臺灣新竹地方法院民事判決 101年度勞訴字第32號
原 告 張稚螢即張秀芬被 告 渣打國際商業銀行股份有限公司總行法定代理人 曾璟璇訴訟代理人 陳金泉律師
人 李瑞敏律師上列當事人間給付業績獎金事件，本院於民國102 年3 月4 日辯論終結，判決如下﹕
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面﹕按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第2 款、第3 款、第7 款定有明文；次按所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求所主張之利益在社會生活上可認係屬同一或關連之紛爭，而就原請求之訴訟及證據資料，於繼續審理時，在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求得在同一程序中一併解決，避免重複審理者，自屬之。判斷是否合於民事訴訟法第25
5 條第1 項第2 款之「請求之基礎事實」同一，應考慮被告之防禦權是否受到不利益及在訴訟之過程，准予為訴之變更、追加後，原來已經進行過之訴訟資料與證據資料，有無繼續使用之可能性及價值，最高法院90年度台抗字第287 號、90年度台抗字第519 號裁判意旨可資參照。本件原告原以渣打國際商業銀行股份有限公司北新竹分公司為被告提起本件訴訟，並聲明請求給付新臺幣（下同）3,037,300 元及自民國100 年12月17日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。復於101 年10月19日調解期日以言詞變更請求被告給付3,022,085 元及自100 年12月17日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。再於101 年10月22日以書狀變更被告為渣打國際商業銀行股份有限公司總行，聲明變更為請求給付3,033,718 元及自100 年12月17日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，有起訴狀、調解程序筆錄、民事準備㈢狀附卷可參，雖總公司與分公司各有獨立之法人人格，惟依原告所述，均係基於僱傭關係請求未離職前之業績獎金及離後之離職金，於變更被告為渣打國際商業銀行股份有限公司總行後，就有無解僱之緣由、業績獎金、離職金之給付與否等相關資料，仍可繼續使用，且對被告之防禦及訴訟之終結，不甚防礙。而請求金額之變更，核屬減縮或擴張應受判決事項之聲明，依前所述，原告所為訴之變更，應予准許。
乙、實體方面﹕
壹、原告方面﹕
一、原告主張：緣原告於78年9 月22日任職新竹國際商業銀行（下稱新竹商銀）北新竹分行，96年6 月30日被告合併新竹商銀生效，故原告原任職之分行即變更名稱為渣打國際商業銀行股份有限公司北新竹分行。又100 年12月16日被告以原告有代客操作之違規行為而將原告解僱，惟被告對員工表現良好者，皆發予業績將金，以資鼓勵。原告於100 年10月至10
0 年12月16日離職前表現良好，應有100 年10、11月之業績獎金共334,785 元（含協銷獎金及客人資產管理獎金AUM ）。此業績獎金乃因原告業績表現良好所應得之獎金，與原告離職之原因為何無關，縱被告認原告有代客操作而將原告解僱，但並不影響原告依業績獎金規定應可領取之獎金，此與被告解僱原告時，應給付原告離職前之薪資，乃同一道理。
又被告合併新竹商銀生效前，被告及新竹商銀曾於96年5 月14日聯名致函原告，表示合併後離職金之給付計算含新竹商銀年資，該函內容第六項關於離職金之領取係針對服務滿十年的員工若於97年6 月30日（含）後離職, 可享有此福利。
而此一離職金並未區分離職原因，只要有離職之事實即可。
按離職金之計算，係以本俸乘以服務年資乘以年資基數。而原告本俸69,800元，年資22年（計算至100 年11月30日），20年以上之年資基數1.75，故原告之離職金為2,698,933 元。按離職金係以服務年資為基礎之給付，故其本質乃員工長期工作日積月累之利益，而於離職時得請求給付之權利，與員工離職之原因無涉，否則員工工作一輩子，如謂可因最後一時過錯而將一輩子工作點滴累積之離職金一筆勾消，此不僅與離職金乃勞工日積月累之性質不合，且亦顯對勞工不公平。蓋離職金，乃既已發生之權利，僅其附有離職時始得請求之條件而已，故實與發生在後之離職原因為何無涉。更何況，被告所謂原告有代客操作之違規行為，業經客戶所否認，屬子虛烏有之事。另業績獎金及職職金均應於原告職職時支付，爰提起本件訴訟，並聲明﹕1.被告應給付原告3,033,
718 元及自100 年12月17日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。2.訴訟費用由被告負擔。3.願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯所為之陳述：㈠就被告解任原告部分﹕
1.依被告所提被證二十一團體協約第15條可知，被告解任原告未依該規輔導或予以轉任其他職位之機會，完全有違該規約。
2.被告不採信原告之解釋，並以嚴厲手段解僱原告，明顯表示被告不滿原告，若繼續留在被告處，豈有升遷可能。而原告尚值壯年，故不再以訴訟爭取解僱無效，而要求給付獎勵金及離職金，並非對被告懲處之合法性不爭執。
3.被告主張原告應知悉之事項，均屬臆測之詞，原告否認之，被告應對此負舉證之責，況若有告知事項，被告可以電子郵件方式使全體員工知悉，顯見被告並未告知。
4.另被告之查核人員於100 年11月30日以電話查證客戶語音下單之錄音檔，可知被告查證之對象並非訴外人薛亦男本人，均係無關之第三人或係訴外人薛木筆。且客戶清楚表明有委託人，沒有打電話請理專幫忙作。被告亦未與客戶確認委託人是誰，即自行猜測委託人係訴外人薛木筆。而電話下單才有委託人接電話進行三方通話下單交易，語音下單是不須委託人。而依規定，被告確認交易須連絡本人，故實係被告誣賴原告。
5.再者，被告所提錄音內容，與本案關聯性不大，而其內所謂之密碼，係原告為訴外人薛亦男父親設定之手機密碼，並非語音或其他下單之密碼。而被告查核人員打電話給訴外人薛木筆時，原告因擔心訴外人薛木筆不清楚才與之連絡，且因訴外人薛木筆亦有投資才會告知「若有人打電話跟你查詢時，你要記得說有」。至於與同事所述，純為聊天。另之前雖有被懲處過，惟係因該客戶要作網路銀行贖回，原告以電話告知如何處理，但被告認為不可以。
㈡就離職金部分﹕
1.被告辯稱離職金制度乃被告優於勞基法規範之給付，然此係因被告併購新竹商銀，且係自新竹商銀依據年資提撥為原告長期服累積之金錢，尤其退休制度於94年6 月15日改為提撥制後，有勞退新制與舊制併存之情形，且
5 年內可更改，而原告年資長達18年，故選擇舊制，而非被告所稱優於法令之離職金。況離職金僅針對新竹商銀員工，並非所有員工。
2.被告公司雖辯稱本件勞動契約之終止，係肇因於原告之違規行為，乃可歸責於原告，被告自無給付離職金之義務。且依被證十一所示員工手冊離職金章節已清楚載明「若發生本員工手冊所列之任何不誠實或嚴重不當行為，因而導致非自願離職者，或員工未於離職前一個月預告者，不得發給離職金」云云。惟若企業主不想發給員工離職金，一再片面更改工作規則（未經勞方工會同意），可以朝令夕改，並對資深員工挑毛病，即可藉故隨意不發給離職金，那豈不是讓企業主不當得利？況被告已承認無規定遭懲戒解僱之員工，不得領取職職金。
3.依照過去其他銀行合併慣例，於合併之時即應結算員工年資發給離職金。被告於96年5 月14日併購新竹商銀時，亦應結算所有新竹商銀員工年資而發給離職金，且此離職金之發給乃為新竹商銀依據勞動基準法第56條規定，雇主應按月提撥勞工退休金，專戶存儲並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的，而依原證一已清楚表明離職金之領取條件，即服務滿十年的員工若於97年6 月30日（含）後離職，即可享有此福利。今被告以不存在的理由藉故不發，以新竹商銀當時員工約2,000 人，若每位員工離職金大約250 萬元，則被告豈不不當得利約50億元？
4.退職金及薪資之本質並無任何改變，不會因為雇主私下訂定工作規則就不發給，勞動基準法第56條規定提撥百分之6 ，確保勞工權益，就是怕雇主藉故隨便使勞工權益受損，原告在新竹商銀工作17年，在被告處5 年，合計22年年資，累積的離職金，難道是原告一天工作的成果嗎？被告公司處心積慮不發給原新竹商銀員工離職金，而有不當得利之嫌。更何況，被告所謂原告有代客操作之違規行為，業經客戶所否認。
5.再依臺灣高等法院100 年度重勞上字第23號判決所示，被告不當資遣該案邱正坤等9 人，判決被告敗訴，此即明顯表示被告刻意、挑剔某些特定員工（皆為原新竹商銀資深員工) ，這表示被告一開始在合併新竹商銀時，即有不當對待原新竹商銀員工意圖。
6.離職金乃係因離職而產生，並非雇主之恩惠給付，亦非獎懲性質之給付。且係依據年資計算，可知離職金完全是原告在被告處長期服務所日積月累之金錢，尤其於退休金改提撥制後，更顯此一精神。蓋在提撥制度下，勞工不會因其後有任何雇主為不當之行為而使提撥之金額化為烏有。故審酌離職金係勞工長期工作累積之成果，及保障勞工權益之原則，被告不得藉任何理由將本質屬代管性質之金錢，拒不發給。況若依被告所述，離職金非因勞工離職而給予，係依據勞工表現是否認真負責，是否戰戰競競，則此種給付即非離職金，而是雇主對於勞工表現優良給予之獎勵金，故不得以員工表現如何為是否給付之標準。
7.原告並非公務員，與勞工退休制度不同，被告所辯與本案無關。又被告稱離職金之申請須於生效日前三個月提出，惟被告新竹分行之員工卻於提出離職申請時即生效，且被告亦撥付離職金，顯見被告所述不實。
㈢就薪資獎金部分﹕
1.被告辯稱業績獎金屬於鼓勵性質而不發給，惟依原告之存摺撥薪紀錄，已詳載入款名目為「薪資」，所得既然為薪資之發給，即表示勞工有付出勞務而得到對等之薪酬，原告於100 年12月16日離職，10月、11月之薪資獎金皆為原告付出勞務，且為已發生之債權，完全與被告所主張之不當行為無關。且此係已發生之薪酬債權，不會因前半段表現良好而後半段表現差，造成事後之離職金及薪資獎金皆無，這表示被告公司一開始在合併新竹國際商銀時，就有不想發給離職金之意圖。
2.又依被證二所示，原告每月固定薪資為69,800元加上1,
800 元伙食津貼，為何原告於100 年度薪資所得扣繳憑單所得類別代號50（薪資所得）部分為4,428,025 元？這清楚表示並非被告所說業績獎金屬於代號91獎勵性質之獎金，原告有付出勞務才有薪資所得，故重點不在名目，而是在於它已經發生。
㈣另被告公司辯稱因行員涉嫌與代辦勾結而有內稽內控缺失
並遭金管會重罰600 萬元云云，然此部分純屬被告內部管理不當，概與本案無涉。
㈤再者，原告於98年6 月12日申請優齡優退，惟被告表示原告太績優而不同意。
貳﹕被告方面﹕
一、原告離職前受僱於被告擔任竹北分行理財專員，負責理財性商品之銷售。原告任職期間之薪資待遇，每月固定月薪71,600元（含基本薪69,800元加上伙食津貼1,800 元），於每月14日給付。除此之外，原告所述，被告對於行內表現較為優異的業務員，另發給獎金鼓勵之，然此與每月給付之薪資無涉，合先敘明。
二、原告在任職期間違反被告遵從金融主管機關規定所制定之從業人員規範，違規持有客戶IVR （語音互動系統）密碼，私下進行交易，後再情商客戶配合推拖責任、欺瞞調查人員。
依被證三所示「絕不容忍行為清單」第10條規定「無論是否得到客戶同意，為客戶或自己操作客戶帳戶」以及業務人員工作準則第6 大點第1 點「不得答應客戶從事代客操作」等規範，早為行內三申五令一再強調，更為金融主管機關要求銀行務必嚴禁，原告任職期間自無不知該規範之可能，原告卻無視於此，於100 年11月30下午1 點24分，私下為客戶即訴外人薛亦男透過語音互動系統IVR ，代為操作申購「富蘭克林坦伯頓GS- 穩定月收益基金」美金5 萬元。於交易當日下午，經銀行Call Back 客服人員（宋專員）親自電洽客戶確認時，客戶清楚明白確認並無此筆交易。當日下午4 點3分，原告通知客戶已先行私下幫其完成下單，此時才知悉客戶先前業已接受總行電話確認並已先行回答並無下單之事實，而原告竟不思索在第一時間認錯處理，反在數分鐘後，要求客戶配合原告欺瞞總行宋姓專員。前述事實，經原告主管於同年12月1 日依規定發動通報，再經總行風險控管部門調閱錄音通聯紀錄詳加調查確認。而被告於調查程序進行時請原告提出書面說明，原告仍然否認，及至100 年12月15日被告之調查報告完成後，被告依規定進行紀律懲戒委員會聽證，並請原告出席為自己申辯，原告仍堅詞否認。被告認為原告確實知悉公司絕不容忍之規範，且前已曾經違反過此絕不容忍清單，今竟再犯，且在有銀行電話錄音檔之情形下，猶事後勾串客戶意圖欺瞞總行調查人員，甚至進行到紀錄懲戒程序後仍一意否認，在心態與價值觀上顯已不適合再繼續擔任金融從業人員。且依最高法院101 年度台上字第2033號判決，原告一再違犯、擅自為客戶操作基金且教唆客戶對銀行說謊、企圖文飾原告之違規行為，嚴重破壞客戶與銀行間之信賴關係，洵得作為解僱事由，為此，被告於100 年12月16日依法以書面通知終止勞動契約。
三、被告早將員工手冊、工作規則等相關資料放在網頁上，員工均可查詢。是員工手冊確實已公告每位員工，原告在職時，確實可以查閱，絕無不知之可能。又員工手冊係96年合併時版本，攸關原告等員工權益，原告在本件訴訟詳知離職金基數計算，豈有可能不知該員工手冊存在？另依被證二十一所示98年被告與工會簽署之團體協約第15條亦提及員工手冊，此亦得勘證該員工手冊確實存在且公告予全體員工。至原告所述團體協約第15條所規定之轉調、轉任問題，此與本件全然無涉，亦即本件係原告違規、遭懲戒解僱，與績效考評、資遣無關，而金融從業人員首重誠信、任何銀行職務工作均須誠信，原告如此惡意違規在先、事後復蓄意串通說謊文飾己過，誠難再為調職處理。另就獎金辦法部分（含獎金發放限制之約定部分），被告於獎金辦法之施行，必會召開會議宣導，讓適用辦法之理專們到場知悉、瞭解辦法全文，會後再將獎金辦法以電子郵件方式通知所有理財專員（包含原告在內），為此原告洵無不知之可能。至於不能代客操作之規範與禁止，原告確實詳知，此可就被證八紀律委員會會議紀錄中，已再向原告確認，而原告清楚知道公司有關業務人員工作準則與絕不容許清單的規定。且依被證十七錄音譯文，原告與同事的對話中，亦明確表示知悉係為違規、必須要被送懲戒。且原告前已因同樣代客操作而違規，經被告嚴正告誡不得再犯，卻仍執意違規代客操作，被告僅能依法懲戒解僱。
四、獎金之性質，係屬獎勵性，並非原告工資，銀行自得權衡，於原告有惡意違規行為時取消之。
㈠原告任職時之固定月薪高達71,600元，被告均已核實給付
，從無積欠。至獎金部分，其乃屬獎勵性質，否則以原告近半年即領取上百萬元獎金（自100 年6 月至12月，已領各種獎金總額高達1,166,598 元），若全部均為工資，原告早非勞基法所保障之弱勢勞工。
㈡另原告若未遭解僱，可領取取之獎金數額10月份為98,777
元、11月份為236, 008元，合計334,785 元，惟依被證十所示獎金辦法第9 頁下方已明確規範發放限制，若員工違規進入公司調查程序，獎金暫不發放，倘最後查證確實違反集團行為準則，則有權決定不發放之。今原告違規情節甚為嚴重，且其事後更惡意欺瞞並堅詞否認，被告依前述獎金辦法規範，決定不發放獎金，自屬於法有據。
㈢且依前述獎金辦法即知，該獎金取得並非工作對價，因獎
金之給付，除需整個分行達成一定理財業績門檻外，還涉及客戶滿意度、違規懲處以及客訴案件等考量，足見係銀行設定各種鼓勵條件核發獎金，該獎金應為鼓勵性質，自得由行方考量原告違規情節而決定不予發放。
㈣況金融主管機關對於業務人員之薪酬制度，亦訂有相關規
範與準則，可說明獎金係屬鼓勵性質，甚且考量金融風險而要求應完成相關考核後才能發放。且縱原告可得請求獎金，依被證十所示獎金辦法規範發放日係在次季第一個月25日，原告亦不得請求自100 年12月17日起算之利息。
五、就離職金部分﹕㈠原告違犯絕不容許清單第10條為客戶操作帳戶，且觀諸原
告之違規行為，下單操作交易、購買基金，而客戶卻不知情？事後原告雖說服客戶，但此為極嚴重之違規行為。即客戶語音交易密碼應由客戶自行保管、自行下單，如此任由原告處理，一旦交易產生虧損，客戶勢必會否認，立即就會產生嚴重的金融交易糾紛。且若容認此行為，無異代表原告可以上下其手交易，客戶權益如何確保？是以，本件勞動契約之終止，係肇因於原告之違規行為，乃可歸責於原告，且依員工手冊有關離職金之規定，被告自無給付離職金之法律義務。
㈡原告以舊制勞退制度設有退休金準備金之提繳，為此只要
離職即可領取離職金，而銀行於併購時即應結清年資，若銀行不給付離職金，係屬不當得利等云云，此純屬原告重大誤解，蓋﹕按舊制退休金之性質，並非工資遞延，也非當然屬於勞工所得，必也勞工符合退休要件方得領取，一旦在退休前離職或遭解僱，即無此退休金請求權利。至若離職金之設置，乃為優於法令規範，對於犯錯員工不再給予離職金，自然合情合理，也無違法可言（按若於退休前而遭懲戒解僱，也無退休金請求權利，同樣本件所涉離職金亦同，原告已遭解僱，自無請求離職金之權利）。至若銀行併購是否結清年資，亦屬個別企業之選擇，被告與新竹商銀合併，並無損及原告等員工權益，離職金更與合併無涉。
㈢原告主張依據原證一所示文件，只要離職，不問任何理由
即可領取，此純屬無稽。蓋原證一單純只是通知合併生效、合併後之員工權利義務保障，相關休假、離職金暨退休金仍須符合要件，方得請領。所謂符合離職金請領要件，則為被證十一員工手冊規範，如因不誠信或嚴重不當行為而離職，則無此離職金請求權，此員工手冊係2007年版本，即為原證一通知時之規範，並無任何改變，實無原告所稱恣意更改規範致其無法領取離職金之情。且此離職金制度乃為被告優於勞基法規範之給予，依法自可設定給付要件，而排除違規、遭懲戒離職之員工，且此係為體恤久任員工辛勞、或係為調合勞雇雙方權益而為，倘無任何區分，對於違規員工亦一律給付，則豈會有人願意遵守職場規範與秩序？易言之，如原告前述主張成立，即無問離職原因如何均得領取離職金，則會產生一旦勞工符合請領要件後即可任意違法、違約甚至對雇主、雇主家屬任加暴行、重大侮辱等，都不虞喪失離職金請求權，雇主縱使行使勞基法第12條之懲戒解僱權，事後仍須給付離職金予對雇主或雇主家屬暴行毆辱或重大違規之該勞工，情理上令人難以忍受，應非雇主設置該離職金制度之本意。況且，一旦如此解釋，勞工既然不虞任何懲戒事由會造成損失離職金之結果，則其遵守職場紀律之動機將大為降低，管理上可能帶來極大之困擾。且對於認真負責、戰戰兢兢而從無違規之勞工，何來公平可言？而事實上，原告亦從未爭執被告懲戒解僱之合法性（迄今已一年有餘而尚未提出任何解僱無效訴訟），是被告實無任何給付離職金義務。
㈣再者，本件爭議係離職金而非退休金，此與原告所述提撥
制、勞工長期工作累積成果與權益保障等云云，完全無涉，也不相干。原告確實尚未符合退休要件，依勞基法或被告工作規則與員工手冊也無法辦理退休、領取退休金，此為兩造不爭者，故本件誠與退休制度無關。況且，即便是退休前遭懲戒解僱之員工，也未必可以領取退休金，類此情形，則如公務員遭撤職、免職等處分者，縱使其在遭撤職、免職等處分前業已符合退休要件亦不得於遭撤職、免職處分後再請求退休金（最高行政法院82年度判字第1936號判決、最高行政法院94年判字第55號判決可資參照）。
㈤依員工手冊規範，其就離職金給付之資格規定為：「2005
年7 月1 日以前到職，並於尚未符合正常退休給付與自願退休給付資格前離職，該員工可享離職金給付資格，惟需於本行服務至少滿十年，並於生效日前三個月事先提出申請．．．」，原告早於100 年12月16日經被告懲戒解僱，勞動契約因此消滅，原告遭被告合法懲戒解僱在先，原告又於被解雇前或當時甚至或事後也未有任何提出離職申請之意思表示，原告當不得再向被告申請離職或離職金給付。
六、依被證十六錄音光碟，可證原告係違規私下幫客戶語音下單、原告甚至保有客戶語音密碼，且於請客戶說謊配合之際再而提醒客戶該語音密碼等；就此原告竟於前次庭期時辯稱所謂密碼，是他在客戶薛先生設定手機密碼云云，此實屬無稽！若有年紀較大長者不會使用手機、須設定手機密碼，大可由家人代為處理，豈有委請銀行理專設定之情？更且，此亦與原告在被告公司調查會議時所述是原告自己手機的開機密碼不符。另原告稱有兩個客戶，即訴外人薛亦男與其父親，一開始以為是調查訴外人薛亦男父親而後來才知道是調查訴外人薛亦男、且當天並無幫訴外人薛亦男父親語音下單等云云。惟依被證二十六、二十七之錄譯文可知，被告之查核人員確實係查證訴外人薛亦男基金語音下單事宜，只是連絡電話為訴外人薛亦男父親接聽，第二通電話再致電客戶第二聯絡人即訴外人薛亦男父親，也同樣在確認是訴外人薛亦男基金語音下單案，並無任何錯誤或讓人產生誤解之處。事實上，訴外人薛亦男的基金應係由其父親代為處理，此亦得由第二通查核電話中，薛父稱訴外人薛亦男不會清楚可證。
七、綜上，答辯聲明﹕1.原告之訴暨假執行之聲請均駁回。2.訴訟費用由原告負擔。3.如受不利益判決，願供現金為擔保請准免為假執行。
叁、兩造不爭執事項：
一、原告於78年9 月2 日進入被告公司，100 年12月16日被告以原告違規為由，懲戒解僱。
二、原告薪水每月71,600元，基本薪資69,800元，伙食津貼1,800元。
肆、本件爭點：
一、原告是否符合被告所定懲戒解僱的要件。
二、原告請求業績獎金、離職金有無理由。
伍、本院之判斷﹕
一、原告符合被告所定懲戒解僱之要件。㈠本件原告主張並未代客操作，且被告查核者並非被告所述
之訴外人薛亦男，而係訴外人薛亦男之父薛木筆而認被告違法解僱，被告則辯稱原告違反絕不容許清單（即被證三，卷一第24頁）中「無論是否得到客戶同意，為客戶或為自己操作客戶帳戶」之規定，構成懲處事由，合法終止兩造僱傭契約，並提出絕不容許清單、懲戒程序發動通報單、調查報告、紀律委員會正式聽證會員工參與會議紀錄、解僱通知、業務人員工作準則、員工手冊、錄音光碟、譯文等件為證。
㈡經查，原告於本院102 年1 月2 日言詞辯論期日自承知道
被告規定不得代客操作，且99年8 月12日被告有以電子郵件告知絕對不容許相關事項，惟在此之前即了解不得代客操作之規定（見卷二第7 頁），是姑不論原告是否逐條知悉被告頒布之絕對不容許清單之各項規定，亦不論被告所定業務人員工作準則，原告是否看過其內容，就原告不得代客操作之規定，原告知之甚詳，自明。
㈢原告主張被告未向訴外人薛亦男查證云云，惟依被告所提
錄音光碟，經當庭勘驗，其內容與被告所提譯文，除被證二十七第二項第六行應為「今天沒有說」以外，餘均相符等情，有本院102 年2 月4 日、102 年3 月4 日言詞辯論筆錄可稽（卷二第37、60頁）。而依被告100 年11月30日查核電話可知被告確實係查核原告有無代訴外人薛亦男下單，而接聽電話者經詢問某人後表示該日沒有打電話給被告，亦沒有透過電話語音，但有委託人，故被告之查核人員表示另行與委託人確認。嗣後於同日被告之查核人員即打給訴外人薛木筆，經詢問是否為訴外人薛木筆後，即有人詢問何事，被告之查核人員即就訴外人薛亦男有無以語音作電話語音交易與該人確認，該人回說「今天沒有說」；查核人員再問「您今天沒有作是不是？」，該人再稱「沒有，我都沒有打電話」，並就查核人員告知先前已與訴外人薛亦男連絡，訴外人薛亦男表示沒有作時，該人謂「對呀，他不清楚。」且說「是我在．．．我是他父親」，並確定當日未幫訴外人薛亦男申購、轉換或回讀等事，其亦未作同樣交易（見卷二第57、58頁）。以原告不否認此查核電話係總行所為，而訴外人薛亦男、薛木筆為原告之客戶，總行人員若非依客戶所留資料為通知，焉能得知所連繫之人為何人，且觀之電話內容，多次提到訴外人薛亦男、薛木筆之姓名，若接聽電話者，非該二人，焉會未予否認，是被告不僅依訴外人薛亦男所留資料查核，亦對訴外人薛亦男之委託人即其父親薛木筆為查核，且原告亦知悉訴外人薛木筆、薛亦男間之委託關係（見卷二第17頁，原告對同事說「是因為是他爸爸幫他兒子做的」），是原告主張被告查核之對象非訴外人薛亦男，又未對委託人查證，洵無所據。
㈣原告另否認有代客操作之情，然依被證十七之錄音譯文可
知，原告於知悉被告查核人員打電話查核下單之情形後致電訴外人薛木筆，並告知訴外人薛木筆如何回答被告查核人員之詢問，並說明就之前查核所以回答沒有之原因，另要訴外人薛木筆告知查核人員「有，我有作」（見卷二第15頁）。原告雖稱係以為被告要查核訴外人薛木筆，且係訴外人薛木筆打電話告知接到電話，因訴外人薛木筆亦有投資才告知若將來幫其下單，有人詢問時，要說有，但尚未作云云，惟訴外人薛木筆清楚知悉被告之查核係針對訴外人薛亦男，且原告既未為訴外人薛木筆下單，被告有何緣由調查原告，原告又焉會對訴外人薛木筆表示「好像到時候他們會來調查我，還會去問你，看有無這件事情？」，又何以要訴外人薛木筆回答「有，我有作」、「我知道，我有做」、「我有做這一筆，富蘭克林固定收益配息．．．」（見卷二第15頁），顯與常情有違。況依當日原告與同事之對話，原告主動告知同事「今天有幫客人做語音下單，結果被call back ，客人說沒有」、「完蛋了」、「我想說今天跌得還蠻低的，就再買一點點，這樣子．．．到時又要送懲戒委員會啦」、「客人就說沒有．．．我還來不及打給客人，．．我今天有他做一筆語音」（卷二第16頁），業已表明有代客以下單，原告雖稱僅為同事間閒聊，然此聊天內容為原告主動提及，且屬原告已充分明瞭為被告嚴禁之項目（即不得代客操作），衡情，原告當無隨意以莫須有、且會被懲處之內容加諸於己而做為與同事聊天之話題，是被告辯稱原告違反被告所定不得代客作之規定，可堪採信。
㈤按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約；雇主依前項第1 款、第2 款及第4 款至第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第12條第1 項第4 款、第2 項定有明文。本件被告之絕不容許清單及工作準則中均明定不得代客操作，且原告對此，知之甚詳，已如上所述。而原告於得知被告向客戶查核有無代客操作之情後，以電話指示客戶如何翻異前詞，並於被告向原告查證時，仍否認有代客操作之事（見卷一第32頁），另於被告之紀律委員會詢問時，猶以與客戶串謀之內容答覆，仍飾詞否認（見卷一第
33、34頁），再以銀行理財專員代客戶操作下單，極易生以客戶之名買空賣空，由理專取賺差價，損及客戶權益之情形，且若有虧損，亦易生交易糾紛，影響金融秩序，並害及被告權益。況本件原告係在未經客戶授權、指示下即先以客戶之名下單買賣，此觀原告與同事間之對話即可得知（見卷二第16頁），且原告於下單後未告知客戶，係因被告向客戶查核，客戶以電話詢問原告，原告始告知客戶下單之事，亦有欺瞞客戶之嫌，情節顯屬重大，則被告依勞動基準法第12條第1 項第4 款，自得終止兩造間之勞動契約。又原告雖主張依團體協約第15條（卷二第23頁），被告應先調職、轉任、輔導等，惟查原告係違反代客操作之禁止規定，而非工作表現不佳，與該協約第15條所定情形，並不相同，尚難認有該款之適用。本件被告於100 年12月16日通知原告終止兩造間之勞動契約，此為兩造所不爭執，依前所述，被告以原告構成懲事由而終止勞動契約，自屬有據，從而，兩造間之勞動契約已合法終止。
二、原告請求業績獎金334,785元並無理由。㈠按依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而
獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施行細則第十條明定十一款名義之給與排除在「經常性給與」之外。而工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。．．．「工作績效獎金」，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，亦非經常性給與，最高法院86年度台上字第255號判決參照。
㈡本件原告主張100 年11、12月之業績獎金係因原告表現良
好應得之獎金，被告應予給付乙節，惟被告所否認，經查﹕
1.原告業已自承所請求之業績獎金係因表現良好而給與，此即屬為鼓勵員工，以便增加被告之獲利而於勞工工作報酬外額外之給付，依前揭說明，自非原告之工資。又依被告所頒獎金辦法，員工若有違反公司規定而進入調查階段，業務獎金得暫不予發放直至調查終結，若調查終結發現員工違反集團行為準則或有違法情事，全權保有獎金是否發放之決定權（見卷一第41頁）。本件被告否認知悉獎金辦法，並主張被告任意變更相關規定，惟此獎金辦法係於99年12月頒訂，原告既知業績獎金核發之項目及標準，且能計算出其100 年11、12月可得之獎金數額，焉會不知其發放之規定，是原告此部分主張，尚難採信。
2.本件原告因違反被告所定不得代客操作之規定，且情節重大，業經被告調查後依法終止僱傭契約等情，已為本院如上之認定，則被告依獎金辦法之規定，拒絕發放10
0 年11、12月之業績獎金予原告，尚非無據。
3.從而，原告請求被告給付334,785 元及自100 年12月17日起至清償日止之利息，並無理由，應予駁回。
三、原告請求被告給付離職金2,698,933元，並無理由。㈠本件原告主張係依被告於96年5 月14日所發郵件請求被告
給付離職金，而其上僅載明離職即可領取，不論原因為何，且未看過員工手冊，被告亦隨意變更內容云云，惟為被告所否認。經查﹕前述員工手冊所載內容係96年即已頒定，而被告合併新竹商銀於00年0 月00日生效，是其內容至今並無原告所述變更之情。又原告所述電子郵件（卷一第
6 頁），內容簡略，且係被告與新竹商銀聯合寄發，顯係被告與新竹商銀於合併生效前，為安撫新竹商銀及被告之原有員工而先就合併後公司之福利、職稱等約略陳述，以便合併後之公司能平順渡過融合期，應非完整之員工權義規定。況原告不否認曾簽署被證二十一之團體協約，其上第15條即載有員工手冊，原告當無不知之理。另依原告與同事對話之內容「張（即原告）﹕是呀．．．下單一個．．．到時又要送懲戒委員會啦，夭壽勒。A （即原告同事）﹕我剛剛在講時突然想到你那天跟我講的那句話。張﹕那句話？A ﹕如果那個的話連那個都拿不到。張﹕是呀」（卷二第16頁）」，原告就懲戒後無法領取離職金，尚非不清楚，是被告所辯原告知悉員工手冊，並非無稽。
㈡又，可領取離職金之資格為2005年7 月1 日以前到職，並
於尚未符合正常退休給付與自願退休給付資格前離職之員工（卷一第43頁反面），另依被告所定員工手冊，若員工發生員工手冊所列之任何不誠實或嚴重不當行為，因而導致非自願性離職者．．．不發給離職金（卷一第44頁反面）。是並非離職即可領取離職金，尚須屬於自願離職者，始有適用。
㈢原告另稱此為退休金性質，且係新竹商銀依據勞動基準法
第56條依年資按月所為之提撥，係原告長期在被告處服務所累積金錢，非依勞工之表現而給予乙節，為被告所爭執，經查，依員工手冊所載，離職金係為獎勵未符合正常退休或自願退休給付資格前之員工，故與退休金之給付，尚屬有間。又被告所定之離職金雖係依據員工年資作為計算之標準，惟此離職金何以是新竹商銀為員工按月提撥之金額，未據原告提出事證以供本院審酌，況依勞動基準法第56條第2 項之規定，雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之，亦非被告所管理持有中，原告主張被告未發給離金而獲有不當得利，並無理由。又原告尚未達退休年齡，此為原告所自承，縱離職金如原告所述為退休金之性質，原告既未達可退休之情形，且於可領取離職金前，因違反工作規則，且情節重大，而經被告依勞動基準法之規定，合法終止勞動契約，依勞動基準法之規定，原告亦無請領退休金之權利，又何來離職金之請求。再者，離職金乃被告鼓勵員工之措施，對尚未符合退休之員工而使其可獲得一定之金錢，則其設有不得領取之規定，尚非不合理，故原告前述主張，均非可採。
㈣本件原告既因違反公司工作規則而經原告合法終止勞僱契
約，依員工手冊所載不得領取離金，從而，原告請求被告給付離職金及利息，並無所據，亦應駁回。
四、原告請求被告給付業績獎金及離職金併利息，均無理由，而應駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回之。
陸、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及主張或攻繫防禦方法，對判決之結果不生影響，爰不一一條列審究，併此敘明。
柒、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 3 月 25 日
民事第一庭 法 官 盧玉潤以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
書記官 謝國聖中 華 民 國 102 年 3 月 25 日