臺灣新竹地方法院民事判決 000年度勞訴字第17號原 告 陳麗珍訴訟代理人 朱昭勳律師訴訟代理人 林敬哲律師被 告 速碼波科技股份有限公司法定代理人 林宏鵬訴訟代理人 李素慧上列當事人間確認僱傭關係存在事件，經原告為訴之變更，本院於民國102 年11月6 日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第
2 、3 、7 款分別定有明文。查本件原告起訴時，僅請求被告給付新臺幣（下同）196,780 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣追加請求334,069 元及同上計付之利息，其顯係擴張應受判決事項之聲明，揆諸前揭法條第3款之情形相符，應予准許。
乙、實體方面：
一、原告方面：
（一）緣原告前受聘於被告速碼波科技股份有限公司，擔任行政管理部人資課長兼總務課長一職，嗣原告於民國（下同）00年0 月00日生產分娩後，於101 年3 月13日依性別工作平等法第16條第1 項，向被告申請育嬰留職停薪（原證一），期間自101 年4 月17日起至101 年10月18日止，並經被告允諾。
（二）原告留職停薪期間，於101 年9 月8 日因生產（原證二），故於101 年9 月17日以電子郵件通知被告，除仍按原定申請時程於101 年10月19日辦理復職，復職後再依性別工作平等法施行細則第8 條規定，扣除分娩日起至育嬰留職期間屆滿前，共計41日之產假後，再申請自101 年10月19日起至101 年11月2 日止，共計15日之產假（原證三）。
詎被告接獲原告通知後，竟於101 年9 月18日寄發存證信函，以性別工作平等法第17條第1 項業務緊縮為由拒絕原告復職之申請，並資遣原告（原證四）。為此，原告於10
1 年10月1 日寄發存證信函表明拒絕被告資遣，並要求復職（原證五）。原告並於101 年10月19日返回公司復職，惟遭總經理特助李姓主管拒絕復職並要求原告不得進入公司，侵害原告身為勞工應有之保障。
（三）事實上，被告公司並無業務緊縮之情事，其終止契約並不合法，爰為訴之聲明：
1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。
2.被告應給付原告334,069 元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
3.訴訟費用由被告負擔。
4.聲明第二項原告願供擔保，請准予假執行。
二、被告方面：被告抗辯：被告確實係因業務減縮而依法資遣原告，被告於
104 刊登徵人啟事，實乃常態性之一次廣告，早在公司成立起，即逐年例行委託刊登，並非業務擴展需求而增員招募，原告原任之行政管理課長兼總務課長一職，目前並未遞補新人而是由其他人員代理，縱認被告101 年9 月18日預告原告終止勞動契約不生效力，或原告於101 年10月31日新竹縣勞工處勞資爭議調解會及101 年11月6 日起訴聲明並無終止勞動契約意思表示。惟被告於101 年12月20日亦已依勞基法第十一條第二款業務緊縮事由再次通知原告終止勞動契約。是兩造勞動契約最遲於101 年12月20日已合法終止（被證九）。
三、兩造不爭之事實：
（一）兩造對於原告被資遣前每月薪資為45,763元，不爭執。
（二）兩造對於原告聲請育嬰留職停薪之期間自101年4月17日至101年10月18日之事實，不爭執。
（三）兩造對於被告於101年9月18日以業務緊縮為由拒絕原告復職並資遣原告之事實，不爭執。
四、兩造爭執要旨：
（一）原告提起本件確認之訴，是否有確認之利益？
（二）被告是否確有業務緊縮之事實？以業務緊縮為由資遣原告是否合法？
（三）被告於原告產假期間資遣原告，資遣是否有效？
（四）被告資遣原告有無理由？如無，被告應給付原告之薪資為何？茲分述之：
（一）本件原告提起確認之訴，有即受確認判決之法律上利益。按『確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之：... 』，民事訴訟法第247 條第1項前段定有明文，本件原告主張其前受聘被告公司，擔任行政管理部人資課長兼總務課長一職，00年0 月00日生產分娩後，於101 年3 月13日依性別工作平等法第16條第1項規定向被告公司申請育嬰留職停薪，期間自101 年4 月17日起至101 年10月18日止；被告公司以兩造僱傭關係最遲於101 年12月20日已合法終止，拒絕原告復職並給付薪資，兩造既然僱傭關係是否存在，存在爭議，則原告提起本件確認之訴，即屬有即受確認判決之法律上利益，應予准許，先予敘明。
（二）本件被告確有業務緊縮之事實，其資遣原告於法並無不合。
按勞動基準法第11條：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」。復按性別工作平等法第17條：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」，其立法理由謂：「為確保受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時，得順利回到工作崗位，特明定雇主非有第一項所列各款之正當理由時，不得拒絕受僱者復職之申請。」。經查：
1.被告抗辯近年以來深受經濟不景氣影響，於99年至今，已陸續展開多項撙節措施，並於99年底進行第一波人力精簡資遣作業，當時之原告即為執行該作業承辦人員。因其間之營運狀況未見好轉，不得已情形下，方於101 年9 月起，被迫實施包含生產線員工無薪假，資遣生產線三名及財務部一名員工，並凍結行政管理部門職缺，此有被告公司因業務緊縮，自101 年9 月至11月，共資遣4 名員工( 吳上文、邱雅萍、許文峰、羅佳弘) ，且自101 年9 月24日至12月23日實施減少工時( 無薪假) ，並通報新竹縣政府勞工處等具體事證（被證四），得為稽考。
2.原告在職期間擔任被告公司行政管理部( 含原告在內，共編制三人) 人資課長兼任總務課長一職，下轄人資管理師與行政總機人員各一員。又，原告於101 年3 月13日提出育嬰留職停留( 始於同年4 月16日) 當下，適逢原告下轄人資管理師離職，而新進人資專員甫於101 年3 月1 日到職，對公司作業並不熟悉，兼以行政總機人員，亦提出於同年4 月13日離職。因此，當下被告公司之行政管理部門直接面臨新進人資管理師尚未熟悉作業，且得知原告預計請假無人可學習而感到不安與惶恐，而行政總機人員離職後將不知由何人銜接之困境( 即原編制三人之部門，變成只剩下新進人資管理師一員) 。故被告與原告期間進行多次協商，希望原告身為行政管理部人資課長兼總務課長身份，能與公司渡過暫時難關，可否延後申請育嬰假（於同年5 月底開始申請），或是先休息一個月，再回來上班，但原告仍不顧公司困境而斷然拒絕。最後，被告於4 月9日，也已電郵同意其申請育嬰留職停薪作業務。
3.原告雖為任人資課長一職，卻無故不遵守政府法令規定，雖於3 月13日提出申請育嬰留職停薪，然未依照政府育嬰留職停薪管理辦法規定，檢附其配偶就業證明暨子女出生年月日之證明，且速補齊文件。而原告遲於於留職停薪當日( 即4 月16日) 才補齊資料（被證五）。
4.被告曾多次與原告溝通，請求原告身為行政管理部課長兼總務課長一職，在該部門人力短缺下( 即原編制三人之部門，在原告請假後，只剩下新進人資管理師一員)， 雖得依法申請育嬰假，但仍望盼原告可以延後一個月再請假，或是先請一個月的假休息，再回來上班。詎原告根本置之不理，且仍堅持依法請假，完全置公司之人力困境於不顧。以上被告均站在良善態度與原告溝通，但無奈未得原告同等回應，反落得原告於訴狀所載雙方溝通不快云云。
5.且原告係自101 年4 月16日至同年10月18日申請育嬰留職停薪，因其請假時間甚長，就其所任之該職務，自不可能任其長期懸缺而影響公司之運作，無奈之下，才將其原兼任行政管理課兼任之總務課長一職之工作，轉由其它同仁分擔，而原人資課課長一職之人資工作項目，亦由人資管理師全部接任，是該期間被告並未重新雇用任何替代人力，即行政管理部已無職缺需求，僅剩一位人資專員及一位行政總機，足證被告公司確實人力凍結，並無再增補人力。
6.至原告言稱被告於104 刊登之徵人啟事，實乃常態性之一次廣告，早在公司成立起，即逐年例行委託刊登，並非「新登廣告」；且其刊登性質，目的亦在因應研發與業務團隊如遇人員中途離職時，得能迅速覓得合適人員以補足原缺人力，而維持既有研發與業務團隊之運作，以及圖能轉虧為盈，洵非原告所言係業務擴展需求增加而招募。又10
1 年9 月初，被告亦是評估已無適當職位可安置原告，方依性別工作平等法第17條第1 項第1 款規定，於9 月19日育嬰留職停薪期間屆滿三十日前通報新竹縣0000 000號: 行字( 外)-000000-000) ，並於同日以存證信函通知員工不予復職( 原證四竹東二重埔郵局存證信函第55號) ，及發給資遣費( 年資期間98年9 月1 日至101 年4 月15日，育嬰留職停薪期間101 年4 月16日至101 年10月18日依法不計入年資。( 被證六) 。
7.另被告公司依月底在職人數統計，於原告98年9 月1 日到職時之當月人數為67人，民國99年1 月為77人，但於99年之底時，確因全年度業務緊縮、大幅虧損等因素，不得已地進行第一次資遣作業以縮減人力，並由原告執行該流程；復於101 年9 月~11 月再次進行資遣作業以縮減人力，而現今102 年6 月底為止之在職人數則僅剩44人（被證七) ，足證被告公司確有業務緊縮之事實。被告除於101 年
10 月17 日召開股東會認列當年虧損之外『截至100 年12月31 日 止，帳載累積虧損為新臺幣80,715,039元』，足證100 年公司經營之困境；又102 年10月14日亦召開股東會予以承認101 年虧損撥補案與減少資本彌補虧損案等（被證四、被證七）上述股東會召開議案及通知書等，已具體說明實際公司累年經營虧損之困境。此外，被告公司
101 年股東會議事錄已明確記載減資以彌補虧損，而非原告所述[ 減資可能僅係為了退還股本符合... 之責任] 等云云；因所謂退還股本減資通常是發生在一家公司有過剩的現金，然而經營者無法有效利用這些現金創造出更多的投資效益，所以為了增加股東權益報酬率，才會將過多的閒置資金退還給股東。而被告公司經營確實面臨長期虧損，又何來多餘閒置資金退還股東，被告股東會101 年股東會議事錄所載公司於減資後之增資，目的是為充實營運資金，即該被告公司得以持續運作與經營之日常營運金，非原告片面臆測[ 可能有購買設備等原因，應無業務緊縮]等云云，原告無法舉證被告公司有擴編人員、增資以退還股東等情事，其上開主張，並無可採。
（三）被告於原告產假期間資遣原告，資遣有效。
1.原告主張被告101 年9 月18日在其101 年9 月8 日第二次生產後數日發出資遣通知，違反勞基法第13條產假期間不得終止勞動契約規定。惟按，原告於該期間所請申請假別為『育嬰留職停薪』。而所謂『留職停薪』，勞基法雖未對之有所定義，但解釋上應可視為使原本為繼續性質之勞動契約處於暫時停止之狀態。易言之，在勞動契約繼續存續之前提下，於留職停薪之期間，勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資。是以『留職停薪』期間既然非屬勞基法第13條規定之停止工作期間（產假），則勞工於『留職停薪』期0生產，自無勞基法第50條所謂『女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期』之適用，當然亦無勞基法第13條產假期間不得終止勞動契約之適用。故被告於10
1 年9 月18日以前述業務緊縮事由依性別工作平等法第17條第1項第1款預告原告終止勞動契約，並無不法。
2.又原告稱新竹縣政府勞工處未予核備資遣通報，被告依法不得拒絕原告復職，亦有誤解：蓋依性別工作平等法第17條第1 項規定，只要雇主確實具有該條第一項所列事實，即可於留職停薪屆滿前三十日預告勞工終止勞動契約，不予復職。至於同項規定雇主除應具備解僱事由外，尚須經主管機關同意，則僅為『訓示規定』，並非成立或生效之要件。核其意旨，乃在保障育嬰留職停薪勞工工作權，避免雇主性別歧視無法復職。倘主管機關審查雇主確實具備該項所示法定解僱事由，且未涉性別歧視，自應依法同意核備。惟被告向新竹縣政府通報資遣原告一案，新竹縣政府並未同意，要求被告應提出原告同意資遣之同意書，有該府101 年10月3 日府勞資字第0000000000號函附卷可稽（見本院102 年度司竹勞調字第12號卷第70頁），但查，如不能解釋為『訓示規定』，則主管機關之意見，將牽涉一般公司之經營，且資遣原告，全依主管機關之之意見，則類此情形，被告公司應循行政途徑解決，換言之，其最後之步驟為行政訴訟，則普通法院將無審判權，是以解釋為『訓示規定』較為妥適，且勞資爭議向由普通法院審理，法院自有權判斷被告公司資遣原告是否合乎性平法第17條第1 項之規定。
3.此外，原告於被告申請之假別為『育嬰留職停薪假』, 並非『產假』，故應不適用於勞基法第十三條之停止工作期間『產假期間』之規定。且被告於101 年9 月18日依性平法第17條第1 項第1 款因公司業務緊縮，未能使受雇者復職時，需於復職日三十天前通知原告終止勞動契約，被告已依法定標準發給資遣費預告原告終止勞動契約，故原告與被告之勞動契約既已於復職前（原告所申請復職當日為
101 年10月19日）依法終止，原告並未復職，自無『性別工作平等法施行細則』第八條所稱復職後剩餘產假之適用。
（四）被告資遣原告為有理由，其請求給付工資為無理由。依前所述，被告資遣原告，於法並無不合，兩造間之僱傭關係已終止，被告資遣原告之事實，原告並不爭執，其既已被資遣，且無不法之處，其再請求給付工資，即有未合。
五、綜上所述，本件原告依勞基法第11條、第13條、性別工作平等法第17條等之規定，求為判決如訴之聲明，為無理由，應予駁回，其就金錢部分聲請宣告假執行，亦失所附麗，不應准許，併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻防方法經審酌後，認與判決結果無影響，無庸逐一論述，併此敘明。
丙、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。
中 華 民 國 102 年 11 月 20 日
民事第一庭 法 官 郭松濤以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 11 月 20 日
書記官 謝國聖