臺灣新竹地方法院民事判決 102年度勞訴字第21號原 告 陳瑞昌訴訟代理人 陳清進律師被 告 台灣卓榮集成電路科技有限公司法定代理人 鄭灼榮訴訟代理人 楊明勳律師
陳美螢律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國103年3月4日辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣伍拾萬元，及其中新台幣貳拾萬元自民國一百零二年八月七日起至清償日止，其中新台幣貳拾萬元自民國一百零二年十月五日起至清償日止，其中新台幣壹拾萬元自民國一百零二年十二月十九日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十八，餘由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第2、7款分別定有明文。
又所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求所主張之利益在社會生活上可認係屬同一或關連之紛爭，而就原請求之訴訟及證據資料，於繼續審理時，在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求得在同一程序中一併解決，避免重複審理者，自屬之。經查，原告提起本件訴訟，其起訴狀原係聲明請求：被告應給付新台幣（下同）2,290,932元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，嗣更正為：一、被告應給付原告2,890,932元，暨其中2, 290,932元自民國102年5 月10日民事起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，及其中200,000元自102年8月7日(即102年8月5日民事追加起訴狀送達被告之翌日)起至清償日止，及其中200,000元自102年10月5日起至清償日止，及其中200,000元自102年12月19日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。經核，本件前後之請求基礎事實，均係以兩造間聘僱契約之約定為請求依據，其原因事實具有共通性及關聯性，並不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前開法條，基於訴訟經濟及紛爭解決一次性之考量，本件原告訴之變更，應予准許，合先敘明。
乙、實體方面
壹、原告主張：
一、緣原告前於九暘電子股份有限公司(下稱九暘公司)就職，後因香港商卓榮集成電路科技有限公司(下稱香港商卓榮公司)欲於台灣境內成立台灣卓榮集成電路科技有限公司，遂於100年度，向九暘公司收購康奈事業部IP部分，併同要求該部門專業工程師進入新設公司工作，是原告與其他數名工程師於101年1月17日簽立聘僱契約書(下稱系爭聘僱契約書)，受僱於被告台灣卓榮集成電路科技有限公司。
二、兩造聘僱契約已明確表示原告屬於適用勞動基準法之勞工，被告公司內部核准權限辦法亦可證明兩造間屬勞動關係，而非委任關係。
（一）原告與其餘18名專業工程師、1位助理進入被告公司工作時，皆以相同格式的聘僱契約書簽立契約，僅就職務名稱、薪資、年資結算金進行個案調整，兩造間從無其他委任關係之約定。觀之兩造系爭聘僱契約書之內容，在在顯示原告須從屬於被告公司各項規定與指示，兩造於勞動契約開頭即載明「乙方並同意應於受僱期間內遵守甲方之各項管理規章」；復於兩造勞動契約第一章第3條約定「年資結清約定 乙方同意依勞動基準法規定之勞動年資，應將其於2005年6 月30日以前所累積之勞動年資結清」；勞動契約第四章第2條亦明確載明兩造間為「勞動關係」。且被告公司於原告受僱期間皆依法支付勞工保險與健康保險費用，並依法提撥勞工退休金，且被告公司於兩造勞動契約中自承原告具有勞動年資，原告可以依據勞動基準法終止契約、請求資遣費等語，足證兩造間確屬勞動關係之性質，兩造方於契約中明訂雙方可依勞動基準法行使權益。
（二）再者，依被告公司核准權限表觀之，原告總經理之職位就公司人事、行銷、採購、產銷、會計及財務等業務，絕大多數並無實質上自行裁量核准之權限，仍須仰賴上級指示進行業務之處理，是原告仍從屬於被告之關係下提供職業上之勞動力，進而由被告給付報酬，原告顯然無須運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，原告係屬勞動契約之受僱人地位。被告公司於勞資調解時主張兩造為委任關係，實屬無據。
（三）被告公司章程第9條係規定：「本公司得設經理人，其委任、解任、報酬，依照公司法第29條規定辦理。」據此，被告公司當然可不依前開規定聘任經理人。原告因不具公司主要決策權，從未見過上開公司章程。依被告公司向經濟部商業司登記資料，亦未設有經理人
三、兩造間具人格上、經濟上及組織上從屬性，自屬勞動關係之性質。
（一）原告總經理之職位就公司之人事、行銷、採購、產銷、會計及財務等業務，只有審核建議之權限，長住於香港的被告公司董事長鄭灼榮(英文名：Chuck,Cheng)才具有最終決策權。原告任何業務之處理都必須經由長住於香港的被告公司董事長鄭灼榮進行決策，經董事長准許或指示時，原告方得進行業務之處理。再者，被告公司為香港商卓榮集成電路科技有限公司旗下關係企業之一，被告公司不僅直接由董事長鄭灼榮進行指揮管理及決策，被告公司的財務部分亦須每月經董事長鄭灼榮准許，始得由香港撥款至台灣，使台灣卓榮公司能夠順利進行業務處理。
（二）董事長鄭灼榮透過秘書Judy指示被告公司所有員工(包括原告)每天須寄發工作日誌(daily report)，並表示倘如第一次未按時寄發工作日誌，將收到一封警告信函，再犯者即以解雇作為懲戒制裁之手段等語，原告即依上開董事長之指示，每日皆以電子郵件寄發工作日誌予董事長秘書Judy，由此觀之，原告並無任何自主決定之權限，所有工作進度及流程均嚴格受到被告公司之管控，原告顯係從屬於被告之關係下提供職業上勞動力。
（三）甚者，原告身為總經理卻無實質上自行裁量之權限，縱為台灣卓榮公司內部打卡出勤制度、門禁管理刷卡制度，原告皆無從置喙，皆須由被告公司內財務人事負責人呂佩璇(Michelle Lu)以電子郵件方式取得董事長鄭灼榮之准許。原告基於被告公司之指示提供勞務，使被告公司取得經濟上利益，並非為自己之營業而勞動，而係從屬於被告公司，原告無從使用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。且原告與其他員工相同，必須遵守公司內部相關管理規則制度，不得自行支配上班時間、地點及工作內容。
（四）被告公司董事長對原告就事務之處理具有使用從屬與指揮命令之權限，原告僅能進行審核建議，最終各項事務仍需仰賴被告公司董事長進行最終核准。另被告公司既自承對原告曾於102年3月19日發布調職公告，足見被告公司對原告有人事調動之權限，顯具指揮命令及從屬關係，兩造間自屬勞動關係，實不因被告公司賦予總經理之職銜，而認有委任關係之性質。被告雖提出證物主張原告具有決策權力，否認勞動關係云云，惟上開證物僅顯示原告單純行使審核建議權表示意見，就是依被告公司董事長之指示而處理業務，均無自主營業或最終決策權。被告片面擷取電子郵件，曲解郵件內容，顯與事實不符，殊不足採。況被告公司既不否認核准權限表之真正，即係表示被告公司內部運作確係受核准權限表規範，原告主張並無最終決策權自屬有據。
（五）原告依循被告公司打卡制度按時上下班打卡，足證原告確實受到被告公司高度管理控制，兩造間確為勞動關係。被告公司董事長要求公司所有員工遵循打卡制度，公司全體員工(包含原告陳瑞昌)即依循公司董事長頒布之規章按時打卡，被告公司員工戴美琴於統整全體員工(含原告陳瑞昌)打卡紀錄後，即定期將全體員工打卡紀錄以電子郵件方式交給卓榮集團IC設計團隊負責人徐揚基，和董事長特助陳珊珊。自被告公司打卡制度觀之，已足證明原告確係基於雇主企業組織內，服從雇主權威，並嚴格受到被告公司管理控制，倘如被告辯稱兩造間確為委任關係，原告陳瑞昌何須遵循公司之打卡制度，足見被告公司屢屢否認兩造間為勞動關係，並不實在。
四、被告公司於新竹建中郵局第101號存證信函中，已自承兩造間為勞動關係，被告公司對原告具有指揮命令之權限。因被告公司於102年3月19日片面對原告發布調職命令，其調職命令違背勞工職務調動原則及兩造間勞動契約，嚴重損害原告身為勞工之權益，其調職命令並不合法，原告已於102年3月25日以竹北嘉豐郵局第70號存證信函合法終止兩造間勞動契約。惟被告公司於102年3月28日曾以新竹建中郵局第101號存證信函函覆原告，向原告表示原告陳瑞昌拒絕接受調職，其行為顯已違背勞動契約、員工工作手冊之規定，情節重大，公司爰依勞動基準法第12條第1項第4款終止契約等語，雖被告公司片面所為之調職命令不合法，原告陳瑞昌實無接受調職命令之理，原告陳瑞昌亦早於102年3月26日合法終止兩造勞動契約，被告公司以前開函文終止兩造勞動契約並無理由。依據前揭被告公司之函文，足以證明被告公司並不否認兩造間為僱傭關係，臨訟始改口辯稱委任關係，顯係蓄意規避相關法律對於勞工權益之保障，且被告公司要求原告接受調職，遵守員工工作手冊，顯係認為對於原告具有指揮命令權限及組織上之從屬性，兩造間係屬勞動關係之性質，被告公司顯已自承兩造間確為勞動關係，其臨訟否認，實屬無據。
五、兩造於101年1月17日簽訂勞動契約時，合意以給付股票120張作為結清94年6月30日以前勞動年資之條件。
（一）按兩造勞動契約第一章第2條第5項之規定：「甲方應於乙方到職一年後給付甲方公司股權張(百分之四十)，第二年後給付甲方股權張(百分之六十)，合計共給付甲公司股權120張。」復按兩造勞動契約第一章第3條之規定：「年資結清約定 乙方同意依勞動基準法規定之勞動年資，應將其於2005年6月30日以前所累積之勞動年資結清」。香港商卓榮公司收購九暘公司康奈事業部並成立台灣卓榮公司(即被告)時，被告即依勞動基準法第20條留用原告及其餘多名工程師，勞資雙方當時協調勞動條件時，被告公司明確承諾勞方保留先前工作年資，惟因工作年資涉及新舊勞工退休金制度實施時點，勞資雙方為求計算方便，遂協議將舊制勞動年資進行結算，並承諾結清舊制年資後提高部份價額給付勞方，最終被告公司係以給付股票120張作為結清舊制勞動年資之條件。
（二）兩造勞動契約第一章第3條之規定：「年資結清約定 乙方同意依勞動基準法規定之勞動年資，應將其於2005 年6月30日以前所累積之勞動年資結清」，前揭規定既約定於兩造聘僱契約中，其真意應為身為雇主的被告公司保留原告勞動年資，惟就94年6月30日以前的勞動年資，乙方(即原告)同意甲方(即被告公司)將舊制勞動年資結清，雙方始合意於兩造勞動契約中明定〝年資結清約定〞之章節，顯與前雇主九暘電子股份有限公司(下稱九暘公司)無涉。
再者，衡諸一般社會常情，新雇主如不願承認先前勞動年資，僅需載明勞動年資起算時點即可，何須規範年資結清之約定，是被告主張年資結清係指原告與前雇主間之約定云云，顯係曲解兩造勞動契約第一章第3條之規定。本件兩造勞動契約第一章第2條第5項規定之股權120張，係作為雙方合意結清94年6月30日以前勞動年資之條件，是身為雇主之被告公司自不得任意苛扣年資結算金，方得合乎勞工退休金條例第11條第3項保障年資結算金之立法目的，維護勞工權益。是依民法第71條，兩造勞動契約第四章第2條已因違反強制規定而無效，被告公司自不得執此主張免除給付年資結清金之義務。被告公司既已承諾保留原告先前勞動年資，無論兩造間法律關係為何，被告公司既已承接原告原有勞動年資，並於契約中約定舊制勞動年資結算金之給付，原告自可依兩造勞動契約第一章第2條第5項之規定請求舊制勞動年資結算金。
六、被告於102年3月19日片面發布調職命令，其調職違背勞動契約，顯不合法，原告依勞動基準法第14條第1項第6款，於102年3月26日終止兩造勞動契約。
（一）兩造於101年1月17日簽立勞動契約後，被告於102年3月19日逕自片面以電子郵件發佈原告調職公告，表示解除原告擔任被告總經理職務，其職位改由訴外人楊錫佳接手，原告調職至位於中國深圳的中國公司建榮半導體有限公司，負責管理Blue Tooth SBU各項業務云云，被告未經勞方同意，擅自將原告調職至大陸深圳的中國公司即建榮半導體有限公司，其調職命令顯不合法。查兩造間聘僱契約書已明確載明「乙方(即原告)自民國101年2月1日起受僱(受聘)於甲方擔任總經理職務…」，顯見依兩造聘僱契約書之約定，原告係受僱於被告，是依勞動契約之約定，被告並無將原告調到其他關係企業之權限。
（二）被告公司不願說明變更職務後之勞動條件，依一般社會常情，大陸深圳地區相較台灣本島，其調動地點顯然過遠，且生活與工作環境皆與台灣有極大差異，被告公司卻未經原告陳瑞昌同意，亦未給予調職至大陸深圳地區相關必要之協助，即率爾將原告調至大陸深圳地區其他企業中擔任事業部部長，足以推認被告之調職命令已對原告為不利勞動條件之變更，其調職命令違背勞工職務調動原則，顯不合法。被告與建榮半導體有限公司雖同屬香港卓榮公司之關係企業，惟在法律上仍為各自獨立的法律主體，與同一事業單位內部勞工工作地點或職務之調動顯然不同，是不同企業間之職務調動，已涉及勞務對象之改變，顯非原勞動契約之履行，本件被告於102年3月19日之調職命令，未得原告之同意，違反民法第484條勞務專屬性，其調職顯不合法，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約。
（三）另被告公司誣指原告處理業務疏失，方調整原告工作內容，讓原告專心負責藍芽業務云云，原告否認，且依前開實務見解，關係企業調動未得勞工同意，即屬不法，被告執此抗辯實不影響不合法調職之性質。
七、原告依勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費773,888元。
按兩造勞動契約第一章第3條之規定，兩造約定將94年6月30日以前累積之勞動年資結清，留用原告94年7月1日以後之年資，是原告工作年資自94年7月1日計算到102年3 月26日終止勞動契約之時點，共計為7年8個月又26天。再者，兩造間101年1月17日聘僱契約書第一章第2條第1項，已載明原告每月薪資為200,000元，於兩造勞動契約102年3月26日終止前六個月，被告亦係按每月薪資200,000元給付原告，是原告平均工資即以200,000元為計算。依前揭勞工退休金條例第12條第1項之規定每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，是被告公司應給付原告資遣費共計773,888元【計算式：(200,000*0.5* 7)+(200,000*0.5*8/12)+(200,000*0.5*1/12*26/30)=773,888】。
八、原告類推適用勞動基準法第16條之規定，請求被告公司給付預告期間工資200,000元。
（一）查原告係於102年3月26日以勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造勞動契約，雖非屬勞動基準法第16條請求預告期間工資之明文事由，惟勞動基準法第18條亦未排除依勞動基準法第14條請求預告期間工資之權利，顯見立法有疏漏，並不明確。依實務見解，參酌預告期間工資之立法目的，係對勞工因無預期終止而無法即時覓得工作之補償，勞動基準法第14條第1項終止契約，係因可歸責於雇主之事由致勞工選擇終止契約，顯屬勞工無法預期之狀況，是依勞動基準法第14條第1項終止契約時，自應類推適用勞動基準法第16條之規定給付預告期間工資，以補償勞工無法即時覓得工作之情況，達成預告期間良善之立法目的。
（二）勞動基準法第16條未能規範至勞動基準法第14條因可歸責於雇主之事由終止勞動契約之情況，基於類似情形為相同處理之法理，就該立法疏漏處，勞工自可類推適用勞動基準法第16條之規定，請求預告期間工資。本案原告請求被告公司給付200, 000元之預告期間工資，自屬有據。被告主張法無明文係蓄意排除以勞動基準法第14條第1項之事由適用預告期間之工資云云，顯係倒果為因，並忽略預告期間工資之立法目的，致未能以法律補充方法達成平等原則中相同者為相同處理之要求，殊不足採。且參以勞動基準法第18條之規定，僅載明勞工在「一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」時不得請求預告期間工資，顯見勞動基準法並未否定勞工於勞動基準法第14條終止契約時，請求預告期間工資之權利。且若勞工依勞基法第14條第1項之事由而終止勞動契約時，不許其得請求預告期間工資，顯將可歸責於雇主之事由，強迫勞工承擔責任，顯失事理之平，亦架空預告期間良善之立法意旨，是基於類似之情形為相同處理之法理，原告自可類推適用勞基法第16條之規定，由勞工依勞基法第14條第1項第6款所列各款事由終止勞動契約時，請求預告期間工資。
（三）據上，原告在被告公司之工作年資為7年8個月又26天，類推適用前揭勞動基準法第16條第1項第3款之規定，自得請求30日之預告工資，依原告每月平均工資計算，被告公司即應給付原告200,000元之預告期間工資。
九、原告依出差管理辦法第7條第3項，請求被告給付79日出差膳食補助費用117,044元。
（一）按「國外出差、不分職等、其他地區日支膳雜費：US$50」，被告內部制定之出差管理辦法第7條第3項可稽。復按被告「員工國外出差外幣兌換匯率報銷通知」，以出差第1天所載日期之台灣銀行賣出即期外幣參考匯價為依據辦理報支。二、原告任職於被告公司期間，應被告公司要求前往大陸深圳地區出差共計79日，計3,950美金新台幣117,044元。
（二）按台灣卓榮集成電路科技出差管理辦法第一條規定：「目的為使本公司員工出差辦事有所遵循，特訂立本辦法。」第三條規定:「適用範圍本公司員工因業務、考察、受訓…等出差，悉依本辦法規定辦理。」足證被告公司訂立出差管理辦法係作為全體員工遵循之準則，且適用範圍亦已載明適用於全體員工，原告雖名為總經理，亦未排除原告之適用，原告既已曾依前開管理辦法請領出差膳食費，足見原告確實屬於該出差管理辦法適用範圍。被告公司既已自承被告公司董事長指示取消原告膳食費，其片面變更原告勞動條件，違反勞動契約之內容，不願遵循被告公司內部管理規章，強制剝奪原告出差膳食費，並不合法。
（三）自被證13號信件內容觀之，董事長鄭灼榮係單方批示取消原告膳食補助費用，原告並未同意被告公司不讓原告請領膳食補助費用之要求，被告財務人事負責人呂佩璇也僅遵循董事長鄭灼榮指示，即不撥付原告出差膳食補助費用。原告當時係害怕與被告公司關係僵化產生工作之困難，遂暫時未強烈要求報領出差膳食費用。惟出差膳食費用既屬身為員工的原告之正當權益，被告公司實無權限單方片面剝奪原告之權益，原告自得依據公司內部辦法請領出差膳食費用。被告主張雙方合意終止原告領取出差膳食費云云，顯係曲解被證13號信函字句之真意，實不足採。
十、原告依兩造勞動契約第一章第2條第5項及民法第226條之規定，請求給付1,200,000元之舊制年資結算金。
（一）原告於101年1月17日與被告公司簽訂勞動契約，兩造並於當日達成結清年資之合意，被告應於原告到職後第一年給付48張股票(百分之四十)；第二年給付72張股票(即百分之六十)，共計給付股票120張作為結清原告94年6月30日以前舊制勞動年資之條件。
（二）本件被告於達成結清年資之合意時，雖尚未變更組織為股份有限公司，無從給付股票予受僱人，惟被告當時已預計進行變更組織為股份有限公司，並於短期內將被告公司股票公開發行，並申請上市或上櫃之計畫，一旦變更組織為股份有限公司即可依約將股票給付受僱人，是兩造約定以股票120張結清舊制勞動年資之約定，依民法第246條第1項但書應屬有效。然目前被告已因股權分散不易，取消變更組織為股份有限公司之計畫，被告顯已無從依約提出股票給付原告。再者，結清舊制勞動年資之價金僅能一次發給，除經主管機關核定，始能分期給付，是兩造間約定以兩期給付舊制勞動年資結算金額，應違反勞動基準法第55條第3項強制規定，依民法第71條，兩造間分期給付之約定，已因違反強制規定而無效。故被告依兩造勞動契約第一章第2條第5項應一次給付120張股票予原告作為結清舊制勞動年資之價金。
（三）因本件被告自行取消變更組織之計畫，無從提出股票給付原告乙事，顯係可歸責於被告之事由，依民法第226條債務不履行之規定，被告因可歸責於己之事由，無從依兩造勞動契約第一章第2條第5項給付120張股票予原告時，原告自得請求損害賠償。因兩造於101年1月17日合意以120張股票結算舊制勞動年資時，係以一張股票為1000股，票面金額一股10元之方式計算，意即120張股票計為1,200,000元作為舊制年資結算價額，是原告請求債務不履行之損害賠償時，被告自應給付原告120張股票價額，即1,200,000元。
（四）退步言，縱兩造約定之給付期限有效，因原告到職已逾一年，依兩造勞動契約第一章第2條第5項，被告公司應給付原告48張股票。惟因被告不當調職，違反勞動契約之規定，致原告依勞動基準法第14條終止契約，此非自願離職係肇因於被告公司，被告公司係以不正當行為阻止原告到職
2 年之事實發生，致原告無從請求剩餘72張股票，故本件自得類推民法第101條第1項之規定，視為清償期已屆至，原告可依兩造勞動契約第一章第2條第5項，請求剩餘72張股票。惟因被告並無股票可給付原告，依民法第226條債務不履行損害賠償之規定，並依一張股票為1000股，票面金額一股10元之計算方式，被告即應給付原告120張股票價額，即1,200,000元。
十一、原告請求被告公司給付102年度6-7月、102年度8-9月、102年度10-11月競業限制補償金共計600,000元，應屬有據。
（一）緣原告受雇於被告公司期間，曾於101年10月5日簽立「台灣卓榮集成電路科技有限公司保密與競業限制協議」，其中第二章第2條競業限制期限規定：「競業限制的期限為聘用合約書有效期內，及聘用合約書解除、終止後的貳拾肆(24)個月」、第二章第4.2條甲方權利義務規定：「乙方離開甲方及其關聯公司後如按照本協議的約定履行了競業限制義務，甲方應給予競業限制補償金，補償標準為：每月的補償數額為乙方月薪資的50%。..」。基此，經原告於102年3月25日以竹北嘉豐郵局第70號存證信函，向被告公司表示依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止兩造間勞動關係，被告於102年3月26日收受前揭存證信函。依保密競業限制協議第二章第2條及第4.2條之規定，契約終止後24個月為競業限制之期限，被告公司應給付原告每月競業限制補償金100,000元。
（二）被告公司業已於102年4月15日寄發予原告陳瑞昌「台灣卓榮集成電路科技有限公司競業限制開始通知書」，被告公司自應依兩造保密競業限制協議第二章第4.2條之規定，給付原告每月競業限制補償金100,000元，被告公司否認曾發給競業限制開始通知書，顯非事實。且按國民年金保險費係以2個月為1期，勞工保險局會在每個單月(1、3、
5、7、9、11)月底寄出前2個月的保險費繳款單，該繳費收執聯即為國民年金繳費證明，證明原告陳瑞昌尚無工作之情況。據此，原告於寄發102年4-5月國民年金繳納證明予被告公司時，已向被告公司明確說明此情況，被告公司亦未向原告表示反對，被告公司要求每月寄發國民年金證明，並無實際執行之可能。
（三）被告公司依約給付102年度4-5月競業限制補償金後，即拒不依約給付各月競業限制補償金，亦不願明確向原告表示終止競業限制協議之意思表示，不願依約發給「競業限制終止通知書」。無論是102年5月27日口頭轉述或是102 年10月14日律師函，均無被告公司終止兩造間競業限制協議之意思表示，遑論被告公司根本未依兩造保密與競業限制協議第二章第5.3條之規定，發給原告「競業限制終止通知書」，據此，被告公司依約仍具有給付競業限制補償金之義務，其否認其給付競業限制補償金之義務，顯屬無據。
十二、綜上，原告之訴為有理由，依上開規定請求被告給付資遣費773,888元、預告期間工資200,000元、出差膳什補助費用117,044元、給付不能之損害賠償1,200,000元、競業限制補償金600,000元，共計2,890,932元。
貳、被告則以：
一、原被告間係屬委任關係，不適用勞基法規定，原告請求被告給付資遣費、預告工資等費用，顯然無據：
（一）原、被告間之法律關係應實質認定，原告逕以兩造間締結之「聘僱契約書」文字認與被告間成立勞動關係，實有誤會。且參加勞工保險者，非必為勞動基準法所稱之勞工，且凡中華民國國民，不論有無雇主，均強制參加全民健康保險，此觀勞工保險條例第8條、全民健康保險法第8條、第11條之1即可得知，故原告以被告公司為原告投保保險及系爭契約文字主張兩造為僱佣關係，並無可採。且被告公司當時係直接收購九暘公司之藍芽技術及設備，為求於最短時間內能進入藍芽市場，吸引當時任職九暘公司之人員得直接進入被告公司服務，以免除個別招募人員其間尚須磨合期或拖慢被告公司之營運進度等管理及策略上之問題，故為迅速網羅人才遂於101年1月17日由被告公司委請律師到場，由原告主導帶領其餘員工與被告公司討論合作條件後，由律師當場繕打系爭契約後，即與該20人簽立系爭契約，並無時間專為其中任一人工作內容之特殊性量身定作不同形式之契約書以供雙方簽署。
（二）由被告公司章程第9條規定：「本公司得設經理人，其委任、解任、報酬，依照公司法第廿九條規定辦理。」可知，被告公司所設之經理人一職乃係遵照章程第9條之規定向外招募，而經理人與公司之法律關係當然回歸章程所示之委任關係，原告於被告公司成立之初即擔任總經理一職，則兩造間法律關係當屬委任無誤。至原告辯稱其未曾向經濟部登記為被告公司經理人，不足認兩造間為委任關係云云，然公司法於90年度之修法為落實企業經營自治化，業已刪除經理人之法定職稱，認公司經理人之職稱、權限等，均屬私法自治的範疇，凡符合公司法第29條所定公司經理人之形式要件，即其設置有章程規定（本公司設經理人若干人），且其選任係經法定程序，即屬公司經理人，寓有破除舊法下自經理人法定職稱做形式認定之弊病，對經理人轉為改採實質認定之目的，實不應以主管機關未必與事實相符之登記資料，認原告非屬被告公司之經理人。
（三）原告任職於被告公司總經理職位，其具有人事、薪資、財務、業務等主導權，且毋須依公司表訂時間上下班（週一至週五9點至18點），得以指揮性、計畫性或創作性方式對自己所從事之工作加以影響，且不受被告公司工作考核，足證原告與被告公司間不具人格、經濟及組織上從屬性而應屬委任關係，茲詳述如下：原告得視被告公司業務狀況，招募新進人員，依員工工作內容決定是否得簽署競業禁止合約，並對被告公司所屬員工進行工作績效考核，且被告公司所屬員工離職依簽核單流程雖需經董事長批示，然詳離職面談紀錄，最後僅需經原告與員工進行面談即可，顯見實質決定員工去留為原告之裁量權，亦得視公司業績制定獎勵員工計畫，甚由原告提出之出差管理辦法第四條：人員出差…應填具「出差計畫書」呈報總經理核准後，再會行政單位辦理出國手續，是以原告對任用被告公司員工、職位、薪資、工作表現、出差及員工福利與義務均有裁量決定權。另原告依據被告公司業務狀況編列預算，並得根據市場情形預估未來市場需求後，指示員工應提早備貨及應備貨數量、指示員工進行設備購買事宜，核決公司產品之各項花費，決定公司產品單價，且可將被告公司特定產品之獲利，視集團內其他公司參與程度決定利益分享比例，又得召集公司所有部門向其匯報公司業務情況，足徵原告得憑藉自身專業及對市場之瞭解，指揮所屬員工進行適當之應對，適度編列公司預算、制定員工獎勵計畫等行為，要與一般勞工僅聽從雇主指示機械性提供勞務之從屬關係不同。
（四）原告對下列事項有相當之獨立裁量權限：諸如決定招聘員工及員工薪資、決定公司員工是否簽署競業條款、考核員工工作績效及發放獎金、核准員工參加教育訓練、創設員工打卡、門禁管理制度、決定颱風假仍予支薪、決定是否搬遷公司辦公地點、召集公司所有員工進行會議、協調各部門合作督促公司計畫進度、就公司產品得決定單價、於10萬元以下具核准權限，要與單純提供勞務之勞工大不相同。綜上，原告辯稱其對被告公司之所有事項均無核准權限，被告羅列事項均為片面擷取云云，顯然昧於事實，又未對利己事項善盡舉證責任，兩造間應為委任關係，原告請求被告給付資遣費、預告工資，並無所據。
（五）原告另稱其需每日提交工作日誌而認非屬委任關係云云，惟被告所屬集團係以事業單位概念營運集團內各項事務，集團約可分為藍芽、MP3、Video、USB等事業單位，以原告所負責之藍芽事務為例，原告管控範圍即包含被告公司藍芽產品之研發、銷售，建榮公司藍芽成品製成以及業務等，故因業務範圍涉及一家以上之公司，若集團內各事業單位之未能頻繁溝通，對集團營運終將產生許多窒礙難行之情形，且使集團總裁無法充分掌握各事業單位情形，影響其對集團內各事業單位利益分享或集團外成品銷售價格等之判斷，是要求各事業單位主管提交工作日誌僅為利於彼此處理事務順暢，顯無影響原告得於其被授權範圍進行裁量決定之問題，況原告亦經常未如期繳交工作日誌，董事長亦未解除原告經理人之權限，要難依此即認原告係屬勞工。
二、原告應不得請領出差補助費117,044元：
（一）原告以出差管理辦法主張被告公司應給付出差膳雜費云云，然查該辦法第四條：「人員出差…應填具「出差計畫書」呈報總經理核准後，再會行政單位辦理出國手續。為方便出差人員安排拜訪客戶之相關行程，以及行政單位辦理出國手續，國外出差應提前三天以上，呈報總經理核准。」，倘原告若得依前述辦法進行出差申請，豈不有申請者與核准者同一之弔詭情形，顯與公司內部控管機制有違，足見原證8出差管理辦法係以總經理所管理被告公司員工為規範對象，原告並不適用該管理辦法至明，原告依該辦法主張原告應給付膳食費，實有誤會。
（二）至被告前給付原告國外出差每日美金50元出差補助費，則為被告基於兩造委任關係，額外給予原告之福利，然該等兩造合意給付內容，業經被告公司與原告合意終止該出差每日美金50元之福利，原告亦自認嗣後即無辦理請領程序，則國外出差膳食費既經兩造合意終止，原告即無再為請求之合法權源。
（三）退步言之，縱認原告適用前述辦法申請出差，然原告並未對出差日期及為被告公司處理事務而出差等情予以舉證，礙難僅依原告起訴狀所列表格，即認原告係為處理被告公司而出差高達79日。且依該辦法第6條（出差後應辦手續）：「不論國內外出差，至遲應於出差完畢十天內，檢具「出差報告書」、費用憑證及「出差旅費報告表」等，依核決權限簽核後，送財會單位核銷預支款或領款；…」，而依原證3之核准權限表「人事及行政」類別，事項6「國內外出差及差旅費預支之報支，國外出差」所示，國外出差費用之領款應由被告董事長決定，是以原告若有出差欲請領出差補助費當得被告董事長最後核准後，始得領款。而由被證13之電子郵件內容中，被告公司員工呂佩璇亦係依據原證3之內容詢問董事長是否發放膳食補助費，嗣後原告與被告公司董事長討論後，經被告公司董事長指示取消膳食費，即使認雙方無終止該福利之合意，被告未發放膳食費亦應符合原證3核准權限表之內部規定。
三、系爭契約第1章第2條第5項並非舊制年資結算之約定，被告亦無給付義務：
（一）按查系爭契約第1章第3條：「乙方同意依勞動基準法規定之勞動年資，應將其於2005年6月30日以前所累積之勞動年資結清。」之文義，衡情並無課予甲方（即被告）承認乙方（即原告）於先前雇主工作年資之意，且該條約定與系爭契約第1章第2條第5項分列為二獨立條文，二約定間亦未交互敘明係以系爭契約第2條第5項股權給付之方式結清第3條勞動年資，故不論由體系解釋或文義解釋，均不足得出原告所稱兩造係將舊制勞動年資結算後以給付股票之結論。實則，審慎探求該條契約文字「乙方同意」、「勞動年資結清」，亦可輕易得知兩造當時締約真意應為原告同意將2005年6月30日前之勞動年資自行與前雇主結清，換言之，被告至多僅承認原告自2005年7月1日起之勞動年資。
（二）至系爭契約第1章第2條第5項約定：「甲方應於乙方到職一年後給付甲方公司股權＿＿張（百分之四十），第二年後給付甲方股權＿＿張（百分之六十），合計共給付甲方股權120張。」，與系爭契約第4章第2條約定：「乙方同意轉任甲方後未滿2年即自請離職，乙方應自勞動關係終止時，無條件返回本合約規定之第二條簽約金予甲方。」交互對照，足徵系爭契約第1章第2條第5項即為一般科技公司為吸引人才至公司任職並能留任一段時間常見之簽約金約定，是依上開約定，簽約金之全數取得須以乙方到職甲方公司2年且非自請離職為條件，而查原告到職公司未滿2年，又原告亦自認係自請離職，則顯已與系爭契約第4章第2條得收回簽約金之情形相符，從而，原告請求被告依約發放120萬元，亦屬無據。
（三）原告雖主張兩造契約中第4章第2條之約定因違反強制規定而無效等語，惟查：系爭契約第1章第2條第5項與第4章第2條交互對照，即可知系爭契約第1章第2條第5項乃為簽約金之約定，原告明知其於被告公司到職未滿2年，且為自請離職，顯與系爭契約第4章第2條得收回簽約金之情形相符；然原告為規避前述簽約金之約定，逕認系爭契約第4章第2條無效，並請求被告依約發放120萬元，實屬無稽。
另原告主張其係基於可歸責於雇主（即被告）事由，迫於無奈下而選擇終止兩造勞動關係，顯與勞工自請離職之情況不同等語，惟查：原被告兩造關係實屬委任而非僱佣，業如前述，且依民法第549條第1項規定：「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。」，原告既於102年3月25日寄發存證信函，聲明欲終止兩造間契約關係，依前述規定於同月26日被告收受該信函後，即生終止效果。是以，原告請求終止契約之行為，尚難認非屬不符自請離職之情形。
四、系爭契約第一章第二條第5項之給付並未設有任何給付條件，況縱有給付條件之限制，被告公司並無故意使條件不成就之要件存在：
（一）查本件被告公司交付簽約金之約定，於雙方簽訂契約時即已確定發生，僅約定於原告工作任職滿1年或2年後，始分次給付簽約金，故於原告任職滿1年或2年時，係被告給付簽約金之期限屆至，此即何以被告對任職滿1年於第2年自請離職之員工，並未對其追討第一年已給付之簽約金可得為證，從而，系爭契約第一章第二條第5項之給付並未設有任何給付條件，被告稱簽約金給付附條件，要屬對條件之定義有所誤解。至被告公司因自身緣故資遣員工，則係屬原告未履行使員工繼續於公司任職之協力義務而屬被告違約情形，則被告例外將簽約金之給付期限提前至資遣員工時屆至，將剩餘未給付之簽約金給付予被資遣員工，亦非如原告所稱有給付附條件。
（二）退步言之，縱認系爭契約第一章第二條第5項給付附有條件，然「民法第一零一條第二項所定：「因條件成就而受利益之當事人，如以不正當行為促其條件之成就者，視為條件不成就。」，所謂促其條件之成就，必須有促其條件成就之故意行為，始足當之，若僅與有過失，不在該條適用之列。」，最高法院67年台上字第770號判例可參照。
查被告公司調整原告職位前董事長業與原告討論過該等事宜，發佈職務調整後，原告隨即休假並對被告公司關閉所有聯繫管道，致被告公司無法向其表示善意並與其說明其職務調整未損及其任何權益，亦未變動其工作地點等情，準此，縱若簽約金給付真附有條件，亦屬原告故意促其條件成就，而非被告故意促其條件不成就，故亦無民法第101條規定之適用。
五、退步言之，縱認兩造間為僱佣關係（被告仍否認之），原告請求項目亦多所不法：
（一）查被告公司所屬集團係以事業單位區分，則凡藍芽成品之研發、製造、銷售本屬原告工作內容，此得由原告與建榮公司人員討論成品應如何因應代理商富友昌需求、決定建榮公司人員配置、指示建榮公司員工生產進度、決定建榮公司販售予客戶產品之模式、價格、跟進購買建榮公司藍芽產品客戶之情況、代表建榮公司回覆客戶問題等為證，是原告至被告公司任職時即已知其工作內容含括管理藍芽產品之各種事項（包含於被告公司之研發、建榮公司之製造以及藍芽客戶之招攬、客服等）以及被告公司之各項行政管理業務，原告本即同時為被告公司以及建榮公司服勞務，亦即其提供勞務之對象包含被告公司、建榮公司，從而，調整原告工作內容並未產生勞務請求權變動之情形，職籍則僅屬跨國企業為解決原告勞、健保等行政上問題不得不如此之安排，斷不得僅以原告由被告公司聘用之外觀認被告所為有所不法。
（二）被告公司所為工作調動符合勞工職務調動五原則：
1.查系爭契約僅約定原告任職職位，然未對工作地點做任何限制，且原告亦自認其平均每月均約有半數時間在大陸地區出差，顯見原告本任職被告公司之工作地點及包括臺灣、大陸地區，其工作內容本為從事藍芽（BlueTooth）各項業務，與嗣後調動之工作內容亦大致相同，原告應無不能勝任之情，且各項勞動條件被告公司並無做任何變動，該等調動亦僅為被告公司為因應市場發展及整體集團營運所為經營上之變動，則若原告認有任何不符調動原則之情，當應舉證以實其說。
2.原告雖辯稱被告公司係將其調動至建榮半導體（深圳）有限公司，故應無被證14之適用云云，然如前所述，被告所屬集團係以事業單位概念進行營運，且原告原處理之業務範圍若以公司別觀之，本及涵蓋被告公司之藍芽研發及建榮公司之藍芽成品製造、銷售，況被告公司進行職務調整從未說明其工作地點、工作資料、勞健保等均由被告公司轉往建榮公司，故原告前稱被告所為之職務調動跨越二公司，顯屬誤會。
3.再者，原告處理業務亦常有疏失，導致被告公司不僅需額外支付藍芽產品登錄費用外，更喪失市場先機，造致被告公司成立一年以來持續虧損，甚需向香港總公司借貸，被告公司始得繼續營運，被告係見原告無法勝任被告公司營運之責，故希望其能專心於藍芽成品之業務面，是其調整後之工作內容本為原告受僱提供勞務之範疇，且被告亦無欲扣減原告薪資、福利等之計畫，其職務調整僅為使員工能適才適所，職務調整要無不法。
（三）縱認被告所為職務調動不法，原告亦不得請求被告給付下列項目：
1.原告係主動辭職，依法不可請求預告工資，即原告係依勞基法第14條第1項第6款終止與被告間之勞動關係，自非勞基法規定得要求被告應給付預告期間工資，原告請求預告工資實不可採。
2.依系爭契約第4章第2條約定，原告並無請求給付120萬元或等值股權之權利。系爭契約第1章第2條第5項為被告附條件給付簽約金之約定，被告僅於原告到職公司滿2年且非自請離職之條件下，始具給付120張股權簽約金之義務（詳系爭契約第4章第2條約定），而查，原告係自請離職且到職被告公司亦未滿2年，被告公司顯無給付義務。再者，縱認被告有給付義務，系爭契約僅約定給付股權，然股票面額一股10元僅為財政部證券暨期貨交易管理委員會對發行面額股之限制，然股票發行後實際價值往往受市場影響，故股票在發行後，股票實際價值往往與票面金額不同，此應為通常知識，從而，原告並未舉證證明於本案請求被告公司給付時，被告公司若發行股票，其實際價值是否即為一股10元，逕以票面金額計算其得請求之額度，要屬無據。
六、被告並無給付競業禁止補償金之義務：
（一）依「保密與競業限制協議」第5.4條約定：「…甲方確認乙方有競業限制必要並發給《競業限制開始通知書》後，乙方可以開始領取競業限制補償金，但在此之前的競業限制補償金視為乙方主動放棄。…」，是原告享有競業限制補償金請求權，須以被告發給競業限制開始通知書為條件，惟本件爭議發生時，被告公司於新竹市政府調解之前早已提出競業限制開始通知書請求原告簽收，俾利原告得請領競業限制補償金，並向其解釋需簽回回執始能請領補償金，惟原告一再推諉並稱系爭競業限制約定限制其工作權無效拒絕收受，被告僅得於調解後再度將該競業限制開始通知書寄送至原告住所，期待原告能理解被告公司善意儘速簽回以確保其權利，然遲遲未收到原告簽回，顯見原告業已放棄請領補償金之權利，依上開約定，被告即無給付競業限制補償金之義務。
（二）退步言之，縱認原告得請求競業限制補償金，依原證22「保密與競業限制協議」第4.3條約定：「乙方的競業限制補償金由甲方按月向其支付。」、第4.4條：「如乙方待業，應提交勞工局開具的國民年金證明，乙方逾期一個月未能向甲方提交待業證明的，視為放棄該月的補償金。」，準此，被告未曾按月檢附勞工局開具的國民年金證明，依上開約定已視同放棄請領6、7月份之競業禁止補償金，被告亦無給付競業限制補償金之義務。
（三）再退萬步言，縱認解除競業禁止義務需經被告通知（被告仍否認之），然被告業於102年5月27日調解時轉告原告，被告公司不欲對其主張競業禁止，更於102年10月14日以律師函再次告知原告已無競業禁止之限制，原告無視被告數度向其表示其無競業禁止之義務，要屬無理。為此聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。3.如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
叁、兩造不爭執之事項：
一、兩造於101年1月17日簽訂系爭聘僱契約書，約定原告自101年2月1日起就職於被告公司。
二、被告公司向訴外人九暘公司購買康奈事業部門，就願意前往被告公司上班的原告與其餘18名工程師、1位助理，均與被告公司簽訂與系爭聘僱契約書相同格式之聘僱契約書。
三、被告於102年3月19日發布調職公告，表示解除原告擔任被告公司總經理職務，其職位改由訴外人楊錫佳接手，原告調職至位於中國深圳的中國公司建榮半導體有限公司。
四、原告於102年3月25日以竹北嘉豐郵局第70號存證信函，向被告表示依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造契約，被告於102年3月26日收受上開存證信函。
肆、兩造爭點：
一、兩造間係成立勞動契約關係或委任契約關係？原告請求資遣費及預告期間工資有無理由？
二、原告請求出差膳食補助費有無理由？
三、原告請求舊制年資結清之損害賠償有無理由？
四、原告請求競業禁止補償金有無理由？
伍、得心證之理由：
一、兩造間係成立勞動契約關係或委任契約關係？原告請求資遣費及預告期間工資有無理由？
（一）原告主張兩造係僱傭契約關係，應屬勞動基準法規範之勞動契約乙節，業據其提出聘僱契約書為證，惟為被告所否認，辯稱：兩造為委任關係，原告逕以聘僱契約書文字認與被告成立勞動關係實有誤會等語。按員工對雇主是否得適用勞基法請求退休金等給付，應以其間實質關係為判斷，不因其他職稱、薪稱名目而受影響（最高法院90年度台上字第1795號判決參照）；觀之兩造間簽訂之聘僱契約書，其上雖有資遣費、勞基法、勞動年資等字眼之記載，惟被告公司成立當時，由訴外人九暘公司至被告公司任職之所有人員均係使用相同之契約書，此為兩造所不爭，並經證人邱誌發證述在卷（見本院102年12月19日言詞辯論筆錄），足認系爭聘僱契約書為制式契約書，尚不得僅以契約書之文字記載，逕認定兩造契約之性質，而仍應自兩造間之關係究有無人格上、經濟上及組織上從屬性等實質予以認定，是原告此部份主張尚不足採，合先敘明。
（二）按公司法第29條第1項第3款規定，公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，但公司章程有較高規定者，從其規定。若未依此規定為之，自不生公司法上經理人委任、解任及約定報酬之效力（最高法院91年度臺上字第1432號判決意旨參照）。被告公司章程第9條明訂：「本公司得設經理人，其委任、解任、報酬，依照公司法第29條規定辦理」（見卷二第19頁），兩造均不爭執被告公司乃香港商卓榮公司收購訴外人九暘公司康奈事業部而成立者，原告原係九暘公司康奈事業部總經理（見卷一第28頁），被告公司成立當時，與原九暘公司康奈事業部員工同至被告公司，並由原告擔任總經理之事實，而就原告擔任總經理之程序，被告雖未提出原告係經被告公司董事會決議之相關證據，難認原告係屬公司法上之經理人，然原告乃受被告公司延攬為總經理，此為兩造所未爭，且無論係被告公司面談記錄或新進人員報到通知單等（見卷一第72、73頁），均將原告列為「總經理」，依契約自由原則，兩造非不得因意思合致而成立民法第528條之委任契約關係，不因原告之任用未依上開公司法相關規定由董事會決議行之，即認兩造間非屬委任契約關係，應就兩造契約關係之實質內容以為斷（最高法院90年度臺上字第1795號判決意旨參照）。縱被告任用原告職務之程序不符公司法經理人之規定，對於兩造間所存在之實質委任契約不生影響，亦與是否有向經濟部登記為公司經理人無涉，原告自不得以任用程序不符公司法規定，主張兩造間為僱傭關係或其屬勞基法上所稱之勞工。
（三）次按，勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院97年度臺上字第1510號判決要旨參照）。是於契約自由之原則下，當事人所訂立之契約，並不以法定之典型契約為限，其因契約內含有多種契約之實質而構成混合契約或多種契約相互結合成為聯結契約之情形亦所在多有。僱傭與委任，就其均有「勞務之給付」一節，固有其相似處，但僱傭係以「勞務給付」為契約之目的，而委任終極之目的乃在事務之處理，給付勞務僅為其手段，兩者究有區別（最高法院80年度臺上字第2276號判決意旨參照）。準此，勞動基準法所定義之「勞工」提供勞務之內容，係以時間之長度、時段界定其勞務之範圍，而非以工作之成果界定，且提供勞務之地點與提供勞務之方法，亦受雇主之指揮監督。換言之，勞工所提供勞務究係以何種方式達成其雇主所欲之經營結果，乃雇主指揮監督權行使之核心，其目的在於特定勞工所提供勞務之具體內容，而非由勞工自主決定其勞務提供內容。該等指揮監督之內涵，包括勞動力之配置權與勞務履行過程中之指揮命令權。如在提供勞務之對價中，另約定就該事務之處理需以一定工作之完成界定其勞務提供之範圍者，顯與上述勞動契約之概念不同，即非屬勞基法第2條第1項第1款所定義之勞工。是以，並非經營者對於勞務提供者進行管理面之規範，即一律使該勞務提供者成為「勞工」，仍須進一步觀察該勞務提供之對價內容，以及勞務提供者對於勞務提供之方式、內容是否具有獨立自主決定權限而定。茲就原告任職被告公司之經濟上、人格上及組織上裁量權限、獨立性等，分述如下：
1.查原告為被告公司之總經理，職司人事、業務、採購等相關業務，此為兩造所不爭，原告對於其就被告公司之人事、行銷、採購、產銷、會計及財務等業務具有「審核建議權」亦不否認（見原告辯論意旨狀）；另據證人即被告公司財務及人事負責人呂佩璇於本院審理時證述：「（知道原告的職務及其負責的工作內容？）知道，原告是總經理的資歷，臺灣的員工都是以他為主。原告工作內容所有負責該負責的內容都有，財務、行政、業務、採購、研發等都有。財務部分，原告要簽核，公司才會支付款項。採購、研發也是原告單子簽核下來，才會做執行的動作。行政部分，就是行政辦法的公布，我會擬定好給他看，原告回覆ＯＫ，我就公布出去。業務部分，我比較不了解。..（公司的任何決策是誰做最後的決定？）總經理..（公司的任何決策，要經過香港公司再決定嗎？）業務上要跟香港公司搭配的會一起討論，至於財務及人事就不用，台灣就歸台灣。」等語（見本院103年1月23日言詞辯論筆錄），證人即被告公司前員工邱誌發於本院審理時亦證述：「（原告負責的工作內容為何？）員工的管理、產品開發規劃、業務方面的拓展、總經理該做的他都做了。...產品開發與市場的規劃這部分總經理有參與負責，...臺灣這邊是總經理要負責測試方面或是與產線的溝通，工程師方面他要負責管理，臺灣這邊是原告是管理者最大」等語（見本院102年12月19日言詞辯論筆錄），可見原告乃被告公司一級主管，負責綜理被告公司之人事、行銷、採購、產銷、會計及財務等業務，且對被告公司之業務經營有參與決策權及人事管理權。
2.次查，依被告公司核准權限表所載，原告得決行之項目包括「10萬元（含）以下之保證交易及預付購料款之核定」、「15萬元（含）以下之銷貨退回及折讓」、「票期延長或延兌時間在30天（含）以下之貨款票期延長或票據延兌」、「交易異動處理（訂單取消、變更、緊急單）」、「總額在1-10萬元（含）之一般請購訂購」、「總額在1-10萬元（含）之一般費用開支」、「總額在5,000元（含）以下之交際費」、「3日以上（含）之請假」、「總額在5,000元（含）以下之教育訓練計劃」、「內部行文之發文」等（卷一第23頁-27頁），已足認原告對被告公司之日常事務有裁決權限。
3.再者，依被告公司面談紀錄（卷一第72頁）所載，原告對於被告公司員工之新僱聘用、薪資結構及職稱，俱有核准權，又依被告所提員工聘僱契約節本（卷二第26頁）所載，原告可逕於員工聘僱契約上修改薪資數額，足見原告對於被告公司員工之薪資結構異動、調薪，亦有核准權；再由被告公司離職單及離職面談之記載（見卷一第77、78頁、卷三第122頁），離職單上雖有「董事長批示」之欄位，惟實際上係由原告批示並與離職員工進行面談，足認原告就員工之離職具有審核之裁量權限；而被告公司之「出差管理辦法」明定：國外出差者，應事先填具「出差計劃書」呈報總經理核准後，再會行政單位辦理出國手續，有該出差管理辦法在卷可參（見卷一第36頁），被告公司員工之教育訓練所需費用在5,000元以下者亦係經原告核准，有被告公司請款單、訓練單位收據可憑（見卷二第59至60頁）；參以被告公司之新進人員報到通知單係由原告以被告公司總經理身分代表被告公司歡迎新進人員之加入（卷一第73頁），堪認原告於其執掌之人事管理業務範圍，有一定程度之決裁及代表被告公司之權限。
4.另就被告公司之年度預算，係由原告依據被告公司之業務狀況編列定版後送交香港總公司，員工之獎勵計劃亦係原告依據被告公司業績狀況規劃，有被告提出之原告所發電子郵件可參（見卷一第79頁）；被告公司所需備貨預定數量、設備之採購、產品之單價及相關憑證、帳款、驗收單亦均需原告覆核決定（見卷一第79頁至第85頁，卷二第69至74頁）；原告並有召集部門匯報業務開會（見卷一第89頁、卷二第66頁）及指示生產進度（見卷三第137頁）之權限，足認原告具有初步酌定被告公司年度預算、員工獎勵計劃，並協調、指示被告公司各部門進行業務推展之權限。
5.再者，依證人呂佩璇所證述：「（是否知道原告擔任總經理，他有什麼權限？）核薪權限、人員招募權限、支配人員的權限也就是支配員工的工作內容，採購單他有核實的權限，要買或不買他有權限決定。員工的教育訓練的聲請都是向原告聲請的。（原告就人事的部分有何實質決定權？）就是核薪的部分，我提供每個求職者的offer letter給原告，原告回覆ＯＫ，我就直接發出去給求職者。員工健康管理的部分，幾年要做健檢，員工每人預算為何，都是我跟總經理討論後，擬稿完辦法公布。員工薪水都是主管跟總經理討論之後，就給求職者公布出去。（就財務部分，原告有何實質決定權？）每個月會將費用報銷單、各項請款單或廠商的請款單給總經理簽核下之後，才會照實發放，如果沒有簽核的話就不會發出去。每個月會報，會將財務報表給總經理參考。（請說明公司員工請假的程序？）請假是一層一層，三天以內是員工向主管講就可以了，三天以上會報給總經理核准，如果不准，就不能請。..（員工的薪資如何決定？調薪問題如何處理？）..薪資部分，新進員工就是由總經理決定。（員工考績？）員工自己打考績給主管，主管打好第二層考績之後，給總經理做最後的覆核，所以總經理做最後的決定。..（被告公司每個月的金額費用的支出是否都要報請香港總公司核定？）核定是總經理核定，我彙總資料給香港公司的財務做匯款支出動作，倘若香港財務人員沒有看到總經理的簽核，就不會支出。（關於費用支出，只要總經理簽核後就可以支付，有無金額的限制？）我們公司行政管理辦法有分十萬元的上下限，依我們台灣研發單位百分之九十九都是十萬元以下的費用，都是總經理簽核即可。超過十萬元以上的支出，以我們公司的規定要報請董事長知道。..（原告有任免被告公司員工的權利嗎？）有。」等語（見本院103年1月23日言詞辯論筆錄），及證人邱誌發亦證述：「我們請假要給原告簽，公司採購任何的設備，某一個金額以內的設備報帳都可以給原告決定，某一個金額以上的就要再往上層呈報，..員工的考績..最後還是由總經理做總評量..產品開發與市場的規劃這部分總經理有參與負責，真正的銷售員市場端是大陸業務單位負責..，有時候會提出一些看法。」等語（見本院102年1 2月19日言詞辯論筆錄），益徵原告就被告公司業務之日常事務，包含員工之招募、考績、訓練等人事管理事項及日常業務經營之費用支出等，具有統籌處理之權限，僅於大額之採購等事務、業務經營與香港總公司有關聯性者、經營策略事涉重大者，始由人在香港總公司之董事長決裁。易言之，被告公司係在台北辦公，相關日常業務均由原告執掌，因被告公司董事長遠在香港，足認原告被授與相當之權限就被告公司之相關人事、經營及採購事項作初步決策及裁量，其勞務之給付應具裁量性，其得在董事長及香港總公司所授權之範圍內，自行裁量、決定處理一定事務之方法，以完成其執掌業務之運作事務，顯非單純如機械般提供勞務而對於服勞務之方法無自由裁量之餘地。
6.原告雖主張其就被告公司之人事、行銷、採購、產銷、會計及財務等業務僅具有審核建議權，被告公司董事長始有最終決定權云云，並提出核准權限表、電子郵件、工作日誌、出差計劃表、員工打卡紀錄等為憑（見卷一第108至
162 頁、卷三第6至117頁）。然依核准權限表之記載，被告公司年度預算之審定、年度盈餘分配、分紅辦法之核定及大額費用、採購等事務本屬董事長核決權限範圍，尚難以此遽認原告僅係機械般提供勞務並服從董事長而全無裁量餘地；蓋現代企業規模擴大，須分層分工負責、管理，除一人公司外，企業組織不可能由一人擁有絕對權限而全然不受節制與監督；況經理人之權限本應受公司章程或其與公司間契約之規範限制，且於執行其業務時須遵守股東會或董事會決議，不得僅因原告就公司部分事務並無直接管理權限，即否認其與被告公司間之勞務關係非屬委任契約。而經理人被授權範圍並無一定標準，原告在其權限範圍內所作裁量，最終須經公司最高決策者即董事長之認可，否則被告公司無從對全體股東負責，尚未可因此即否認原告就其執掌權限範圍內有裁量權及部分決策權之事實。再者，被告公司乃香港卓榮公司收購訴外人九暘公司單一部門所成立者，被告公司之最終決策需經由香港總公司決定，此乃被告公司與香港總公司間之集團關係所致，然在被告公司內，原告即為被告公司相關事務之裁量、初步決策者，亦難僅因被告公司所做決策需再經香港總公司同意即謂原告係機械性地提供勞務，而無自由裁量之權限。
7.又原告雖主張其須向被告公司董事長每日提出工作日誌，足認其並無工作上裁量權限云云，惟原告所提出工作日誌之內容無非係記載原告每日處理之事務概況，諸如：檢視被告公司產品計劃、資源或辦法、解決、討論被告公司業務、預算等事務、與客戶會面、進行會議等，且細譯該等工作日誌之內容，僅係概略性描述其所進行事務，至原告如何進行上開事務、何時進行會議、如何與客戶聯繫、何時聯繫等，均係原告自行安排決定，僅於進行上開事務後提出報告，足認原告係自主決定其工作內容及工作目標之達成方法，而非透過被告公司董事長之指揮決定其提供之內容，此顯與前述勞動契約之從屬性概念不同，益見原告乃受被告公司委任執行公司在台灣地區之相關業務推展，並非屬勞動契約之性質甚明。況依民法第540條前段規定，受任人應將委任事務進行之狀況，報告委任人，於委任契約之履約過程，事務如何處理固委由受任人決定，然非謂委任人即無審核受任人事務處理結果之權限。縱原告處理若干事務仍有向董事長報告或接受指示之情事，非必不能認係委任人就受任人事務處理結果所為之審核，此屬為公司利益考量而服從之行為，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，影響自己所處理之事務，並可自行裁量決定處理一定事務之空間。此與勞動契約之受僱人僅得機械性提供勞務，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從迥異，自不因原告須向董事長報告每日工作進行情況或受指示，即否定兩造間之委任關係，遽認兩造為僱傭關係。況被告公司董事長在香港，若謂原告就被告公司大小諸事均無裁量權限而須機械式服從董事長之最終決定、逐一報請在國外之董事長裁決，殊與常理有悖。原告此部分主張，尚無足採。
8.此外，於請假程序上，原告僅需自行發電子郵件向董事長告知，工作時間與其他員工相比較為彈性，與勞工請假一律須填寫假單者不同，此經證人呂佩璇證述：「（總經理的請假程序？）由原告自己e-mail通知給香港大老闆知道，也會發mail給我及總務小姐。據我所知，香港大老闆會回覆ＯＫ。一般員工只報到總經理，不會報給大老闆知道。..（原告要刷卡？）剛開始是要的，因為以安全考量，所以大家統一。後來因為原告比較沒有準時、比較彈性，所以沒有強制要求。其他員工是希望準時九點上班，其他員工比較強制希望九點十分以內就可以到公司，總經理就沒有這樣的強制要求。..（原證34後面打卡紀錄表格都有原告的姓名，原告是否需要遵守時間？）不用，因為不會有人去管到他，主要是管RD人員。因為擔心大陸公司的產品會被我們拖到，所以會比較要求RD人員準時交案。」等語（見本院103年1月23日言詞辯論筆錄）可知；原告雖主張其上下班須打卡，與其他員工須打卡情形相同云云，惟此縱認屬實，亦尚難以原告上下班是否須要打卡，作為兩造屬於勞動契約關係之憑據。在考績方面，原告亦與一般員工不同，並無考績問題，此亦經證人呂佩璇證述：「（總經理自己的薪資及考績？）總經理沒有打考績。薪資部分我一來就是那樣，我不了解。」等語在卷（見本院103年1月23日言詞辯論筆錄）；凡此足認原告非僅具有被告公司日常業務之審核、初步決策權，亦有顯非服從性勞工所能享有之待遇，自難認定原告對於被告公司有從屬性。
9.至原告雖認被告已為其加入勞工保險，有勞保給付，故屬於勞工身分無疑，然勞工保險條例之被保險人，依勞工保險條例可分為強制保險之被保險人、自願參加保險之被保險人（勞工保險條例第6條、第8條規定參照），實際從事勞動之雇主亦得自願參加勞保，是不能僅以原告有參加勞保一節，即認定兩造間為僱傭關係，原告此主張，並無可取。原告又主張被告對其發布調職公告，足見兩造間確實成立僱傭關係云云，惟查，被告公司為達內部人、財、物的調度與管理，及對業務的計劃、執行，當有其行政管理之政策，始能有效推動業務的擴展，達到營利的目的，且關係企業間之人事調動，本得由關係企業基於其企業經營之需要，在關係企業內之各公司間調動人員，是被告公司關於人力之調配無非為單純之行政管理措施，核與認定原告任職於被告公司所職掌之職務有無獨立性無涉，亦與認定兩造訂定之契約之目的，在於一定事務之處理或僅係勞務之給付無關。再原告雖又主張被告公司曾以勞動基準法第12條第1項第4款主張終止契約云云，然查兩造間既係成立委任契約，即應依委任法律關係而為判斷，縱被告或曾基於對法律誤認或其他因素而有上開情事，要不因被告終止契約時所使用之文字而得變異其存在者係委任關係而非僱傭關係，併此敘明。
（四）綜上各情，原告身為被告公司之總經理，就被告公司之人事、行銷、採購、產銷、會計及財務等業務非僅具有審核建議權，亦具有相當程度之裁量權限及獨立性，核非機械性提供勞務、從屬服從被告公司指揮之勞工，應係依被告公司指示並為被告公司利益、在被告公司授權範圍內、具獨立裁量權限、以處理特定事務為目的之受任人。原告主張勞動契約關係應從寬認定，僅須部分從屬性即足成立云云，並未足取。從而，原告主張兩造間為僱傭關係而依勞動基準法第16條及勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告公司給付資遣費、預告期間工資，於法尚屬無據。
二、原告請求出差膳食補助費有無理由？查原告主張其為被告公司之員工，應適用被告公司出差管理辦法之規定，自得請求出差膳食費云云，固據其提出被告公司出差管理辦法為證，惟此為被告所否認，辯稱：原告已與被告公司合意終止膳食費之領取等語，並據其提出電子郵件影本為證。經核被告公司之出差管理辦法上雖載明國外出差得請領日支膳食費美金50元，惟觀之被告所提出電子郵件之內容，其乃被告公司人事之負責人即證人呂佩璇於101年7月25日發出電子郵件向被告公司董事長詢問確認原告之費用、預付款事項，被告公司董事長則於同年7月26日回覆其將與原告進行討論，最終則是原告於同年7月28日向證人呂佩璇發出電子郵件，表示其已與被告公司董事長討論過費用乙事，被告公司董事長之指示為剔除美金50元之膳食費；而由原告自行向負責人事之證人呂佩璇敘述上開內容，此外並未表示其他意見，且郵件副本併寄被告公司董事長等情，足認原告應已同意被告公司董事長所為剔除膳食費之指示與建議，此參以原告自斯時即101年7月份起至102年3月份離職止，均未再領取日支膳食費美金50元之情，亦可佐認原告確於斯時起與被告公司合意終止膳食費之領取，否則衡情原告豈有未向被告公司申領上開期間之出差膳食費之理。從而，原告現再請求被告給付101年7月起至102年3月止計79日之出差膳食費，即屬無據，應予駁回。
三、原告請求舊制年資結清之損害賠償有無理由？
（一）按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。又解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。又解釋當事人之契約，應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意（最高法院17年上字第1118號、39年台上字第1053號判例要旨參照）。
（二）查原告主張兩造簽約時已達成以給付股票120張作為結清舊制年資之合意云云，惟為被告所否認，辯稱：系爭聘僱契約所約定之股票給付乃簽約金，並非舊制年資結清之約定等語。經查，觀之系爭聘僱契約書有關勞動年資結清之約定乃第1章第3條：「乙方同意依勞動基準法規定之勞動年資，應將其於2005年6月30日以前所累積之勞動年資結清」之約定，即由字面文義可知，原告同意將其於2005年6月30日前之年資均結清，至結清之方式則未有明文，亦未有由被告公司為任何給付以作為年資結清代價之約定；而原告所主張之股權120張之給付，則係第1章第2條第5項：「甲方應於乙方到職一年後給付甲方公司股權張（百分之四十），第二年給付甲方股權__張（百分之六十），合計共給付甲方公司股權120張。」之約定，此約定與一般公司給予員工之簽約金或久任獎金約定相仿，且該條項並無任何有關勞動年資結清之記載；是無論由兩造間系爭聘僱契約書第1章第2條第5項或第1章第3條之約定，均尚無從認定係以上開120張股權之給付作為勞動年資結清之代價，原告之主張尚有疑義。
（三）次查，與原告同自訴外人九暘公司至被告公司任職之證人邱誌發於本院審理時證述：「（證人是否記得當時有約定勞動年資的問題如何處理？）勞動年資是看契約上舊制年資不予承認，例如我90年到任在條約上是說94年6月底前的不予承認。（不予承認有無結清的問題？）我們就是依據合約，接受這個合約，至於94年6月以前的就算了的意思，因為我們看這個合約認為是可以接受的，因為新的合約公司有給我們簽約金，..所以這個條約上我們有看到年資只有部分承認，可是他提供的簽約金或者說薪資上有調整，我個人覺得可以接受，所以我簽了這個條約。..合約上是載明公司承認94年6月以後的年資，..因為簽約金及部分承認年資是我可以接受的，所以以前的年資我個人是認為有沒有無所謂。..（這股權算是什麼？）是聘僱合約上的股權，也就是簽約金，應該說是簽約的條件..」等語（見本院102年12月19日言詞辯論筆錄），易言之，證人邱誌發已明確證述當時聘僱契約書上即已約定同意將舊制年資結清，即代表同意拋棄舊制年資，被告公司僅承認2005年6月以後之年資，並無年資結清問題，而同意拋棄舊制年資之理由則為接受被告公司所給予之薪資及簽約金（即股權給付）等條件，故同意拋棄舊制年資等情，參以證人邱誌發與被告公司間有關勞動年資之約定與原告相同（即均為第1章第3條），有證人邱誌發聘僱契約書在卷可參（見卷三第127頁）。是以，由系爭聘僱契約書之文義及證人邱誌發證述之簽約過程等一切證據資料，足認原告與被告公司簽約時有關勞動年資部分之真意，確為如第1章第3條約定之內容，原告同意結清2005年6月以前之勞動年資，被告公司僅承認2005年6月以後之年資，至上開股權給付之約定，僅為簽約金即兩造協議之聘僱條件，充其量僅為原告同意結清年資之內心理由及動機，尚無從認其係為結清年資之代價，是原告主張被告已承諾保留原告先前勞動年資，被告應給付年資結清代價之股權價額120 萬元，即屬無據。
（四）至原告又主張無論上開股權約定之性質為何，被告均有給付120張股權之義務云云，亦為被告所否認。細譯系爭聘僱契約書第1章第2條第5項：「甲方應於乙方到職一年後給付甲方公司股權__張（百分之四十），第二年給付甲方股權__張（百分之六十），合計共給付甲方公司股權120張。」之約定，係被告公司基於原告之專業、能力等因素考量，提供給原告個人之聘僱條件，而第4章第2條關於「乙方同意轉任甲方後未滿2年即自請離職，乙方應...無條件返回本合約規定之第二條款簽約金予甲方。」之約定，核係對於原告於任職未滿2年內對系爭股權取得所加之限制，其目的在於激勵員工並謀員工久任而與公司事業發展相結合，是基於上開約定意旨，原告既未於被告公司任職滿2年，自無於離職後再向被告公司請求給付上開股權之理由，併此敘明。
四、原告請求競業禁止補償金有無理由？
（一）原告主張兩造曾簽立「保密與競業限制協議」，被告應給付競業限制補償金之事實，業據其提出保密與競業限制協議書、國民年金繳納證明、存摺影本、競業限制開始通知書等為證，被告對於兩造確有簽立保密與競業限制協議，且有發出競業限制開始通知書之事實亦不爭執，僅抗辯：原告並未簽回競業限制開始通知書，且未按月交付國民年金證明，被告又已告知並無競業禁止義務，被告自無給付補償金之義務等語。經查：
1.觀之被告所寄發予原告之「競業限制開始通知書」，其上載明：「..所承擔競業限制義務將於000年0月0日生效，..上述義務提醒您全面履行，特此通知。為保障每月的補償款金額：新台幣100,000元能及時匯到您指定的帳戶中，煩請填寫收款帳戶資料...」等語，且該競業限制開始通知書所依據之「保密與競業限制協議」競業限制篇之第
5.4條亦規定：甲方（即被告）確認乙方（即原告）有競業限制必要並發給競業限制開始通知書後，乙方即可開始領取競業限制補償金，有保密與競業限制協議書、競業限制開始通知書等在卷可參（見卷一第173頁、卷三第145頁），可認被告公司對原告發出「競業限制開始通知書」後，原告即依上開保密與競業限制協議之約定負有競業禁止義務，無待原告簽回該「競業限制開始通知書」；此參以被告前於原告提出102年4-5月國民年金繳納證明後，即已給付原告該二月份之競業限制補償金等情，有競業限制補償金入帳通知、存摺影本附卷可稽（見卷一第178、179頁），亦可認被告所為原告並未簽回競業限制開始通知書，故無給付補償金義務之抗辯，並不足採。
2.次查，被告雖又辯稱原告並未按月提出國民年金證明云云，然原告已提出102年6-7月、8-9月、10-11繳納國民年金之繳款單予被告，有繳款單、信函及回執等可憑（見卷一第181-183頁、卷四第24-31頁），被告對於原告有寄出該等信函之事實亦未爭執，僅稱原告未按月提出證明，逾期一個月即視為放棄該月補償金云云，然查，勞工保險局開具之國民年金證明即國民年金保險費繳款單乃以2個月為1期，勞工保險局係在每個單月寄出前2個月繳款單，此有繳款單上之記載可參，原告於寄發102年4-5月繳納國民年金證明予被告時，亦已說明此狀況（見卷一第176頁），被告亦未表示反對而交付102年4-5月之補償金，是以，被告嗣辯稱原告未按月提出證明，逾期一個月即視為放棄該月補償金云云，尚不足取。
3.另被告辯稱其已通知原告並無競業禁止義務，即已終止競業禁止之限制，並據其提出律師函為證，惟為原告所否認，主張被告並未合法終止競業限制約定云云，然細譯被告所提出之上開律師函，其內容雖仍先以被告並未發出競業限制開始通知書，而否認有競業禁止限制，惟後段已敘明「本公司不欲對其主張競業禁止之限制，..代為函知陳瑞昌先生與本公司間並無競業禁止之義務..」等語，有該律師函可憑（見卷四第53頁），衡情應足認被告於寄出該律師函時即已有「如兩造間有競業禁止之限制，亦終止該競業禁止限制」之意思表示，被告此部份抗辯尚堪採信。而查，該律師函寄發之時間為102年10月14日，再參酌兩造間「保密與競業限制協議」競業限制篇第4.5條「甲方如認為乙方已無競業限制必要，有權隨時通知乙方終止其競業限制義務，自通知按乙方提供的地址發出七日後，乙方競業限制義務終止，甲方則按照乙方實際已承擔競業限制義務的時間支付競業限制補償金。」之約定，自終止通知發出7日後，原告競業限制義務終止，準此，自102年10月22日開始，原告即已無競業限制義務，應堪認定。
（二）而查，依據兩造間「保密與競業限制協議」競業限制篇第
4.2 條「..如按照本協議的約定履行了競業限制義務，甲方應給予競業限制補償金，補償標準為：每月的補償數額為乙方月薪資的50%..」之約定，參以被告所發出競業限制開始通知書載明每月的補償款金額為100,000元，且被告對此數額亦未爭執，足認被告所應給付予原告之每月競業限制補償款金額為100,000元；惟自102年10月22日開始，原告即已無競業限制義務，業如前述，是原告請求被告給付102年6月起至102年10月止之競業限制補償金計50萬元，即有理由，逾此金額之請求（即102年11月）即屬無據，應予駁回。
五、綜上所述，兩造間應為委任關係，原告主張兩造間為僱傭關係而依勞動基準法第16條、勞工退休金條例第12條等之規定，請求被告公司給付資遣費、預告期間工資，於法無據；而兩造間既有競業禁止限制之約定，於終止該等限制義務前，被告即應依約給付原告補償金，是原告請求被告給付競業禁止補償金50萬元部分為有理由，其餘金額之請求，暨出差膳食補助費、舊制年資結清損害賠償之請求均無理由，應予駁回。從而，原告請求被告給付50萬元，及其中20萬元自102年8月7日起至清償日止，其中20萬元自102年10月5日起至清償日止，其中10萬元自102年12月19日起至清償日止，均按年息百分之5計算之利息，即有理由，應予准許，逾此金額之請求，洵屬無據，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併予敘明。
陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 103 年 4 月 10 日
民事第二庭 法官 林南薰以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 4 月 10 日
書記官 謝淑敏