臺灣新竹地方法院民事簡易判決 101年度竹勞簡字第6號原 告 林銘鈿訴訟代理人 林麗華被 告 王陽印刷股份有限公司法定代理人 魏金村上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國101年7月30日辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹拾萬柒仟叁佰捌拾元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四十四，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
事實及理由
一、原告訴之聲明：被告應給付原告新臺幣(下同)230,400元。
二、事實摘要：
(一)原告主張：
１、原告林銘鈿自民國96年9月28日起至101年4 月25日止，任職在被告王陽印刷股份有限公司，擔任印刷機領機職務。而原告於101年4月25日約11時50分許，因身體不適，乃向被告公司職員孔曉雯請假後，離去被告公司，本欲前往為恭醫院就醫，惟因當日就醫人數眾多，原告未看診即返家休息。詎原告於101年4月26日前往被告公司上班時，發現原告打卡卡片竟遭被告公司法定代理人要求會計小姐周曉庭先行收起而無法打卡上班，經與被告公司法定代理人直接晤談，被告公司法定代理人當場表示原告曠職半天，被告公司可以不要聘僱原告，如要上班要講到老闆爽，不然就回家等語，原告迫於無奈始得於101年4月27日前往被告公司拿取私人物品及返還公司鑰匙，並詢問被告公司會計周小姐資遣費算好了嗎，周小姐表示將於下月5 日發薪日再一起合併計算，原告旋向新竹市政府勞工處申請本件勞資爭議事件調解，並請求被告給付原告資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書。後原告曾於101年5月10日收到被告所寄發之存證信函，表示原告無正當理由繼續曠工三日，被告依勞動基準法( 下稱：勞基法 )第12條第1項第6款規定，要終止兩造間之僱傭關係，並將原告之勞保辦理退保，且兩造於101年5月25日，在新竹市政府勞工處進行本件勞資爭議調解程序時並無法達成共識，故原告乃依新竹市政府勞工處建議循法律途徑，提起本件訴訟請求被告給付原告資遣費，又原告在被告公司工作期間為96年9 月28日起至101年4月25止，共4年8個月，為此請求被告應給付原告資遣費230,400元【計算式：( 48,000x4.8)＝230,400】。
２、對於被告答辯所為之陳述：⑴被告辯稱原告恐嚇威脅被告要把司機辭掉，才願意
繼續工作云云，惟事實上原告並無恐嚇被告，原告亦無與司機吵架，實係司機出言辱罵原告，說罵原告剛剛好，不然原告想怎樣都可以，原告始會於101年4月16日打電話告知被告公司法定代理人此事。
⑵又被告稱原告工作期間經常怠工，請病假也不出示
醫生證明乙節，惟被告公司員工一般請假程序僅須口頭告知會計周小姐，或請其他員工代為轉達請假之事，不須填寫書面之請假單，亦不須補提醫院開立之診斷證明書，而請事、病假當日則不計薪。又原告於101年4月24日未前往被告公司上班是因身體不適，於被告公司法定代理人打電話詢問時，並告知原告因人不舒服要請假之事。另原告均有配合被告公司貨櫃日期而加班，並無不配合加班之事，此參原告先前於100年3 月間曾有加班185 小時，100年4月間曾有加班140小時，100年5月間曾有加班84.5小時情事甚明。
(二)被告則以：
１、被告公司員工計有會計2名、技術員1名、助理1名、司機1名、業務2名，每年4月到6月才有工作，其他時間工作不多，員工都在休息，但會發給員工全薪並匯到員工帳戶，至於公司請假規定，員工請假會扣薪，以口頭告知會計周小姐即可，不需填寫請假單。又原告自從到被告公司工作後，每年都會鬧事，尤其於每年3、4月都會逼被告要求調薪。此參原告曾於101年4月16日因與被告公司司機之間摩擦不合，經公司人員協調未果，原告憤而離開被告公司2 小時，並致電給在大陸之被告公司法定代理人，詢問司機應由何人管理，並口頭提出辭職，當時經被告公司法定代理人勸說，並表示回台灣再處理，原告才回來上班。嗣被告公司法定代理人即將原告薪水每月多調整3 千元，等於一年加薪36,000元，被告並先給原告1 萬元，請原告繼續工作。另原告雖稱其報請繼續加班，惟實際上中間都有休息，竟仍向被告公司請領四年來的加班費。
２、又原告於101年4月24日一早未上班，也無來電請假，直至9 點多，被告公司會計撥打手機詢問，原告才口頭告知身體不適要就醫，被告公司法定代理人亦致電關心病情，並詢問當日是否會回被告公司上班，原告回覆待就醫後會再告知，結果原告手機之後即未接聽亦未回電。迨至翌日被告公司有台玻及貨櫃趕著出貨印製，會計分發每日中午餐費給原告時，其稱要將餐費轉交給助手，意喻由助手幫其買午餐，並未提及其下午要請假之事，且被告公司規定若只上半天班，並無提供午餐費用。嗣原告當天直至下午1 點多仍未回公司，已超過下午上班時間未歸，經查核原告打卡之卡片，始知原告已於上午11時54分打卡下班，其並未向公司請假，即曠職半天，被告公司無人知曉其去向，且直至下班時間皆未接到原告來電告知原因，被告公司當時有許多東西要印，且有貨櫃等著載趕印台玻的貨，原告竟不管被告公司可能因遲延交貨造成經濟、商譽之損失逕藉故離開，故被告只能先外發訂單請他廠代工印刷，並將原告打卡之卡片抽起，待原告於翌日上班時詢問其曠職原因。嗣原告於101年4月26日上班時，經會計周小姐詢問其前一日曠職原因，惟原告拒絕告知，待被告公司法定代理人至公司與原告開會時，原告態度不佳，亦不願意交代曠職原因，因此被告法定代理人請其回去考慮清楚到底要不要作，並請其修正工作態度，不能無緣無故即跑掉，嗣原告即離開被告公司。迨至翌日原告一進被告公司，即表明要還回公司鑰匙，並拿取私人物品，爾後離開，並未提及離職之事，被告認為原告無正當理由，繼續曠工，方於101年5月10日發存證信函給原告，以原告繼續曠職三日為由，終止兩造間之僱傭關係，並將原告勞保辦理退保，是以，原告請求被告給付資遣費並不合理等語，資為抗辯。
三、兩造不爭執之事項：
(一)原告自96年9月28日起至101年4 月25日止，任職在被告公司，擔任印刷機領機職務，業據原告提出勞工保險被保險人投保資料表一紙附卷可稽(詳本院卷第32頁)，且為兩造所不爭執。
(二)原告自100年10月間起至101年4 月間止，先後在被告公司領取薪資金額分別為45,032元、44,165元、43,365元、42,161元、42,185元、52,176元及50,031元，亦據被告提出員工薪資表七紙附卷可佐。
四、本院之判斷：
(一)按勞工無正當理由繼續曠工3 日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。又勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第12條第 1項第6 款及勞工請假規則第10條分別定有明文。次按勞動基準法第1 條開章明義規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」據此，可見規定勞動條件最低標準，保護勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，為勞動法規之基本原則。故解釋與適用勞動法規，自不得背離上開基本原則( 最高法院82年度台上字第1793號判決意旨參照 )。是勞基法所追求之目的，非但在保障勞工權益，同時在「加強勞雇關係及促進社會與經濟發展」，則勞雇雙方在履行僱傭契約時，仍應遵循「誠信原則」為之。
(二)查原告主張其於101年4月25日約11時50分許，因身體不適，乃向被告公司職員孔曉雯請假後，離去被告公司，本欲前往為恭醫院就醫，惟因當日就醫人數眾多，原告未看診即返家休息等情，則為被告否認原告有於上開時日，向孔曉雯告知下午將請假之事，而證人孔曉雯於本院101年7月9日調解程序期日亦到庭證述原告並未於101年4 月25日告知其下午將請假，請其代為轉達予主管知曉乙節明確，則原告既未能舉證證明尚有委託他人向被告公司代辦請假手續，則被告認原告於101年4月25日下午未辦理請假手續，即打卡離開被告公司，有構成曠職情事，要非無據。
(三)惟查，原告主張其於101年4月26日前往被告公司上班時，發現原告打卡卡片竟遭被告公司法定代理人要求會計小姐周曉庭先行收起而無法打卡上班，經與被告公司法定代理人直接晤談，被告公司法定代理人當場表示原告曠職半天，被告公司可以不要聘僱原告，如要上班要講到老闆爽，不然就回家乙節，則為被告不否認確有請該公司會計小姐周曉庭先行收起原告之打卡卡片，且證人周曉庭於本院101年7月30日言詞辯論期日亦到庭證述：「( 問：101年4月26日是你將原告的打卡片抽起來，是老闆要你這樣做？ )答：是的，因為老闆叫我先抽起來，然後問原告為何 101年4 月25日沒有說一聲就打卡離開，但是原告都不願意跟我談，後來原告問我為何將卡片抽起來，我請他直接跟老闆談。」、「(問：老闆與原告在101年4 月26日談話內容為何？)答：不知道。」等語，是以，原告縱於101年4 月25日下午曠職，惟原告於101年4月26日仍依時前往被告公司上班，足見原告於當日仍有前往被告公司上班，繼續提供勞務之意願及行徑，惟被告在原告曠職，未達勞基法所定繼續曠工3 日，或1個月內曠工達6日之情形下，逕將原告證明有前往到工之打卡卡片抽起，顯已有拒絕原告提供勞務之意，參以原告嗣與被告公司法定代理人晤談時，被告公司法定代理人亦未立即將打卡卡片返還予原告，或確認原告仍得繼續在被告公司工作領薪，猶無事後以原告於101年4月26日未到職，而未給付原告當日薪資之理，此有被告提出原告101年4月份考勤表及員工薪資表各一紙附卷為憑，則被告在原告仍有意提供勞務，且曠職未達勞基法所規範之情形下，即取走原告打卡卡片，致使原告無法在被告公司從事工作，獲取工資謀生，顯有未遵循誠信原則，而有違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞情形，洵堪認定。
(四)另按，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；第17條規定於本條終止契約準用之，亦為勞基法第14條第1項第6款、第4 項分別定有明文。查原告主張其於101年4月27日前往被告公司拿取私人物品及返還公司鑰匙時，曾詢問被告公司會計周小姐資遣費算好了嗎，周小姐表示將於下月5 日發薪日再一起合併計算，原告旋向新竹市政府勞工處申請本件勞資爭議事件調解，並請求被告給付原告資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書等情，既為被告不否認原告確有於101年4月27日前往被告公司拿取私人物品及返還公司鑰匙，顯見被告應知悉原告有於當日終止兩造間勞動契約之意，方會交回公司鑰匙，及清除自己置放在被告公司內之私人物品，參以兩造於101年5月25日，在新竹市政府勞工處進行本件勞資爭議調解程序時，原告當場對於被告公司法定代理人主張被告於101年4月25日下午因原告請假，就叫原告不用做了，工作年資4年半以日計薪，4月26日到公司卡片被會計抽走，無法上班，要求給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書，此有原告提出新竹市政府勞資爭議調解紀錄一紙附卷可佐(詳本院卷第33頁)，足見原告至少於該時亦已明確表明請求被告給付原告資遣費之事由，應認原告於101年4月27日依勞基法第14條第1項第6款之規定，不經預告，終止與被告公司間之勞動契約，核屬有據。則本件勞動契約既經原告合法終止，原告即無服勞務之義務，被告以原告嗣無正當理由繼續曠工3 日，依勞基法第12條第1項第6款之規定，對於原告終止勞動契約，則乏依據。
(五)原告請求被告給付資遣費之金額若干？
１、原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，核係合法，已如上述，則其依同法第17條規定請求被告發給按其年資及平均工資計算之資遣費，洵屬有據。
２、按勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，雇主應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，固為勞基法第14條第4 項、第17條所規定。再者，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條亦有明文。本件勞動契約於101年4月27日終止，業如前述，原告係勞工退休金條例94年7月1日施行後之96年9 月28日起受僱於被告公司，其選擇適用勞工退休金條例之新制，業據原告陳述綦詳( 詳本院卷第25頁 )，則其應領之資遣費，應依勞工退休金條例第12條第1項之規定計算。
３、查原告於101年4月27日終止兩造勞動契約前6月(即100年10月至101年4月)，先後在被告公司領取薪資金額分別為45,032元、44,165元、43,365元、42,161元、42,185元、52,176元及50,031元，亦據被告提出員工薪資表七紙附卷可佐，其平均工資即為每月46,891元【計算式為：｛ (45,032÷31x5)+44,165+43,365+42,161+42,185+52,176+50,031｝÷6=46,891 】。又原告自96年9 月28日起至101年4月27日終止勞動契約日止，其工作年資為4年7月，依勞工退休金條例第12條第1項規定，原告得請求之資遣費為107,380元【計算式：46,891元x(4+7/12)÷2=107,380元，元以下四捨五入】。
五、綜上所述，原告請求被告給付資遣費107,380 元，核屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，難予准許，應予駁回。
六、本件係依民事訴訟法第427條第1項適用簡易訴訟程序所為被告敗訴之判決，應依民事訴訟法第389條第1項第3 款之規定，依職權宣告假執行。
七、又本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及提出之證據，核於判決結果不生影響，無一一審究論述之必要，併此敘明。
八、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，應依民事訴訟法第436條第2項、第79 條、第78條、第389條第1項第3款，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 8 月 10 日
勞工法庭 法 官 王佳惠以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 8 月 10 日
書 記 官 呂苗澂