臺灣新竹地方法院民事簡易判決 100年度竹勞簡字第3號原 告 葉雅菁被 告 渣打國際商業銀行股份有限公司法定代理人 曾璟璇訴訟代理人 陳建良上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國100 年3 月8 日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。查本件原告起訴請求被告應給付原告新臺幣（下同）292,925 元及自民國（下同）99年11月
1 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息等，嗣於訴訟程序進行中，於100 年2 月16日具狀請求變更聲明為被告應給付原告304,106 元及自96年7 月30日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息（參卷第158 頁）；又於100 年3月8 日言詞辯論期日更改利息起算日為自起訴狀繕本送達被告翌日起算，均屬擴張、減縮應受判決事項之聲明，依首揭規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
（一）緣原告自94年12月1 日起，受僱於新竹國際商業銀行，擔任業務拓展部／中區個人信貸之資深業務專員，96年7 月渣打銀行合併新竹國際商業銀行，改制為渣打國際商業銀行股份有限公司即被告銀行，原告至今服務年資為4 年11個月，惟被告於99年10月29日以書面通知原告，以原告因代刻並保管4 位貸款客戶之木質便章為由，主張原告違反勞動基準法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」及被告報請主管機關核備之工作規則第13條第1 項第7 款「違反證券管理法令、規章（含證券交易所或券商公會頒行之函、令或規章）、銀行管理法令、規章（含金融監督委員會銀行局或銀行公會頒行之函、令或規章）致使本行利益或聲譽遭制損失而情節重大者。」之規定，終止勞動契約。
（二）惟原告此舉係受客戶之書面授權，且僅限於申辦個人信貸流程中使用，並非客戶存摺之印鑑章，原告此舉並非特例，多數同儕行之有年，原告受解僱後，向主管機關申請於同年11月18日舉行勞資調解，被告亦拒絕理會，原告之行為既無違反法理及誠信，又未干犯工作規則條文，更遑論造成公司之利益或聲譽遭致損失之虞，被告藉詞解僱之行為顯然依法無據。
（三）又代刻木質便章，並非依法應以文字作為之法律行為，故其處理權之授與非以書面授權為限，縱令授權書上之委任期日，與客戶真實之簽章日期略有出入，亦不影響其授權之事實及其法律效力，況原告先口頭獲得客戶授權之事實，亦經昔日主管馮天然、陳彥廷逐一查證屬實，另對於違規事件之「聽證會」中，與會人員提及99年8 月客戶黃子豪信貸對保事件，此係因其個人信用條件變動，致個人信用貸款約定書業經簽訂之內容期日亦應隨之變動，致需重新對保，據查該事件，或因便宜行事情節輕微，並無徇私舞弊欺瞞客戶情事，惟對保人李怡青僅以警告懲處結案，卻由非對保職責之勸募人承擔對保不實罪責，肇致原告被解僱，其法理邏輯安在，又被告一再對所援引之法院判決移花接木、指鹿為馬實屬謬誤。
（四）另按勞委會86台勞一字第031794號解釋令：「查工作規則依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第70條規定應報請主管機關核備，其未請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。準此，所詢該公司未經主管機關核備之內部行政管理規定，自不發生該法第70條所定工作規則之效力，雇主亦不得援引終止勞動契約。」，又最高法院91年台上字第1040號判決要旨：「按行使權利，應依誠實及信用方法，民法第148 條第2 項定有明文，上訴人係勞動契約之資方，固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞動條件之工作或退休有關事項，但為保障較為弱勢之勞工權益，除法律明定或契約具體約定外，尚不得以勞工曾概括同意可由資方逕行變更工作或退休內容事項，遽謂資方所為不利勞工之相關事項變更，均毋庸取得勞工之同意。」職是所謂「工作規則」之內容範圍已臻明確，被告動輒援引其內部行政管理規定，自不發生勞基法之效力，應屬無疑，況詳查工作規則，並無禁止書面或口頭授權之相關規定。
（五）又如何認定「情節重大」而達到應予解僱之程度與標準？依最高法院近年實務見解：「勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』，舉凡勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞僱間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準」（最高法院97年台上字第2624號、97年台上字第825 號、95年台上字第2465號判決參照），依上開最高法院實務見解，比對原告本案行為態樣，原告受僱年資4 年11個月，係資深業務專員，於受僱期間未曾有任何違規行為或遭受懲處，而原告代刻便章之行為，多數同儕行之有年，亦為被告所默許（參正式聽證會會議紀錄Roick 發言），堪認原告並無故意或過失之責，且對客戶或被告所營事業，並未產生任何危險或損失，惟被告僅以懲處結果為終止契約之依據，其終止勞動契約顯不合法。
（六）再據勞委會86台勞二字第019478號解釋令：「如雇主『無故辭退』勞工，應屬違反勞動契約與勞工法令，勞工自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款『雇主違反勞動契約或勞工法令』終止勞動契約，並得依該條第4 項規定要求雇主給付資遣費」，又台灣高等法院85年勞上字第6 號判決：「勞工遭雇主違法終止勞動契約時，勞工固非不得依勞動基準法第14條第6 款規定，不經預告終止勞動契約，並依同條第4 項及第17條規定，向雇主請求資遣費」，據此原告請求資遣費，其計算方式及金額洵屬無誤，又原告於99年10月29日遭解僱，被告既坦承同年11月18日主管機關勞資爭議調解會議中，原告向被告請求「恢復工作或合法給予資遣費」，為兩造不爭執之事實，參台北地院97年勞簡上字第4 號判決：「綜觀上訴人協調會所述內容，其所欲達到之目的，重在於請求被上訴人給付資遣費，以一般社會上相當智識程度之人，應可認知資遣費係在勞動契約終止時、契約關係消滅後得以請求之款項，在契約存續期間勞工並無此項權利存在，準此，堪信上訴人已然表明被上訴人終止契約不合法有違反勞動契約之情形，其在協調會當日所用之語詞，實核與勞基法第14條第1 項第6 款規定內容相當，故可認上訴人即勞工終止契約之形成權之行使。亦即上訴人於協調會當日所為請求給付資遣費之表示，解釋其真意，已屬勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約之明確意思表示」，據此，原告向新竹市政府勞工處提出勞資爭議申訴，該請求資遣費而行使契約終止權之意思表示，迄99年11月18日新竹市政府勞工處召開協調會時業已到達被告，顯無逾越勞基法第14條第2 項規定30日消滅時效之虞。
（七）綜上，查原告被解僱前6 個月之薪資合計為308,424 元，每月平均工資為51,404元，以平均工資51,404元乘以5.91
6 個基數，總金額為304,106 元，是以，爰依勞動基準法第16條、第17條提起本訴，請求被告支付資遣費。
（八）聲明：
１、被告應給付原告304,106 元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
２、原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告答辯：
（一）原告係於94年12月1 日起開始受僱於當時之新竹國際商業銀行，後被告渣打國際商業銀行股份有限公司合併新竹國際商業銀行且概括承受權利、繼續留用原告等絕多數勞工，同時於96年7 月合併後配合全球性渣打集團薪資與福利待遇，勞動條件等並無任何減損也無所謂規避勞工法令或侵害勞工權益之情事。原告任職期間擔任被告銀行之中區個人信貸業務專員，負責招攬客戶辦理個人信用貸款等業務，為釐清權責同時避免盜用款項、或與客戶間有不必要之糾紛，被告銀行等國內外金融機構嚴禁職員私自代客保管印鑑、存摺，此更明載於被告屢向原告等業務人員公布之業務人員工作準則第1 條第3 項第6 款規定（被證二）。然詎料99年9 月29日，被告銀行依慣例進行實地查核與稽查，赫然發現原告抽屜內有5 枚客戶印章（按此5 枚印章分別為陳綺麗印章1 枚、張靜如印章2 枚、林小翔印章
1 枚以及黃子豪印章1 枚），另其抽屜與桌上有多名客戶之申請書、身分證影本與收入說明等。為此，原告主管林木勝經理即於10月1 日邀原告兩名主管組長陳彥廷與副理馮天然等，共同與原告進行約談，原告則於會議中說明印章係客戶口頭授權後代刻、同時用於訂正借據存款帳戶、代客申請所得清單、訂正借據利率與對保日期，另亦坦承未確實對保。原告既有前述重大違規情事，原告單位主管即林木勝經理則依規定簽報發動懲戒程序，被告銀行則於10月27日召開紀律懲戒委員會（即正式聽證會），並請原告到場說明，會議中原告亦承認規範確實佈達多時，知悉此私自為客戶刻章係為銀行所嚴禁事項，會議結束後，經與會人士集體討論後決定原告確實違規重大，應予依法不經預告終止勞動契約，遂於99年10月29日依據勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，懲戒解僱原告。
（二）被告於99年10月27日依據勞動基準法第12條第1 項第4 款與原告終止勞動契約，洵為合法有據。
１、按原告起訴辯稱其係授客戶書面授權方予代刻印章、此僅用於申辦個人信貸流程，被告銀行並無受有損害等，主張自己並無違反被告公司相關規範云云。惟查，原告前述抗辯顯與事實未符，就客戶書面授權一事，明顯係原告為訴訟而事後提出者，此請觀諸被證三所示紀錄內容，得徵被告銀行於99年10月1 日約談原告之際，原告則明確說明僅為口頭授權；此外，原告違規作為確實多項且屬嚴重，亦即口頭授權即代刻印章，該印章所用地方又係借據存款帳號之更改與訂正，若客戶否認或真無客戶授權，該信用借款款項即將全部被盜用、移轉至其他帳戶，此誠有重大影響！尤有甚者，部分客戶原告為其代刻印章竟有五枚之多（例客戶張靜如一人即刻印2 枚等），印章所用何處（例如林小翔印章，原告稱未使用，是否僅係「尚未」使用則屬不明）、若被告未於稽查發現是否會歸還客戶等等，且復加上原告亦自承未核實對保等（對保當日並未見到客戶），原告行為確實對金融業務帶來重大危險。前揭原告行為，已有被證三所示內容可參。
２、又原告前揭作為，已確實違犯業務人員工作準則第1 條第
3 項第6 款規定「不得以職務之便，保留客戶印鑑、身分證正本、存摺正本及其他有價證券或客戶之用品」，亦該當同準則第1 條第3 項第5 款規定「不論是否經客戶或同事授權，不得於任何銀行文件上，代客戶或同事簽名或蓋章」；另也違反被告公布週知之「絕不容許清單」第5 條「未落實簽名／身分確認之對保程序」、第6 條「留存客戶印章、存摺或身分證明文件（含身分證明文件影本），留存客戶預先簽名之交易文件或留存客戶之簽樣」等規範，係屬於勞動基準法第12條第1 項第4 款所規定違反工作規則情節重大者，被告僅依法予以懲戒解僱，以維護職場秩序之建立暨確保金融交易之安全。
３、前揭禁止為客戶保管印章、未確實對保等行為，係為被告三申五令所嚴禁者，甚至書明於前述「絕不容許清單」等規範中。為此，被告於調查之際，亦屢向原告確認是否知悉規範、規範是否公布等，原告也回答「都知道規範」、「不時宣導本行的不容許行為」，且身為金融從業人員之原告亦詳知此違規行為之嚴重性（未經客戶親自用印確認、即訂正借據帳戶將導致信用貸款款項匯入帳戶完全不同，日後所衍生之可能糾紛或金融風險甚高，難期被告銀行容忍之），被告銀行為全面性職場秩序之建議，同時也為恪遵主管機關之監督（按被證八新聞報導參照，金融主管機關金管會與銀行公會咸認應嚴禁職員私自代客戶保管印章與存摺，以杜絕客戶資金遭不當挪用之風險），只能不得不依法與原告終止勞動契約。
（三）原告依法亦無請求被告給付資遣費之權：
１、本件原告起訴請求被告給付資遣費304,106 元，惟原告並未釋明其請求權基礎為何，起訴狀所載勞動基準法第16條、第17條並非原告資遣費請求權依據，蓋勞基法第16條係為雇主依勞基法第11條預告終止而給付資遣費情形，與本件懲戒解僱案完全不同，另第17條則為資遣費計算，原告全然未釋明請求權基礎為何。再按勞動基準法第14條第1、2 項規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」、「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」；換言之，此係為一勞動契約終止權的意思表示行使，勞動實務上稱之為被迫終止權之行使，且依據前揭勞基法第14條第
2 項規定必須於知悉後30日內為之。
２、查本件原告於99年11月18日協調會議之陳述，其稱「要求恢復工作權或合法給予資遣費」，為此並無所謂終止勞動契約之意思表示也（亦即若原告真有終止契約之意思表示，何來要求恢復工作權之說，此恢復工作權與給付資遣費僅能二者擇一而無法併存也）；即至本件訴訟之提起，原告方始確定請求被告給付資遣費，始得視為終止權之行使，惟此終止權行使業已踰越前揭勞基法第14條第2 項除斥期間規定，依法應不生被迫辭職、雇主給付資遣費之法律效果，此有台灣宜蘭地方法院97年度勞簡上字第1 號判決、台灣高等法院85年勞上字第6 號判決意旨亦明白闡釋：
「其終止固不發生得向上訴人請求資遣費之法律效果，但兩造之僱傭關係契約既未定期限，依民法第488 條第2 項規定，仍生終止兩造間僱傭關係之法律效果。」，亦同此見解可資參照。
３、易言之，本件被告公司於99年10月29日與原告終止勞動契約，原告雖曾提出勞資爭議協調，然此協調申請係向主管機關新竹市勞工處為之，而非向被告公司為之，且其內容亦未行使勞基法第14條之終止權（按無終止契約之意思表示），依法原告實無請求資遣費之權利，況原告協調時主張「要求恢復工作權或合法給予資遣費」，此係兩個截然不同的選項，若原告當日已行使勞動契約之終止權，又如何合法恢復工作權？此足見原告當時並無終止契約之意思表示甚明。亦即，被告主張兩造間勞動契約應於99年10月29日，因被告合法行使勞基法第12條第1 項第4 款而終止；設退萬步言，認前揭被告終止不合法，則遲至原告提出本件訴訟主張資遣費時方有終止契約之意（按起訴狀送達於被告之日為99年12月22日以後），此時業已超過勞基法第14條第2 項所規定之30日除斥期間，原告依法不得為此資遣費請求。
（四）原告計算之資遣費數額亦有所違誤：
１、按原告係為94年12月1 日起進入被告公司服務，理應依據勞工退休金條例適用退休金新制計算資遣費請求，惟原告似乎係依據退休金舊制計算，此顯於法未合；另外被告從未依據勞基法第11條規定資遣原告，依法並無給付資遣費之義務，也無給付預告工資之情（按即使原告主張行使勞基法第14條也無預告工資請求），敬請鑒核。
２、又原告復再主張其離職前6 個月之月平均工資為51,404元，乘計5.916 個基數，故為此擴張聲明後之請求等云云。
惟查，原告離職前6 個月薪資明細業如前呈被證9 所示，退萬步言，就原告平均工資之計算亦應僅以原告底薪26,439元整加計每月固定所得1,800 元之餐費津貼共計28,239元計算（業績獎金部分不應計算，理由為業務人員就此部分應係另與雇主間另成立承攬契約關係，亦即就底薪部分確實存在勞雇關係無疑，然業績獎金之核發往往必須完成業績目標，在法律定性上應為承攬關係）。又資遣費計算之基數部分，如前所述，原告之計算亦有錯誤，敬請鑒核（按原告之計算係以勞基法規定作為計算標準，惟原告係於94年7 月施行勞工退休金新制後進入被告公司，依據勞工退休金條例第12條規定應排除前揭勞基法第17條適用）。
（五）原告辯稱事前經客戶書面授權等云云，並非事實，就此如前呈被證三通動單書面所載，9 月29日內部調查之際，原告確實僅稱係客戶口頭授權、另被告舉行懲戒程序聽證會時，也只聽聞原告稱口頭同意、口頭授權爾（前呈被證四參照）；倘若原告當時真有客戶書面授權，何以原告就此有利事項全然未提？此足見原告所稱客戶書面授權一說，係事後取得者。就被告公司而言，口頭授權風險性甚高，每個被稽核到違規的員工也都會推說是口頭授權，此業已三申五令禁止，原告實不應明知故犯。
（六）此外，原告未確實對保、代客保管印章等作為，確實已屬重大違規情事，被告若未予懲戒，將致令銀行內控出現重大瑕疵與風險：
１、按金融犯罪層出不窮，詐騙手法更是推陳出新，屢屢需耗費高額社會成本，仍防不慎防。為此金融主管機關以台財融（一）字第90900581號函要求被告等金融機構辦理授信案件應依授信程序，並落實執行徵信及對保，被告更因此於前呈被證七絕不容許清單一再重申，另於工作規則第13
6 條第7 款規定：「凡本行員工有下列情形之一者，本行得不經預告終止契約：…七、違反證券管理法令、規章（含證券交易所或券商公會頒行之函、令或規章）、銀行管理法令、規章（含金融監督委員會銀行局或銀行公會頒行之函、令或規章）致使本行利益或聲譽遭致損失而情節重大者。」。
２、另關於原告保管客戶印章等違規作為，則為主管機關以台財融字第85354873號函所一再重申與嚴禁者，（『嚴禁金融機構職員代客辦理存、提款或代客保管印鑑、存摺，以防弊端』），為此被告則同以前呈被證七所示絕不容許行為清單禁止員工留存客戶印章。就本件原告實際所為者，代刻客戶印章且用於更改借據內容、涉及利率與存款帳戶等重要事項訂正，若發生弊端或客戶否認，此立即產生金融從業之重大疏失！就此內控制度疏失，銀行等金融業者甚至會受有主管機關即金管會予以重大裁罰（同業甚至被處罰200 萬元之行政罰鍰），絕非如原告所稱情節非屬重大。
３、尤有甚者，我國司法實務判決見解對於勞動基準法第12條第1 項第4 款所規範情節重大之認定，咸認：「按勞基法第12條第1 項第4 款所謂之『情節重大』，其審酌之要點應非在於『致生重大損害』，而係勞工有違反勞動契約之行為，雇主與勞工間之勞動契約會因該事由導致勞動關係受到何種程度之干擾，據以論斷是否屬情節重大。」，台灣高等法院97年度勞上字第76號判決、台北地方法院97年度勞訴字第102 號判決可參，本件無論係核實對保、禁止代刻與保管客戶印章等行為，皆為重要內控措施也是主管機關所要求，更為每個金融從業人員所應注意與遵守者，被告實難期待原告如若落實此基本要求，將如何善盡金融從業人員之責。為此，前述嚴禁未核實對保與嚴禁保管客戶印章等作為，早為主管機關函令要求，被告更將之書面化以所謂絕不容許行為清單力行教育員工，今原告卻明知故犯，依據前述工作規則第13條規定，被告依法終止勞動契約，並無違法可言。
４、又原告違規情形包含：為客戶代刻印章暨保管印章（無論有無授權均為主管機關暨被告所嚴禁者）、以及對保未確實等，原告於訴訟中提出客戶書面授權刻印之文件，就此請參被證三通報內容記載，事發當時原告辯稱係客戶「口頭授權」，及至後續的紀律懲戒委員會（即聽證會）的召開，原告於調查時亦稱係口頭授權（被證四參照），為此突於訴訟中主張有經客戶書面授權，誠未合常情，敬請鑒核。更且，此書面授權文件，原告並無於被告依法解僱前提出，以致無從作為審酌；今鈞院進行事後司法審查時，應回到被告終止契約的當時所能憑據之一切事證，不能任由原告事後製造授權書面用以指摘被告當初終止勞動契約作為無效，敬請鑒核。
５、另按如被證三通報單之記載，原告對此事件之說明為：代客戶刻章分別用於訂正借款存款帳號、申請客戶所得資料、訂正利率與對保日期等。惟查，前揭重要借款訊息之更正與辦理，原告僅有客戶口頭授權即代為刻章並保管之，即容易產生盜用等風險控管問題（例如於貸款案期限內，原告保有客戶印章，隨時可以「代」更正其他事宜，亟為可能肇致客戶款項遭盜用等情事發生），實屬重大，而絕非如原告所言情節輕微。至若對保不實（按即未實際請第三人在場對保），亦為被告公司與主管機關所嚴格禁止者，更多以工作規則等方式公告讓原告等從業人員熟知，原告身為金融人員實不能屢稱其為小事而無須遵守，如此心態下去，事後勢必釀成大禍！
６、又被告公司內部訂有業務人員工作準則、絕不容許行為清單等各項廣義工作規則，嚴格禁止如同本件之未落實對保程序與留存客戶印章等各項行為，就此原告亦無否認確實知悉該公告。依據目前法院實務見解，亦認為：「按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。」，若工作規則未報請主管機關核備，僅生處罰問題，並無影響其法律上效力。為此，原告自承知悉被告所公布之業務人員工作準則與絕不容許行為清單等廣義工作規則，即應受其拘束，不能事後反稱該規範無效。又被告前已提出金融主管機關函釋，用以說明前揭業務人員工作準則與絕不容許行為清單等廣義工作規則等僅係將主管機關與公會函釋等明文化，縱使依據報請主管機關核備之工作規則第13條第7 款規定：「凡本行員工有下列情形之一者，本行得不經預告終止契約：…
七、違反證券管理法令、規章（含證券交易所或券商公會頒行之函、令或規章）、銀行管理法令、規章（含金融監督委員會銀行局或銀行公會頒行之函、令或規章）致使本行利益或聲譽遭致損失而情節重大者。」，原告亦誠有違規情事，被告依法予以終止契約，實無違反可言，據上，請求駁回原告之訴等語。
（七）聲明：駁回原告之訴；訴訟費用由原告負擔；如受不利益判決，願供擔保請准免為假執行。
三、兩造同意簡化爭點及不爭執事項如下：
Ⅰ、兩造不爭執事項：
（一）原告係於九十四年十二月一日起受僱當時之新竹國際商業銀行（下稱新竹商銀），後被告公司併購新竹商銀，勞動契約繼續存在於兩造之間。
（二）原告離職前所擔任之職務為資深業務員、隸屬部門為業務拓展部，負責中區個人信貸之業務展銷。
（三）被告於九十九年十月二十九日以被證五所示書面通知終止勞動契約。
（四）原告曾於九十九年十一月十八日與被告於新竹市政府勞工處進行勞資爭議協調，並於協調會議中主張「要求恢復工作權或合法給予資遣費」。
（五）原告離職前六個月自被告公司之所得總額為308,424 元；任職期間之每月薪資基本薪（底薪）26,439元、午餐津貼1,800 元，其差額為按原告每月份實際招攬業績計算之業績獎金。
Ⅱ、兩造爭點：
（一）被告於九十九年十月二十九日以原告違反規定依據勞基法第十二條第一項第四款向原告終止勞動契約是否合法？
（二）原告是否業已合法行使勞基法第十四條第一項第六款被迫終止權？被告依法是否有給付資遣費之義務？
（三）若被告有給付資遣費義務者，則應給付數額為何？
四、本院之判斷：
（一）被告於九十九年十月二十九日以原告違反規定依據勞基法第十二條第一項第四款向原告終止勞動契約是否合法？
１、按「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。」，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文；次按「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，為同法第12條第2 項所明定。再按「勞動基準法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之『情節重大』，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準」（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。又「按勞基法第12條第1 項第4 款所謂之『情節重大』，其審酌之要點應非在「致生重大損害」，而係勞工有違反勞動契約之行為，雇主與勞工間之勞動契約會因該事由導致勞動關係受到何種程度之干擾，據以論斷是否屬情節重大」（臺灣高等法院97年度勞上字第76號判決意旨可參）。
２、經查，本件原告係於94年12月1 日起受僱當時之新竹商銀，後被告公司併購新竹商銀，勞動契約繼續存在於兩造之間，原告離職前所擔任之職務為資深業務員、隸屬部門為業務拓展部，負責中區個人信貸之業務展銷，服務年資四年餘等情，為兩造不爭執事項，已列明如前。又被告銀行主張其於99年9 月29日，依慣例進行實地查核與稽查，發現原告抽屜內有5 枚客戶印章（按此5 枚印章分別為陳綺麗印章1 枚、張靜如印章2 枚、林小翔印章1 枚以及黃子豪印章1 枚），另其抽屜與桌上有多名客戶之申請書、身分證影本與收入說明等，原告主管林木勝經理即於99年10月1 日邀原告兩名主管組長陳彥廷與副理馮天然等，共同與原告進行面談，嗣於99年10月27日召開正式聽證會，原告則於面談時及會議中說明印章係客戶口頭授權後代刻，分別使用於訂正借據存款帳號、代客戶至國稅局申請所得清單、訂正借據利率與對保日期等資料，此業據提出員工懲戒程序發動通報單（見卷第52頁）、正式聽證會會議記錄（見卷第53頁）影本為證，原告對該等文件亦不爭執，即堪信實。
３、另據原告提出之經主管機關新竹市政府核備之被告銀行工規則（96年7 月2 日公布）第十三條第一項第七款規定：
「違反證券管理法令、規章（含證券交易所或券商公會頒行之函、令或規章）、銀行管理法令、規章（函金融監督委員會銀行局或銀行公會頒行之函、令或規章）至使本行利益或聲譽遭致損失而情節重大者。」（見本院卷第15頁背面）。又參諸金融主管機關財政部以台財融（一）字第90900581號函要求被告等金融機構辦理授信案件應依授信程序，並落實執行徵信及對保；及台財融字第85354873號函重申與「嚴禁金融機構職員代客辦理存、提款或代客保管印鑑、存摺，以防弊端」等情，有該二函文在卷可參（見本院卷第65頁、第71頁）；此亦為被告銀行所列之絕不容許行為清單中第5 項、第6 項所示之「未落實簽名／身分證確認之對保程序。」、「留存客戶印章、存摺或身分證明文件（含身分證明文件影本），留存客戶預先簽名之交易文件、或留存客戶之簽樣。」（見本院卷第57頁）。
審諸本件原告實際之行為，代刻客戶印章且用於更改借據內容、涉及利率與存款帳戶等重要事項訂正，此等重要事項之更改，本應由客戶親自在場始得進行，且須重行對保始符合授信程序，原告自承其均以口頭及書面取得客戶之授權，即逕代刻客戶印章，並於蓋捺於借據、契約等文件，於更改對保日期時，並未見到客戶等情（見本院卷第52頁），顯已違反財政部上開函之內容，即屬違反經勞工主管機關新竹市政府核備之被告銀行工規則（96年7 月2 日公布）第十三條第一項第七款規定無訛。又原告上開違反工作規則之行為，其代刻客戶印章，並逕自蓋捺後更改借據契約文件之利率、借據帳號及對保日期等，此均涉及消費借貸契約之意思表示重要部分足以影響契約效力，參諸原告所提出之林小翔等客戶授權書，其授權事項僅記載：「一、有關授權人向渣打銀行光復分行申請信用貸款流程中之所有相關事宜。二、授權人同意委託被授權人代刻木質便章乙只，僅限於本次貸款流程中使用，不得做為其他用途。三、上列木質便章於貸款流程結束後，由授權人自行取回。」（見本院卷第8 至12頁）等概括授權意旨；惟若發生弊端或事後客戶否認爭議，即產生金融從業者之重大管理瑕疵，更屬內控監督制度之嚴重疏失，銀行等金融業者可能受主管機關處以裁罰，更甚者，因其內控監督嚴謹不足造成社會大眾或銀行客戶對該等銀行之信賴感降低，此影響銀行之企業信譽及形象非輕，揆諸前開規定及判決意旨，其情節重大，應堪認定。職是，被告於99年9 月29日發現並知悉原告有上開違反工作規則且情節重大之事由，於99年10月29日依據勞基法第12條第1 項第4 款規定以書面向原告終止兩造之勞動契約，尚屬合法。
（二）承上，被告於99年10月29日以原告違反工作規則且情即重大，依據勞基法第12條第1 項第4 款向原告終止勞動契約應屬合法，已詳論如前，則兩造間之系爭勞動契約於99年10月29日已合法終止，則原告即無從於其後再依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約。從而，被告依法即無給付原告資遣費之義務，原告請求被告給付原告304,106 元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，要屬無據，應予駁回。
（三）原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
五、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後，或與本件爭點無涉，或於判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。
中 華 民 國 100 年 3 月 22 日
新竹簡易庭 法 官 陳順珍以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 3 月 22 日
書記官 陳筱筑