工？更甚者，被告開立非志願離職書之理由，反反覆覆，從勞基法第11條第5款勞工有不能勝任工作之情形，而後又改以同條第2款業務緊縮為由發給非志願離職證明，難道解僱的理由是可以變動的？被告等與原告面談時終止契約究竟基於那個意思表示？而最後被告發放以業務緊縮為由之非志願離職證明書，是否即表示終止契約之意思表示係因被告業務緊縮之事實？然被告於答辯狀中卻對上述事實隻字未提，僅一味稱原告甲○○不能勝任工作、原告丙○○與乙○○係合意離職等不實陳述。
５、據回任處理原則，被告等所謂回任，係與原告等成立新的僱傭關係，並非繼續原僱傭契約。被告等提出回任，僅為搪塞自救會分紅與道歉的要求。原告認為被告等非法終止僱傭關係，原僱傭關係仍然存在，且於非法解僱日起，被告等已終止投保原告之勞工保險與全民健康保險，退保已是事實，依勞工退休金條例第8條第1項但書規定：「但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金規定。」是故，即使再受僱於被告，仍無法彌補遭非法解僱後，因退保造成舊制勞工退休金之損失。被告聲稱年資併計，會補償不在職期間所產生所有勞健保費以及提撥退休金之損失云云，但被告未提出詳細完整之書面契約，和補償金額之範圍、條件與計算方式供被解雇員工審閱，僅寄發簡陋的回任不回任制式通知書，就要在短短幾天內要原告等抉擇，否則視為不回任。原告等已從被告非法解僱使用的手段學到教訓，豈敢再忽視自身權益？敢再輕率簽名？怎敢再行受僱於口口聲聲照顧員工但行為上完全不顧勞工權益之被告？
６、按解雇無效者，終止權行使之意思表示自始、當然、絕對、確定的不生效力，最高法院32年上字第671號判例明指：「無效之行為在法律行為當時即已確定不生效力。」此項確定不生效力之狀態，更不會因事後之情事變更或當事人行為而回復有效，最高法院41年台上字第1050號判決、73年台上字第712號判決等可資參照，故不能以勞工事後受領資遣費之行為即回溯的認雇主終止僱傭契約有效。又雇主以勞動基準法第11條各款解雇之意思行使形成權，殊難解為同時已具備合意終止契約「要約」之要件，或雇主已有若依勞動基準法第11條各款解雇無效則即轉換為合意資遣「要約」之意思。最重要者，勞工受領資遣費或迫於無奈或另有其他原因，絕不能一概將之解為即係合意終止契約之「承諾」。更有甚者，被告等給付原告的名目是「離職金」，答辯理由（二）狀第6頁被告等也自行加註是相當於資遣費之金額，證明被告等自始即是以強硬的合意離職手段規避大量不法解雇之事實，只為顧及亞洲最佳雇主與身為高科技業之龍頭指標產業之企業形象，犧牲勞工權益。又被告等提出之被證19，原告收到被告等優惠離職金通知後，不同意被告等以「在4月24日前未領取或辦理申訴者，視同放棄及對離職過程沒有異議」之條件，向被告等表示對離職過程、離職金計算與員工分紅等有異議，原告甲○○於98年4月24日發存證信函表示對解雇過程有異議，但保留領取關懷金之權利，原告丙○○則是未領取關懷金，原告等三人並再透過自救會寄發異議書，表示對解雇過程有異議。被證20係被告等於98年5月15日提出所謂的回任通知，僅為搪塞自救會分紅與道歉的要求。觀被告提出的回任處理原則，係與被不法解雇者成立新僱傭契約之要約，不是終止原僱傭關係之要約，故原告未予以承諾，係因原告認為原僱傭關係之解僱過程仍有疑義，不願意在狀況不明下，任意與被告等成立新僱傭關係。原告認為被告等非法終止僱傭關係，原僱傭關係仍然存在，但於不法解雇日起，解雇已是既定事實，被告等已終止投保原告之勞工保險與全民健康保險，退保已是事實，依勞工退休金條例第8條第1項但書規定：「但於離職後再受雇時，應適用本條例之退休金規定。」是故，即使再受僱於被告，仍無法彌補遭非法解僱後，因退保造成舊制勞工退休金之損失。被告聲稱年資併計，會補償不在職期間所產生所有勞健保費以及提撥退休金之損失云云，但被告未提出詳細完整之書面契約，提供補償金額之範圍、條件與計算方式供被解僱員工審閱，只寄發簡陋的回任不回任制式通知書，就要在短短幾天內要原告等抉擇，否則視為不回任，又參被證23，被告等自承本次重新聘雇作業時間短促，卻又在答辯理由（一）狀中第5頁稱原告等有近二星期時間考慮難謂短促？原告等已從被告不法解僱使用的手段學到教訓，豈敢再忽視自身權益？敢再輕率簽名？敢再行受僱於口口聲聲照顧員工但行為上完全不顧勞工權益之被告？難道填回通知書同意再回到被告公司上班，事後拿不到該有的補償，單憑一只簡陋通知書與簡報資料就能保障自身權益嗎？
７、被告公司有明定的「績效評量制度PMD」，也訂定相關表單記錄勞工缺失，表單上有勞資雙方簽名的欄位來確認記錄的事實，若考績不佳，同樣也有勞資雙方簽名的表單，員工有所缺失，是會有記錄留存的。被告等提不出97年與原告相關的明確證據，即可證明原告甲○○無不能勝任工作之事實，被告違反勞動基準法第11條第5款解雇原告。
原告甲○○在被告公司工作13年中，超過一半以上時是擔任主管職，非常了解被告績效評量制度，這同時也是原告工作內容。被告規定日常皆需與員工討論績效且隨時留下資料，最重要一定的，年中及年底主管每年至少要評量下屬的績效2次，且必須要與員工進行績效考核並留下雙方簽名記錄。若如被告等所指稱原告甲○○已達「無法勝任工作」如此嚴重之情事以致必須解雇，然被告卻提不出任何書面資料佐證，僅一再誣指原告工作能力不佳，實令原告心寒。依據被告績效評量制度規定，考績不合格者，必須進入輔導流程，由主管與下屬訂定輔導計畫、目標與輔導期，受輔導者若達到目標則輔導結束，意即當年考核通過。故每年度都有每年度的考核，若未通過輔導者，根本是無法繼續在公司上班，更不可能任職到下個年度。原告甲○○未達到考評的那幾年，是年年達到與主管訂下的目標，通過當年度的考績輔導而繼續留在公司。未料被告捏造原告任職於工程部時之工作狀況，作為裁員的證據，除再度毀謗原告名譽，更不符合被告公司的規定。若真如被告所述，原告甲○○97考績被評為不合格，依被告績效評量制度規定，原告甲○○應進入績效輔導流程。若情況嚴重者，輔導期會長達數個月，被告亦明文規定員工若經過當年度數月及多次輔導後，尚未能達到與主管訂下的目標，被告才可以資遣員工。本件是在原告被迫休無薪假時，被告突然要原告回公司，然後當下將原告解職，被告確實未依規定進行績效輔導流程被告處理過程，證明被告違反勞動基準法解雇員工，更證明原告甲○○確實無不能勝任之情事，被告所述皆是謊言。又被告答辯狀敘述原告95年前種種的不勝任理由，若原告在工程部待5年有3年考績差(92年、94年與 95年考績皆為I)，這種員工自動說要離職，被告單位最高首長(二廠廠長)居然決定要慰留且幫忙轉部門，合理嗎？若原告誠如被告所言是連續多年考績差、態度差的不勝任的員工，當原告說要離職時，公司應該都求之不得，怎會有慰留轉職的動作？被告說詞自相矛盾。原告甲○○工作表現優異，90年有過不同部門爭取轉職，當時二廠廠長即是其中一位，所以二廠廠長才會在95年親自安排原告甲○○轉部門回二廠製造部，被告在答辯狀陳述，應證原告甲○○在起訴狀中句句實言。被告答辯狀敘述原告專業能力不足，被告生產半導體，原告在工程部擔任的工作是「製程工程師」，負責產品品質，試問世界第一大的半導體公司，會讓一個「專業能力不足」的製程工程師控管公司產品品質長達5年？如果這真是事實，讓人覺得不可思議。另外應該也會同時對其公司其產生一個疑問，像這種主管讓專業能力不足的人一直負責製程品質，管理是不是也有問題？這種不顧品質且管理出問題的公司，還能一直保有世界領先地位？依常理判斷是不可能的。被告一直是有發放分紅給考績被評不合格的員工，被告片面更改規定，顯然是為了逼員工簽合意離職的手段。
８、原告乙○○係受詐欺而簽署合意離職協議書，被告等稱原告係因考量考績不佳，且基於個人生涯規劃而本於個人意願離職云云，非屬事實。依一般經驗法則，若是想自願離職者絕不會選在金融海嘯來臨之時，而且當時原告乙○○是被迫無薪休假在家中，是被告課長來電請原告去公司一趟，非原告主動前往公司！原告絕無自願離職之意思。被告稱台積公司在離職過程已詳細說明之云云，全是虛構的。原告到了公司，由課長帶到會議室，裡面有副理、經理與課長3位男性，只有原告一位女生，且坐的位置是離門口最遠的位置，3位男性分別坐在原告的前面以及左右兩側，副理只說一句：「你今年度考績不佳公司希望你離職，而且早點離職你可以領到的離職金比較多，因為你之前上夜班，薪資比較高。」在如此情況下，單薄女性如何面對眼前的3位男性？而且想走人位置是離門口最遠的，要如何逃出去？所以原告不得不簽下合意離職書。回家的路上原告接獲公司來電問是否已回到家中，如果被告不是擔心原告出什麼意外，為何來電關心？當接獲來電時，原告即表明要符合離職事實的非自願離職證明，被告只說只有合意離職證明，沒有非自願離職證明。翌日副理來電告知，如果要非自願離職證明，離職金會拖很久才拿到，然為何要拖很久才能拿到，副理並未詳細說明。因為原告有房貸壓力，擔心拿不到離職金，所以未敢強硬要求。被告宣稱原告「拒絕回任」實為謊言，被告又從來未曾簽署任何「拒絕回任」之文件，若有，請被告提出證據。原告也提出離職員工申訴受理表，但是被告無處理記錄，若有請提出證明。員工分紅薪資計劃中的一部分，被告未曾書面回絕，原告曾透過自救會要求但是都未取得，若有請被告提出證據。
９、原告丙○○係受詐欺而簽署合意離職協議書，被告等稱原告係因考量考績不佳，且基於個人生涯規劃而本於個人意願離職云云，顯為誣指。原證十六為原告丙○○離職前寄給同仁的告別信，裡頭清楚提到"the information that
I have been asked on 00000000 morning to get out
of TSMC"，顯見原告離開台積公司的理由係資方主動要求原告離職，亦即所謂的「非自願離職」，而非被告所稱的「自願性離職」，被告一再顛倒事實，顯然有藐視司法之嫌。一般人若因公司制度不良而自願性離職，通常會騎驢找馬，即使是看不慣公司的劣質文化，也不可能在金融風暴熾盛下先離職後找工作，因此，在被告無法提出客觀實據證明被告不適任性且要求原告自行找被資遣理由的情況下，推想公司虛假偽善的管理文化，與原告真誠勤奮的工作理念相佐，才是被挑選裁撤的主因，斷無自願離職之情事。又原告接受減少月薪並且遠離親友的工作條件，除了是為了發揮所長，同是也是為了薪資計劃中高額的員工分紅可讓親人的生活過的更好。當被告強勢要求原告離開公司時，雖以高姿態口頭表明公司新政策對特定對象（考績I/U）員工分紅為零，卻未說明不會以其它方式補償應得的員工分紅，原告在倉促之間自知身處弱勢無力反擊，心想經營管理階層總該還有些許人性，故仍表示「好聚好散」的意思（亦即被告支付應該支付的薪資，原告則配合交接事宜），被告也未拒絕原告，原告也多留三個工作日善盡交接事宜，故而簽下了一只載有金額等值於法定資遺費，看似一般「非自願離職」的離職書（即所謂的「合意離職書」），未料被告事後不僅從未補償該薪資部份，還使原告連失業補助金都無法領取（直到2009年3月看到自救會的新聞，才知道自己並非特例，之後透過街頭運動才得以申領失業補助），其詐欺之實昭然。被告「欲使原告陷於錯誤，故意示以不實之事，令原告因錯誤而為」簽署離職，明明就是業務緊縮的資遣行為，但被告為了其不明理由意欲製造員工主動離職的假象，避免原告拒絕簽署離職書，而將離職書設計的和「非自願離職」幾乎一樣，此為詐欺之實一。又薪資計劃中最大的款項即是員工分紅，原告在弱勢的情況下，提出「好聚好散」的要求，被告未予拒絕，甚至人資還說明資遣條件「優惠」，離職條件中的支付款項完全符合勞基法最低要求，沒有其它「優惠」金額，那所謂的優惠，難道不是指薪資計劃中，下半年度應該給付但會提早給付給遭資遺員工的員工分紅嗎？資方故意示以「優惠」之不實之事，此為詐欺之實二。被告在年初大裁員時分別對遭裁撤員工示以員工分紅為零之陳述，但在短短不到半年期間就公開宣稱所有員工都有分紅可領，事實上，員工分紅係公司組織章程所明訂，任何有功勞及苦勞的員工都有受領的權利，絕非管理階層片面說辭就可奪取，被告為了消除拒簽離職書的阻力，刻意示以不實之事，致使原告因錯誤而為離職書之簽署，此為詐欺之實三。綜三事實之任何一項，再再表示原告係因被告詐欺之實而為錯誤之離職簽署，被告係施以詐欺之術，故離職無效。至於被告事後因社會壓力而補發的「非志願離職」書，僅為資遣事實之明證，但被告不僅未對PMD誤用造成原告心理損害作出道歉，亦未就薪資計劃應給付金額行義務履行之責，更未對原告被選為資遣對象的理由提出任何合乎實據的說明，原告無法接受如此的離職結果，離職之實顯非存在。又由被證6中陳文豪的問句"do you have come
out the leaving reason for HR"顯見，原告丙○○在促然遭受原告惡意資遣之時，首先想到的是求職時，面試官問起離職理由時該如何回答，但被告竟拒絕給予一個合乎實據的資遣理由，反而要受害者自己去想出一個說辭，原告秉性純實，不願為了謀求生計而撒謊，思量許久，覺得資方霸道偽善的管理文化，與原告的坦率真誠恰成對比，所以才提出"個人理念與公司管理文化不一致"的說辭，詎料被告迄今仍未回覆，也未提出一個合乎實據或者兩造雙方皆認同的資遣理由，至使原告迄今面對面試官謀職時，對於離職理由之類的問題仍無法對答，難以立足職場。原告非毫無社會經驗或智慮淺薄之人，故而在被告強勢蠻橫的趕人離職過程中，原告仍就理提示「好聚好散」的雙贏離職結果，並且答應在寒冬中，特地從台北再騎一次摩托車到新竹，只為了多留三天辦理好交接，以利被告順利接續工作，原告身為受害者，仍極盡仁義協助被告善後，倘若因此反被譏為「不知社會險惡，缺乏社會經驗或智慮淺薄」，則被告徒留人心不足之憾。被告宣稱「已給付遠超過勞基法規定之資遣費或離職金及優惠離取金」，實為謊言，請被告提出金額計算之詳細表列供查驗，以示其謊言。 被告宣稱原告「拒絕回任」，實為謊言，被告從來未曾簽署任何「拒絕回任」之文件，若有，請被告提出證據。若單方面提出遊戲規則，另一方就一定得接受，那麼，原告曾透過自救會要求支付薪資計劃中的員工分紅，被告未曾書面回絕，是否就代表被告允諾呢？
10、又證人樓成章於99年4月22庭訊中具結表示：「當年因有金融海嘯，被告公司對考績較嚴格，要求直屬主管提早一星期前，口員工列入資遣名單，要清楚知道資遣有三種1、自動離職2、資遣3、合意離職。」可證明被告資遣員工最核心的原因是景氣不佳或業務緊縮，即勞動基準法第11條第2款；然而被告公司明知自己不符合要件，一再推諉係原告等不能勝任工作或合意離職，更在99年2月22日答辯理由(二)狀第4頁改口稱「本件情形既同時該當勞動基準法第11條第2款及第5款之事由，台積公司自得選擇以何款終止勞動契約。」證明被告等違反勞動基準法甚明，自始至終之言詞純粹為掩飾大量裁員之不法性。又被證32之生效日期是99年1月12日，不適用在原告任內，合先敘明。縱依照被告公司績效管理與發展制度，考績I或U者占後2%至3%計算，此波資遣原告甲○○的單位人數也應只有一人被資遣，然98年1月製造部有三十餘位課長，被告公司竟資遣三位課長，整個公司更是資遣八百多位員工。被告公司是因金融海嘯大批資遣員工，假藉考績制度嚴格化，事實上並未確實執行績效管理制度，而以「不能勝任工作」作為大量資遣之藉口。至99年年4月22日開庭，三位證人係被告之受僱人，均是民事訴訟法第314條第2項規定「得」不令其具結之證人情形。本件證人雖具結，但因其仍具受僱之身分，難期待渠等證言之公正，此觀被告公司考績制度，尤其如證人樓成章所言，員工須具備十項全能和全然的忠誠，否則馬上半年考績見懲罰，三證人如若在庭上稍偏袒原告甲○○，恐其在被告公司之考績，甚至工作均有所不保。又考績「S」的英文是Successful，是成功的、令人滿意之意，應已是一般考績的優等、甲等，不是證人張進文口中的「中等」。「O」是Outstanding，是突出的、十分優秀的，只占全體員工的前2%至3%，當是甲上、特優。原告甲○○雖連續二年考績係I，但經輔導之下，當年即成「S」，並在轉任當製造部其中一課長不久後，被拔升統籌領導四個課的規劃課長，硬要將之扭曲成專業能力不足，工作態度不良，實與考績顯示出來的不符，證人余尚仁亦當庭證稱他不敢肯定原告甲○○值班時手機是否常不通。證人張進文更進一步提出考績制度中的S+、S與S-，只是調薪升遷等的參考，並不在考績裡面，不會讓員工知道，被告歷次答辯狀刻意以S-醜化原告甲○○之考績，居心可議。再者，證人等所謂的專業能力不足和工作態度均是抽象的名詞，原告甲○○在被告公司任職十餘年，如果真是專業能力不足或工作態度有問題，如三位證人所證稱般不堪，則依三位證人，尤其是樓成章證陳的被告公司員工考績六大面向(一)工作執行力(二)領導能力(三)合作力(四)創新力(五)自我成長力(六)溝通力，如此嚴苛的各種「能力」，(簡直比當總統、部長、法官都困難)，原告甲○○怎可能在每半年一次嚴苛的考評中存活下來，被資遣時還是統合協調各課生產規劃課課長呢？鈞院亦親自訊問證人，聽聞其等之回答，依一般常理經驗法則而言，當知是「欲加之罪，何患無辭」，公務員之考績和內部作業如都像被告公司，臺灣將不日之內即是全世界第一強國了。分明是為金融海嘯大量資遣，假藉名義，其後也立即撤換執行長蔡力行，現今世界景氣大好，又屢在媒體誇稱紅利多少、調薪多少，僱不到員工等等，這一、二年的情勢變化，難道不足以說明被告公司不當資遣之事實呢？
11、原告乙○○與丙○○的主管並未依證人樓成章所具結之證詞「被告公司要求直屬主管提早一星期前告知員工列入資遣名單」：
①原告乙○○98年1月16日由袁芳圍副理口頭告知今年度考
績為U，而非在一星期前，被告要原告選擇資遣或合意離職，被告提示原告計算好之離職金，且暗示早點離職較有利，因為之前原告上夜班薪資較高，離職金會較多等，原告遂簽下合意離職協議書，合意離職協議書上原本的日期是98年1月24日，由副理劃掉日期更改為98年1月16日，且課長跟在原告旁邊到個人置物櫃收拾東西，繳回公司的識別證件、資料等然後請原告當下離開公司。
②原告丙○○同樣是在98年1月16日週五上午第一場會議才
當場被主管陳文豪經理告知，而非一星期前，被告要原告選擇當天離職，表示即使以任何申訴管道續留公司也無法拿到薪資計劃中的員工分紅，並且示意以合意離職形式對將來找工作比較方便，以「合意離職」比「非自願離職」更有利來欺騙原告，原告深知被告等在業界有相當大的影響力，為了生計著想，不得不簽署被告事前準備好的「合意離職書」。被告要求原告等當天下班後，只要繳回識別證與停車證，不需其它離職程序。
③然而原告等事後經由就業服務站人員告知「合意離職」所
載明的給付金額雖然等同於裁員，但仍然不是「非自願離職」而無法請領失業給付，原告等皆向人事單位要求發給「非自願離職」書，但被告表示，若一定要領「非自願離職」書，則上面會載明理由為「不適任」，原告回覆「不適任」並非事實，要求被告開具符合事實的「非自願離職」書，但被告表示公司拒絕，原告等才參與自救會，爭取一切該得的權益。又被解僱員工中，絕大部份當初被誘導簽署合意離職書，導致無法領取失業給付及相關補助；且被告等對外宣稱「汰弱留強」、「嚴格執行績效管理與發展制度」，指遭解僱的員工是績效不佳或是自願離職。自救會於98年3月20日向科學工業園區管理局申請勞資調解後，被告等逐改口稱解僱係基於經濟情勢，方才同意開立非自願離職證明；惟解僱理由，被告等只同意註明「勞動基準法第11條」，不願加註第幾款，又說當被告等依法有告知義務時，仍回答以「勞動基準法第11條第5款勞工對所擔任工作不能勝任」。但是，自救會認為被告等若確有業務緊縮事實，即應於非自願離職證明中載明並公開澄清、更正解僱事由。且被告等應針對「汰弱留強」之不實說法公開向解僱員工道歉，並給付97年度之員工分紅等，以維遭非法解僱員工之權益，未料被告對道歉與分紅的要求置之不理，導致調解破裂，3月24日，因先前調解破裂，自救會至行政院勞工委員會陳情，至此，被告等才同意將解僱理由改以同條第2款「業務緊縮」，並重新發給離職證明，除同意發放優惠離職金外，仍對其他訴求不予回應。被告自知理虧，經自救會抗爭後才改發以業務緊縮理為由之「非自願離職」書。然而被告尚有餘力發放三元的高額股利，業務緊縮亦不符合裁員的真實理由，被告顯然違法。
12、鈞院詢問證人樓成章97年是否告訴原告甲○○其當年考績是S，證人回答曖昧不明，並未明確回答有或沒有，只回答：當年有金融海嘯，我們對考績較嚴格，公司要求直屬主管提早一星期前告知員工列入資遣名單，要清楚告知資遣有三種1、自動離職。2、資遣。3、合意離職。我先在98年1月告知原告甲○○。由此可見，被告公司實際上即是因為外在景氣而欲資遣員工，證人也說明被告公司的方法夫是自動離職、資遣、合意離職，這些話都是記明筆錄的，原告丙○○與乙○○就是被列入資遣名單，被詐欺簽下合意離職書。原告甲○○係因不願意簽合意離職書，被告遂以不能勝任工作為由資遣。被告等資遣八百多位員工，追根究底是因為景氣不佳，被告最後也改發以勞動基準法第11條第2款虧損或業務緊縮理由之非自願離職證明，倘若非出此意，被告何必偽造文書大量改發離職證明？又若未遇金融海嘯，原告三人會遭被告以不能勝任工作為由解僱嗎？綜上所陳，此次資遣係因被告認為遭逢金融海嘯，違反勞動基準法第11條第5款解僱原告甲○○，並詐欺原告乙○○與丙○○簽下合意離職書，被告等違反保護他人之法律甚明。
（八）為此聲明：
１、被告等應連帶給付原告甲○○6,681,160元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
２、被告等應連帶給付原告乙○○2,557,703元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
３、被告等應連帶給付原告丙○○2,613,276元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
４、被告等應在判決確定後十日內，於中國時報、聯合報、自由時報與蘋果日報頭版報頭下刊登「台積電因管理階層疏失，績效管理與發展制度PMD濫用，及對外宣稱被裁員者係考績後5%，致使98年初蒙受誤裁的員工身心受創，造成社會大眾及受害員工親友對其工作能力之誤解，誠摯地向受誤裁之員工及全國國民致歉」道歉啟事一日。
５、願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）查原告起訴迄今，僅泛稱其請求權基礎為民法第184條第2項，指被告公司解僱不合法，違反勞動基準法第11條，故違反保護他人法律，請求台積公司負侵權行為損害賠償責任云云。惟查，原告等既主張被告公司應負侵權責任云云，自應就其主張之原因事實，亦即台積公司有何構成侵權行為之要件事實？侵害何種該等法律所欲保護之權利或利益？造成何種該等法律所欲保護之損失？及侵害行為及損害間之因果關係等，為具體之主張及證明。查原告三人所請求之金額及項目、性質皆異，渠等就其請求權基礎及訴訟標的法律關係存在及成立之重要原因事實，以及該等請求基礎與其請求之各項金額之關係，迄未為具體主張並為證明，於法已有未洽。是以，原告等怠於就訴訟關係為事實上及法律上之陳述，顯已嚴重妨害被告等之訴訟防禦權，並違反民事訴訟法第244條第1項第2款之規定，揆諸前揭揭規定及最高法院97年台上字第2180號、91年台上字第1828號判決意旨，訴訟標的之原因事實乃起訴狀必須載明之事項，原告等並應就其訴訟關係為事實上及法律上之陳述，該等事項之表明，不僅涉及法院審判之標的、當事人之攻擊防禦方法，並將影響未來既判力客觀範圍之特定，自應慎重求其具體、明確，此等重要原因事實，原告等均未具體、明確敘明，其等起訴顯屬不合程式。再者，原告等主張被告公司違反勞動基準法第11條而終止勞動契約，該勞動基準法第11條乃屬民法第184條第2項所稱之保護他人法律，故原告等受侵害之客體為工作權云云。惟按原告等上開主張，被告公司與渠等終止勞動契約為違法，則勞動契約仍應存在，渠等依法仍享有勞動契約上之各項權利，自無工作權喪失或受侵害之問題。原告等既主張以本件起訴狀繕本送達作為終止兩造間勞動契約之意思表示，則勞動契約乃原告等終止，如何反而可認係被告公司使渠等工作權喪失或侵害渠等工作權，足徵被告公司自無不法侵害原告等工作權甚明。又，原告乙○○與丙○○係主張受詐欺而簽署合意離職協議書，此更與勞動基準法第11條無涉。是原告等一方面主張係渠等主動終止兩造間之勞動契約，另一方面卻謂被告公司終止勞動契約為不合法而侵害渠等工作權，此法律上之主張，顯然互為扞挌，不言自明。則渠等主張因被告公司侵害工作權，而請求被告給付資遣費、退休金、分紅等，顯無理由。
（二）被告公司於98年1月間因業務緊縮，對於不能勝任之原告等，依勞動基準法第11條第5款，終止勞動契約，原告等對此亦無異議，實屬合法有據：
本件勞動契約終止係緣於97年間發生金融海嘯，電子業景氣大幅下滑，晶圓代工業首當其衝，半導體等電子產業休無薪假及裁員之新聞時有所聞，許多企業甚至無法渡過難關，停業、歇業，造成員工及廣大投資人蒙受其害。斯時被告公司亦因景氣蕭條，產能利用率下滑，業務大幅縮減，此由被告公司發布之公開資料及下列新聞報導即可窺知一二。
１、被告公司於98年1月所發布之97年第四季之營收報告顯示，與96年同期相較，97年第四季營收減少31.2%，稅後純益減少63.9%，每股盈餘則減少62.3%。與前一季相較，97年第四季營收減少30.6%，稅後純益及每股盈餘則分別減少59.3%與59%。
２、2008年12月2日聯合晚報：「台積電(2330)昨日無預警宣布調降第4季財測，引發在美ADR(美國存託憑證)單日重挫
8.11%；」；「而與第3季929.79億元營收相較，季衰退約30%」；「這一波全球景氣衰退，來得快又急，幾乎用「急凍」二字形容，一點也不為過。台積電董事長丁○○日前以「手忙腳亂」形容當前的經濟情勢。昨日無預警調降第4季財測，以實際動作，印證市場紛紛擾擾的疑慮。」；「11月和12月單月營收恐怕不到200億元水準，平均約
167.55億元，與10月相較，單月衰退約25-30%。」
３、2008年12月9日聯合報：「全球金融海嘯嚴重衝擊終端消費需求，國內電子大廠在沒有訂單情況下相繼調降本季財測，台積電、聯發科目前訂單能見度僅達一個月」；「根據最新外電報導，全球最大晶片廠英特爾（Intel）可能準備二次下修第4季財測，且將裁減全球人力最多達10%。
英特爾甫於11月中旬調降第4季營收目標至90億元，如果近期再下修財測，勢必牽動國內半導體未來營運表現。」；「總體來看，國內半導體業現階段產能利用率約僅五成、訂單能見度不到一個月，估計有半數以上廠商本季會出現虧損；」；「分析師已預估，台積電明年第一季晶圓出貨量恐將再減少20%，產能利用率恐將下滑至五成，營運落在損益邊緣。」
４、2008年12月10日聯合晚報：「台積電主要客戶德儀(TI)與博通(Broadcom)又在昨日不約而同地下修財測預估，此外，英特爾(Intel)也傳出二度調降財測的傳言，讓半導體產業籠罩在不安的氣氛當中。」
５、2008年12月18日聯合報：「台積電執行長蔡力行在第3季法說就指出，目前所有客戶都積極調節庫存，下單相當謹慎，明年第1季客戶庫存還會有相當大的調整，這波不景氣起源於全球經濟，與2001年時的網路泡沫不同，能見度很低，無法預測這波下滑到底會持續多久。」由上述報導可知97年底被告公司面臨業務大幅緊縮，景氣下探深不見底，被告公司身為高科技業之龍頭指標產業，不得不考慮終止不能勝任之員工之勞動契約，以求公司、員工及產業之生存，並保護廣大股東之權益。原告等不能勝任之情形雖非一日之寒，但於景氣良好之時，台積公司基於照顧員工之旨，乃給予機會、要求改善，而尚未採用資遣之手段；惟當公司面臨生存危機之時，對於不能勝任之員工，不得已僅能依法予以資遣。此一狀況並非被告公司單一個案，同一時期全球及國內之科技業皆面臨相同問題，以97年12月18日聯合晚報之報導：「景氣寒冬衝擊台系電子業的效應已開始發酵！包括面板廠、記憶體廠、半導體廠等，」；「新一波的裁員潮也相繼開始實施，包括聯電裁員500人、勝華裁員600多人、奇美首批解雇的860人等。大廠的裁員潮恐將引發產業鏈一連串的骨牌效應。」為例，顯示當時企業普遍面臨業務緊縮而必須裁員之嚴峻問題。
（三）原告甲○○確有不能勝任工作之情事，已合於勞動基準法第11條第5款之規定，被告公司不得已始予以資遣，於法並無不合：
按勞動基準法第11條第5款規定，勞工確不能勝任時，雇主得經預告後終止勞動契約。次按，雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為理由，而依該款規定預告終止與勞工間之勞動契約者，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之立法本旨，最高法院著有98年台上第1198號、92年台上字第353號、86年台上字第82號判決可參。查原告甲○○確有上開判決所指工作能力不足及工作態度消極之不能勝任之情事，茲分別陳明如下：
１、依被告公司考績制度，係按考績結果、優劣程度分為四大類，依序為：O (Outstanding)、S (Successful)、I(Improvement Needed)及U (Unacceptable)，而每年員工考績實際分布，其中O佔員工總人數不到10﹪，S佔大部分約為員工人數之85~90﹪，而I/U則低於2~3﹪。易言之，考績評等為I或U之員工即為工作表現為居末百分之二至三之員工。
２、查原告甲○○94年、95年連續2年考績為I，96年考績為S，97年考績則為U，此有被告公司內部之考績紀錄可證，是原告甲○○於近四年間之考績有三年係屬於表現差且居末之百分二至三之員工，是其工作能力之不足及工作態度之消極，可見一斑。爰分別就其近四年間所任不同部門工作不能勝任之具體情形，說明如下。
①94及95年度任職工程部製程工程師期間：
ⅰ、原告甲○○於94及95年間擔任製程工程師，其工作內容
係負責解決產線製程問題，然其因專業能力不足，致無法尋找並解決產線發生之製程問題；且其於值班時，產線發生異常狀況，亦缺乏應變及處理之能力，幾乎需仰賴他人告知其解決方法，造成產線延宕，生產效率低落。且其工作態度之消極、怠忽，對於自己負責之機台，常疏於檢視trend chart表現，雖經同事反應仍未即時處理，造成製程能力指標下降，且增加產品電性測試及良率不佳之風險。於被告公司要求配合調查產品相關製程缺陷疑慮或良率問題時，原告甲○○經常未詳細檢查相關機台登入(log)紀錄、表單，導致未能立即完成相關製程缺陷疑慮或良率問題之調查，而影響生產效率。
又原告甲○○值班on call (即手機需隨時開機待命)時，於公司僅留一極少開機之手機號碼，常不接手機或關機，導致發生臨時緊急狀況時，同事無法與其聯絡，而必須聯絡其他工程師，嚴重影響生產線之作業時效，並增加同事的工作量。值班時，原告甲○○交接內容經常不確實，未盡到值班人員應做的基本確認，導致接班工程師工作量及操作失誤(MO, miss operation)的風險提高；其未值班時，則不參與必要的交接，導致錯失重要訊息，並常以此為理由，推卸責任。此外，原告甲○○經常上班遲到，平均值班每日工時較同級員工每天少
0.6小時，並常於週一臨時請假，影響工作效率；又經常於上班時間以公司電話聯繫私務且公然大聲談論，例如談論個人投資等事項，導致電話常因佔線而影響公務聯繫，亦嚴重影響同仁之工作情緒。
ⅱ、證人即其94、95年間之直屬主管余尚仁亦於鈞院審理時
具結證稱：「原告甲○○沒有值班時常遲到，星期一常臨時請假，這是工作態度的問題，能力的部分例如原告在值夜班的時候，要日班的交接人員預測夜班可能發生的問題及如何處理的細節告訴其，但機器還在測試時很難預測會有哪些狀況，應該是根據測試的結果去排除問題，所以原告甲○○常與同仁起摩擦，另外我們部門有時需與其他部門合作，原告甲○○時常沒有當面溝通協調，而是以發電子郵件方式，…造成工作進度有落差。
」、「我二、三天會聽到原告講與工作內容無關的事務，一講就二、三十分鐘。」、「我是負責我們課內同仁的考績評比，部門有10個課，每個課各自評比之後，再由部門內10位副理及部經理做最後的績效排序，原告甲○○在這2年內於我們課內在資深工程師的級職是最後一名，他的專業能力及工作態度在同級職是最後。」、「原告甲○○專業能力不足，有時在處理上比其他同仁慢，也需要其他工程師幫忙協助解決。」等語，足證原告甲○○確有工作能力不足及工作態度消極、怠忽之不能勝任之情事。
ⅲ、證人余尚仁雖現仍任職於台積公司，然其既主動具結，
則自無甘冒偽證罪之刑事責任，故為偏頗台積公司之不實證述，是其所為之證言，應可採信。綜上，原告甲○○於94、95年間確有客觀上工作能力不足及主觀上工作態度消極之情事，且其該二年間之考績，經評定為I，為同一級職之最末，並強制列入績效輔導，故其確有工作不能勝任之情事，至為明確。至於原告甲○○雖稱考績評比係證人主觀意識，並無客觀標準，且若其講非公務電話二、三十分鐘無人制止，亦不符常情云云，惟查證人余尚仁已證稱考績並非其一人可決定，最後還是要由部門主管再就各課的考績做評比，而原告甲○○任職此部門的二年間，經部門內10位副理及部經理進行評比後，仍為最末，顯見其不能勝任工作之情，非其直屬主管個人之主觀意見；且倘原告甲○○對此考績結果有異議，其自得依公司績效管理與發展政策第6條之規定提出申訴，然其並未提出申訴，且亦未對該考績結果主張有何不實之處，益徵其本身亦知其有不能勝任之情形。
故其事後辯稱考績為證人余尚仁主觀意見云云，應屬臨訟推拖之詞，不足採信。
②96年4月至11月底任職製造部薄膜課常日課長期間：
ⅰ、承上所述，原告甲○○自知其94及95年間，連續兩年考
績為I，已無法勝任工作，遂生自行離職之意，惟被告公司考量其任職多年，而給予改善之機會，故依公司績效管理與發展政策之規定，為其進行績效特別輔導，並於完成績效特別輔導後，特於96年4月將其轉職至製造部擔任薄膜課常日課長，給予不同性質之工作機會，此亦經證人余尚仁證稱：「（原告甲○○是否兩年連續為I，強制列入績效特別輔導？）是，因為原告甲○○一開始進入台積電是在製造部，最後輔導的結果，廠長認為是再給原告甲○○一次機會回去原來的單位。」等語。惟其任薄膜課常日課長期間，仍無法完全掌握其職掌範圍內之工作（即負責薄膜課產能及生產力之提升，主要即為生產效率之提升），專業能力欠缺，僅能處理日常簡易(routine)之事務，應變能力差，導致生產效率低落。又，其負責之機台量測專案亦因規劃及執行能力不足，導致專案進度嚴重落後、執行成效不彰（按此專案乃為協調促進機台量測之使用效率，對增進生產效率攸關重要），蓋該機台量測專案，涉及搜集、了解、彙整使用者需求，並基於此等需求為適當之系統規劃，以有效管理及促進機台量測之使用效率，並將此系統規劃交由電腦程式人員撰寫電腦程式，以完成系統之電腦化，惟因其能力不足，致所搜集、彙整之使用者需求或有所缺漏、或非正確，且因規劃能力不足，致其所規劃之系統未能符合使用者之需求，以致電腦程式人員據該未盡完善之系統所撰寫之電腦程式，未能切合使用者需求，進而導致電腦程式必須一再重新撰寫，且使用者需求之調查亦須重新為之。因而造成該專案進度嚴重落後，甚而轉任下一職務時，仍未能完成。
ⅱ、由於原告甲○○係經過績效特別輔導後始轉任此職，工
作態度較之前稍有改善，惟其專業能力，仍有明顯不足，惟當時主管知其係因經由績效特別輔導後轉任此職，乃以較低標準審核其績效。證人張進文即原告甲○○於96年4月至11月底之直屬主管於鈞院審理時證稱：「原告甲○○是經輔導轉到我們部門，…電腦程式部分比較弱，因為原告甲○○是經輔導轉到我們部門，所以我對他的要求沒有那麼高。」、「原告甲○○於96年5、6月份負責一個機台量測專案，這個專案是因為程式的需求端與寫程式的人溝通不足，導致延滯，原告甲○○是屬於提出需求端，原告甲○○的電腦知識比較不足，所以原告甲○○無法清楚表達需求。原告甲○○當年度的考績是同級的倒數第四位，因為倒數2、3位是剛升到這等級，所以不與資深的一起評比，扣掉這兩位，原告甲○○是倒數第2。」等語，足證原告甲○○確有工作能力不足之情事。查證人張進文雖現仍任職於被告公司，然其既主動具結，則自無甘冒偽證罪之刑事責任，故為偏頗台積公司之不實證述，是其所為之證言，應可採信。
ⅲ、原告甲○○雖稱機台量測專案係在96年9、10月由其主
動提出，其後來轉到製造部任生產規劃課，乃其表現優良所致云云，然原告甲○○對證人證述其有電腦知識不足，而無法將需求明確、清楚地表達予撰寫電腦程式人員，而有能力不足情事乙節並未否認，且證人張進文亦證稱原告甲○○的調動是屬於同職等間的調動等語，足見原告甲○○雖轉任至製造部薄膜課常日課長，乃係同職等間之輪調，並非其表現有特別優良之故，且其轉任後仍有專業能力不足之情形。
③96年12月至97年底任職製造部生產規劃課課長期間：ⅰ、按生產規劃課課長重要工作職責之一，係尋找製程中較
易發生問題處，並解決之，以提高生產效率，創造良好之生產指標(即產量、品質、交期等所設參數)，此生產指標即為判定生產規劃課課長工作績效是否良好之直接、綜合性標準，然原告甲○○於96年12月轉任製造部生產規劃課課長，因專業能力不足，無法有效提昇生產指標，致其所負責特定時段之產線生產指標為該產線各時段之末。再者，原告甲○○領導能力不足，與其所統合協調之各生產線課長之合作經常發生衝突，無法有效發揮統合協調及執行力，導致其所負責特定時段產線之綜合指標在該產線各時段敬陪末座，對於客戶產品交期之準確度影響至鉅。
ⅱ、原告甲○○轉任此職時，仍在進行其於薄膜課任職課長
期間所負責但遲未完成之量測機台專案（按此專案乃為協調促進機台量測使用效率，對增進生產效率攸關重要），該專案原預期於6個月內可完成（即預計於96年12月底以前完成），惟因原告甲○○專業能力不足，故自96年間開始負責迄至97年9月底，仍未能達成目標，且完成之部分亦因無法符合使用上之需求，而未被正式採用。然該專案嗣由職級較低之工程師接手於3個月內即完成，益徵其專業能力之不足。此外，原告甲○○擔任四班二輪常日班之Coordinator (協調者)，負責統合及協調四位生產線課長之資源及全線生產派工工作；夜班及假日則兼任類似軍中戰情中心之角色。其職務乃生產線之第一線工作，值班時應隨時保持電話暢通，而能立即與同事聯繫，以能有效且及時解決線上生產問題，乃至關重要，否則可能造成產線停頓、晶圓受損，致被告公司蒙受重大損失。然其於工作期間發生數次怠忽職守之情形，廠長及部門經理均無法聯絡其人，達三十分鐘以上，嚴重影響生產線之作業，以致整體產線工作效率降低、增加生產成本。再者，原告甲○○於97年進行年中考績評定時，其準備之資料，乏善可陳，無法就其工作之成果及目標，為完整之說明與分析，而其直屬主管樓成章已於上半年考績評量後，即向原告甲○○口頭警告，並告知其應改善之面向。惟相關情形至97年年底考績評量時仍未見改善。證人即原告甲○○直屬主管樓成章亦於鈞院審理時證稱：「（原告甲○○當時的工作表現與考績如何？）考績不佳，原告甲○○是4班2輪的同級職課長的最後一名。」、「公司打考績的方式一年有2次正式打考績的時間，分別在6月及12月，方式為15分鐘由個人作簡報，另外15分鐘所有經副理，會針對簡報內容及其平日工作成果提出問題，所有的員工報告完後，經副理會針對每一個員工給分數，標準為6個面向，包含工作的執行力、領導力、合作力、創新力、自我成長力、溝通力，所有的分數加起來作平均，最後作排序，最後呈報給人事部的人。原告甲○○的工作能力不足，交接不清楚，例如每天的產量目標達成率不佳的部分交代不清，另外產品交期達成率，為何有遲延，請她回答也不清楚。」、「量測機台的部分，原告自己願意帶到我的課完成，但到他離職都未完成，原告必須負責整合四個生產課的需求，但他對於生產線不夠瞭解，所以無法把真正的需求提出，給負責寫程式者，所以程式一改再改，到離職時仍無法完成，原告離職後我找另一位級職比他低的課長在3個月內就完成。」、「工作態度部分，有一次我被廠長罵，說原告在當班時，打電話聯絡原告30分鐘還無法與原告聯絡，印象中是電話佔線，我們的規定三聲響就要接電話，最慢1分鍾要接，這件事我當天有告知原告，原告承認用電話處理事情。我自己打電話找不到原告或佔線的比率很高，我們打考績有2次，原告在年中的時候，簡報只有5頁，年底主要內容頁數也不超過7頁，與其他同仁比起來，其他同仁最少20頁以上，年底的時候更誇張，報告當天上午簡報資料才剛開始準備，從這可看出原告的工作態度不積極及忽視其考績。」、「生產指標是評量生產規劃課課長考核最重要的一個標準，成敗由生劃課負責，生產指標包含產量、生產的速度、產品的交期以及產品的品質，剛才所述的執行力最重要的標準就在生產指標的達成率，原告是4班的最後一名。」等語，足證原告甲○○確有工作能力不足及工作態度消極、怠忽之不能勝任之情事。
查證人樓成章雖現仍任職於台積公司，然其既主動具結，則自無甘冒偽證罪之刑事責任，故為偏頗被告公司之不實證述，是其所為之證言，應可採信。
ⅲ、原告甲○○另稱證人樓成章有有告知其97年考績為S，
被告公司是因為外在景氣資遣員工云云，然查，證人樓成章已證稱：「（原告甲○○離職是否有告訴原告97年的考績是S？）沒有，…當年有金融海嘯，公司的考績評比採取比較嚴格的標準，要求直屬主管於一週前告知員工，員工的考績不佳是列入資遣的名單中，要清楚告知當事人資遣的方式有3種，包含自動離職、資遣、合意離職，我在原告離職前一個星期，我有與原告甲○○談他考績不佳會被列入資遣的名單中及資遣的方式」等語，顯見原告主張證人樓成章有告知其97年考績為S，實係子虛烏有；甚且，其於99年5月7日補充理由 (五)狀竟謂，證人樓成章於鈞院詢問是否有告知其97年考績為S，證人樓成章並未明確回答有或沒有云云，更係惡意曲解證人之證述，意圖誤導鈞院之判斷。綜上，原告甲○○於此期間，非惟客觀上工作能力不足，且主觀上態度亦甚為消極怠忽，已影響整體工作效率，並影響產線之生產進度，參以其97年之考績為U，顯見其確有工作不能勝任之情事，至為灼然。
３、被告公司對原告甲○○係依公司績效管理與發展政策之規定予以處理，並已採取各種措施給予原告甲○○改善之機會，惟其仍有不能勝任之情事，致被告公司不得已始予以資遣：
①按被告公司之考績系統係採取線上作業模式，主管評定考
績後，電腦系統即將該結果寄送予員工知悉，憑以改善之；員工於收悉該結果後，如有任何意見，可自行經由電腦系統，將其意見發送至人事部門參考。另，被告公司績效管理與發展政策(PMD)，亦未規定考績紀錄須由勞資雙方簽名確認。況，依一般公司人事實務及常理，考績為上級主管對於下屬員工工作表現之考核評量，自無可能須下屬同意方能生效之理。
②按依原告甲○○任職時之績效管理與發展政策 (參被證35
號 (94、95年間)、被證36號 (96年間)、被證37號 (97年間)第4條明定，員工績效表現不佳時，得採取下列方式之一處理：1.部門自行安排與以適當之協助，必要時並同時輔以口頭或書面方式警告；2.進行績效特別輔導；3.調降職級或調整職位；或4.資遣或解雇；第5條亦規定：員工連續三年中有二年的績效評等為「需改進(I)」或當年績效評等為「不合格 (U)」時，除已按上述4.3或4.4辦法處理者，一律強制列入績效特別輔導，輔導期間則為不超過90日。是以，姑不論依被告公司績效管理與發展政策之規定，員工績效表現不佳時，公司得以輔導、調職，及解雇等方式，擇一處理，並非原告甲○○所稱必須「經過當年度數月及多次輔導尚未能達到主管定下的目標才可以資遣員工」云云。且原告甲○○94年、95年已連續2年考績為I，被告公司為給予其改善之機會，於96年間進行績效特別輔導，並調整其職位至其他部門任職，惟其仍有專業能力不足之問題，嗣再轉任其他職務，仍有工作能力不足之問題，且除專業能力明顯不足外，主觀工作態度亦更為消極怠忽，在直屬主管樓成章於97年年中上半年考績評量後，告知其應改善之面向，然至97年年底考績評量時，依然故我，仍未見改善。
③故被告公司對原告甲○○已依公司績效管理與發展政策之
規定，給予績效特別輔導，且兩度將其轉任不同職務，給予其機會，於程序上不僅符合內部之績效管理辦法，實質上亦已於最大限度內給予一般雇主對於表現不良之員工應有之改善機會，惟原告甲○○仍未能改善，而有不能勝任之情形，故被告公司在基於維持管理制度及紀律之不得已情形下，僅得予以資遣。至於原告甲○○稱由證人樓成章之證述，可知被告公司資遣員工之原因為景氣不佳或業務緊縮，並非其不能勝任工作云云，惟查，原告甲○○工作不能勝任之情形乃近四年來持續皆有，並非偶發事件，此觀諸證人余尚仁、張進文等人之證述可明，而其97年間工作不能勝任之情形乃更為嚴重，此由證人樓成章之證述亦可證明，故原告甲○○確有工作不能勝任之情事，至於97年間適逢全球金融海嘯，亦為不爭之事實，故被告公司對長期以來工作不能勝任之員工，依法予以資遣，乃符合勞動基準法第11條第5款之規定。
④再者，原告甲○○於被告公司98年1月15日終止與其勞動
契約後，已於同年2月25日具領資遣費計1,070,066元，並於同年7月30日具領優惠離職金及關懷金計901,516元，顯見其對被告公司終止與其之間之勞動契約並無異議，惟竟事後反悔，提出本件訴訟，並為相反之主張，顯有違誠信原則及禁反言。
（四）關於原告乙○○及丙○○部分：原告乙○○及丙○○二人主張渠等係因受詐欺而簽署合意離職協議書，故撤銷合意終止勞動契約之意思表示云云。按「被詐欺而為意思表示者，依民法第92條第1項之規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主張被詐欺而為表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任。」，最高法院44年台上字第75號判例明揭斯旨。是以，原告乙○○及丙○○二人既主張係受詐欺而為合意離職之意思表示，自應就此事實，負舉證之責。又所謂詐欺，係指欲使相對人陷於錯誤，故意示以不實之事，令其因錯誤而為意思表示者而言，亦有最高法院56年台上字第3380號判例可資參照。故原告二人自應就被告公司有何以不實之事，致其等陷於錯誤等節，舉證以實其說，斷不能以其等事後反悔，即遽謂受有詐欺之情事。茲分別就原告乙○○及丙○○之主張，說明及駁斥如下：
１、原告乙○○部分：原告乙○○乃於了解個人考績狀況不佳且因其個人生涯規劃而離職，且台積公司於離職過程中已詳實說明相關事宜，其並無受詐欺之情事：
①原告乙○○原任被告公司十四廠製造二部之技術員。98年
1月16日被告公司與原告乙○○面談時，相關主管告知其身為生產線主機台及量測機台之監控管理技術員，然卻發生數次嚴重失誤，而無法達成其工作任務 (即生產線產品在其所負責機台完成製程)，致發生機台異常、影響產品良率，而有不能勝任工作之情形，故其考績已連續2年分別為I及U之評等，乙○○在明瞭相關狀況後，亦認其本身有表現不佳之情形，並主動表明有意自行創業，開設美容院，故基於個人生涯規劃因素，欣然表示願主動離職，台積公司相關主管，當場明確告知若伊選擇合意離職，則無法請領失業給付等情，經其考量後，而簽署合意離職協議書。
②至原告乙○○謂被告公司主管於電話中向其告知，若要非
自願離職證明，離職金會拖很久才拿到云云。暫不論被告公司主管是否確有為上開表述，然由其上開主張，顯見離職證明之開立，僅為原告乙○○簽署離職協議書後之後續程序問題，並不影響原告乙○○於簽署離職協議書時，確有終止勞動契約之意思表示，與其所稱因此受詐欺而簽署離職協議書之情不符。按被告公司與原告乙○○面談之主管表示，由於非自願離職須通報主管機關新竹科學園區管理局，尚需一定期間後始能生效，故無法立即核撥離職金。該等主管之上述說明皆係忠實敘述、說明客觀之事實，並無任何不實或詐術可謂。至原告乙○○另主張其簽署離職協議書時，因座位離門較遠，無法抵抗三位男性主管，因此被迫簽下合意離職書云云，實屬無稽。姑不論此等主張已與其主張遭詐欺之說辭無涉，該等會議係於公司會議室之公開場合所進行，被告公司之副理、經理與課長皆係以與一般同事處理公事之態度與原告吳捷如進行商談，並無任何強迫威脅之言語或行為，原告之說詞顯然不實。
③且系爭離職協議書之內容及所生之法律效果，依其上文義
所載，已甚明確。原告乙○○並非毫無社會經驗或智慮淺薄之人，自無任何受詐欺之可能。至於原告乙○○另稱其主管並未如證人樓成章證述有提早一星期前告知員工列入資遣名單云云，然姑不論原告乙○○之直屬主管是否有提早一星期前告知其列入資遣名單，此亦與其是否受詐欺而簽署系爭離職協議書無涉。綜上，原告乙○○迄未就其如何受詐欺而簽署系爭協議書之事實，提出具體說明，遑論提供可證明其係受詐欺而簽署系爭協議書之事證資料，故其主張因受詐欺而簽署系爭協議書，並以此為由撤銷該簽署系爭協議書之合意云云，即無理由。
④末查，原告乙○○於98年1月16日與被告公司簽署合意離
職協議書後，已於同年2月25日具領相當於資遣費之離職金計441,245元，並於同年9月1日具領優惠離職金及關懷金計341,297元，顯見其對與被告公司合意終止勞動契約並無異議，詎竟事後反悔，提出本件訴訟，並為相反之主張，顯有違誠信原則及禁反言。
２、原告丙○○部分：原告丙○○亦因了解自己考績不佳且因個人生涯規劃而離職，且被告公司於離職過程中已詳實說明相關事宜，其並無受詐欺之情事：
①原告丙○○原任職被告公司特殊應用積體電路服務部，擔
任技術副理 (Technical Manager)。被告公司相關主管於98年1月16日與其面談時，即告知因其於96年至被告公司任職所負責之唯一工作即SSTA專案，2年以來成效不佳，常需由其他工程師或其主管代替其完成工作，是其工作能力及貢獻甚至比同組職級較低之工程師為差。丙○○之主管在其工作期間內持續要求其設定階段性目標，以期丙○○能逐漸進步，但丙○○皆未能達到該等目標。就丙○○之職級經理而言，其僅負責SSTA專案之責任範圍已經過小，遑論即使如此，其亦未能達成工作目標。
②故丙○○之主管亦嘗試與其溝通跨至其他領域，接受其他
不同工作之挑戰，並期能達到該經理職級應有之水準，但丙○○皆斷然拒絕之。是以，丙○○實係因無法勝任其工作，且其考績已連續2年為I之評等，其在考量自身工作狀況及日後職場發展後，遂同意離職，而簽署合意離職協議書，其相關主管亦明確告知若選擇合意離職，則無法請領失業給付。參以其於同年1月21日以電子郵件向其部門主管表示，離職之原因確實是因個人理念與公司管理文化不一致。可見其係審慎評估自身意願及職場發展方向、經獨立思考後，主動離職，並無任何受詐欺之情事可言，至為灼然。
③原告丙○○雖提出原證16號之信件以證明其並非自願離職
，惟該等信件至多僅能證明丙○○對於主管之考評仍有意見，但其亦同時表明「but I respect them(但我尊重他們的意見)」，表示其仍然同意因不能勝任而終止勞動契約乙事。至於原告丙○○主張被告公司應依照其所要求之薪資計畫給予分紅，未依此薪資計畫給予分紅即為詐欺云云，亦無理由。蓋原告丙○○對於其所稱薪資計畫之來源、內容及依據為何皆未說明，被告公司實不知如何答辯，況此與其簽署離職協議書無關，要無因此受詐欺之情形可謂。何況，分紅之發放本為雇主恩惠性之給予，是否核給以及核給之金額皆屬被告公司之裁量權限；且被告公司之聘僱合約第三條亦已明訂分紅係屬於福利事項，非屬工作條件，故原告丙○○謂員工分紅是公司章程所明訂，員工都有受領的權利云云，並非事實。
④再者，原告丙○○謂被告公司於數月後有能力發放紅利予
全體員工，故簽署離職協議書時向表現不佳之員工表示無分紅乙事為詐欺云云，乃係後見之明之空言臆測。蓋被告公司97年業務緊縮，業務發展前景不明，故於98年初時，乃傾向採取保守之分紅政策。嗣於98年年中景氣好轉且逐漸明朗，此亦非被告公司事前所能預料，故被告公司於98年年中基於照顧員工之本旨，雖97年遭逢業務緊縮，仍為慰勞員工之辛勞及給予員工鼓勵，而分紅予員工，然此等後來市場業務之變化，既非98年初當時所能預知，並不影響98年初當時被告被告公司確實因業務緊縮而採取保守分紅政策之實情，此與原告所主張之詐欺全然無涉。
⑤至於原告丙○○另稱其主管並未如證人樓成章證述有提早
一星期前告知員工列入資遣名單云云，然姑不論原告丙○○之直屬主管是否有提早一星期前告知其列入資遣名單，此亦與其是否受詐欺而簽署系爭離職協議書無涉。綜上，原告丙○○迄未就其如何受詐欺而簽署系爭協議書之事實，提出具體說明，遑論提供可證明其係受詐欺而簽署系爭協議書之事證資料，故其主張因受詐欺而簽署系爭協議書，並以此為由撤銷該簽署系爭協議書之合意云云，即無理由。
⑥末查，原告丙○○於98年1月16日與被告公司簽署合意離
職協議書後，已於同年2月25日具領相當於資遣費之離職金計91,138元，顯見其對與被告公司合意終止勞動契約並無異議，詎竟事後反悔，提出本件訴訟，並為相反之主張，顯有違誠信原則及禁反言。
（五）退步言之，兩造間至遲於98年5月間已因確定不回任而合意終止勞動契約，原告等主張被告終止勞動契約不合法，並以起訴狀繕本之送達，為終止兩造間勞動契約之意思表示，顯無理由：
１、被告公司於98年4月2日發給原告等人載有勞動基準法第11條第2款事由之非自願離職證明後，於同年4月7日再發函予原告等人表示：「針對去年12月1日至今年3月底，以合意離職或資遣方式自台積公司離職的員工，台積公司…考量當前嚴峻的經濟環境，並基於關懷員工之立場，決定除原本依勞基法規定所發放的離職金外，再按離離員工不同的服務年資，分別加發相當優惠的離職金。…倘若您對先前離職過程之處理有任何疑問而決定不領取優惠離職金者，得於4月24日前向台積公司申訴。如在4月24日前未領取或辦理申訴者，視同放棄前述優惠離職金及對離職過程沒有異議」。
２、嗣被告公司於98年5月15日再度發函予原告等人，並表示：「對於因2008年績效考核以合意離職或資遣方式離職的同仁，公司已於5月13日再次召開說明會，向出席的離職同仁說明相關處理原則、回任及申訴等流程。公司綜合考量種種因素之後，決定提供上述所有離職同仁回任的選擇。對於不擬回任的離職同仁，除原先已發給之資遣費及優惠離職金外，決定發放關懷金；另外為感謝服務10年(含)以上資深同仁的長期貢獻，公司亦特別加發2個月的平均工資。」；同時並檢附「回任/不回任確認書」，該「回任/不回任確認書」亦載明：「根據5月13日在台積電三廠演講廳與離職同仁之說明(詳附件)，若您願意重回公司任職，敬請於5月22日之前，將下聯「回任/不回任確認書」簽名並傳真(00-0000000)或寄回任用部；若未於5月22 日之前回覆者，視同您無意願回任，公司將處理您的優惠離職金/關懷金等發放事宜。」。
３、依上開二份函文內容，被告公司於98年4月2日依原告等人意願，發給非自願離職證明後，仍本諸對員工盡最大照顧之旨，不斷透過協商、溝通之方式與原告等人磋商離職事宜；甚而，亦給予原告等人選擇回任公司之機會，且依上開「回任/不回任確認書」所載，若願意回任公司者：「
(3)於不在職期間未領取失業補助金者，公司應以每月基本薪資NT$17,820元計算發放薪資予同仁；(4)不在職期間之年資不中斷；(5)不在職期間，離職同仁所產生有關勞/健保及未來退休金等損失，公司將予補償；(6)依公司規定參與分紅；(7)以回任原單(廠/ 處)為原則。」，益徵台積公司確係以最大誠意處理此次離職事宜，並付諸於具體照顧員工生計之行動。
４、而原告甲○○、乙○○已於98年8月4日，依上開98年4 月7日、98年5月15日函所載內容分別領具第一次優惠離職金、第二次優惠職金、關懷金等計901,516元、341,297元，顯見其等乃選擇不予回任被告公司，而合意與被告公司終止勞動契約，至為明確。
５、至原告丙○○部分，雖其並未領具第二次優惠離職金及關懷金(按其因資格不符，故無法領取第一次優惠離職金)，然依上開「回任/不回任確認書」所載，若離職員工未於98年5月22日之前回覆是否回任，則將視同無意願回任，被告公司將處理第二次優惠離職金及關懷金發放事宜，而原告丙○○於收訖被告公司98年5月15日函文暨相關附件(含「回任/不回任確認書」)後，並未回覆被告公司表示回任之意旨，亦未再向被告公司就離職過程提出異議，且其之前亦已領具相當於資遣費之離職金，故原告等人乃係以確定不回任之方式，合意終止勞動契約。
６、另，原告等雖稱被告公司給予回覆是否回任時間過短、回任條件苛刻云云，並非事實。蓋查：被告公司前於98 年5月8日即曾發函予原告等人，表示就申訴案及回任處理，已提出相關處理原則，並於同年5月13日召開說明會進行說明，而該函文所附申訴案及回任案處理原則內即已載明與上開「回任/不回任確認書」所載相同回任條件(雖分紅部分及以回任原單位為原則部分未為載明，然此等條件乃更有利於員工)；且同年5月13日之說明會所附議程之簡報內容，亦與上開「回任/不回任確認書」所載相同之回任條件(雖回任原單位為原則部分未為載明，然此條件乃更利於員工)。易言之，原告等人於98年5月8日起，至遲自同年5月13日起即可考慮是否回任被告公司，迄至同年5月22日止，有近二星期之時間考慮，實難謂此期間過於短促。被告公司對擬回任之員工，要求繳回已領取之資遣費，誠屬合理，蓋願意回任之員工，將視同未離職，年資亦不中斷，自無領取資遣費用之法律上基礎，否則對合意離職之其他員工而言，豈非不公，更傷害廣大股東之權益；更何況，被告公司亦同時表明將補助該等擬回任員工勞、健保及退休金之損失，對未領取失業給付者，亦將以最低工資予以補償，該等員工亦可參與分紅，此顯然已係在兼顧員工利益及股東權益下，對員工所為最優渥回任條件，故原告等稱被告公司回任條件苛刻云云，實係惡意誣指。
７、綜上，兩造經由確認不回任之協商後，既已合意終止勞動契約，則原告等自應受該終止勞動契約之合意所拘束，不得事後藉詞反悔再為爭執。是兩造間既已無勞動契約關係存在，原告等現無端提起本件訴訟，主張以起訴狀繕本之送達為終止兩造間勞動契約之意思表示，殊屬無理。
（六）承前所述，兩造間乃係合法終止勞動契約，則原告等各項請求即乏所據，不應准許。縱認原告等之主張為真，渠等各項請求，亦屬無理由，爰分別陳明如下：
１、原告甲○○部分：①員工分紅1,004,357元、退休金3,455,694元及勞保老作年給付28059元部分：
按所謂民法第184條第2項之「違反保護他人之法律」之侵權行為，依民法第184條第2項請求損害賠償者，其請求賠償之範圍須為該保護他人法律所欲保護之範圍，亦即被害人本身、受侵害之法益、所生損害均須屬於該法律之保護範圍，並非被告一有違反法律之行為，原告即得對任何損害均請求賠償。如原告所請求者並非該法律所欲保護之射程範圍，原告即不得依民法第184條第2項請求被告賠償，台北地方法院97年勞訴字第71號判決即明揭斯旨。是以，退萬步言，被告公司縱有違反勞基法之情事，原告所得請求者亦僅限於勞基法所保護之客體。原告甲○○於其主張以起訴狀繕本送達而終止勞動契約時 (即98年9月22日)，亦尚未達到請領退休金及老年給付之標準，蓋依勞動基準法第53條之規定，須達一定年齡及工作滿一定期間始得請領退金；而勞保之老年給付，依勞工保險條例第58條之規定，須年滿六十歲且具一定保險年資者始能請領，故原告甲○○就該等退休金及老年給付自無期待權，並非勞基法所欲保護之客體。至於員工分紅本為公司之恩惠性給予，亦非勞基法所欲保護之客體，原告甲○○所請求者既非勞基法所欲保護之射程範圍，自不得依民法第184條第2項，請求被告公司賠償。
②資遣費1,109,033元及勞健保費3,424元部分：
姑不論原告甲○○此部分請求是否有理由，然原告甲○○前已領具台積公司所發給之資遣費1,070,066元及優惠離職金及關懷金計901,516元，早已超過其於本件請求之資遣費及勞健保費金額，故其此部分之請求，自屬無據。
③加班費、休假金、宿舍費及年終尾牙計80,592元部分：
承前所述，姑不論原告甲○○此部分請求是否有理由，然原告甲○○前已領具被告公司所發給之資遣費1,070,066元及優惠離職金及關懷金計901,516元，早已超過其於本件請求之此部分費用 (縱扣除其請求之資遣費及勞健保費金額後仍超過)，故其此部分之請求，亦屬無據。
④精神上損害賠償計1,000,000元部分
按不法侵害他人之名譽者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第195條第1項前段固定有明文。而臺灣臺北地方法院96年度重勞訴字第9號判決關於勞方請求名譽權侵害之損害賠償案件中已揭示：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明文，民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疪累，亦應駁回原告之請求，亦有最高法院17年上字第917號判例意旨可資參照。」。被告公司與原告等人之勞動契約皆係合法終止，被告公司並無不法侵害原告等人之行為，原告甲○○若主張被告有不法侵害其名譽之行為，自應就其等可請求之基礎及何以造成其名譽受損之事實，舉證以實其說，否則其等之請求，即乏所據。況查，本件原告甲○○確係因不能勝任而經依法資遣，被告公司亦未向任何第三人揭露此事，若僅謂被告公司將其合法資遣即造成其精神上之損失，而可請求精神上損害賠償，顯乏法律依據。再者，原告等於起訴狀中亦自承被告公司已依其等要求開立勞基法第11條第2款「業務緊縮」之離職證明書，則更不可能因此使他人質疑其等工作能力，致其等名聲在社會評價受到貶抑。是以，原告甲○○請求精神上損失100萬元，及訴請原告登報，均無理由，至為明確。
２、原告乙○○及丙○○部分：①員工分紅、老年給付及退休金分別計1,480,858元及1,534,440元部分：
查原告吳、李二人乃主張受詐欺意思表示而簽署系爭協議書，故欲撤銷受詐欺之意思表示，縱渠等主張為真 (按被告仍否認之)，惟其二人既以起訴狀繕本之送達而終止勞動關係，被告公司與其二人間之勞動關係乃其二人所主動終止，則何來有退休金之損失可言，況原告吳、李二人於98年9月22日終止與被告公司之勞動契約時 (即本件起訴狀繕本送達時)，亦未達法定可請領退休金及老年給付之要件；至於員工分紅部分本屬雇主恩惠性之給予，並非工作條件之一，渠等自無權請求。
②勞健保費及資遣費分別計76,845元及78,836元部分：
姑不論渠等請求是否有理，惟原告乙○○已簽署系爭離職協議書並領取台積公司所支付之相當於資遣費之離職金計441,245元及優惠離職金暨關懷金計341,297元，早已超過其所請求之金額；而原告丙○○之前亦已簽署系爭協議書並領取台積公司所支付之相當於資遣費之離職金計91,138元，亦超過其請求之金額，故渠等此部分之請求，均屬無理。
③精神上損害賠償各1,000,000元部分：
果如渠等所主張係受詐欺而撤銷合意離職之意思表示，並再終止與被告公司勞動契約，則有何侵害渠等名名譽權之情事？而原告丙○○及乙○○乃明瞭本身有不能勝任工作之情況，並考慮其個人生涯規劃後而選擇自願離職，日後求職應無所謂工作能力遭質疑之疑慮，要無名譽受損之可謂。故渠等主張因名譽權受侵害，請求精神上損害賠償各1,000,000元，亦無理由。
（七）原告復主張依公司法第23條，被告公司負責人應與被告公司連帶負損害賠償責任云云，惟查：
１、按公司法第23條規定「公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責。」。此乃以公司負責人執行業務違反法令為前提要件，惟如前參所述，被告公司依法處理原告等離職事宜，並無任何違反法令之情事，亦未致原告等人受有損害，被告公司負責人自無連帶負責之可謂。
２、退萬步言，縱認被告公司處理原告等人離職事宜或有爭議之處，然公司負責人並不當然因此即須與公司負連帶損害賠償責任。蓋被告公司乃國內具相當規模之公司，資本額已達2千7百餘億元，且總計有14個組織，上千個部門，對公司業務執行事項，乃採內部分層負責，逐級授權之模式，故關於原告等人之離職事宜，乃由相關部門之權責人員處理，被告公司負責人自無可能知悉，更無可能實際參與其中，原告等徒以身為被告公司之董事長，遽謂應依上開規定，與被告公司負連帶損害賠償責任云云，顯乏所據。
（八）又被告公司依勞動基準法第11條第2款核發離職證明，乃係基於照顧員工之本旨所為，不影響已合法終止之勞動契約：
原告等雖爭執被告公司若係依照勞動基準法第11條第5款事由，終止勞動契約，何以又核發依照勞動基準法第11條第2款事由終止勞動契約之離職證明書，實則雖被告公司係依勞動基準法第11條第5款事由，終止與原告甲○○勞動契約 (按甲○○1月16日離職時所開立之證明即載明以第11條第5款事由資遣)，原告乙○○及丙○○則係合意離職，但因離職員工要求被告公司開立第2款事由之證明，以利將來謀職之用，被告公司本於照顧員工之本旨，且當時亦確有業務緊縮之情形，乃配合員工之要求，重新開立離職證明書。本件關於原告甲○○之情形既同時該當勞動基準法第11條第2款及第5款之事由，被告公司自得選擇以何款終止勞動契約；而原告乙○○及丙○○既係合意離職，已如前述，則被告公司乃係配合原告等之要求，重新開立離職證明書，此要不影響勞動契約已合法終止之事實。綜上，原告等之主張前後反覆，顯無法就其請求權基礎及訴訟標的法律關係存在及成立之重要原因事實，以及該等請求之法律基礎與其請求之各項金額間之關係，為具體主張並為證明，其主張顯無理由；且被告公司與原告等勞動契係經合法終止，原告等人並已收迄優厚之資遣費、離職金及關懷金，原告等本件訴訟，誠屬無理由等語，資為抗辯。
（九）為此聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。
三、兩造不爭執事項
（一）原告甲○○於85年1月15日受僱被告公司，迄98年1月15日遭被告公司依勞動基準法第11條第5款員工不適任為由資遣；原告乙○○係84年4月10日、丙○○係96年8月20日到職被告公司，二人均於98年1月16日與被告合意終止勞動契約。
（二）原告甲○○於98年2月25日領取資遣費及預告工資共1,070,066元，同年7月間領取被告加發之優惠離職金449,554元及關懷金451,962元。
（三）原告乙○○與丙○○於98年1月16日與被告公司終止勞動契約，並分別領得相當於資遣費之離職金441,245元、91,138元。原告乙○○於98年9月間領取被告加發之優惠離職金93,181元及關懷金248,116元。
四、兩造爭執事項
（一）被告於98年1月15日以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之情形，終止與原告甲○○間之勞動契約是否合法？
（二）原告乙○○與丙○○合意與被告公司終止勞動契約，有無受詐欺情事？
（三）被告有無侵害原告之工作權、名譽權，或違反民法第184條第2項情事？如有，其害損害賠償範圍為何？
五、本院之判斷
（一）被告於98年1月15日以勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之情形，終止與原告甲○○間之勞動契約，並無不法：
１、按勞動基準法第11條第5款規定所謂確不能勝任工作，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。又同款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。（最高法院92年度台上字第353號、86年度台上字第688號、84年度台上字第673號判決意旨參照）。是本件首應判斷者為原告是否確有符合上開不能勝任工作之情事？且除非雇主之具體解僱行為客觀上顯然違反誠信原則，或顯有歧視性（如男女、宗教或種族歧視等），或為規避勞動基準法應有之給付義務（如退休金）以外，企業經營者本為調整體質，提昇產業競爭力，本諸其良知所為之工作上應符合能力之評價標準，且事先讓員工有所預見知悉而一體適用，因而依一定之考核標準具體解僱某一員工，且依法給予解僱員工勞動基準法上應有之保障（如資遣費），自不宜輕率認定雇主之解僱行為違法而無效，合先敘明。
２、查被告公司之考績制度，係按考績結果、優劣程度分為四大類，依序為：O傑出(Outstanding)、S優良(Successful)、I需改進(Improvement Needed)及U不合格(Unacceptable)，而每年員工考績實際分布，其中O佔員工總人數不到10﹪，S佔大部分約為員工人數之85~90﹪，而I/U則低於2~3﹪，而原告甲○○94年、95年連續2年考績為I，96年考績為S，97年考績則為U，此有被告公司內部之考績紀錄在卷可稽（見卷二第52至55頁），並為被告所不爭。是原告甲○○於近4年間之考績有3年係屬於居被告公司考績末端之百分2至3之員工，堪予認定。
３、又原告甲○○於94及95年間係於被告公司擔任製程工程師，其工作內容係負責解決產線製程問題，而當時擔任原告甲○○直屬主管之二廠擴散製程副理余尚仁到庭證稱：「（你是否擔任過原告甲○○的直屬主管？）是，於94年7月到96年4月，當時原告甲○○是製程工程師，我是製程副理」、「（原告當時的工作表現與考績如何？考績是由你打？）我是負責我們課內同仁的考績評比，部門有10個課，每個課各自評比之後，再由部門內10位副理及部經理做最後的績效排序，原告甲○○在這2年內於我們課內在資深工程師的級職是最後一名，他的專業能力及工作態度在同級職是最後」、「原告甲○○沒有值班時常遲到，星期一常臨時請假，這是工作態度的問題，能力的部份例如原告在值夜班的時候，要日班的交接人員預測夜班可能發生的問題及如何處理的細節告訴原告甲○○，但機器還在測試時很難預測會有哪些狀況，應該是根據測試的結果去排除問題，所以因此原告甲○○常與同仁起摩擦，另外我們部門有時需與其他部門合作，原告甲○○常沒有當面溝通協調而是以發電子郵件方式，造成雙方認知有差距，造成工作進度有落差」、「（原告甲○○值班時是否手機常不通？）工程師有抱怨手機常不通或沒有人接，但我不敢肯定，下班後個人手機經常找不到人」、「（原告甲○○是否常在上班時講私人電話與佔線？）我兩三天會聽到原告講與工作內容無關的事務，一講就二、三十分鐘」、「（考績獎懲的標準為何？）員工先自我評比，再由我作課內排序並評分」、「（原告甲○○是否兩年連續為Ｉ，強制被列入績效特別輔導？）是，因為原告甲○○一開始進入台積電是在製造部，最後輔導的結果，廠長認為是再給原告甲○○一次機會回去原來的單位，擔任薄膜課日課長」等語（見卷二第64至65頁）。按證人為不可代替之證據方法，如果確係在場聞見待證事實，而其證述又非虛偽者，縱令證人與當事人有親屬、親戚或其他利害關係，其證言亦非不可採信，最高法院著有53年台上字第2673號判例可資參照。查證人余尚仁為原告甲○○之直接主管，對於原告之工作表現，自知之甚詳，雖其現仍任職於被告公司，然其既主動具結，自無甘冒偽證罪之刑事責任，故為偏頗被告公司之不實證述，是其所為之證言，應可採信，原告以證人余尚仁係被告公司員工，認其證詞有偏頗之虞而不足採信云云，尚不足採。是認原告甲○○於94、95年任職期間，確有工作能力不佳，怠忽所擔任工作之情事。
４、又被告公司基於「員工為公司最重要的資產」及「績效導向」之信念，以充分發展員工的潛能為目標，制定有「績效管理與發展政策」制度，並適用於全體員工。其中績效評核，可分為⑴定期評核：至少於年中舉行一次。⑵年終評核：包括員工自我評核、主管對員工績效與發展計畫實施成效進行評核、績效管理與發展計畫之討論、共同評核、跨組織評核、績效結果溝通。另員工表現不佳時，直屬主管得視實際狀況之需要，建議採行下列之一處理方式。⑴部門自行安排予以適當之協助以改善其績效。必要時，並得同時輔以口頭或書面方式警告，督促改善。⑵進行績效特別輔導（留職查看）。⑶降職級或調整職位。⑷資遣或解雇。而績效特別輔導是針對表現較差員工的一項糾正行動，適用所有績效表現不佳之員工。員工連續三年中有二年的績效評等為「需改進」或當年績效評等為「不合格」者，除已降職級或調整職位、資遣、解雇者外，一律強制列入績效特別輔導。輔導之期間以90天為上限等情，有被告公司績效管理與發展政策附卷可稽（2004年10月29日、2007年4月2日、2008年10月13日分別修訂，見卷二第104至121頁）。是因原告甲○○94年、95年連續2年考績為I（需改進），被告公司乃於96年間依前揭員工管理規則進行績效特別輔導，並調整其職位至製造部單位，擔任薄膜課日課長，而據其時原告甲○○之直屬主管即製造部薄膜課副理張進文到庭證稱：「（你是否擔任過原告甲○○的直屬主管？）是，於96年4月到96年11月」、「原告甲○○是經輔導轉到我們部門，所以在部門期間一些日常工作都可以勝任，電腦程式部分比較弱，因為原告甲○○是經輔導轉到我們部門，所以我對他的要求沒有那麼高」、「（原告甲○○有無因為能力不足導致專案延滯？）原告甲○○於96年5、6月份負責一個量測機台專案，這個專案是因為程式的需求端與寫程式的人溝通不足，導致延滯，原告甲○○是屬於提出需求端，原告甲○○的電腦知識比較不足，所以原告甲○○無法清楚表達需求。原告甲○○當年度的考績是同級的倒數第四位，因為倒數2、3位是剛升到這等級，所以不與資深的一起評比，扣掉這兩位，原告甲○○是倒數第2，我們再將資料送到人事部，原告最後的考績是Ｓ，是中等」、「（原告甲○○如果是倒數第2，為何是中等？）人事部門還要照比例去分配」、「（原告甲○○後來為何轉到其他部門？）因為其他部門有人轉職，有出缺」等語（見卷二第67至68頁），足見原告甲○○經輔導後，確已有所改進及成效，並於96年12月至97年底，轉任製造部生產規劃課課長。
５、又證人即被告公司二廠製造部生產規劃課經理樓成章到庭結稱：「（你是否擔任過原告甲○○的直屬主管？）是，於96年12月到98年1月」、「（原告甲○○當時的工作表現與考績如何？）考績不佳，原告甲○○是4班2輪的同級職的課長最後一名」、「（為何原告甲○○是4班2輪的同級職的課長最後一名？）公司打考績的方式一年有2次正式打考績的時間，分別在6月及12月，方式為15分鐘由個人作簡報，另外15分鐘所有經副理，會針對簡報內容及其平日工作成果提出問題，所有的員工報告完後，經副理會針對每一個員工給分數，標準為6個面向，包含工作的執行力、領導力、合作力、創新力、自我成長力、溝通力，所有的分數加起來作平均，最後作排序，最後呈報給人事部的人。原告甲○○的工作能力不足，交接不清楚，例如每天的產量目標達成率不佳的部份交代不清，另外產品交期達成率，為何有遲延，請她回答也不清楚。量測機台的部份，原告自己願意帶到我的課完成，但到他離職都未完成，原告必須負責整合四個生產課的需求，但他對於生產線不夠瞭解，所以無法把真正的需求提出，給負責寫程式者，所以程式一改再改，到離職時仍無法完成，原告離職後我找另一位級職比他低的課長在3個月內就完成。工作態度部分，有一次我被廠長罵，說原告在當班時，打電話聯絡原告30分鐘還無法與原告聯絡，印象中是電話佔線，我們的規定三聲響就要接電話，最慢1分鍾要接，這件事我當天有告知原告，原告承認用電話處理事情。我自己打電話找不到原告或佔線的比率很高，我們打考績有2次，原告在年中的時候，簡報只有5頁，年底主要內容頁數也不超過7頁，與其他同仁比起來，其他同仁最少20頁以上，年底的時候更誇張，報告當天上午簡報資料才剛開始準備，從這可看出原告的工作態度不積極及忽視其考績」、「（原告甲○○離職前是否有告訴原告97年的考績是Ｓ？）沒有，原告甲○○所述也不合情理，當年有金融海嘯，公司的考績評比採取比較嚴格的標準，要求直屬主管於一週前告知員工，員工的考績不佳是列入資遣的名單中，要清楚告知當事人資遣的方式有3種，包含自動離職、資遣、合意離職，我在原告離職前一個星期，我有與原告甲○○談他考績不佳會被列入資遣的名單中及資遣的方式，我並與原告甲○○約正式面談的時間，必須要有人事部門的人在場，離職當天他如期有來，原告自己也知道會被列入資遣的名單中」、「生產指標是評量生產規劃課課長考績的最重要的一個標準，成敗由生產規劃課負責，生產指標包含產量、生產的速度、產品的交期以及產品的品質，剛才所述的執行力最重要的標準就在生產指標的達成率，原告是4班的最後一名」等語（見卷二第68至70頁）；原告甲○○雖否認其有電話響30分鐘未接情形，並辯稱其係擔任夜班工作，電話佔線是因其正與其他課長聯絡云云，惟證人樓成章則證稱：「原告甲○○並非一直為夜班的課長，5個月會輪調一次，白天也會有佔線的情形及響3聲未接，我有三令五申，如果要講1分鐘以上的公事電話，要以桌上型電話，佔線及響3聲未接是打原告甲○○的手機，我們公司有配給值班人員手機」等語（見卷二第71頁）。
查證人樓成章為原告甲○○之直接主管，對於原告之工作表現，自知之甚詳，雖其現仍任職於被告公司，然其既主動具結，應無甘冒偽證罪之刑事責任，故為偏頗被告公司之不實證述，是其所為之證言，尚堪採信。足認原告甲○○經輔導後轉任製造部生產規劃課任課長，仍有專業能力不足、工作態度消極怠忽之情形。
６、綜上，原告甲○○於被告公司94年、95年擔任製程工程師期間，因工作表現不佳而連續2年考績為I，經被告公司依「績效管理與發展政策」制度給予績效特別輔導，並調整其職位至其他部門任職，惟其於製造部生產規劃課擔任課長期間，仍有專業能力不足、工作態度消極怠忽之問題。嗣於97年間發生全球金融海嘯，電子業景氣大幅下滑，晶圓代工業首當其衝，產能利用率下滑，業務大幅縮減，休無薪假及裁員之新聞時有所聞，乃眾所週知之事。而原告甲○○所擔任者為被告公司之課長級主管職務，依其職務性質，自應具備一定之管理能力、溝通能力，被告以原告甲○○長期以來未能具備主管應有之管理能力、溝通能力及有專業能力不足、工作態度消極怠忽職守等情事，認其已符合不能勝任工作之要件，尚無不合。從而，被告以勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由資遣原告，應為適法。
（二）原告乙○○與丙○○係合意與被告公司終止勞動契約，原告不能證明有受詐欺之情事：
１、按民法第92條第1項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院95年度台上字第2948號判決參照）。民法上之詐欺，必詐欺行為人有使他人陷於錯誤之故意，致該他人基於錯誤而為不利於己之意思表示者始足當之。倘行為人欠缺主觀之詐欺故意，縱該他人或不免為錯誤之意思表示仍與詐欺之法定要件不合，無容其依民法第92 條第1項規定撤銷意思表示之餘地（最高法院98年度台上字第171號判決參照）。
２、本件原告乙○○與丙○○主張被告公司員工一面向渠勸誘稱合意離職比非志願離職條件好，才不會留下紀錄致使無法再在園區工作；一面威脅原告等沒有非志願離職，只有合意離職，致原告誤信該說詞而為出於錯誤的、不自由的合意離職意思表示，爰依民法第92條撤銷其意思表示云云。惟查原告乙○○、丙○○分別於84年4月10日、96年8月20日到職被告公司，嗣二人於98年1月16日與被告簽署合意離職協議書，其上分別載有「甲方丙○○原受僱乙方（即被告公司），於特殊應用積體電路服務部部門擔任技術副理職務。茲因甲方個人因素，雙方同意甲方自98年1月23日起自台積公司離職；…」、「甲方乙○○原受僱乙方（即被告公司），於十四廠製造二部部部門擔任技術員職務。茲因甲方個人因素，雙方同意甲方自98年1月17日起自台積公司離職；…」等語，此有合意離職協議書附卷可稽（見卷二第154至155頁）。原告乙○○、丙○○均非毫無社會經驗或智慮淺薄之人，當應知簽署前揭合意離職協議書之法律效果即為與被告終止勞動契約，應無輕易陷於錯誤可能。此外，原告乙○○、丙○○對渠主張被告為勸誘解僱或脅迫離職乙節，惟始終未能舉證以實其說，自難採信。
３、又原告乙○○復稱被告公司主管於電話中向其告知，若要非自願離職證明，離職金要拖很久才拿到；其於簽署離職協議書時，因座位離門較遠，無法抵抗三位男性主管，因此被迫簽下合意離職書云云。惟查離職證明書係於勞動契約終止後始行開立，與原告乙○○是否陷於錯誤而為合意離職之意思表示顯無關聯，另原告乙○○於簽立協議書時縱認有被告公司三位男性主管在場，亦不能因此即認其等有以不法方法恐嚇原告乙○○致其心生恐懼而為終止契約之意思表示。至原告丙○○另主張被告公司向遭裁撤員工詐稱績效不佳之員工分紅為零，卻於原告等離職後未到半年即公開宣稱所有員工都有分紅可領，刻意示以不實之事，致使原告因錯誤而為離職書之簽署云云。惟查被告公司是否為員工分紅，應視其營運狀況而定，縱認被告公司人員曾向原告丙○○等表示績效不佳之員工該年度不得為員工分紅，然可否分紅與是否離職本屬二事，原告丙○○於自行衡量其利弊得失後選擇自行離職，就其自行離職之意思表示本身並無陷於錯誤示之情事。綜上所述，原告主張其係受脅迫或係因錯誤而自請離職，得撤銷其終止勞動契約之意思表示等語，並不足採。
（三）被告並無侵害原告之工作權、名譽權，或違反民法第184條第2項情事：
本件被告以勞動基準法第11條第5款規定資遣原告甲○○並無不法，則原告主張被告公司乃違反勞動基準法第11條規定而終止勞動契約，屬違反保護他之法律，即非可採。況原告如主張被告公司與渠等終止勞動契約為違法乙節為真，則於此情形，勞動契約仍應存在，原告等依法仍得享有勞動契約上之各項權利，自無工作權喪失或受侵害之問題。至原告乙○○與丙○○係主張受詐欺或脅迫而簽署合意離職協議書，則顯與勞動基準法第11條規定無涉。次按民法第195條前段規定不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，而依據此條請求精神上損害賠償，前提須符合民法第184條之規定。再按民法上名譽權之侵害固非即與刑法之誹謗罪相同，惟名譽有無受損害，仍應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據。查原告等主張其因遭被告莫名誣指而受資遣，侵害其名譽權與工作權，造成其人格權名譽之痛苦，而請求被告連帶賠償財產上之損害及精神慰撫金等情，惟查，雇主解僱勞工之行為係屬社會上之常態現象，被告解僱原告之行為在社會觀念上並不會產生貶損原告人格法益實質觀感，此行為也不足以使被解僱者在社會上之評價受到貶損，雖原告本身會感到痛苦，然被告公司之解僱行為並未造成侵害原告人格權之結果，不能認為構成侵權行為。況本件被告以原告甲○○不適任工作為由，終止兩造勞動契約，其所謂原告甲○○不適任工作，涉及被告公司主觀認定，並無一定客觀標準，一般社會大眾當不致因此即否定原告學識能力，自難謂有何不法侵害原告名譽可言。
（四）從而，原告主張被告違反勞工法令，並以起訴狀繕本送達為終止與被告間僱傭契約之意思表示，原告甲○○並請求被告公司與其法定代理人丁○○連帶給付其勞保老年給付、勞保費、舊制勞工退休金、員工分紅及其他損失、資遣費、精神慰撫金等合計6,681,160元；原告乙○○請求被告等連帶給付勞保老年給付，勞、健保費、員工分紅、勞工退休金等損失、資遣費、精神慰撫金等合計2,557,703元；及原告丙○○請求被告連帶給付員工分紅損失、勞保老年給付、勞工退休金損失、資遣費及精神上損害賠償合計2,613,276元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息，並請求被告等於判決後10內，在中國時報、聯合報、自由時報與蘋果日報頭版報頭下刊登「台積電因管理階層疏失，績效管理與發展制度PMD濫用，及對外宣稱被裁員者係考績後5%，致使98年初蒙受誤裁的員工身心受創，造成社會大眾及受害員工親友對其工作能力之誤解，誠摯地向受誤裁之員工及全國國民致歉」道歉啟事一日，均屬無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請，即失所附麗，併駁回之。
六、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
七、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 6 月 11 日
民事第二庭 法 官 楊明箴以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 99 年 6 月 11 日
書 記 官 林欣宜