臺灣新竹地方法院民事判決 100年度勞訴字第7號原 告 彭柏鈞訴訟代理人 彭成青律師被 告 台北富邦商業銀行股份有限公司法定代理人 蔡明忠訴訟代理人 程才芳律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國100年7月21日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴之假執行聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序事項：
一、按訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，且當事人除就具有專屬管轄之訴訟外，得就關於由一定之法律關係而生之訴訟，以文書合意定第一審管轄法院，並因此合意管轄而使該合意管轄之法院因而取得管轄權，且排除其他法院之法定管轄權，此固為民事訴訟法第24條、第26條及第28條第1 項所規定之意旨。但同法第28條第2 項既規定「第24條之合意管轄，如當事人之一造為法人或商人，依其預定用於同類契約之條款而成立，按其情形顯失公平者，他造於為本案之言詞辯論前，得聲請移送於其管轄法院。但兩造均為法人或商人者，不在此限。」依此意旨，係在於因此種訂定合意管轄之情形，通常締約之他造就此條款多無磋商變更之餘地，為防止合意管轄條款之濫用，故賦予他造得為管轄權之抗辯，藉以保障經濟弱勢當事人之權益（該條項修正立法意旨參照）。可見就立法之規範目的而言，係在防止當事人之一造利用合意管轄之約定，以取得或排除法定管轄權，而影響他造（特別弱勢之當事人）之權益。至條文雖僅係就一造（通常為主導訂立合意管轄權之一方）向合意管轄之法院起訴時，他造得為聲請移轉管轄之情形為規定，但其意旨既在保障因合意管轄而受有不利之他造，則在他造不向合意管轄法院起訴而改向具有法定管轄權法院提起訴訟之時，參酌上開規範意旨，自亦不得准許再為合意管轄之抗辯。否則，在一造向合意管轄法院起訴時，他造既得抗辯而聲請移轉至法定管轄法院，而在他造向法定管轄法院起訴時，卻須受合意管轄之拘束而須移轉至合意管轄法院，形成保障目的上之欠缺，應非該條文規範之目的。故從目的性擴張解釋之立場，本院認在此情形，就上開條文所涵攝之範圍而言，應允許受不利約束之他造得不受合意管轄之限制，逕向具有法定管轄權之法院為起訴。
二、經查，兩造固合意如因本件勞動契約涉訟時，由台灣台北地方法院為第一審管轄法院，此有兩造所簽訂之台北富邦商業銀行個金業務人員勞動契約書附卷可稽（見本院卷第31頁）。但依上開勞動契約書之形式、內容觀之，可認應係由被告先行擬定而在與其所僱用員工簽約時使用之契約，具有同類契約約款之性質，而不論任何受僱員工均應受此條款之拘束，並無加以爭執或予以排除之協商空間。且查，依該勞動契約書第2 條約定：「乙方（即受僱人）於本契約存續期間願受甲方指揮監督，分派各單位推廣個人戶貸款業務或其他臨時指派事項。」等語，而被告銀行全省設有分行，然勞動契約定之管轄法院確僅在被告主事務所所在地之台灣台北地方法院，則以被告之受僱員工遍佈全省各地，因此而衍生之各類勞雇關係之訴訟均應至台灣台北地方法院起訴或應訴之結果以觀，顯已達在管轄權之規範上失其公平之程度。再者，被告為法人組織，原告則為一般之受僱員工，揆諸首揭說明，自有民事訴訟法第28條第2 項之適用，並得使原告不受合意管轄之拘束，而得向其他法定管轄法院為起訴。復查，本件原告提供勞務地點係位在新竹市○○路○○○ 號5 樓之被告消金業務部新竹區中心，而原告住居所地亦位在新竹，此為被告所不爭執，可認兩造勞動契約之債務履行地乃在本院轄區，故本院自有管轄權，是被告辯稱本院就本案並無管轄權，且聲請將本件移轉管轄至台灣台北地方法院云云，並無理由，無從准許。
乙、實體事項：
壹、原告方面：
一、原告主張：
（一）緣原告自民國94年2 月14日起任職於被告公司，並擔任消金業務部新竹區中心之業務主任職務，職級為三職等襄理，每月薪資為新臺幣（下同）45,300元（含本薪39,000元、職務加給4,500 元及餐費津貼1,800 元），詎被告竟未徵得原告之同意，即自95年12月1 日起片面將原告之薪資調降為25,200元（含本薪23,400元及餐費津貼1,800 元），而原告因不諳法律規定，乃遲至98年8 月間始知悉被告上開單方面減薪行為違反勞動基準法規定，遂向新竹市政府勞工處申請勞資爭議協調，請求被告補發自95年12月起短付之薪資金額，惟因無法達成共識，致98年8 月21日協調不成立。嗣後被告即巧立明目，以原告對其所擔任之工作無法勝任為由，迫使原告承認被告已於98年8 月27日先行預告資遣事宜，並要求原告簽立臺北富邦商業銀行股份有限公司員工資遣同意書（下稱系爭資遣同意書），其上載明原告同意於98年10月1 日（最後上班日為98年9 月30日）終止兩造間之勞動契約，且同意按員工資遣費計算表所載之月平均薪資25,400元作為資遣費之計算基準，並請求發給資遣費64,559元等語，而原告因經濟狀況不佳，亟須該筆資遣費，迫於無奈下遂於98年9 月1 日同意簽署，然而原告實係突遭被告莫名無預警資遣，自得依法請求被告給付短少之薪資及資遣費。
（二）按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1 項前段定有明文。次按工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而單方減少工資之給付。又雇主未能證明勞工同意其調降工資，自不能以勞工消極領取調降後之工資，即謂勞工同意雇主之調降工資行為，此時雇主片面調降工資之行為，對於勞工並不生拘束力。查原告從未同意被告調降伊之薪資，故被告自95年12月1 日起片面減少工資給付之行為應無拘束原告之效力，且被告不得因原告消極領取調降後之工資，即謂伊有同意減薪之情事，從而，被告單方面將伊原本薪資45,300元調降為25,200元之行為，應屬無效，原告自得請求被告補足自95年12月1 日起至98年9 月30日契約終止期間短少給付之薪資共683,400 元【計算式：（45,300－25,200）×34個月＝683,400 】，固不待言。
（三）再按勞工退休金條例第21條第1 項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」查原告自94年2 月14日到職至98年9 月30日遭被告資遣為止，任職期間共計4 年7 月又15日，依法被告應給付原告2.3125個基數之資遣費；又原告從未同意被告調降薪資，被告上開單方面減低工資給付行為對原告不生效力，已如前述，則應以原告之原薪資數額即45,300元作為月平均工資之計算基準，始為合理，依此計算，被告共應給付原告資遣費104,756 元（計算式：45,300×2.3125＝104,756 ），惟被告僅支付資遣費64,559元，尚不足40,197元，原告自得請求被告一併補足之。
（四）綜上，爰依兩造勞動契約及勞工退休金條例第12條第1 項之規定，提起本件訴訟，訴請被告支付短少給付之薪資683,400 元及短發之資遣費40,197元，共計723,597 元。並聲明：⒈被告應給付原告723,597 元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、對被告抗辯所為之陳述：
（一）被告雖辯稱原告係因工作業績未能達到考核標準，被告在徵得原告之同意後，始調降原告之職務及薪資云云，並提出被告公司消費金融總處個金業務人員設置暨管理辦法（以下簡稱系爭管理辦法）、被告銀行個金業務人員勞動契約（以下簡稱前勞動契約）、被告銀行消金業務人員勞動契約（以下簡稱後勞動契約）及98年4 月15日同意書等件為證。惟查，原告否認任職被告公司期間，其工作業績未達系爭管理辦法訂定之考核標準，又系爭管理辦法乃被告公司內部自行制定公佈之規定，本無拘束原告之效力，遑論被告曾分別於97年4 月及9 月單方面修改系爭管理辦法規定，於未獲得員工之同意下即擅自提高業績標準，致多名員工未能通過考評。再者，原告從未同意被告調降工資，至被告所提出後勞動契約固為原告所親簽，惟此乃被告於98年9 月初兩造間勞動契約將行終止前，要求原告簽署之眾多文件之一，被告自不得執此作為原告已同意降薪之依據。況且，依據兩造簽訂之前勞動契約第4 條約定：「乙方（即原告）工作報酬為每月39,000元，獎勵金依甲方（即被告）消費金融總處個金業務獎勵金作業要點辦理；年終工作獎金則依甲方系爭管理辦法辦理。」等語，足悉原告之薪資本薪不因工作業績而有所變動，是原告並無同意被告減低薪資給付之可能。此外，細繹被告所提系爭98年4 月15日之同意書，整份文件均以電腦打字完成，全無任何手寫之處，並未具原告之親筆簽名，至其上雖蓋有原告姓名之印文，惟該印文並非原告所有，且非原告所蓋用，復參酌被告所提經原告親自簽署之其他文件，舉凡原告姓名及住址欄位均由原告親筆書寫一情，足見系爭98年4月15日之同意書並非真正，自不得據此遽認伊有同意被告減少薪資給付之情事，則被告前開所辯尚非足採。
（二）至證人黃瑞璋雖證稱被告曾調整薪資結構，將調降之餐費津貼200 元加入本薪支付，故被告公司之勞工均有簽署後勞動契約等語，惟倘若證人黃瑞璋之證詞屬實，則原告之本薪原應增加200 元，然檢視被告提出之後勞動契約，原告之本薪不增反減，自原本之39,000元驟降為23,600元，足證證人黃瑞璋之證述虛偽，不足採信。另證人黃瑞璋所提出原告97年1 月起至離職期間之達成率考核表，乃係被告公司自行繕打製作之文書，原告從未見聞，自不得據此作為不利原告之認定。況證人黃瑞璋及洪飛鵬均仍為被告職員，是渠等之證詞欠缺可信度，不足憑採。
貳、被告則以：
一、查依兩造所簽訂勞動契約第6 條及第8 條第2 項約定：「晉升及調動：乙方（即原告）之晉升及調動均依甲方（即被告）消費金融總處個金業務人員設置暨管理辦法辦理。」、「本契約存續期間內，乙方於試用期間或試用期間屆滿後之業績考核標準，未達甲方『消費金融總處個金業務人員設置暨管理辦法』之規定時，除甲方同意延長試用一次或雙方同意調降乙方職等職稱及薪資後留任外，視為符合勞動基準法第11條第5 款規定，甲方得預告後終止本契約。」，又依系爭管理辦法第5 條第1 項第1 款第1 、2 目規定：「個金業務人員之薪給及福利制度如下：一、薪給項目：區分為『本薪』及『職務加給』。㈠本薪部分：⒈個金業務主管及個金業務主任依本行『行員薪給規則』辦理。⒉個金專員依本行『行員薪給規則』六成核算。」及同辦法第12條第1 項第1 款：「消金業務部應就個金業務人員業務推展績效進行追蹤管理，以作為個金業務人員升遷、考核、獎金或工作調整之依據。有關個金業務人員（不含個金業務主管）於任職期間之業績考核標準訂定如下：一、個金業務主任：每年於一月及七月辦理前六個月之業績考核，考核期間其小組每月平均業績達成率應達50% 以上，未達考核標準者，除另案簽請消金業務部主管同意留任者外，應轉任為個金專員或其他職務。」是依勞動契約之約定，關於原告之晉升及調動，應依系爭管理辦法之規定辦理，如考核期間未達小組平均業績達成率之50 %以上時，除經兩造同意調降原告之職等及薪資後留任者外，被告得預告終止兩造間之勞動契約。
二、經查，原告於任職被告消金業務部新竹區中心三職等襄理即個金業務主任職務之際，因其所帶領之小組每月平均業績達成率未達系爭管理辦法訂定之考核標準，經由原告主管即證人黃瑞璋之說明後，原告為繼續留任被告公司，遂同意被告自95年12月1 日起將其職務調降為消金業務部資深專員，且以原薪資本薪39,000元之六成即23,400元發給本薪，加上餐費津貼2,000 元及職務加給4,500 元後，薪資共計為29,900元，被告並依規定核發人事派令；嗣因原告工作業績仍未達被告要求，遂於96年6 月1 日再次將其職務調整為二職等資深專員，並取消職務加給4,500 元，調整後之薪資為25,400元等情，已據時任原告主管即證人黃瑞璋及洪飛鵬到庭證述明確。從而，依據原告於調降薪資後，仍繼續任職被告公司乙情，已足資證明原告確有同意調降薪資之事實，否則倘若原告不同意調降薪資及職務，則被告本應依法終止兩造間之勞動契約，尚非將原告降職留任；又衡酌原告於接獲被告核發調降職務之人事派令後，並無任何反對之表示，亦足證原告當時確已同意降薪之情事。另查，被告曾對消金業務人員勞動契約條文作部分修正，且為配合將每月餐費津貼由原本2,000 元調降為1,800 元，並同步調升本薪200 元之政策，兩造曾於97年3 、4 月間重新簽訂後勞動契約，契約載明原告薪資報酬為23,600元（未含餐費津貼1,800 元），與原告自95年12月1 日起調降職務後之本薪金額23,400元相符，益證原告確實同意被告調降伊之薪資。復查，原告於擔任被告消金業務部專員期間，因工作業績仍持續未達系爭管理辦法之規定標準，被告再於徵得原告同意後，自98年5 月1 日起將原告改任助理專員，本薪仍以23,600元發給，亦經原告於系爭98年4 月15日之同意書上用印確認無誤，足證被告上開所辯確係經原告同意，始調降原告之薪資及職務乙情，已堪認定。從而，原告主張被告未經其同意片面調降其薪資及職務云云，顯無理由，不足憑採。
三、末查，原告因長期無法達成業績標準，且因兩造勞資爭議乙案未能達成調解，原告遂心生辭意，主動向被告表示欲接受資遣之意願，並同意按月平均工資25,400元計算資遣費，嗣經被告發給所得領取之資遣費64,559元後，兩造間之勞動契約關係即已於98年10月1 日終止。復參以，原告曾於98年9月24日寄發電子郵件告知變更資遣費之入帳帳號，益徵原告係自願辦理資遣，且對被告發給之資遣費數額無爭執。
四、綜上所述，被告乃係依據兩造所簽訂勞動契約約定及系爭管理辦法規定，於徵得原告同意後始調降原告之職務及薪資，自屬有據，且其依調降後之薪資數額作為計算資遣費之基準，亦無違誤，故原告提起本件訴訟，請求被告給付短少之薪資683,400 元及短發之資遣費40,197元，均無理由。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如為不利於被告之判決，請准供擔保宣告免為假執行。
叁、兩造不爭執之事實及證據：
一、原告自95年2 月14日起任職被告公司，兩造並簽訂前後勞動契約，被告公司內部訂有系爭管理辦法。
二、原告自95年2 月14日起受僱擔任被告公司消金業務部新竹區中心之三職等襄理，每月薪資為45,500元（本薪39,000元、職務加給4,500 元、餐費津貼2,000 元）；嗣於95年12月1日起，原告職務調整為消金業務部新竹區中心之三職等資深專員，薪資調整為29,900元（本薪23,400元、餐費津貼2,00
0 元、職務加給4,500 元）；再於96年6 月間，原告改任消金業務部新竹區中心之專員，薪資調整為25,400元（本薪23,600元、餐費津貼1,800 元）；另於98年5 月1 日起，原告改任消金業務部新竹區中心之助理專員，薪資為25,400元（本薪23,600元、餐費津貼1,800 元）。
三、原告曾於98年8 月21日以不同意被告公司於95年12月間片面降薪為由，向新竹市政府申請勞資爭議協調，惟雙方協調不成立。
四、原告於98年9 月1 日簽立系爭資遣同意書，任職至98年9 月30日，任職期間共為4 年7 個月又15天，原告並已領取被告公司發給之資遣費64,559元。
肆、得心證之理由：本件兩造爭執之處乃在於原告請求被告給付短少薪資683,40
0 元及短發資遣費40,197元，是否有理由？茲論述如下：
一、按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院91年度台上字第1625號判決亦同此見解）；次按「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」（最高法院88年度台上字第1696號判決參照）。
二、查被告公司自94年間訂定系爭管理辦法，並經被告公司總經理於94年9 月12日核定施行，公告予公司內部員工周知。次查，原告係自95年2 月14日起受僱被告公司，原係擔任消金業務部新竹區中心之業務主任職務，雙方並簽訂有前勞動契約，依前勞動契約第6 條約定：「晉升及調動：乙方（即原告）之晉升及調動均依甲方（即被告）消費金融總處個金業務人員設置暨管理辦法辦理。」及第8 條第2 項約定：「本契約存續期間內，乙方於試用期間或試用期間屆滿後之業績考核標準，未達甲方『消費金融總處個金業務人員設置暨管理辦法』之規定時，除甲方同意延長試用一次或雙方同意調降乙方職等職稱及薪資後留任外，視為符合勞動基準法第11條第5 款規定，甲方得預告後終止本契約。」等語，此觀前勞動契約書自明（見本院卷第31頁），且據證人即原告任職期間之主管黃瑞璋證述：原告原任職業務襄理職務，工作除了帶領團隊外，並要負責徵員工作，故原告對於公司奬勵金辦法非常清楚等語明確（見本院卷第88頁反面至89頁），顯見原告對此系爭管理辦法及被告銀行消費金融總處個金業務奬勵金作業要點知悉甚詳，又系爭管理辦法自94年9 月12日起施行至今，原告於任職期間，從未就系爭管理辦法內容提出或表示任何反對之旨，並繼續為被告服勞務至98年9 月30日止，足徵原告確已知悉並同意遵守系爭管理辦法之規定，故依前揭最高法院判決之意旨，系爭管理辦法自有拘束原、被告雙方之效力，則原告主張系爭管理辦法乃被告公司內部自行制定公布，並無拘束原告之效力云云，尚非可採。至原告雖提出台北市政府勞資爭議調解會議紀錄欲證明被告於97年4 月23日及97年9 月3 日片面提高系爭管理辦法內業績考核標準之規定，惟員工是否同意被告嗣所修正之系爭管理辦法之規定，尚須視每位員工具體情形為個案認定，經查，本件原告既非該案調解之當事人，則該等爭議調解內容即與本案爭點無涉，尚無從執前開調解會議紀錄遽為有利於原告之認定，附此敘明。
三、次按工資係指勞工因工作而獲得之報酬，應由勞雇雙方議定之，且不得低於基本工資，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工，此為勞動基準法第2 條第3 款、第21條第1 項、第22條第2 項所明定。次按，所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思而言，若單純之沈默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年度上字第762 號判例參照）。又勞工在勞動契約關係中，固然某程度而言處於與雇主較不對等之地位，惟我國勞動基準法第14條已賦予勞工在雇主不依勞動契約給付報酬，或雇主有違反勞動契約或法令情形時，勞工得不經預告終止契約之權利，更設勞資爭議處理機制以維護勞工之權利（見勞資爭議處理法第5 條規定），故勞工仍得行使法律上賦予之權利，以免受雇主對勞動條件為不利益變更致權益受損結果。再勞工提供勞務，工資為其對價，工資領取為勞工維持生計不可或缺之基本條件，故勞工於雇主調降薪資後繼續給付勞務，領取調降後薪資，是否可認係默示同意雇主調降薪資之意思表示，應以勞工未即時行使權利舉動，依社會通念是否足以推知其有默示同意雇主調降薪資之效果意思為判斷。
四、本件原告雖主張並未同意被告對其減薪，亦未簽署98年4 月15日同意書，又後勞動契約係於98年9 月初遭被告無預警資遣時所簽署云云。惟查，據證人即原告任職期間之主管黃瑞璋證述：伊於94年11月2 日起接任被告銀行新竹區中心業務經理，自96年1 月1 日起接任被告銀行桃竹區之業務經理迄今，原告原任職業務襄理職務，工作除了帶領團隊外，並要負責徵員工作，故原告對於公司奬勵金辦法非常清楚，原告在職期間表現不如人意，一直無法達到公司的業績要求，於95年12月間，伊找原告討論其去留，原告表達希望繼續留任，故依公司之規定對其調整職務，將原告職務由業務襄理調整為三職等資深專員，薪資也由45,500元調降為29,900元，公司發布人事派令後，原告就到新職報到工作，並無任何意見，座位也由主管位置調整至專員位置，但原告之後表現仍不符合公司要求，無法達到公司所訂的業績奬勵金標準，嗣又於96年6 月間遭調降職務為消金業務部二職等資深專員，薪資由29,900元再調降為25,400元，伊在調整職務及發布派令前都有找原告來談過，原告都很清楚，但原告在公司表現仍不如預期。關於第二份勞動契約，係公司調整薪資結構，將餐費2,000 元調降為1,800 元，並將減少的200 元加到本薪上，公司全體員工都有簽，係於97年2 月5 日修正不久後簽的，至於98年4 月15日之同意書，是因原告表現不佳所簽的，另原告有於98年8 月間申請勞資爭議協調，調解當天被告公司也有提出原告所簽署98年4 月15日之同意書，原告也沒有否認，該次調解因雙方無共識，故協調不成立，但原告於調解後3 天，主動向伊表示希望被告公司將其資遣，伊乃向總行人資部門請示，嗣由原告親自簽署員工資遣同意書同意資遣事宜等語綦詳（見本院卷第88頁反面至第90頁）及證人即原告離職前之直屬主管洪飛鵬證稱：伊自97年8 月1 日到職迄今，之前是擔任業務襄理，嗣自100 年4 月1 日起接任桃竹區之業務副理，原告於97年12月1 日起轉任至伊所帶領的小組，直至原告離職，伊均是原告之直屬主管，因原告未能達到公司所要求之業績標準，伊乃於98年4 月15日依公司規定告知要調降其職等，並交付已繕打完成之同意書給原告，嗣原告交回時，其上已用印完成，後原告主動表示希望公司可以資遣他，公司擬好員工資遣同意書及資遣費計算表後，經原告當場核閱內容無訛親自簽署，之後原告尚因前所告知資遣費匯款帳號有更改，乃寄電子郵件通知被告公司，請被告公司將資遣費匯入更改後的新帳號等語屬實（見本院卷第90頁反面至91頁），並有被告銀行94年2 月3 日人事派令、95年12月22日人事派令、被告銀行個金業務人員勞動契約、被告銀行消金業務人員勞動契約、原告存摺明細、消費金融總處個金業務人員設置暨管理辦法、同意書、被告銀行員工資遣同意書、被告銀行員工資遣費／離職金計算表、電子郵件、原告帳戶封面及原告業績達成表等件附卷可稽（見本院卷第7 、8 頁、第10頁、第31、32頁、第41、42頁、第49至56頁、第94頁），參以，證人黃瑞璋及洪飛鵬目前雖均受僱被告銀行，惟其等與原告原為上司與下屬之關係，具同事情誼，並無任何素怨嫌隙，況其等既均願具結作證，衡情斷無干冒受偽證罪責之追訴，而為不實證述之理，復稽諸其等所證內容核與前開文書內容相符，是其等前開證述內容自堪採信。綜據上述，足徵原告任職期間確因業績表現不佳，無法達到被告公司之要求，乃遭被告公司依規定予以調整職務並調降薪資，而原告就此均已知悉且同意，並依調整後職務繼續為被告公司服勞務，按月受領調降之薪資，從未提出任何異議，嗣於98年8 月下旬，原告因申請勞資爭議協調未果，主動提議要求資遣，經被告公司以勞動基準法第11條第
5 款勞工無法勝任工作為由予以資遣，並經原告核閱系爭資遣同意書及資遣費計算表無訛後親自簽署，復已受領被告所核算之資遣費完竣，準此，足見被告對於原告上開調整職務、減薪及資遣等事，均已事先徵得原告同意，則被告前開所辯應堪認非虛，基前所述，被告所為前開調整職務、減薪及資遣既均係經原告所同意，是原告前開主張顯非事實，不足採信。
伍、綜上所述，被告既未短發薪資及資遣費，且勞動條件之變更業經兩造協商同意，並經原告同意被告依勞動基準法第11條第5 款規定予以資遣，復受領被告所計算核發之資遣費等情，均詳如前述，從而，原告本於兩造所訂勞動契約及勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告給付短少薪資683,40
0 元及短發資遣費40,197元，為無理由，應予駁回。本件原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
陸、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認均與本件結果無涉或無違，爰不再予論述，附此敘明。
捌、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 100 年 8 月 4 日
勞工法庭 法 官 高敏俐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 8 月 4 日
書記官 黃詩傑