臺灣新竹地方法院民事判決 100年度勞訴字第14號
原 告 林忠結
吳文宏上二人共同 陳宗佑律師訴訟代理人被 告 互億科技股份有限公司法定代理人 廖年豐訴訟代理人 邱碧霞上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國100 年9 月21日辯論終結，判決如下﹕
主 文被告應給付原告林忠結新臺幣貳萬肆仟元，及自民國一００年八月四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
本判決第一項得假執行，被告若以新臺幣貳萬肆仟元為原告林忠結預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
訴訟費用由被告負擔五十分之一，餘由原告林忠結負擔五十分之三十四，由原告吳文宏負擔十分之三。
事實及理由
壹、原告方面﹕
一、原告起訴主張﹕㈠被告違反勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款，原告得終止勞動契約﹕
1.原告林忠結自民國（下同）89年3 月24日起任職於被告公司迄今，現職為製造部經理；原告吳文宏則自92年4月14日起任職於被告公司迄今，現職為品保部副理，期間原告對被告公司交付之工作均勝任愉快。詎原告於99年6 月7 日突接獲被告公司通知，至遲須於4 日內至被告公司於大陸之蘇州廠支援，直至該廠單位主管（即廠長）到職時方可返台。原告為配合被告公司業務，初期亦盡量配合辦理，且認該工作地點之調派僅為暫時性，至蘇州廠長到職即可卸除此一責任，惟被告公司董事長即訴外人廖年豐於100 年2 月17日以電子郵件要求原告「農曆年後請自動至蘇州督導（一個月三週坐鎮，一週臺灣留守），待蘇州產品達到出貨零缺點始可不必長期出差蘇州」；迄至同年4 月14日，人事主管即訴外人陳秀李直接以電子郵件命原告每二個月出差蘇州二週以完成主管督導之責；至此形同工作地點之常態調動而構成工作地點之變更。且因調動過遠，雖未對原告薪資為不利之變更，惟實質上產生不利之影響（往返工作地點之時間增加，形同增加工時，卻未增加薪資），亦未能對原告長期離家工作予其家庭妥善之照顧，而違反內政部74年9 月5 日(74)台內勞字第328433號函所揭示之「調動五原則」。又原告因家庭因素無法配合長期出差，被告公司竟於100 年4 月25日對原告林忠結記大過一次處分，致原告名譽及領導威信受損，並自100 年4 月起（於100 年5 月5 日發放）以原告林忠結未配合出差為由扣發每月新臺幣（下同）12,000元津貼，逼迫原告自請離職以規避資遣費之給付。又此等津貼自99年2 月起即開始核發，乃被告公司董事長給予原告林忠結實質之加薪，此可就原告於99年6 月前被告公司未令原告常態出差前即按月領取可知，被告公司事後以原告林忠結未配合出差而取消，實乃規避資遣之舉。且被告故違當初「蘇州廠長到職即不必長期出差」之承諾，於被告公司蘇州廠廠長即訴外人張峻清於100 年5 月到任後，仍持續要求原告常態性長駐大陸（每月三週），顯已違反勞動契約。
2.再者，原告乃受僱於被告公司，而被告公司與蘇州互億公司係不同之獨立法人，已屬不同公司間之調動，縱然二公司間之投資人相同，被告公司亦無理由要求原告變更工作地點或至其他關係企業服勞務。縱使被告公司所為調動具有經營上必要性與合理性，若勞工有家庭因素無法隨廠遷移，雇主亦應以勞工對所擔任之工作確有不能勝任為由，予以「資遣」解僱。被告公司從未與原告協商工作點，故原告拒絕被告公司不合理之工作地點常態性調動後，被告公司應資遣原告。詎被告公司竟以調職方式逼迫勞工自請辭職，以逃避資遣費或退休金之負擔，將構成脫法行為。
3.原告以被告公司於100 年4 月14日以電子郵作要求原告常態性大陸出差認有違勞動契約之情事，而於99年4 月15日向本院聲請調解，符合勞動基準法第14條第2 項於30日主張權利之規定。且被告公司扣發津貼、違背勞動契約工作地點之約定，有勞動基準法第14條（起訴狀誤載為16條）第1 項第5 、6 款之情事，爰以聲請調解之時作為終止兩造勞動契約之意思表示。
㈡被告公司依其與原告之約定，應准原告離職並給付資遣費：
訴外人即被告公司董事長特助鄭世立曾與原告口頭約定，由原告林忠結召集成員成立「外包小組」，將無法在蘇州生產之產品外包，被告公司則承諾以下三點：1.出差蘇州每二個月一次，每次待二星期；2.公司成立外包小組後若無法運作，隨時資遣；3.若五人外包小組中有找到其他工作者，隨時可請求被告公司資遣。惟被告公司於原告拒絕職務調動，請求給付資遣費後卻拒不履行前開約定，訴外人鄭世立並於100 年2 月17日回覆原告之電子郵件上直言：「公司現狀不是2 年前可以預料的，2 年前Mars可以發資遣費，現在不行，也不是特別針對誰或不給誰！公司經營與日俱進，不可以死守什麼承諾。．．．」等語，足徵訴外人鄭世立確有上開承諾；另被告公司人事主管即訴外人陳秀李於100 年2 月22日回覆訴外人鄭世立與原告之電子郵件，亦有「您為何要承諾這點，他們很堅持就算今天自請離職，互億都要給付資遣費喔。．．．他們目前因家庭因素無法達成廖董的要求，去三個星期回台一個星期，若這樣他們就依之前您所承諾的離職並付資遣費。因為您的承諾我們真的很難處理．．．」等語，可知被告公司認為訴外人鄭世立依其職權對原告所做承諾有拘束公司之效力，亦有認同，否則焉能對其承諾認為「很難處理」？訴外人鄭世立時任總經理特助，且為被告公司董事長之妻弟，其承諾具有實質權限或至少有以董事長代理人身分與原告做成協議之表見代理身分，況訴外人賴佳德、翁銘祥、蕭昌華已依前述約定請領資遣費後離職，是被告公司故違承諾，原告自得請求被告依約履行。
㈢原告請求資遣費之計算方式如下：
1.原告林忠結部分：原告林忠結自89年3 月24日起即任職於被告公司，年資算至起訴日為11年4 月，依勞動基準法第17條規定，資遣費應以11又4/12個基數計算，其起訴前6 個月平均月薪為74,974元（其中起訴前2 個月每月津貼12,000元為被告惡性扣除，應予加入計算），故應為849,705 元。又被告惡意扣發2 個月之特別津貼24,000元，是被告應給付原告林忠結之數額計873,705 元。
2.原告吳文宏部分：原告吳文宏自92年4 月14日起即任職於被告公司，年資算至起訴日為8 年4 月，資遣費應以
8 又4/12個基數計算，其起訴前6 個月平均月薪為42,700元，是被告應給付原告吳文宏之數額計355,833 元。
3.為此聲明：⑴被告應給付原告林忠結873,705元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⑵被告應給付原告吳文宏355,833元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⑶原告願供擔保請准宣告假執行。
二、對被告抗辯之陳述：㈠否認被告公司給付原告林忠結之12,000元津貼為獎勵其出
差及表現傑出之額外補貼，蓋原告林忠結未至大陸工作之月份，被告公司仍有支付12,000元津貼，且薪資單上名目只寫「津貼」，顯見此為實質津貼，並非有出差才發給。㈡又依被告公司組織表，訴外人鄭世立係人事單位最高主管，自有承諾權限。
㈢另被告公司未曾與原告協商大陸出差事宜，否則何以原告
林忠結不同意出差即被記大過。況原告林忠結依被告公司所述96、97年出差一百餘日，已屬實質調動，而非出差。
㈣被告公司於100 年4 月13日始訂立員工獎懲辦法，此觀之
其編號為A01 版即代表係初次發行，且立即於100 年4 月25日以此辦法付原告林忠結。又原告林忠結於89年於被告公司任職時並未看過獎懲辦法，只有拿到員工手冊，故獎懲辦法並非被告公司成立之時即有。
貳、被告則以：
一、原告林忠結於被告公司擔任製造處經理，負責製造處管理及監督之責。原告吳文宏在被告公司擔任品保處副理，負責品保處管理及監督之責。蘇州互億公司為被告公司100%投資之子公司，被告公司於98年7月至9月間結束臺灣工廠後，臺灣已無製造處及品保處。而原告在管理臺灣工廠期間，表現優秀，公司政策執行與管理均能落實，被告公司希借重原告之專業，將臺灣管理經驗落實到子公司蘇州互億公司，並依實際狀況至蘇州互億公司出差，以使蘇州互億公司製造處及品保處之政策及管理也能落實到位。被告公司對原告至蘇州互億公司支援之要求僅為短期出差性質，非長期派駐人員，係視實際狀況要求出差，並未調動其等職務及工作地點。於94年至99年期間，原告均願意配合出差，惟自100 年起公司主管多次要求原告出差，且行政管理人員與原告亦協調多次，惟原告均以其職務範圍為臺灣製造處經理及品保業務，不及於蘇州互億公司為由拒絕出差。又管理部人員在主管指示員工出差時，會發出差通知並協調出差日期，經出差人員確定後，管理部始會安排員工出差。被告公司因營運及業務發展而需負責管理之員工配合出差，經協調多次原告仍不願配合指揮，公司始依公布的員工手冊中之工作守則及員工獎懲辦法第3.3.4 規定對員工進行懲處。另員工獎懲辦法於87年公司成立時即已頒訂，員工手冊亦有載明，100 年4 月僅係重新公告。原告不能因不服公司處分即謂被告公司逼退員工。
二、被告公司給付原告林忠結之12,000元津貼為獎勵其出差表現傑出之額外補貼，因原告林忠結表現傑出，先前只有出差費，才給予額外補貼，故原告林忠結須出差至蘇州始有額外補貼，因原告林忠結於100 年1 月至4 月未出差蘇州而未發放，若日後有出差蘇州即會支付。
三、原告在被告公司服務多年，應知悉被告公司行政作業流程，即須以電子簽呈經總經理核准方可執行。而訴外人鄭世立之私人口頭承諾未經電子簽呈予總經理核准執行，且被告公司總經理對訴外人鄭世立之私人口頭承諾並不知情，亦未公告訴外人鄭世立得代理總經理執行職務，訴外人鄭世立之私人口頭承諾自不得要求被告公司履行。
四、又原告目前仍於被告公司工作，且均未依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定與被告公司終止勞僱契約，是本件原告起訴請求被告給付資遣費，於法不合等語資為抗辯。並聲明：
原告之訴駁回；如受不利益之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
叁、兩造不爭執事項：原告迄今仍在被告公司工作。
肆、本院協同兩造整理並經肯認之爭點：
一、被告公司有無違反內政部74年9 月5 日( 74) 台內勞字第328433號函所揭示之調動五原則，調動原告工作地點而有勞動基準法第14條第1 項第6 款之事由？
二、被告公司有無違反勞動契約扣發津貼、調動工作場所而有勞動基準法14條第1 項第5 款之事由？
三、原告以被告公司違反勞動基準法14條第1 項第5 、6 款而終止兩造間之勞動契約有無理由？
四、兩造間是否有原告欲離職，找到其他工作時，被告公司即應給付資遣費之約定？
五、原告請求被告給付資遣費有無理由？若有理由，金額為何？
伍、本院之判斷：
一、本件原告並未依勞動基準法第14條第1 項為終止兩造間勞動契約之意思表示：
㈠按終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，民法
第258 條第1 項、第263 條定有明文。次按勞工依勞動基準法之規定行使終止權，終止勞動契約，依民法第263 條準用第258 條第1 項規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院82年度台上字第1468號判決參照）。㈡本件原告主張被告公司有違反勞動基準法第14條第1 項第
5 、6 款事由而以向本院聲請調解之時為終止兩勞動契約之意思表示（見本院100 年8 月22日言詞辯論筆錄第2 頁）乙節，為被告所否認，本院依職權調閱原告向本院聲請調解全卷，原告聲請調解之聲明﹕「一、確認聲請人林忠結、吳文宏任職相對人互億科技股份有限公司擔任製造部經理、品保部副理；二、相對人不得違反聲請人等之自由意志調動職務；三、相對人應給付聲請人林忠結12,000元，並自民國100 年5 月核發前月薪資時，按月給付津貼12,624元；四、調解之程序費用由相對人負擔。」（見本院100 年度司竹勞調字第10號卷民事調解聲請狀第2頁 ），綜觀上開聲明及狀內所述原因事實，乃原告擔心被告公司有「解僱」及「資遣」原告之動機，而聲請確認原告與被告公司間之僱傭關係存在，並本於受僱人地位請求被告公司不得任意調動渠等職務及應按月給付津貼，尚無提及原告有向被告公司表示依勞動基準法之規定終止兩造勞動契約之意思，且原告自任職被告公司起至向本院聲請調解，再至提起本件訴訟，迄今仍在被告公司工作等節，為兩造所不爭執，倘原告業已向被告公司行使契約終止權，何以仍持續且未間斷地於被告公司任職，顯與常理有違。是原告既未能舉證證明其等係於何時如何向被告公司為終止勞動契約之意思表示，所為已依勞動基準法第14條第1 項之規定終止兩造勞動契約之主張，即難憑採。
㈢復按資遣費之請求以勞動契約終止為前提，此觀之勞動基
準法第17條自明。本件原告既未為終止勞動契約之意思表示，兩造間之勞動契約自屬有效存在，從而，原告以勞動契約終止，請求被告給付資遣費，即無所據，而應予以駁回。
二、原告不得依約定請求給付資遣費。㈠再按附停止條件之法律行為，於條件成就時，發生效力，
民法第99條第1 項定有明文。是條件尚未成就前，自屬未生效力（最高法院44年台上字第541 號判例參照）。又主張停止條件成就之人，應就此負舉證之責，此有最高法院46年台上字第227 號判例足參。
㈡本件原告主張其與被告公司董事長特助達成給付資遣費之
合意，並聲請傳訊證人以為證明，然依原告主張有關給付資遣之合意內容，即「公司成立外包小組後若無法運作，隨時資遣」、「若五人外包小組中有找到其他工作者，隨時可請求被告資遣」，是縱認兩造間有給付資遣費之合意，亦屬附有停止條件即「外包小組無法運作」及「找到其他工作」之約定，依前所述，原告即應就停止條件之成就負舉證之責，惟原告並未提出公司成立之外包小組有無法運作之事證以供本院審酌，且原告自承仍繼續於被告處工作，則其等並無另覓新職且就任新職之情事，則在前述條件成就前，兩造間給付資遣費之合意，並未生效，原告自無從依此合意請求被告給付資遣費，是原告此部分主張，亦無所據而難准許。
三、原告林忠結另請求被告公司給付100 年4 月、5 月之津貼24,000元部分，被告公司雖辯稱每月12,000元之津貼係出差津貼，須出差蘇州方可領取，因原告林忠結未出差，故未發放云云，惟查，被告自99年2 月起即於「津貼」欄核發12,624元予原告林忠結，於此之前「津貼」欄所發金額為624 元等情，有原告所提薪資明細表（即原證十四）及被告於100年8 月22日所提薪資明細表可稽，是此「津貼」欄之金額是否全屬出差津貼，尚非無疑。再以被告並不爭執出差另有出差費，12,000元僅原告林忠結有領取，原告吳文宏未曾領取（見本院100 年9 月21日言詞辯論筆錄），是12,000元若屬被告所述之出差津貼，縱原告二人至蘇州出差之次數有別（見被告100 年9 月5 日答辯狀後附證一），何以原告吳文宏僅領取出差費而未有出差津貼，況依被告所提前述證一，原告林忠結99年7 月、8 月、10月、11月未有出差紀錄，卻仍領有12,000元之津貼，顯見12,000元之津貼非以出差為領取之條件，是被告所辯，並無理由，則依兩造僱傭契約被告既有每月核發12,000元予原告林忠結之約定，被告即有按月給付之義務，從而，原告林忠結依契約之法律關係請求被告給付100 年4 月、5 月之津貼合計24,000元，於法有據，應予准許。
四、綜上，原告林忠結請求被告給付之金額在24,000元範圍內及自起訴狀繕本送達（於100 年8 月3 日送達被告，有送達回證附卷可佐）之翌日即100 年8 月4 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求及原告吳文宏之請求，均無所據，應予駁回。
五、至被告有無違反內政部74年9 月5 日( 74) 台內勞字第328433號函所揭示之調動五原則，有無勞動基準法第14條第1項第5 、6 款之事由，因原告並未行使終止權而不影響本院就兩造間勞動契約並未終止之認定。另就傳訊證人部分，亦不影響本院就原告無資遺費請求之認定。此外，兩造其餘陳述及主張或攻繫防禦方法，對判決之結果不生影響，爰不一一條列審究，併此敘明。
陸、原告林忠結與被告均聲請假執行及免為假執行，就原告林忠結勝訴部分，所命給付金額未逾50萬元，爰依職權宣告假執行；另被告若以24,000元為原告林忠結供擔保後，得免為假執行。就原告其餘敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。
柒、據上論結，本件原告林忠結之訴為一部有理由，一部無理由，原告吳文宏之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 10 月 5 日
民事第二庭 法 官 盧玉潤以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 10 月 5 日
書 記 官 謝國聖